IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA SEZIONE PROVINCIALE DI PIACENZA

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1 L INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ARPA EMILIA-ROMAGNA IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA SEZIONE PROVINCIALE DI PIACENZA Piacenza, 10 marzo 2011 Gruppo di progetto: Adriano Libero, Michele Banzi, Gabriella Sandon, Giovanni Sabattini, Francesco Minchillo Referente di Nodo: Emanuela Peroncini

2 IL CAMPIONE I Rispondenti Livello regionale questionario somministrato in presenza a 335 persone questionario compilato on-line da altri 203 colleghi Gli intervistati complessivi (538) rappresentano il 53% dell intera popolazione lavorativa dell Agenzia (1.015) Livello di Nodo questionario somministrato in presenza a 30 persone questionario compilato on-line da altri 10 colleghi Gli intervistati a Piacenza (40) rappresentano il 47% dell intera popolazione lavorativa della Sezione (85) 2

3 MODALITÀ DI ELABORAZIONE DEI DATI Analisi del livello di presenza/assenza dei fattori incidenti sul benessere Modello del Dip. Funzione Pubblica Domande con risposte chiuse su di una scala di 4 valori 4 classi di punteggi (range di valori) 2 positivi, sopra soglia soglia minima di soddisfazione (2,50) 2 negativi, sotto soglia LE MODALITA DI RAPPRESENTAZIONE Grado di percezione Punteggio Emoticon positivo 2,50 critico Fattore/Fenomeno molto positivo 4,00 x 2,81 Fattore/Fenomeno positivo 2,80 x 2,51 Fattore/Fenomeno critico 2,50 x 2,21 Fattore/Fenomeno molto critico 2,20 x 1,00 3

4 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE La media del livello generale del benessere percepito nella Sezione è pari a 2,74 rivelando una situazione positiva, anche nel confronto con il dato regionale 2,67 CAMERE DI COMMERCIO 2,69 Piacenza 2,74 ARPA E.R. 2,67 PROVINCE 2,57 COMUNI 2,55 UNIVERSITÀ 2,47 REGIONI 2,47 QUESTURE 2,46 PREFETTURE 2,46 ASL 2,46 MINISTERI 2,36 4

5 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (1/2) Profilo Generale del benessere organizzativo descrive il livello complessivo di benessere dell organizzazione riassume i punteggi dei fattori analizzati 80% supera la soglia della sufficienza Distribuzione del campione in rapporto al livello generale di benessere organizzativo Min 2,81 - Max 4 40,0% Min 2,51 - Max 2,80 40,0% Min 2,21 - Max 2,50 12,0% Min 1 - Max 2,20 8,0% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

6 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (2/2) Fattori alla base del costrutto teorico del Benessere Organizzativo COLLABORAZIONE CON I COLLEGHI 3,19 PC Arpa 3,12 SICUREZZA LAVORATIVA 3,17 2,95 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA 3,05 2,90 DISTURBI PSICOFISICI 3,00 3,06 COMFORT AMBIENTALE 2,93 2,78 PERCEZIONE DEI DIRIGENTI 2,85 2,71 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ 2,80 2,67 INNOVAZIONE 2,69 2,70 SODDISFAZIONE 2,48 2,47 EQUITÀ ORGANIZZATIVA 2,25 2,12 PERCEZIONE STRESS 2,23 2,27 RICHIESTA LAVORATIVA 2,18 2,28

7 GLI AMBITI DI ANALISI Matrice d analisi dei diversi fattori del costrutto teorico del benessere: l analisi esplora i singoli fattori raggruppati in aree organizzative l equità e la soddisfazione sono fattori traversali poiché si collegano con tutte le aree considerate Fattori trasversali Fattori Comfort Sicurezza Aree organizzative STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO Gestione conflittualità 7

8 GLI AMBITI DI ANALISI: STRUTTURALE Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 8

9 COMFORT AMBIENTALE Elementi fisici dell organizzazione legati alla qualità del luogo di lavoro Illuminazione 3,56 PC 3,23 Arpa Spazio per persona Condizioni dell'edificio Ambienti e arredi Silenziosità Pulizia Temperatura Servizi igienici 3,15 3,08 2,97 2,85 2,72 2,56 2,51 2,83 2,87 2,75 2,66 2,58 2,62 2,72 Gli ambienti di lavoro sono giudicati molto confortevoli. Il punteggio medio del fattore è di 2,93 e si posiziona nell area delle positività (media regionale Arpa = 2,78). Nella dimensione non ci sono aree critiche, tutti gli item superano la soglia della sufficienza e la maggior parte raggiunge valori ottimali. STRUTTURALE 9

10 SICUREZZA LAVORATIVA Percezione di aspetti contenuti nel D.lgs. 81/08 e s.m.i. PC Arpa Illuminazione Pc e videoterminali Impianti elettrici Polveri 3,51 3,45 3,36 3,03 3,17 3,15 3,09 2,85 La sicurezza lavorativa è percepita come uno dei massimi punti di forza dell organizzazione Rumorosità 2,97 2,79 Temperatura 2,64 2,54 L'organizzazione si preoccupa della sicurezza e della salute nell'ambiente di lavoro? Un ampia maggioranza degli intervistati (87%) rileva l impegno della Sezione sul tema Molto Abbastanza Poco 12,8% 28,2% 59,0% Per nulla 0,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% STRUTTURALE 10

11 GLI AMBITI DI ANALISI: DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 11

12 SUPPORTO/PERCEZIONE DEI DIRIGENTI Rapporti tra dirigenti e collaboratori ed al giudizio sulle qualità umane e professionali della dirigenza (da comparto+dirigenza) PC Arpa I dirigenti trattano i dipendenti in maniera equa 3,08 2,91 I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale Il comportamento dei dirigenti è coerente con gli obiettivi dichiarati 3,08 3,03 2,95 3,03 2,75 2,79 I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore 2,92 2,67 Chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai dirigenti I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale I dirigenti coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro I criteri con cui si valutano le persone sono equi e trasparenti 2,32 2,37 2,90 2,84 2,72 2,71 2,59 2,62 I dirigenti trattano i dipendenti in maniera equa, ascoltano, coinvolgono, supportano ed adottano comportamenti coerenti con gli obiettivi dichiarati Il contesto in generale appare positivo, il solo aspetto insufficiente (in linea con il dato complessivo) è relativo all equità dei criteri di valutazione 12 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

13 COLLABORAZIONE TRA COLLEGHI Relazioni nei gruppi di lavoro, il grado di coesione e altri aspetti legati alle relazioni interne I dipendenti sono generalmente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell'organizzazione 3,56 Esiste collaborazione con i colleghi 3,56 3,45 Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano Anche tra colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere i risultati Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti Esistono scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro 3,24 3,23 3,21 3,03 2,61 PC 3,38 3,19 3,26 3,12 2,91 2,53 Arpa I rapporti tra colleghi rappresentano l aspetto in assoluto più positivo sia della Sezione che dell Agenzia Tutti gli item presentano risultati più che positivi Ottime le relazioni interne, i gruppi di lavoro sono caratterizzati da buona funzionalità, più deboli appaiono gli scambi di comunicazione tra i diversi gruppi 13 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

14 GLI AMBITI DI ANALISI: ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 14

15 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA Capacità di rendere espliciti gli obiettivi lavorativi e tutti quegli elementi che favoriscono la produttività, facilitando la scorrevolezza operativa dell Ente Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro Quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi chiederle Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti L'organizzazione realizza servizi utili alla comunità E' facile avere le informazioni di cui si ha bisogno I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti L'organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare PC 3,23 3,18 3,11 3,11 3,00 3,00 2,97 Arpa 3,02 3,00 2,86 3,38 2,95 2,76 2,76 Il fattore restituisce un quadro di estrema positività: capacità dell organizzazione di dare a tutti la possibilità di svolgere al meglio il proprio lavoro, ottimo livello di comunicazione interna, utilità dell azione agenziale. In fondo alla scala, sempre con valori positivi, la possibilità di far emergere le qualità personali e professionali Si prova soddisfazione per quello che l'organizzazione realizza Al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti Il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno 2,95 2,74 2,61 2,77 2,88 2,66 La sezione di PC è vista come un organizzazione efficiente. Il fattore si colloca al terzo posto tra i fenomeni più percepiti ORGANIZZATIVA 15

16 APERTURA ALL INNOVAZIONE Capacità dell organizzazione di essere attenta all introduzione di elementi nuovi nel processo di lavoro, sia per dotazioni tecnologiche che per modalità di erogazione servizi Accogliere le richieste dei clienti e utenti Stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni 3,19 3,00 PC Acquisire nuove tecnologie 2,95 2,92 Confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni 2,78 Migliorare i processi di lavoro 2,71 2,76 Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro Riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato 2,59 2,43 Introdurre nuove professionalità 2,32 2,60 Sviluppare competenze innovative nei dipendenti 2,32 3,13 2,99 2,69 2,52 2,35 2,38 Arpa La Sez. di PC è attenta a: - richieste degli utenti - rapporti di collaborazione con altre amministrazioni - acquisire nuove tecnologie L opinione è che la capacità dell organizzazione di innovare sia più legata alla tecnologia che ai processi di lavoro ed allo sviluppo di competenze nuove. Non sempre si fa tesoro delle esperienze passate. ORGANIZZATIVA 16

17 GLI AMBITI DI ANALISI: PSICOFISICA DEL LAVORO Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 17

18 DISTURBI PSICOFISICI Effetti prodotti nella sfera psicologica e psicosomatica degli individui dalle attività lavorative (giudizio soggettivo dell intervistato) PC Asma, difficoltà respiratorie 3,72 3,72 Senso di depressione 3,23 3,31 Mal di stomaco, gastrite 3,15 3,33 Difficoltà ad addormentarsi, insonnia Mal di testa e scarsa concentrazione 3,05 2,89 3,05 2,75 Dolori muscolari e articolari 2,76 2,93 Arpa Per una persona su 10 l attività lavorativa non incide sul manifestarsi di sintomi di malessere, mentre per più del 70% l incidenza non è molto rilevante. Solo nel 18% dei casi esaminati l impatto sul lavoro di questa tipologia di disturbi è molto preoccupante Senso di eccessivo affaticamento 2,64 2,72 Distribuzione del campione in rapporto alla percentuale attribuita dei disturbi all'attività lavorativa Nervosismo, irrequietezza, ansia 2,49 2,59 Oltre il 75% 17,9% 51-75% 10,3% 31-50% 30,8% I lavoratori avvertono in maniera poco significativa disturbi psicofisici. Il punteggio medio complessivo è di 3,00 (media Arpa = 3,06) % 25,6% Fino al 10% 5,1% 0% 10,3% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 18 PSICOFISICA DEL LAVORO

19 RICHIESTA LAVORATIVA Elementi correlati alla richiesta lavorativa PC Arpa In che misura le caratteristiche indicate le pesano? Fatica fisica 2,64 3,04 Sovraccarico emotivo 2,49 2,58 Molto 0,0% Sovraccarico di lavoro 2,21 2,22 Abbastanza 52,6% Rigidità di norme e procedure 2,05 2,18 Poco 42,1% Diretta responsabilità del lavoro 1,90 1,84 Per nulla 5,3% Fatica mentale 1,79 1,79 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Dalle indagini sul B.O. condotte in circa 400 Amministrazioni questo fattore evidenzia una criticità strutturale del Pubblico impiego 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore richiesta lavorativa 2,14 2,28 2,18 Nazionale Arpa Sez. PC 19 PSICOFISICA DEL LAVORO

20 PERCEZIONE DI STRESS Percezione di stress nello svolgimento del lavoro I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva 2,56 2,46 PC 2,52 2,51 Il lavoro assorbe totalmente 1,67 1,77 Arpa Il giudizio non è completamente negativo, emergono delle positività. Si afferma che il lavoro assorbe totalmente. Il fattore è percepito in modo strutturalmente significativo, rientrando tra le problematiche che emergono dall indagine Il fattore è critico in quasi tutti gli Enti che hanno realizzato la ricerca. Il punteggio medio nazionale è più basso di quello registrato a PC 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "stress" 2,08 2,27 2,23 Nazionale Arpa Sez. PC 20 PSICOFISICA DEL LAVORO

21 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ Conflittualità presente nell organizzazione e capacità di quest ultima di favorire luoghi di lavoro a scarsa presenza di conflitti interni Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche Ci sono persone che vengono emarginate Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto PC 3,37 2,92 2,62 Arpa 3,19 2,66 2,56 Esistono conflitti con i dirigenti 2,31 2,26 Gli ambienti di lavoro non sembrano conflittuali, anzi il fattore rientra tra i punti di forza rilevati L unica criticità riguarda le relazioni verticali, caratterizzate da conflitti con i dirigenti 21 PSICOFISICA DEL LAVORO

22 GLI AMBITI DI ANALISI: EQUITÀ ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 22

23 EQUITÀ ORGANIZZATIVA Fattore trasversale che misura la percezione relativa a condizioni di equità di trattamento Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti PC 2,82 2,43 Arpa 2,60 2,17 aspetti legati ai criteri/comportamenti su retribuzioni e percorsi di carriera (area dell equità) Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell'efficacia delle prestazioni L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilità, encomi, ecc.) 2,00 1,82 1,89 1,87 opportunità di sviluppo professionale (area della valorizzazione) Il fattore è critico, a causa del mancato riconoscimento dell impegno individuale 4,00 3,50 3,00 2,50 Confronto media generale del fattore "equità organizzativa" 2,15 2,12 2,25 2,00 Anche in questo caso il fenomeno appare strutturale nella P.A. 1,50 1,00 0,50 0,00 Nazionale Arpa Sez. PC 23

24 GLI AMBITI DI ANALISI: SODDISFAZIONE LAVORATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 24

25 SODDISFAZIONE LAVORATIVA La soddisfazione lavorativa si indaga attraverso indicatori di benessere e di malessere Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della soddisfazione lavorativa Min 2,81 - Max 4 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 23,1% 20,5% 28,2% 28,2% Poco più della metà dei dipendenti raggiunge la soglia di soddisfazione sufficiente. Quasi 1/4 dei lavoratori è molto soddisfatto. I molto insoddisfatti sono 1/5 del totale. 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "soddisfazione lavorativa" 2,53 2,47 2,48 Nazionale Arpa Sez. PC Confrontando il punteggio medio conseguito con i dati su scala nazionale, si evidenzia come per PC sia più basso ed al di sotto della soglia di sufficienza 25

26 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI BENESSERE Aspetti della vita organizzativa correlati al grado di fiducia che l individuo ripone nell organizzazione PC Arpa Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro Soddisfazione per l'organizzazione Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza Condivisione dell'operato e dei valori dell'organizzazione Voglia di andare al lavoro Sensazione di far parte di una squadra Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato all'esterno Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza Voglia di impegnare nuove energie per l'organizzazione 3,10 3,03 2,92 2,86 2,85 2,82 2,72 2,68 2,63 2,56 3,21 2,57 2,60 2,72 2,70 2,96 2,73 2,53 2,39 2,52 Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro 2,31 2,57 Fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare 2,08 2,21 Gli indicatori positivi sono molto diffusi, il valore medio si attesta su 2,71 (media regionale Arpa = 2,68). I fenomeni percepiti come molto presenti sono in maggioranza e solo due fattori (Realizzazione personale, Fiducia nel cambiamento) si attestano su livelli insufficienti. 26

27 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI MALESSERE Presenza di condizioni negative nel contesto di lavoro che possono inficiare sia le dinamiche relazionali che lavorative Risentimento verso l'organizzazione 2,59 2,44 Aggressività e nervosismo 2,51 2,43 Disinteresse per il lavoro 2,44 2,48 Lentezza nell'esecuzione dei compiti 2,41 2,41 Sensazione di fare cose inutili 2,36 2,33 Mancanza di idee, assenza di iniziative 2,34 2,29 Desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro 2,28 2,33 Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento 2,26 Poca chiarezza su "cosa bisogna fare e chi lo deve fare" 2,21 2,13 Insofferenza nell'andare al lavoro 2,13 2,40 Pettegolezzo 2,08 1,95 Sensazione di non essere valutato adeguatamente 1,90 1,92 Sensazione di contare poco nell'organizzazione 1,77 1,88 PC 2,37 Arpa Gli indicatori di malessere ottengono un punteggio medio complessivo basso, 2.25, analogo a quello rilevato su scala complessiva (media regionale Arpa = 2,25) Solo due indicatori non sono significativamente presenti (Risentimento verso l organizzazione, Aggressività e nervosismo), gli altri sono percepiti nella maggior parte dei casi in maniera evidente 27

28 I RISULTATI del B.O. a Piacenza - sintesi LIVELLO GENERALE DI BENESSERE = 2,74 Comfort Sicurezza STRUTTURALE Soddisfazione Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi Efficienza organizzativa Apertura all innovazione DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI ORGANIZZATIVA Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ASPETTI PSICOFISICI DEL LAVORO 28

29 BENESSERE ORGANIZZATIVO A PIACENZA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Piacenza pari a 2,74) PARI OPPORTUNITÀ 29

30 PARI OPPORTUNITÀ 1/2 Attenzione alla promozione delle pari opportunità attraverso i comportamenti del Nodo ed il grado di percezione che ne ricavano i dipendenti PC Arpa La flessibilità oraria a favore di collaboratrici/tori con figli piccoli o anziani da accudire Le pari opportunità tra collaboratrici/tori diversamente abili (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) L'inserimento lavorativo del personale neo-assunto Le pari opportunità tra "uomini" e "donne" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) Le pari opportunità tra lavoratori "giovani" ed "anziani" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) 3,14 3,00 2,76 2,68 2,46 3,09 2,99 2,97 3,18 2,75 Attenzione al tema delle pari opportunità, media del fattore 2,75 (media regionale Arpa = 2,93) Questa valutazione differisce a seconda dei fenomeni considerati, segnalando per alcuni di essi delle situazioni non positive. Le pari opportunità tra collaboratrici/tori dei diversi Nodi (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) 2,43 2,59 L attenzione principale dell organizzazione viene percepita rivolta al tema della flessibilità oraria e della diversa abilità. Per gli intervistati, inoltre, anche sull inserimento del personale neo assunto e relativamente al genere, l organizzazione viene valutata in maniera positiva 30

31 PARI OPPORTUNITÀ 2/2 Misura la diffusione tra colleghe/i della cultura delle pari opportunità PC Arpa Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto alla disabilità 3,92 3,83 Uso di linguaggio offensivo o denigratorio nei confronti dei diversamente abili 3,82 3,83 Solidarietà nei confronti di colleghe/i diversamente abili Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto al genere Attenzione all'accoglienza ed all'inserimento del personale neo-assunto Uso di linguaggio allusivo e offensivo rispetto al genere 3,39 3,26 3,21 3,13 3,38 3,46 3,30 3,21 Propensione a valorizzare le opinioni/ proposte formulate dalle colleghe/ghi più giovani 2,64 2,66 Il personale è sensibile al tema delle pari opportunità: il punteggio complessivo è di 3,37 (media regionale Arpa = 3,38) Tra lavoratori si ha la tendenza a: Manifestare solidarietà nei confronti di colleghe/i diversamente abili Essere disponibili verso il personale neoassunto Non usare linguaggi allusivi e offensivi, o atteggiamenti discriminatori, rispetto alla disabilità o al genere Favorire l inserimento del personale neo assunto nel luogo di lavoro Solo la valorizzazione delle opinioni/proposte formulate da colleghe/i più giovani non raggiunge questi livelli ottimali di percezione pur attestandosi oltre la soglia della sufficienza. 31

32 BENESSERE ORGANIZZATIVO A PIACENZA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Piacenza pari a 2,74) CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 32

33 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 1/2 - Impatto sull organizzazione Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza di alcuni processi di cambiamento sull efficacia ed efficienza organizzativa PC Arpa Il processo di certificazione della qualità La promozione di una "identità comune dell'agenzia" La registrazione ed il monitoraggio delle attività Il sistema dei controlli su comportamenti e modalità lavorative Il sistema premiante per obiettivi I processi di aggregazione o accentramento di attività tecniche/operative 2,81 2,81 2,76 2,67 2,47 2,03 2,35 2,84 2,77 2,60 2,59 2,50 I processi di aggregazione o accentramento di attività di supporto/amministrative 2,00 2,57 L impatto viene considerato sufficiente (2,59) in linea col valore regionale (2,60) Ci sono item critici che segnalano valutazioni negative rispetto a L aggregazione o l accentramento di attività di supporto/amministrative e tecniche/operative Sistema premiante per obiettivi Ciò che ha contribuito a migliorare l efficacia e l efficienza dell organizzazione è stato il processo di certificazione della qualità. Valutazione ampiamente positiva è ottenuta anche dalla promozione di una "identità comune dell'agenzia" Tra le altre azioni sviluppate un certo impatto lo registrano altresì La registrazione ed il monitoraggio delle attività Il sistema dei controlli su comportamenti e modalità lavorative premiante per obiettivi. 33

34 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 2/2 - Impatto sulle persone Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza del cambiamento sul miglioramento della condizione lavorativa. PC Arpa Garanzia dell'occupazione 2,03 2,35 Partecipazione alla vita lavorativa 2,00 2,25 Condizione lavorativa 1,92 2,16 Prospettiva professionale 1,66 1,96 Motivazione al lavoro 1,61 1,94 I cambiamenti non sono stati significativi per le persone, i lavoratori infatti pensano che poco o nulla sia cambiato per il loro lavoro a seguito dei diversi interventi. Il punteggio medio è appena 1.84, (media regionale Arpa = 2,16). Tutti gli item considerati sono insufficienti; tra essi si assestano su valori medi complessivi estremamente bassi: La motivazione al lavoro La propria prospettiva professionale 34

35 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L indagine restituisce una realtà positiva Nella Sezione provinciale di Piacenza il grado di benessere percepito è maggiore (2,74) di quello complessivo Arpa (2,67) Il maggior punto di forza della Sezione di Piacenza è la dimensione strutturale, grazie ad ambienti di lavoro valutati come confortevoli e sicuri. Anche le relazioni interne sono ottimali, sia i rapporti tra superiori e collaboratori che, in particolare, quelli tra colleghi Il ruolo dei dirigenti, la conflittualità e il comfort sono valutati meglio, mentre la richiesta lavorativa è avvertita in maniera più consistente, rappresentando la criticità più evidente, assieme al tema del riconoscimento e della partecipazione 35

36 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo Le dinamiche relazionali e professionali Valutate più positivamente nel Nodo provinciale che su scala regionale: percezione del supporto dei dirigenti e collaborazione dei colleghi. I dipendenti di PC riconoscono ai propri superiori una maggiore capacità di ascolto, di coinvolgimento e di supporto operativo. La problematica del fattore investe la dinamica retributiva e più nello specifico l utilizzo dei criteri di valutazione. Le relazioni orizzontali sono ottimali all interno dei gruppi di lavoro, ci sono invece problemi, non gravi, negli scambi di comunicazione tra gruppi di lavoro differenti. La dimensione organizzativa La dimensione organizzativa è percepita leggermente meglio nella struttura provinciale rispetto al complesso dell Agenzia: efficienza organizzativa (PC: 3,05, Arpa: 2,90); apertura all innovazione (PC: 2,69; Arpa: 2,70). A PC i lavoratori attribuiscono una maggior efficacia per quanto concerne la diffusione delle informazioni, il supporto operativo e ciò che l organizzazione realizza. La soddisfazione personale è più bassa. La visione dell innovazione è simile, ma l Agenzia è considerata meno attenta sul versante dei cambiamenti legati alla gestione delle risorse umane. Nel complesso la dimensione organizzativa è un altro aspetto positivo. 36

37 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo La dimensione psicofisica del lavoro A Piacenza i livelli conflittuali sono meno critici rispetto media Arpa. I disturbi psicofisici sono poco presenti fatto salvo per nervosismo ed ansia. Rispetto ai dati generali, nel nodo di Piacenza si avverte maggiormente la fatica, sia fisica che mentale, quest ultima è in assoluto la variabile più critica della dimensione. Relativamente alla percezione di stress si evidenziano maggior fatica connessa al lavoro, pur in presenza di medie generali molto simili. Minor conflittualità a PC, i dipendenti ritengono che non ci siano persone che vengono emarginate. L analisi della dimensione psicofisica del lavoro dimostra la peculiarità della Struttura in cui il sovraccarico di fatica, associato alla diretta responsabilità, favoriscono lo sviluppo di sensazioni quali l ansia, l irrequietezza e il nervosismo. La dimensione strutturale Comfort e sicurezza sono due caratteristiche molto positive della Sezione provinciale di Piacenza. Le medie generali dei due fattori sono più alte di quelle complessive. La percezione di ambienti più confortevoli è dovuta all idea che i luoghi di lavoro di Piacenza abbiano ambienti, arredi, illuminazione e silenziosità migliori. Per la sicurezza tutte le variabili ottengono un punteggio medio più alto a testimonianza di una percezione diffusa del fenomeno, in un contesto di lavoro in cui i lavoratori pensano che l Agenzia sia molto sensibile al tema. La dimensione strutturale è quindi un punto di forza del Nodo. 37

38 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L equità organizzativa La percezione del fattore è leggermente più alta nella Sezione rispetto al dato complessivo Arpa, differenza che fa sì che a Piacenza non sia l equità l aspetto più problematico. Le discrepanze nei giudizi investono in parte la dimensione della valorizzazione e in parte quella dell equità. Nel complesso però anche questo fattore è critico. La soddisfazione Tra la Sezione di Piacenza ed Arpa in merito alla soddisfazione le differenze più significative non emergono rispetto al punteggio complessivo, quanto piuttosto in rapporto alla percentuale dei soddisfatti, più della metà nella sede provinciale. Gli indicatori di benessere sono minimamente più diffusi. Se da un lato i dipendenti si sentono poco realizzati nel lavoro rispetto ai colleghi dell Agenzia, in generale tendono ad avere un miglior rapporto di fiducia con le figure di vertice e l organizzazione nel suo complesso. Quest ultimo dato è confermato anche dagli indicatori negativi dove, a fronte di un punteggio medio comune, nella sede piacentina si avverte molto meno il risentimento verso l organizzazione. La presenza di altri indicatori di malessere che denotano una certa demotivazione, associata a una soddisfazione comunque insufficiente, fanno si che questo fattore debba essere annoverato tra le problematiche organizzative. Anche in questa struttura emerge il tema della partecipazione, del riconoscimento. 38

39 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo Le pari opportunità L attenzione dell Agenzia al tema delle pari opportunità a Piacenza è meno percepita che su scala regionale. Le differenze si focalizzano su: le pari opportunità tra lavoratori giovani-anziani e tra collaboratori dei diversi nodi; l inserimento del personale neo assunto. Nella sede di Piacenza si pensa che Arpa su questi aspetti sia meno sensibile, sul primo punto in particolare l idea dei dipendenti è alquanto critica. A livello orizzontale le tendenze Nodo/Agenzia sono molto simili, a conferma che le relazioni tra colleghi sono in assoluto il maggior punto di forza dell organizzazione. Il cambiamento I cambiamenti introdotti hanno comportato miglioramento dell efficacia e dell efficienza organizzativa. La media complessiva è molto vicina a quella complessiva dell Agenzia, i giudizi sulle diverse azioni, tuttavia, sono molto difformi. I processi di aggregazione o accentramento di attività di supporto/amministrative e/o tecniche/operative non sono giudicati con favore, così come l introduzione del sistema premiante per obiettivi, mentre sul processo di certificazione della qualità le valutazioni sono molto positive. L impatto sulle persone del cambiamento non è percepito. La media complessiva è molto bassa con valori nettamente inferiori alla media regionale già fortemente critica. Nessun fattore utilizzato per il monitoraggio supera un punteggio mediocre. 39