Prima di entrare nel merito delle modifiche introdotte con la Legge 92/2012, occorre fare un accenno a questa tipologia di contratto.

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1 Il Contratto Intermittente dopo la L.92/2012 Prima di entrare nel merito delle modifiche introdotte con la Legge 92/2012, occorre fare un accenno a questa tipologia di contratto. Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è un contratto di lavoro mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo o intermittente o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell arco della settimana, del mese o dell anno (individuati dal D.Lgs 276/2003). Questa tipologia di contratto è stata introdotta con la nota Legge Biagi (D.Lgs 276/2003) ed è disciplinato in questa Legge dagli articoli da 33 a 40. Alcuni di questi articoli hanno avuto una continua modifica e in integrazione nel corso degli anni successi, come vedremo in seguito nell esamina delle modifiche introdotte alcuni sono stati abrogati con la 92/2012 (che ha abrogato articolo 37) e ancor prima sono stati abrogati con la Legge 24 Dicembre 2007 n. 247 (norme di attuazione del protocollo del 23 Luglio 2007), poi successivamente reintrodotti dall art 39 comma 11 del decreto legge 25 Giugno 2008 n. 112 convertito con legge n.133/2008 proprio in modifica della Legge 247/2007 che aveva prodotto pertanto il blocco dei predetti contratti intermittenti solo dal 1 gennaio 2008 al 24 Giugno 2008 (al comma 45 infatti dell art. unico si abrogano gli articoli del Dlgs 276/2003, con la sola esclusione dei contratti in essere e quelli nuovi ma solo nel settore turistico e dello spettacolo purché vi fosse una regolamentazione da parte dei Contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale). Questo contratto costituisce una novità per l ordinamento Italiano ed è previsto in due forme con o senza l obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a secondo che il lavoratore scelga di essere o meno vincolato alla chiamata. 1 / 5

2 Può essere stipulato da qualunque impresa ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (D.Lgs 626/1994), con qualunque lavoratore per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, indicate dalla tabella allegata al Regio decreto 6 Dicembre 1923, n alla quale il D.M. 23 Ottobre 2004 opera un rimando diretto (in attesa delle regolamentazioni dei contratti collettivi), indipendentemente dal tipo di attività esercitata dal datore di lavoro, unico limiti è che il lavoratore doveva avere una età meno di 25 anni o con più di 45 anni anche pensionati ( limiti modificati con la Legge 92/2012 ), il lavoro doveva venir svolto nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive vacanze pasquali o natalizie ). Fra le numerose eterogenee categorie contemplate dal decreto (circa 50 alcune ormai obsolete) si possono citare a puro titolo esemplificativo le seguenti: - Custodi - Addetti a centralini telefonici privati - Receptionist di albergo - Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici genere, carrozze-letto, carrozze ristoranti - Addetti alle pompe carburanti - Lavoratori dello spettacolo 2 / 5

3 Il contratto di lavoro può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato. Deve avere la forma scritta e deve contenere l indicazione di una serie di elementi (che devono conformarsi a quanto contenuto nei CCNL) quali : durata ipotesi che ne consentono la stipulazione- luogomodalità della disponibilità- relativo preavviso- trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, ammontare dell eventuale indennità di disponibilità tempi e modalità di pagamento- forma e modalità della richiesta del datore- modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di sicurezza specifiche. Non è possibile comunque ricorrere al lavoro intermittente nei casi di sostituzione lavoratori in sciopero, se si è fatto ricorso nei mesi precedenti a licenziamenti collettivo o se si è in corso sospensione o riduzione d orario con cassa integrazione per le stesse unità produttive e mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente (questo divieto è derogabile con accordo sindacale). Al lavoratore intermittente deve essere garantito un trattamento economico pari a quello spettante ai lavoratori di pari livello mansione seppur riproporzionato in base all attività realmente svolta. Per i periodi di inattività, e solo nel caso in cui il lavoratore si sia obbligato a rispondere immediatamente alla chiamata spetta una indennità mensile, divisibile per quote orarie stabilita dai contratti collettivi nel rispetto dei limiti fissati con decreto ministeriale e non spetta nel periodo di malattia oppure di altra causa che renda impossibile la risposta alla chiamata. Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo può comportare la risoluzione del rapporto di lavoro, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all ingiustificato rifiuto, e il risarcimento del danno la cui misura è determinata dai CCNL o in mancanza nel contratto di lavoro. I contributi relativi all indennità di disponibilità devono essere versati per il loro effettivo ammontare in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo. Nel caso di lavoro intermittente per predeterminati periodi della settimana, del mese o dell anno l indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata. Le modifiche La legge 92/2012 ha abrogato l art 37 D.Lgs. 276/03 (periodi di attivazione contratto a chiamata) e modificati i requisiti anagrafici dei lavoratori, i nuovi requisiti anagrafici dei 3 / 5

4 lavoratori introdotti con la Legge 92/2012 sono i seguenti: - Il lavoratore dovrà essere con età minore di 24 anni o maggiore di 55 anni - In caso di lavoratori con età minore di 24 anni le prestazioni dovranno essere svolte entro il venticinquesimo anno di età I contratti a chiamata possono essere avviati o in presenza dei nuovi requisiti anagrafici del lavoratore o nelle sole ipotisi stabilite dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali. La legge 92 del 2012 inoltre precisa che i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, che non siano compatibili con le disposizioni di cui al comma 21, cessano di produrre effetti decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge. Contratti di lavoro intermittente in essere cesseranno comunque prima del compimento del 25 anno di età del Lavoratore. Inoltre la novità in materia di contratto intermittente introdotta dalla Legge 92/2012 consiste nella prevista obbligatorietà della comunicazione amministrativa preventiva ( tramite SMS, Fax, Pec ) per ogni chiamata del medesimo lavoratore. Ciò significa che il datore di lavoro prima dell inizio della prestazione lavorativa di un lavoratore a chiamata (può essere fatta anche un ora prima l importante che in sede di controllo o ispezione si possa fornire agli ispettori l avvenuta comunicazione) o di un ciclo integrato di prestazioni dello stesso lavoratore di durata non superiore a trenta giorni,è tenuto a comunicare la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediate anche SMS fax o posta elettronica. Le incombenze risultano pertanto aumentate oltre alla comunicazione ordinaria CO prima dell inizio del rapporto attraverso la procedura telematica SAOL UNILAV si aggiunge la comunicazione preventiva prima dell inizio della prestazione indicante l inizio la durata ala fine della prestazione e la stessa và ripetuta anche per prestazioni diverse anche se già comunicate 4 / 5

5 con denuncia UNILAV. La legge introduce anche un aspetto sanzionatorio per la omessa nuova comunicazione di inizio prestazione, la sanzione amministrativa introdotta va da euro 400,00 a 2.400,00 per ogni lavoratore. Non trova applicazione la procedura di diffida. 5 / 5