PROCEDURA OPERATIVA DI SUPPORTO

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1 PROCEDURA OPERATIVA DI SUPPORTO RILEVAZIONE FABBISOGNO COMPETENZE E INDIVIDUAZIONE DELLE FIGURE PROFESSIONALI NECESSARIE INDICE 1. SCOPO E AMBITO DI APPLICAZIONE 2. PRINCIPI 3. SOGGETTI COINVOLTI NELLA PROCEDURA DI SELEZIONE E RESPONSABILITÀ 4. RILEVAZIONE FABBISOGNO, COMPETENZE E INDIVIDUAZIONE DELLE FIGURE PROFESSIONALI NECESSARIE 5. PROCEDURA DI SELEZIONE DEL PERSONALE 1. SCOPO E AMBITO DI APPLICAZIONE Lo scopo della presente procedura è quello di definire le modalità operative per la rilevazione del fabbisogno di competenze e per l individuazione delle figure professionali necessarie. Il presente regolamento stabilisce i requisiti essenziali, i criteri e le modalità di reclutamento del personale con contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e a tempo determinato. In particolare, la presente procedura ha l'obiettivo di formalizzare le attività necessarie a: rilevare le esigenze di fabbisogno di competenze all'interno dell'azienda; valutare che tali esigenze siano coerenti con la struttura organizzativa dell'azienda; definire i requisiti professionali di massima delle competenze da ricercare; verificare la possibilità di soddisfare tali esigenze con professionalità interne; ricorrere a competenze esterne in mancanza di competenze specifiche interne all'azienda; effettuare i colloqui di selezione; effettuare la valutazione dei candidati; valutare la forma contrattuale e retributiva dei candidati. Il presente regolamento disciplina: a) le procedure per il potenziamento dell organico con personale interno, attraverso modalità che favoriscano, tramite il turnover delle attività lavorative, l aggiornamento e

2 il miglioramento delle competenze professionali aziendali, la valorizzazione delle risorse umane e la qualità delle prestazioni rese; b) la procedura per il potenziamento dell organico tramite ricerca e selezione di personale esterno, attraverso modalità che assicurino la trasparenza e imparzialità della selezione. Le disposizioni del presente Regolamento si applicano anche ai contratti di lavoro diversi da quello a tempo indeterminato, per quanto compatibili con il carattere speciale dei contratti stessi. 2. PRINCIPI Le procedure contenute nel presente Regolamento si conformano ai seguenti principi: a) imparzialità, attraverso adeguata pubblicità e definizione della modalità di svolgimento dei processi di scelta; b) tempestività ed economicità delle selezioni; c) adozione di meccanismi oggettivi per la verifica del possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti; d) rispetto delle pari opportunità. La Società garantisce il rispetto delle norme di legge in materia di lavoro e della contrattazione collettiva nazionale di lavoro di riferimento (CCNL Adepp, CCNL Commercio, servizi e terziario). 3. SOGGETTI COINVOLTI NELLA PROCEDURA DI SELEZIONE E RESPONSABILITA Di seguito sono indicati i soggetti coinvolti nella procedura di selezione con la relativa indicazione delle attività da ciascuno svolte. a) Responsabile delle risorse umane: - gestisce la programmazione del fabbisogno di personale di cui necessita l organizzazione aziendale, sulla scorta anche delle indicazioni dei Responsabili di Area; - analizza le posizioni vacanti e i fabbisogni di risorse umane delle Aree, pianifica e controlla le attività di reclutamento delle risorse umane; - se delegato dal Direttore Generale individua le caratteristiche di ruolo e i profili di riferimento e individua e attiva le fonti di reclutamento più opportune; - è responsabile della tenuta e dell aggiornamento del database dei curricula vitae;

3 - presenta una rosa di candidati di cui evidenzia competenze professionali e caratteristiche personali; - se delegato dal Direttore Generale effettua colloqui preselettivi; - presenta al Direttore Generale le proposte di assunzione con il livello di inquadramento e di retribuzione. b) Direttore Generale (in ottemperanza alla procura conferita all uopo dal Presidente del Consiglio di Amministrazione in data 4 agosto 2015) : - promuove, gestisce e organizza le risorse umane; - svolge attività di promozione e supporto pubblicitario e formativo; - analizza e valuta i fabbisogni di competenze evidenziati dal Responsabile delle Risorse Umane, determina le risorse necessarie e le modalità di reclutamento; - effettua i colloqui e seleziona il candidato da assumere, di cui stabilisce inquadramento e retribuzione, valutando, eventualmente, la proposta di assunzione del Responsabile delle Risorse Umane; - assume personale autonomo e dipendente sia a tempo determinato che indeterminato, conferisce gli incarichi ai professionisti. 4. RILEVAZIONE FABBISOGNO COMPETENZE E INDIVIDUAZIONE DELLE FIGURE PROFESSIONALI NECESSARIE 1. Il Responsabile delle Risorse Umane riceve da parte dei responsabili di Area la rilevazione dei fabbisogni, ne valuta la coerenza con la struttura organizzativa dell'azienda e redige ogni sei mesi una relazione illustrativa, che evidenzia i fabbisogni così raccolti e la sottopone al Direttore Generale. 2. Il Direttore Generale procede ad analizzare la relazione, valuta i fabbisogni di competenze evidenziati e determina il numero delle risorse necessarie, le modalità e i tempi di reclutamento. 3. Il Responsabile delle Risorse Umane, sulla base delle indicazioni del Direttore Generale, definisce il profilo professionale da ricercare. 4. Riscontrata da parte del Direttore Generale, l effettività dell esigenza di rafforzamento dell organico, il Responsabile delle Risorse Umane verifica l eventuale esistenza, all interno della Società o di ENPAM, di personale già in possesso dei requisiti necessari a ricoprire la posizione vacante attraverso le procedure descritte nel successivo articolo 5.2. In mancanza, il Responsabile delle Risorse Umane provvede all avvio della procedura per la selezione di personale esterno ai sensi degli articoli 5.6 e seguenti. 5. I trasferimenti, i passaggi d area o le assunzioni necessari per il completamento dell organico sono disposti con provvedimento del Direttore Generale sulla base del presente regolamento.

4 5. PROCEDURA DI SELEZIONE DEL PERSONALE 1. Il Responsabile delle Risorse Umane propone l assunzione di una risorsa esterna quando non risulti possibile soddisfare con risorse interne l esigenza di potenziamento dell organico, valutata la compatibilità della nuova assunzione con il budget annuale di spesa per il personale e con gli obiettivi pluriennali di gestione. 2. Qualora le competenze richieste siano presenti tra le risorse di Enpam Sicura/ ENPAM (già distaccate), il Responsabile delle Risorse Umane verifica la disponibilità alla riallocazione delle stesse; nel caso di risorse ENPAM (non distaccate), la verifica e le attività successive avverranno di concerto con il Direttore delle Risorse Umane della Fondazione ENPAM. 3. Qualora si riscontri la disponibilità alla riallocazione, il Responsabile delle Risorse Umane, se delegato dal Direttore Generale, convoca il/i candidato/i per un colloquio di pre-selezione. 4. Il Direttore Generale effettua il colloquio alla/e risorsa/e preselezionata/e dal Responsabile delle Risorse Umane e, in caso di esito positivo, dispone il trasferimento del candidato interno ad altra mansione. 5. Nel caso in cui non siano presenti le competenze richieste tra le risorse di Enpam Sicura/ENPAM o nel caso in cui non ci sia stata disponibilità alla riallocazione o nel caso in cui il colloquio abbia avuto esito negativo, il Responsabile Risorse Umane verifica nel database delle candidature esterne la presenza di curricula con i requisiti professionali richiesti. 6. Qualora non vi siano nel database dei curricula con i requisiti richiesti, il Responsabile delle Risorse Umane può avviare la fase di ricerca attraverso un avviso di selezione. 7. Il Responsabile delle Risorse Umane pubblica l annuncio di ricerca e selezione di personale sul sito istituzionale della Società. L annuncio reca i seguenti contenuti minimi: a) profili professionali ricercati, inquadramento e tipologia contrattuale; b) requisiti per la partecipazione; c) criteri di ponderazione per l eventuale valutazione dei titoli; d) eventuale titoli di preferenza. 8. Scaduto il termine per la presentazione delle candidature, il Responsabile delle Risorse Umane valuta le potenziali candidature sulla base dei curricula pervenuti, individuando quelli dei candidati adatti a ricoprire la posizione richiesta, da sottoporre al vaglio del Direttore Generale. 9. Per ciascuno dei potenziali candidati viene organizzato un incontro di selezione con il Responsabile delle Risorse Umane, se delegato dal Direttore Generale. A seguito degli incontri il Responsabile Risorse Umane effettua la propria valutazione.

5 10. Nel caso in cui, al termine della fase di valutazione, risulti uno o più candidati idonei a ricoprire la posizione richiesta, gli stessi sono convocati e valutati dal Direttore Generale, allo scopo di individuare fra gli idonei il candidato più rispondente alle esigenze della Società, attraverso la verifica del possesso di capacità e attitudini adeguate per il ruolo ricercato. 11. Nella valutazione dei candidati si terrà conto dei titoli posseduti, dell esperienza maturata e dell eventuale pretesa economica avanzata. 12. Il Direttore Generale, valutata se ritenuto opportuno la proposta del Responsabile delle Risorse Umane, stabilisce l inquadramento contrattuale e la relativa retribuzione del candidato.