Human Resources Specialist Milano

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1 La Scuola di Formazione del Gruppo Galgano è attiva dal 1962 con formatori di notevole esperienza Percorso di Specializzazione per Human Resources Specialist Milano Percorso di base Percorsi di Approfondimento Modulo 1 Modulo 5 Salary e Compensation Mappatura Competenze Modulo 4 Modulo Tecniche di Assessment Modulo 2 Analisi bisogni formativi e gestione aula Tecniche di Selezione Modulo 3 Performance Management Giornata Bonus Il marketing della formazione Modulo Aspetti legali e obblighi amministrativi

2 Hr Specialist, figura chiave nei processi aziendali Uno dei bisogni principali delle organizzazioni è di avere le persone giuste al posto giusto, opportunamente selezionate, valutate, formate e retribuite. Altro importante bisogno è quello di identificare i talenti, trattenerli e svilupparne il potenziale. Chi si occupa di tutto ciò è la funzione Risorse Umane: un HR Specialist in possesso delle competenze necessarie a svolgere al meglio queste funzioni è essenziale per il buon funzionamento dell azienda. Il Master Galgano ha la finalità di trasferire, strutturare, rafforzare le skill necessarie a svolgere in modo estremamente efficace e rigoroso il ruolo di HR Specialist. I concetti, gli approcci e gli strumenti presentati in questo percorso di specializzazione sono il frutto di numerosi anni di sviluppo e di applicazione in numerose realtà aziendali di diversi settori e dimensioni. L approccio Galgano: esperienza ed efficacia Galgano ha costruito un modello di intervento nelle diverse aree presidiate dalla funzione HR utilizzato in anni di consulenza. Il Master è centrato su chi svolge un ruolo HR in modo da fornire strumenti concreti per realizzare nella propria azienda processi di: mappatura delle competenze selezione performance management formazione gestione dell aula valutazione dei risultati della formazione salary e compensation marketing della formazione Grazie ai numerosi progetti sviluppati in aziende di ogni settore, il master prevede la presentazione e l analisi di numerosi casi di successo. Oggi la Galgano dispone delle più vaste referenze in termini di sviluppo di progetti di consulenza e formazione sui temi HR. 2

3 I plus del corso Docenti che sono anche consulenti, in grado di portare in aula l esperienza diretta di numerosi progetti e di fornire suggerimenti e raccomandazioni personalizzati sulle realtà aziendali dei partecipanti Un approccio didattico coinvolgente e concreto, basato su casi concreti, testimonianze aziendali, role-play ed esercitazioni sugli strumenti Galgano Il portarsi a casa strumenti Galgano per realizzare i processi analizzati in aula, in modo da poterli adattare alla realtà della propria azienda e applicare operativamente La possibilità di conoscere numerosi casi tratti da realtà aziendali diverse, per imparare i segreti della metodologia I partecipanti avranno l opportunità di: I benefici del corso confrontarsi con persone di altre realtà aziendali e condividere esperienze e metodologie ascoltare testimonianze aziendali di Responsabili della Formazione e dello Sviluppo che già utilizzano questi approcci, per conoscere i risvolti pratici acquisire metodi consolidati sui processi HR Gli obiettivi Il percorso di specializzazione sarà finalizzato a: creare consapevolezza del ruolo che un HR Specialist deve giocare all interno dell organizzazione fornire competenze chiave per impostare i principali processi HR (mappatura competenze, selezione, performance management, formazione, gestione dell aula, valutazione della formazione, salary e compensation) fornire strumenti consolidati ed efficaci per rendere operativi i diversi processi HR allenare le abilità comunicative che consentano di effettuare interviste e colloqui, oltre che di interfacciarsi al meglio con le altre funzioni aziendali 3

4 Chi non può mancare HR Assistant, HR Specialist, Specialisti Formazione, Specialisti Selezione, Specialisti Sviluppo Gli step sono: Il percorso Percorso di base 1 step Mappatura delle competenze Milano, 4-5 novembre step Tecniche di Selezione Milano, novembre step Performance Management Milano, 4-5 dicembre step Analisi dei bisogni formativi e Milano, dicembre gestione dell aula step Salary e Compensation Milano, gennaio 2014 Bonus Il marketing della formazione Milano, 23 gennaio 2014 Percorsi di approfondimento Tecniche di Assessment Milano, 3-4 febbraio 2014 Aspetti legali e obblighi Milano, 18 febbraio 2014 amministrativi Le metodologie didattiche: la formula del workshop Sono previste metodologie didattiche attive che alternano momenti di comunicazione a momenti di esercitazione/workshop applicativi, di testimonianze. I partecipanti apprenderanno concetti e nuove metodologie attraverso casi, esercitazioni, test di apprendimento, simulazioni e role play. Le esposizioni sono supportate da slide che favoriscono l apprendimento. Non solo Teoria: alcune testimonianze da parte di HR manager Al fine di garantire un taglio pratico e concreto ai contenuti e agli strumenti presentati, durante il percorso formativo saranno previste alcune testimonianze aziendali da parte di rappresentanti dell area HR. Questi avranno lo scopo di presentare esperienze e casi di interesse per i partecipanti, con riferimento alle tematiche trattate in aula. 4

5 Quota di iscrizione La quota di iscrizione prevista è di Euro 3.900,00 + IVA per il Percorso di base e comprende la partecipazione a tutte le undici giornate compresa la giornata bonus, il materiale didattico e documentale e le colazioni di lavoro. La quota di iscrizione prevista per i Percorsi di approfondimento è di Euro 1.100,00 + IVA per il modulo Tecniche di Assessment e di Euro 600,00 + IVA per il modulo Aspetti legali e obblighi amministrativi e comprende la partecipazione alle giornate, il materiale didattico e documentale e le colazioni di lavoro. L iscrizione al corso non è nominativa: una volta versata la quota d iscrizione, il partecipante può essere sostituito in uno o più moduli da un altro dipendente della stessa azienda. Sono previste quote scontate per le aziende che iscrivano più di un partecipante. È prevista anche la possibilità di partecipare ai singoli moduli per il costo delle singole quote: Euro 1.300,00 seminario di 2 giorni Euro 1.600,00 seminario di 3 giorni Assistenza Galgano nell accesso ai finanziamenti La Galgano & Associati Consulting dispone di una struttura dedicata alla ricerca di opportunità di finanziamento dei progetti sviluppati all interno delle aziende in cui opera. Per questo motivo è disponibile a fornire tutto il supporto necessario per l ottenimento di fondi per il finanziamento del percorso. Test di apprendimento e Rilascio attestati Al termine di ogni modulo formativo verrà svolto un test di apprendimento e verrà rilasciato un attestato di partecipazione. 5

6 Il Gruppo Galgano leader nella consulenza di direzione Da 50 anni il Gruppo è attivamente impegnato nella Consulenza di Direzione, al servizio di aziende private e pubbliche. Una presenza significativa e continuativa di attività di consulenza all estero, presso importanti aziende multinazionali in Europa, Stati Uniti e Sud America, attesta il riconoscimento internazionale al know-how e alla capacità dei nostri consulenti. La nostra missione è quella di far crescere il management e le persone trasferendo conoscenze e fornendo loro assistenza e coaching con l applicazione di approcci innovativi ed efficaci per aumentare la competitività aziendale. La nostra leadership si basa sulla capacità di produrre risultati. Il nostro know-how è consolidato e costantemente aggiornato attraverso l attenzione continua all innovazione tramite una fitta rete di interscambi con società ed enti in Europa, Stati Uniti e Giappone. Il nostro approccio si basa sullo studio approfondito della realtà cliente per identificare soluzioni personalizzate alla cultura, agli uomini, all organizzazione. 6

7 Alcuni nostri Clienti 7

8 Percorso di base I Modulo Mappatura delle competenze Milano, 4-5 novembre 2013 Dalla gestione della prestazione allo sviluppo delle competenze Strategia aziendale, processi organizzativi e competenze La necessità di conoscere il proprio valore Definire la competenza Perché le competenze Tipologie di competenze e cultura aziendale Costruire la mappa delle competenze Interpretare la strategia e la visione aziendale La funzione fondamentale di un commitment diffuso Il board aziendale per la costruzione delle competenze Tipologie di ricostruzione delle competenze Il modello Galgano delle competenze Il percorso delle competenze Requisiti per definire le competenze aziendali I paradigmi attraverso i quali costruire le competenze L analisi delle competenze Il metodo Osfe nel riconoscimento delle competenze Metodologie di analisi delle competenze Osservazione Diari Interviste Tecnica dell incidente critico Griglia di repertorio Liste di controllo e repertori Applicare il sistema di competenze Selezione e competenze Separare valutazione della prestazione dalla valutazione delle competenze Riconoscimento delle competenze e gestione dei ruoli Il processo di formazione e sviluppo Dallo sviluppo all autosviluppo 8

9 II Modulo Tecniche di Selezione Milano, novembre 2013 Introduzione Finalità e significato della selezione nella realtà organizzativa odierna Caratteristiche ed aspetti della selezione gestita dal Personale interno all azienda L utilizzo della collaborazione di specialisti esterni, specificità e punti di attenzione Fasi e modalità del processo di selezione Identificazione del bisogno organizzativo e definizione del profilo da ricercare Analisi del profilo del ruolo nei suoi vari aspetti Esplorazione delle capacità e competenze richieste Elaborazione del profilo professionale Reclutamento e screening Fonti, canali e modalità di ricerca Criteri di valutazione del curriculum vitae Preparazione dell intervista-colloquio Intervista e colloquio: definizione, caratteristiche simili e differenze I vari tipi di intervista: indicazioni ed esemplificazioni La gestione dell intervista Aspetti organizzativi: luogo, spazio, tempo, modalità di convocazione Tappe fondamentali dell intervista Dinamica della comunicazione intervistato intervistatore Comunicazione verbale e non verbale Meccanismi di sicurezza e contromisure Accorgimenti da utilizzare ed errori da evitare Elaborazione e valutazione dell intervista Il curriculum formativo, i contenuti professionali, gli atteggiamenti, i comportamenti Il processo decisionale e l avvio del rapporto di lavoro Valutazione e processi decisionali Il processo di inserimento ed orientamento, i concetti chiave 9

10 III Modulo Performance Management Milano, 4-5 dicembre 2013 La valutazione delle persone Lo scenario organizzativo Nuovi modelli possibili di valutazione delle persone Verso l autovalutazione Sistemi premianti Mappatura dei ruoli Identificare i ruoli aziendali Strumenti di analisi dei ruoli Creare un job system Identificare le competenze necessarie per ciascun ruolo Riconoscere i gap di sviluppo Progettare il bilancio delle competenze Metodologie di valutazione delle competenze 360 Assessment delle competenze Modelli di valutazione Dalla valutazione delle prestazioni alla valutazione delle competenze Scale di valutazione La valutazione del potenziale Progettare gli strumenti di valutazione Le schede di valutazione delle competenze: modelli La struttura e i tempi del processo La gaussiana Esempi e casi aziendali Il coinvolgimento dei valutatori Comunicare il processo di valutazione Identificare e formare i valutatori Il momento della valutazione come strumento manageriale Struttura del colloquio di valutazione La restituzione dei risultati Analisi delle valutazioni Creare una banca dati Analisi statistica dei dati Restituzione al management 10

11 IV Modulo Analisi bisogni formativi e gestione aula Milano, dicembre 2013 Analisi dei Bisogni e Progettazione Le ragioni dello sviluppo per l organizzazione L arena della complessità Evoluzione dei bisogni organizzativi Bisogni di sviluppo delle persone e dell organizzazione Il ruolo dell HR Specialist nella formazione Non solo ricettore di bisogni ma propositore di soluzioni Saper comprendere i bisogni dell organizzazione Sapersi interfacciare con le altre funzioni aziendali nella raccolta dei fabbisogni L apprendimento degli adulti Elementi di una cultura dell apprendimento Sapere, saper fare, saper essere Acquisizione di un nuovo comportamento L'analisi del bisogno formativo Come definire i bisogni di formazione Bisogni dell individuo, bisogni del ruolo e bisogni dell azienda Strumenti per l'analisi dei bisogni: questionari, survey, test, interviste/colloqui, intervista di gruppo, focus group, osservazione, dati relativi a prestazioni La progettazione dell'intervento formativo Relazione tra strategie aziendali e piano formativo Il piano di formazione: obiettivi, metodi, strumenti La progettazione dell'intervento formativo Relazione tra strategie aziendali e piano formativo Il piano di formazione: obiettivi, metodi, strumenti Gestione dell aula La gestione dell aula I processi comunicativi in aula Saper comunicare: tono, velocità, pause, ritmi di verbalizzazione ostacoli e lettura dei feedback L uso dello spazio in situazione formativa 11

12 La gestione degli interventi degli uditori Come stimolare e gestire la partecipazione La valutazione dei risultati I parametri della valutazione: reazioni apprendimento comportamento risultati V Modulo Salary e Compensation Milano, gennaio 2014 Politiche del personale Comprendere e analizzare le politiche nella propria azienda Le politiche del personale in relazione alla funzione Le politiche e la loro traduzione in leve gestionali Relazione tra segmentazioni professionali, modelli di competenze e valutazione del personale Conoscere la propria azienda: connessioni tra sistema retributivo e valutazione delle risorse umane Costruire le griglie per la formulazione del sistema retributivo aziendale Armonizzare gli interventi retributivi con i risultati della valutazione di posizioni, prestazioni, potenziale, competenze Piani retributivi e progressioni di carriera Mappatura delle Risorse: individuazione dei talent e dei key people settori chiave dell azienda Integrazione tra budget aziendale e budget del personale Informazioni di base sugli scopi e principali tecniche di budget Rapporto tra organizzazione aziendale e tecniche di budget Tempistica del budget aziendale Rapporti tra Direzione del Personale e strutture per la gestione del budget Predisposizione del budget del personale 12

13 Struttura e metodologia di calcolo Valutazione degli elementi del costo del lavoro Documentazione di base per l'elaborazione del budget Tipologie di azione per la realizzazione del budget Strumenti di controllo Politiche retributive aziendali Politiche aziendali e retribuzione del dipendente Mercato del lavoro: indagini retributive e trend Conoscenza della propria azienda Interventi individuali e collettivi Importanza di una flessibilità retributiva Definizione del piano retributivo: dagli interventi individuali meritocratici e incentivanti agli interventi collettivi Altri strumenti premianti e motivanti: fringe benefits, azionariato diffuso e stock options Mansioni, job rotation e mobilità del lavoratore Identificare i diversi tipi di mobilità e il loro utilizzo Mobilità e cambiamento individuale: aspetti psicologici e organizzativi Mobilità professionale: job rotation e piani di carriera Mobilità geografica: trasferta, trasferimento e distacco Giornata Bonus Il Marketing della Formazione Milano, 23 gennaio 2014 Perché promuovere l apprendimento Dal marketing mix al training mix Gli asset fondamentali del marketing della formazione Strumenti classici e innovativi per promuovere il training (dalla comunicazione interna al HR marketing) Criteri di efficacia delle attività di marketing della formazione La formazione come servizio consulenziale interno Employer branding e attività di HR engagement 13

14 La Strategia e il Piano di Marketing della Formazione Gli assets tecnici e operativi per una strategia di marketing della formazione I drive fondamentali per un Piano di Marketing della Formazione (aspetti culturali, logistici, economici, ) Misurare le ricadute delle attività di marketing della formazione Storytelling e marketing della formazione Profilazione narrativa dei target (cosa raccontare a chi) Tecniche per la narrazione dei servizi/prodotti I linguaggi più efficaci per costruire identità HR e storie di vendita mirate Percorsi di approfondimento Modulo Tecniche di Assessment Milano, 3-4 febbraio 2014 L Assessment Center come strumento avanzato di selezione Finalità, significato e contenuti La necessità di diverse tecniche e di strumenti di indagine: l Assessment Center (AC) AC, definizione e concetti fondamentali, contesto e processo Tipologia di prove nell AC, rilevazione qualitativa e quantitativa L elaborazione del profilo di competenze cruciali per l esercizio del ruolo La scelta di tecniche e strumenti ad hoc per la rilevazione delle competenze Strumenti per l AC: test ed esercitazioni I test: natura e finalità I test di intelligenza I test attitudinali I test di personalità Condizioni d impiego ed elementi importanti per l applicazione Le esercitazioni di gruppo: significato e finalità Due diverse tipologie: a ruoli assegnati e liberi Tipologie di esercitazioni ed esplorazione delle specifiche competenze Accorgimenti da utilizzare ed aspetti da presidiare Le esercitazioni individuali: significato e finalità Tipologia di esercitazioni e rilevazione di specifiche competenze 14

15 Modalità di impiego e di applicazione L analisi dei dati rilevati e la stesura del profilo Il processo di osservazione e di analisi dei dati rilevati, caratteristiche ed aspetti da presidiare L influenza osservato-osservatore ed osservatore-osservato I mediatori del processo di osservazione La stesura del profilo Modulo Il Processo HR: Aspetti Legali e Obblighi Amministrativi Milano, 18 febbraio 2014 Costituzione del rapporto di lavoro Tempo indeterminato Tempo determinato La forma del contratto di lavoro L oggetto della prestazione La sede di lavoro Patto di non concorrenza e altre clausole contrattuali Il ruolo della contrattazione collettiva Retribuzione e gestione delle performance Retribuzione fissa Retribuzione variabile Superminimo Stock option La gestione del rapporto di lavoro Il nuovo part time Il nuovo contratto di apprendistato Il contratto di inserimento Il lavoro a progetto La somministrazione di lavoro A tempo determinato (ex interinale) A tempo indeterminato (staff leasing) L appalto 15

16 Il distacco Il lavoro ripartito (job sharing) Sicurezza sul lavoro Responsabilità solidale committente/appaltatore La delega di funzioni Sicurezza sul lavoro e 231 Il nuovo ruolo dell arbitrato nelle controversie di lavoro La risoluzione del rapporto di lavoro Ad nutum Il preavviso Giusta causa e giustificato motivo Licenziamento disciplinare Licenziamento discriminatorio Licenziamento del dirigente Le dimissioni del lavoratore Dimissioni per giusta causa Le dimissioni «in bianco» e impugnazione delle dimissioni 16

17 Piazza IV novembre, Milano tel

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