MHR. Master HR. master di specializzazione in Direzione Risorse Umane. IEN Business School I PLUS DEL MASTER HR. in collaborazione con:

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1 MHR IEN Business School Master HR master di specializzazione in Direzione Risorse Umane I PLUS DEL MASTER HR in collaborazione con: Diploma Master HR Formula part-time! Aula e distance learning Projectwork innovativi Tutoring in aula ed on line Mentoring individuale Laboratorio di self-empowerment Docenti che praticano ciò di cui parlano Check up aziendali e della funzione HR Relazioni dirette con gli attori di best practice HR di aziende leader Community professionali per un confronto applicativo Possibilità di borse di studio Materiali didattici per approfondire Membership PREMIUM per un anno a ienonline.org 1

2 MHR per diventare un Master HR master di specializzazione in Direzione Risorse Umane MHR PRESENTAZIONE Sono le persone, con le loro competenze, il loro impegno, il loro entusiasmo che possono fare la differenza per vincere la sfida della competizione soprattutto in tempi di crisi e di grandi turbolenze dei mercati come quelli attuali. Per questo nei business model delle aziende che non sentono la crisi la variabile risorse umane è ben analizzata per metterne a fuoco la reale capacità di creare valore per il business dellʼazienda; per questo gli Intangible Assets ed il Capitale Umano vengono sempre più misurati con attenzione nelle quotazioni delle borse e nei processi di acquisizione o merging delle imprese. Questa tendenza sta offrendo ai Direttori HR la possibilità di acquisire un ruolo di maggior peso accreditandone la presenza determinante nei board aziendali a patto però che sappiano cogliere i cambiamenti di competenze e ruoli richiesti da questa trasformazione: far diventare il processo di engagement delle persone quello con il ROI più alto in azienda, saper affiancare i vertici aziendali nelle scelte più difficili che sempre impattano sulle persone, essere percepito dalla Linea come il business partner a maggior valore aggiunto per realizzare i progetti attesi gestire mobilità e recruitment internazionali con la stessa efficacia e velocità di quelli nazionali aumentare ogni anno il livello di competenze delle persone, il loro grado di soddisfazione sul lavoro, la loro capacità di produrre risultati first class rimanere un punto di riferimento per le persone e la loro employability anche nei momenti di crisi e di difficoltà. MHR per dare ai professionisti delle Risorse Umane gli strumenti giusti per affrontare con successo le nuove sfide!!obiettivi Il Master HR propone una riflessione sul ruolo strategico della Direzione HR e ne profila un rilancio attraverso la messa a fuoco di un modello di funzionamento che ne esalti la capacità di incidere sui risultati di business della propria organizzazione. Il Master è progettato per r i s p o n d e r e a l l e s e g u e n t i domande: come rendere la Direzione r i s o r s e u m a n e u n v e ro partner strategico per il vertice aziendale, la linea, i dipendenti? i nuovi scenari economici, culturali e tecnologici quanto e come impattano sui sistemi di gestione delle persone? come creare un people strategy allineata col business model della propria organizzazione? come implementare e sincronizzare sistemi di performance management, talent management e total rewards? come aumentare il livello di riconoscimento del merito e la voglia delle persone di far meglio? quali metodi, tecniche, strumenti utilizzare per inserire le persone, formarle e svilupparne al meglio le professionalità? come utilizzare meglio la comunicazione interna nell era del web 2.0 e dei social network?come gestire l evoluzione dei contratti di lavoro, delle relazioni sindacali e della partecipazione dei dipendenti? come gestire processi di cambiamento e innovazione in ambito HR? Come costruire wellness organizzativo? Posso innovare qualcosa nella gestione delle RU nella mia organizzazione? 2

3 IEN Istituto Europeo Neurosistemica Nasce agli inizi degli anni ʼ90 da un gruppo di ricerca interdisciplinare e internazionale, composto da consulenti e responsabili aziendali che hanno sviluppato una nuova metodologia (la neurosistemica) per costruire organizzazioni nelle quali lavorare possa essere anche un piacere. Associazione di imprese alla ricerca dellʼeccellenza nella gestione delle Risorse Umane è il centro di riferimento europeo per lo sviluppo, lʼapplicazione e la diffusione dellʼapproccio neurosistemico. Opera in collaborazione con istituti di ricerca, aziende, organizzazioni per realizzare interventi formativi e di consulenza nellʼarea delle Risorse Umane e dello sviluppo dei processi di apprendimento degli individui, dei team, delle organizzazioni, delle società. Attraverso modelli integrati e multidisciplinari di funzionamento realizza progetti dʼintervento e di ricerca applicata con aziende, private e pubbliche, con lo scopo di migliorare in modo incisivo la performance, la soddisfazione, lʼinnovazione, la qualità, lo sviluppo e la formazione delle persone, aumentando così il valore del Capitale Umano e degli Intangible Assets Aziendali. Numerose le attività di diffusione e produzione scientifica per promuovere lʼutilizzo di nuove tecniche, metodologie, approcci e best practices per la valorizzare le persone nelle organizzazioni di lavoro. Organizzazioni che hanno realizzato progetti di sviluppo e potenziamento del Capitale Umano con IEN Accademia Nazionale di Medicina, Adp, Agenzia Sanitaria Regionale Emilia Romagna, Air Liquid, Arcispedale Santa Maria Nuova, AO Maggiore di Crema, AO Mellino Mellini di Chiari, AO Bolzano, AO Lecco, AO S. Maria Della Misericordia di Udine, AO S. Maria Nuova Reggio Emilia, AO Verona, AOU Careggi, AOU Ferrara, AOU Meyer, AOU S. Orsola Malpighi, AOU S. Martino, AOU Senese, ARPAT, Asl Bologna, Asl Bergamo, Asl Bolzano, Asl Catania, Asl Crema, Asl Empoli, Asl Firenze, Asl Genova, Asl Grosseto, Asl La Spezia, Asl Livorno, Asl Modena, Asl Piacenza, Asl Pisa, Asl Pistoia, Asl Reggio Emilia, Asl Rimini, Asl Siena, Assolombarda, Autorità Portuale di La Spezia, Banca Carim, Banca Fideuram, Banca San Paolo, Benetton, BMW Italia, BMW Financials Services, Bocchiotti, Campari, Candy, Cassa risparmio Rimini, Cassa risparmio S. Miniato, Ceramiche Liguri Vaccari, Comune Castellanza, Comune Como, Comune Mariano Comense, Confindustria, Consorzio Sindaci Comprensorio di Bussero (Mi), Compagnia Portuale Livorno, Crai, Danone, DHL, ENI, Enel, ERG, Fagioli, Federapi, Federmanager, Ferrarelle, Ferrari, Fiaso, Fondazione Santa Clelia Barbieri, Formas, Formazione Lavoro, Gillette, Gruppo Acque Potabili, Gruppo Alitalia, Gruppo Ansaldo, Gruppo Lamberti, Gruppo Termomeccanica, Gruppo Veolia, INA, Inps, Iplom, Isab, Isfol, Istituto Zooprofilattico Sperimentale, Italaquae Boario, La Spezia Container Terminal, LTM, Lundbeck, Medical System, Med I Care, Mellin, Novo Nordisck, Ospedali Riuniti di Bologna, Ospedali Riuniti Sciacca, Phonebox, Provincia Autonoma Bolzano, Provincia La Spezia, Provincia Lecco, Provincia Reggio Calabria, Rcs - Corriere della Sera, Reckitt Benckiser, Regione Emilia Romagna, Regione Liguria, Regione Lombardia, Regione Marche, Regione Toscana, Regione Umbria, Remco, Saiwa, San Paolo Imi, Schering, Sech, Senato della Repubblica, Sifo, Studio Stampa, TDT, Technogym, Unione Europea, Univ. Bologna, Univ. Cassino, Univ. Cattolica del Sacro Cuore, Univ. Messina, Univ. Firenze, Univ. Venezia, Veolia, Walt Disney, Zurigo Assicurazioni. 3

4 AIDP LIGURIA AIDP - Associazione Italiana per la Direzione del Personale Gruppo Regionale Liguria Il Gruppo Ligure di AIDP (168 soci nel 2013) è presente sul territorio con diverse iniziative (www.aidpliguria.it). Unicità del Gruppo è lʼaver creato un gemellaggio italo\francese (in origine Liguria con il gruppo ANDHR Côte d'azur, allargato nel 1999 ai gruppi AIDP Piemonte e della Provenza di ANDHR) dove a turno, un gruppo organizza un convegno su un tema professionale di interesse internazionale. LʼAIDP è punto di riferimento in Italia per tutti coloro che si occupano professionalmente della relazione individuo/azienda, coniugando le esigenze dello sviluppo dellʼimpresa e delle persone. AIDP è unʼassociazione apolitica e senza fine di lucro che riunisce chi opera in funzioni direttive, di responsabilità e di consulenza nellʼarea del Personale di aziende e istituzioni pubbliche e private nonché ricercatori e accademici che si occupano delle problematiche del rapporto Persona e Lavoro. Costituitasi nel 1960, è presente su tutto il territorio nazionale con 16 gruppi regionali, è membro di EAPM (European Association for People Management), WFPMA (World Federation of Personnel Management Associations) e fondatrice di FMRH (Fédération Méditerranéenne des Ressources Humaine). AIDP ha lo scopo di contribuire a migliorare tutti gli aspetti della relazione tra persona e lavoro, favorendo attivamente lo sviluppo culturale e professionale di chi nelle varie organizzazioni opera direttamente per questo obiettivo. AIDP prende parte a progetti a livello nazionale ed internazionale ed è promotore di ricerche sulle più importanti tematiche attinenti il mondo del lavoro e il futuro della direzione HR, oltre a essere presente dal 2009 sia con un proprio gruppo su linkedin sia con un gruppo dedicato alla Pubblica Amministrazione. AIDP ha una presenza significativa nellʼeditoria con il trimestrale Direzione del Personale e il webmagazine HR On Line. Con Guerini e Associati ha una collana di libri sul Management delle Risorse Umane. Annualmente organizza il proprio Congresso Nazionale: lʼevento italiano fondamentale per lʼaggiornamento e lʼanalisi strategica sul management delle Risorse Umane. IEN BUSINESS SCHOOL IEN Business School IBS è la Scuola di Management dellʼistituto Europeo Neurosistemica. Lʼofferta formativa di IEN Business School è costruita intorno al pensiero che lʼapprendimento è una finestra che si apre dallʼinterno, ovvero: si può realizzare solo e quando una persona è disponibile ed ha voglia di aprirla e di mettersi in gioco realmente. Per questo la massima attenzione è rivolta alla diversità di ogni persona, per farla sentire a casa sua e nella migliore predisposizione mentale per decidere di voler aprire la porta del proprio apprendimento. I metodi didattici sono attivanti e dinamici perché lʼautore di ogni apprendimento è uno solo: il partecipante. E se il come è importante lo è anche il dove. Lʼambiente infatti, non solo fa parte delle nostre percezioni e di come viviamo le esperienze dʼapprendimento, ma influenza anche i nostri atteggiamenti mentali e la nostra predisposizione allʼapertura o alla chiusura, allʼinnovazione o alla ripetizione, alla riflessione o allʼimpazienza del fare, allʼapprofondimento personale o alla visione superficiale. Per questo abbiamo scelto la Baia del Silenzio di Sestri Levante: la sua atmosfera ed il suo clima sono davvero unici. La Baia è la miglior metafora di una finestra capace di restare sempre aperta su se stessi e sugli altri per guardare, ascoltare, respirare la bellezza e l'aria fresca di nuove competenze, consapevolezze, scoperte che ci servono per poter rinnovare ogni giorno la nostra voglia di imparare, innovare e migliorare il mondo che ci circonda. 4

5 PERCHE PARTECIPARE A MHR Per acquisire i modelli, le tecniche e gli strumenti utili per poter realizzare una efficace gestione della Funzione HR Perché è concreto, con orientamento pratico, focalizzato su obiettivi professionali da raggiungere nel proprio ruolo Perché è personalizzato sulle esigenze delle persone che vi partecipano attraverso il questionario di autoposizionamento Per allenare nella pratica le competenze target che servono per poter essere un HR Manager di successo Perché i docenti sono professionisti ed HR Manager che praticano quotidianamente ciò di cui parlano e mettono a disposizione non solo metodi e strumenti ma soprattutto la propria esperienza applicativa nella vita lavorativa reale Per il contatto diretto con gli attori di best practices HR di aziende leader che mettono a disposizione i risultati ottenuti Per poter realizzare un progetto di innovazione dei sistemi HR che sia sostenibile, incisivo e credibile Per poter offrire alla mia organizzazione un progetto di fattibilità analizzato e discusso con la faculty MHR Per la metodologia formativa mista che consente di risparmiar tempo concentrando nei moduli in presenza il confronto, la discussione e lʼapplicazione pratica Per lʼampio materiale didattico messo a disposizione: libri, articoli, letture, documenti e strumenti aziendali on line o su carta Per il percorso parallelo individuale di mentoring che consente di attualizzare meglio gli apprendimenti proposti alla propria realtà lavorativa Per partecipare alle Community professionali web-based di approfondimento applicativo e discussione a distanza Per riflettere sul mio attuale modo di agire il mio ruolo e costruirmi un piano di self empowerment Perché è comodo avere un tutor on line ed in aula a disposizione per domande e chiarimenti MHR - IL MASTER HR DESTINATARI Il Master si rivolge a professionisti della funzione HR con unʼesperienza lavorativa di 2-3 anni, interessati ad acquisire le competenze tecniche e manageriali necessari per poter raggiungere nuovi obiettivi di carriera e per sviluppare modelli di funzionamento della Direzione HR che ne potenzi le capacità di incidere sui risultati della propria organizzazione. DURATA E STRUTTURA Il Master è strutturato in formula part-time: due giorni al mese aula (giovedì dalle alle 19.30, il venerdì dalle 8.00 alle 17.00) per un totale di 15 giornate realizzate nellʼarco di 8 mesi, più parallelamente 3 incontri di mentoring e sessioni individuali di distance learning (autoapprendimento, community professionali, projectwork). A supporto dellʼattività didattica è previsto un tutoring in aula ed on line grazie allʼutilizzo di ambienti web dedicati attraverso i quali è possibile fruire del materiale didattico e interagire con i colleghi ed i docenti. DIPLOMA DI PARTECIPAZIONE Completando con successo il percorso MHR e superando le prove previste si ottiene: il Diploma di Master HR; la possibilità di pubblicazione per i progetti innovativi che la Faculty ritiene degni di menzione; la Membership Premium Ienonline per un ulteriore anno e lʼappartenenza alla Community HR. 5

6 DICONO DEL MASTER HR I commenti di alcuni dei partecipanti alle passate edizioni: Un corso che contribuisce a sviluppare una rinnovata energia nel fare e nel cambiare Marco Dalli, Consigliere Delegato CPL Un mix di coerenza ed integrazione tra i vari aspetti della gestione e formazione HR Francesca Isola, Direttore HR Ausl di Bologna Il tema della valutazione delle competenze è sicuramente uno dei punti di forza di questo percorso Marco Campiglia, Direttore HR Gruppo BMW Il percorso ha un approccio molto interattivo con continui scambi tra i partecipanti ed i conduttori Emanuela Bologna, Resp. Sviluppo RU, Gruppo Contship Unʼoccasione importante per crearsi un network di qualità sui contenuti più importanti in tema di RU Mario Notaro, Capo Servizio Personale Univ. Cattolica Unʼopportunità per comprendere l'importanza e la forza degli individui per le aziende Adriana Maconi, HR Specialist TDT Il Master propone momenti significativi di riflessione sulla funzione HR con un taglio a 360 Gerardo Radelli, HR Development Manager Danone Belgio Il Master offre una buona sistematizzazione di tutte le attività HR in unʼottica di processo unico e integrato Massimo Giuliberti, Direttore HR Agnesi Ho trovato in me idee nuove, le ho confrontate con gli altri e ho cominciato a progettare iniziative Claudia Masini, HR Specialist Banca Carim Un ottimo percorso sia per lʼarricchimento dal punto di vista professionale, che personale Eleonora Falleni, Resp Formazione Compagnia Porto Livorno Il gruppo ridotto dei partecipanti ed il clima informale offrono la possibilità di scambi continui fra tutti Giuseppe Bartolini, Resp. Sviluppo e Training Danone Un percorso lineare che offre una mappa completa di orientamento con tutti i punti di riferimento necessari al mio lavoro Angela Brandi, Resp. UO Formazione e Sviluppo AOU Careggi I PLUS DEL MASTER HR Diploma Master HR Formula part-time" Aula e distance learning Projectwork innovativi Tutoring in aula ed on line Mentoring individuale Laboratorio di self-empowerment Docenti che praticano ciò di cui parlano Check up aziendali e della funzione HR Relazioni dirette con gli attori di best practice HR di aziende leader Community professionale durante e dopo il master per un confronto applicativo diretto Possibilità di borse di studio Materiali didattici per approfondire Membership PREMIUM per un anno a ienonline.org il sito per lo sviluppo del Capitale Umano 6

7 IL PERCORSO FORMATIVO DEL MASTER HR POTENZIAMENTO PROFESSIONALE! 1 modulo Laboratorio professionale 2 gg EMPOWERING HR 2 modulo Workshop specialistico 2 gg RECRUITING STRATEGY 3 modulo Workshop specialistico 2 gg PERFORMANCE MANAGEMENT 4 modulo Workshop specialistico 2 gg TALENT MANAGEMENT 5 modulo Workshop professionale 2 gg PEOPLE STRATEGY e COMUNICAZIONE INT. 6 modulo Workshop professionale 2 gg RELAZIONI INDUSTRIALI e CONTRATTAZIONE Modulo zero Questionario autoposizionamento START POINT ANALISYS! POTENZIAMENTO PERSONALE 1 incontro mentoring CHECK UP 2 incontro mentoring ACTION PLAN & PROJECTWORK 3 incontro mentoring CAPITALIZZARE IL MASTER 7 modulo Workshop professionale 2 gg WELLNESS ORGANIZZATIVO 8 modulo Work Conference 1 gg PROGETTI INNOVATIVI PER POTENZIARE LA DIREZIONE HR 7

8 METODOLOGIA! Percorsi multipli da realizzare in parallelo: il primo percorso, in cui approfondire insieme a docenti, testimoni e colleghi le metodologie, le tecniche, gli strumenti ma anche le strategie per poter svolgere la professione di HR manager con successo, è composto da: workshop specialistici (mirati allo sviluppo di specifiche competenze tecniche), workshop professionali (più orientati alla gestione globale ed alle capacità di regia e integrazione dei vari settori HR) e laboratori professionali (finalizzati ad una riflessione sullʼesercizio del proprio ruolo ed a un suo potenziamento concreto nella propria realtà lavorativa); durante i workshop dʼaula ogni tema viene affrontato attraverso la presentazione di modelli di riferimento, metodologie dʼintervento, strumenti operativi, problematiche applicative, case history, racconti diretti delle esperienze dei docenti-trainer-testimoni; spazio e importanza viene dato alle esercitazioni, alle simulazioni, ai lavori di gruppo, alle discussioni in aula in cui porre in relazione le esperienze lavorative concrete dei partecipanti con le metodologie e le buone pratiche illustrate nel workshop. Il confronto è aperto a tutto campo e si concretizza non solo sulle competenze tecnico-specialistiche ma anche sulle modalità di esercitare il proprio ruolo. il secondo percorso si articola in una serie di incontri di mentoring (di persona, in call conference, chat o videoconferenza) durante i quali, insieme ad un professionista senior esperto, affrontare il tema della possibile applicazione pratica dei modelli professionali, approfonditi durante i workshop, nella propria realtà lavorativa; dopo il check up iniziale sulla situazione attuale del proprio contesto lavorativo, si individuano quelle che possono essere alcune azioni di potenziamento (anche in base a quanto emerso nel laboratorio Empowering HR), si focalizza un possibile progetto innovativo da poter proporre alla propria organizzazione, si costruisce un piano per capitalizzare il proprio percorso master in uno sviluppo professionale del proprio ruolo; il terzo percorso si svolge con un apprendimento informale che scaturisce attraverso una serie di letture di articoli, documenti, casi aziendali, dossier, questionari, video, libri, preparatori ai vari workshop da realizzarsi on line (od off line) in auto-istruzione, e dalle discussioni che su questi nascono (spontaneamente o innescate dal tutor) nella comunità professionale dei partecipanti e dei docenti del master; il tutto standosene comodamente a casa o sul proprio luogo di lavoro; il quarto percorso inizia il primo giorno e si sviluppa poi lungo tutti i vari workshop ed incontri del Master, si concretizza nella messa a fuoco di un progetto innovativo per la propria azienda e si conclude con la presentazione di una propria proposta di fattibilità di questo progetto e nella raccolta di feedback e suggerimenti di miglioramento espressi da parte della comunità dei propri colleghi e docenti prima e durante la workconference finale di conclusione del Master. 8

9 FACULTY MHR DIREZIONE Marco Rotondi!Presidente Istituto Europeo Neurosistemica DELEGATO GRUPPO LIGURE AIDP Simone Maldino Gruppo Cambiaso Risso TUTORSHIP Ilaria Ugolini IEN Business School DOCENTI La docenza è affidata a professionisti ed HR manager che praticano quotidianamente ciò di cui parlano e mettono a disposizione non solo metodi e strumenti ma soprattutto la propria esperienza applicativa nella vita reale. Alcuni di loro sono anche docenti universitari e/o vengono considerati fra i massimi esperti nel proprio settore. Michele Bergese, Ansaldo Energia Roberto Buzio, Saintt Gobain Vetri!Marco Campiglia, Direct line Beatrice Duce, Lincoln Eletric Federica Gori, Siemens Andrea Isaia, Infineum Luca Marchioretto, Safilo Enrico Martino, Gruppo Ilva Flavia Mirabelli, Bombardier Bruno Moretti, Amiu Andrea Panzeri, Autoguidovie!Walter Passerini, La Stampa, Università Cattolica Milano!Franco Ragaglia, Brignole Servizi Maura Rapetti, Orizzonte Sistemi Navali Marco Rotondi, IEN, Università di Genova, Med I Care Stefano Torchio, Studio Lablaw TESTIMONIANZE Fabio Belli, CEO Gruppo Fagioli SpA Alessandro Concialini, CEO Orizzonte Sistemi Navali SpA Andrea Del Chicca, Senior VicePresident AnsaldoEnergia SpA MATERIALI DIDATTICI letture e articoli documenti casi aziendali dossier questionari video libri Membership Premium per un anno al sito che consente il download di tutti gli articoli e le pubblicazioni presenti nel database, uno sconto sulle quote dʼiscrizione a workshop e convegni, sullʼacquisto di libri, sul download di e-book ed e-documents, la possibilità di partecipare allʼestrazione di ticket gold per eventi e corsi (info su membership premium cliccando qui) 9

10 PROGRAMMA DEL MASTER Modulo Zero START POINT ANALISYS 1 Modulo EMPOWERING HR Prima dellʼavvio del percorso viene inviato un questionario che consente di raccogliere dati e spunti per mettere a fuoco i modelli in atto nelle diverse realtà lavorative e permette ai partecipanti di autoposizionarsi. In base a questi risultati vengono personalizzati meglio i contenuti dei vari moduli. Le Risorse Umane sono uno degli Intangible Assets che più possono fare la differenza sui risultati di unʼorganizzazione; per questo vengono prese in considerazione nelle quotazioni di borsa e nelle operazioni di acquisizione dʼimprese. Le Direzioni HR devono saper presidiare questo capitale aziendale e guidare il cambiamento culturale di cui hanno bisogno le imprese per divenire sempre più competitive, veloci, snelle. Per vincere questa sfida è necessario, non solo il possesso di specifiche competenze tecniche, ma anche un elevato livello di autorevolezza e leadership presso i propri clienti interni e la capacità di tradurre le proprie attività in risultati concreti per il business. Essere percepiti come business partner indispensabili e sempre un passo avanti nel proporre percorsi innovativi strategici è la meta che ogni HR Manager deve avere il coraggio di proporsi e raggiungere. Programma: Intangible Assets e Risorse Umane Il processo integrato di sviluppo e gestione delle Risorse Umane Evoluzione del ruolo dellʼhr Manager e diverse tendenze in atto HR business partner, HR selfservice, HR people partner Custodire la vision aziendale e costruire una HR strategy capace di realizzarla Sistemi di Competenze Aziendali come elemento di coerenza per tutte le attività HR Analisi di una Direzione HR: clienti, obiettivi, processi, organizzazione, strumenti Gli indicatori di successo per la Direzione HR Gli obiettivi HR per i diversi settori aziendali Il rapporto col vertice aziendale Rotondi M., Il processo integrato di sviluppo delle persone, Edizioni EMI, Genova COSTRUIRSI UN SELF-EMPOWERMENT PROJECT Fare un piano per la gestione strategica del proprio ruolo in azienda Come potenziare il proprio stile di leadership e di conduzione di un team 10

11 2 Modulo RECRUITING STRATEGY Come attirare ed inserire le persone giuste Il processo di acquisizione delle persone è uno di quelli a maggior impatto sul ROI per lʼazienda. Occorre affiancare il management nelle scelte più difficili fra le diverse possibilità, saper mettere assieme una squadra affiatata, capace di raggiungere i risultati e ben bilanciata, senza dimenticare le persone che ci sono già. Si tratta di mettersi in condizione di poter scegliere fra le risorse migliori disponibili sul mercato, portare in azienda competenze ed esperienze diverse e integrarle nella cultura in essere, per farla evolvere e anticipare le sfide di domani. Programma: Evoluzione e caratteristiche del mercato del lavoro in Italia oggi Employer branding, attirare i migliori del nostro target Il piano strategico di acquisizione delle risorse Nuove persone, nuovi profili, quando le persone scelgono le aziende e non viceversa Globalizzazione e gestione dei processi di international recruiting Lʼacquisizione di risorse e i processi di cambiamento Le domande da porsi prima della selezione: abbiamo veramente bisogno di assumere qualcuno? utilizziamo canali esterni o canali interni per la selezione? quali costi della selezione possiamo sostenere? Gestire con efficacia il processo di selezione: disciplina e rigore del metodo, chi improvvisa rischia tecniche, strumenti e metodologie di selezione le competenze di chi si assume la responsabilità di scegliere persone come evitare di inserire le persone sbagliate Le cosa da fare dopo la selezione: curare lʼinserimento in azienda gli induction programs mantenere le promesse misurare la retention REALIZZARE UN PROGETTO DʼINSERIMENTO Fare il piano dʼinserimento in azienda (tempi, budget, canali, attori, strumenti) e concordarlo con la linea Simulazioni di un colloquio di selezione La gestione del processo di scelta 11

12 3 Modulo PERFORMANCE MANAGEMENT Orientare le persone verso i risultati attesi ed ottenere che li raggiungano Organizzare le competenze delle persone in flussi di lavoro snelli e competitivi, sincronizzare le energie dei singoli con gli interessi aziendali, allineare le esigenze individuali con quelle di gruppo, trasformare gli obiettivi aziendali in mete ambite per le persone, ricompensare equamente e in modo differenziato. Programma: Costruire strutture snelle e processi orientati al business Analizzare, riprogettare, valutare processi e posizioni di lavoro Definire i profili di competenze necessarie Misurare la performance: problemi tecnici, organizzativi e culturali Processi, metodi e strumenti per gestire il deployment degli obiettivi strategici in obiettivi di gruppo e individuali (BSC) Fattori che influenzano la performance delle persone Il monitoraggio dellʼavanzamento e piani di recupero Il processo di valutazione delle prestazioni Curare il legame fra azioni individuali e visibilità dei risultati aziendali Total reward, sistemi premianti, utilizzo di indagini retributive Costruzione di una politica retributiva allineata al business Modelli d'incentivazione e fringe benefits PERFORMACE MANAGEMENT IN PRATICA Valutazione e pesatura di una posizione Costruzione di un profilo professionale Definizione di obiettivi individuali di performance Confronto tra i sistemi di gestione delle performance e di total reward in uso nelle realtà dei partecipanti! 4 Modulo TALENT MANAGEMENT Come far crescere le competenze e riconoscere il merito Sviluppare e far crescere le competenze in azienda, costruire circoli virtuosi per cui il merito e la voglia di far meglio siano promossi e premiati, svolgere una regia attenta per canalizzare il potenziale di crescita e innovazione delle persone verso le mete aziendali di oggi e le sfide di domani, incentivare lʼapprendimento di tutti e rendere espliciti i risultati della formazione tecnica, manageriale, relazionale e specialistica, tenere le persone lungo traiettorie condivise di sviluppo professionale, aumentare employability di tutti. 12

13 Programma: Vision aziendale e previsione dei fabbisogni di competenze Costruire Sistemi di Competenze Aziendali centrati sulle competenze distintive richieste dal business Progettare le competenze chiave per il futuro I processi per riconoscere il merito in azienda Imparare dai campioni: BEI approach Analisi dei bisogni formativi: i diversi approcci Lo sviluppo delle competenze collettive, di team, individuali Capitalizzare le competenze individuali in apprendimenti organizzativi Tipi di formazione, modalità dʼuso, driver dellʼapprendimento Metodi e percorsi formativi, nuovi strumenti, training mix Un modello multidimensionale di progettazione formativa FORMAZIONI A CONFRONTO Le diverse formazioni nelle realtà organizzative dei partecipanti Costruzione di un piano di sviluppo delle RU per le diverse culture organizzative 5 Modulo PEOPLE STRATEGY E COMUNICAZIONE INTERNA Come essere pronti per i cambiamenti Avere sempre le risorse giuste al posto giusto, non farsi cogliere impreparati, provvedere alla successione dei manager, avere un talent pool pronto per i nuovi progetti, saper reagire tempestivamente a eventi o necessità improvvise: crisi, acquisizioni, fusioni, riorganizzazioni, BPR, recessioni. Avere un contatto comunicativo diretto con tutti, fare arrivare i messaggi con efficacia, ascoltare i feedback e raccogliere le informazioni bottom up, comunicare i cambiamenti ed aumentare lʼengagement delle persone. Programma: I percorsi di sviluppo manageriale Previsione dei fabbisogni nelle posizioni chiave Tavole di rimpiazzo e talent pool Analisi e valutazione del potenziale Flessibilità, gestione delle crisi, ristrutturazioni Analisi del clima e della cultura organizzativa Gestire i processi di change management Il check up della comunicazione interna Organizzare lʼascolto organizzativo Scegliere il giusto mix degli strumenti comunicativi Pragmatica della comunicazione interna: lʼefficacia, la verifica dei risultati e lʼattenzione allʼentertainment Le reti e le infrastrutture della comunicazione L'analisi dei fabbisogni di Comunicazione interna La stesura del Piano di Comunicazione interna 3 HOT POINTs PER LA STRATEGIA HR Costruzione del piano interno per le successioni nelle posizioni chiave Costruzione e monitoraggio del piano di Comunicazione Interna 13

14 6 Modulo RELAZIONI INDUSTRIALI E CONTRATTAZIONE DEL LAVORO Conoscere bene le forme dei possibili rapporti di lavoro e gli aspetti legali sottesi dai relativi contratti, gestirli in un ambito nazionale e internazionale, calcolarne le ricadute sul piano economico-budgettario, gestire le relazioni sindacali con efficacia anche nei momenti difficili, cogliere le opportunità e non solo gli obblighi della normativa vigente. Programma: I diversi contratti, forme e strumenti di flessibilità del lavoro Analisi comparativa di rischi, costi e coerenze con gli obiettivi aziendali delle diverse forme di lavoro interno ed esterno Agevolazioni e nuove opportunità I costi globali della gestione del personale, indici di assenteismo, di turnover, di produttività Mobilità allʼestero e contratti internazionali Ottimizzazione dei costi del lavoro ed il budget del personale Razionalizzare gli organici, downsizing, crisi occupazionali Risoluzione del rapporto di lavoro e clausole aggiuntive Incentivazioni allʼesodo, outsourcing e outplacement Rappresentanze sindacali e diritti sindacali Controversie di lavoro, conciliazione e arbitrato Gestione del contenzioso Stili di relazioni sindacali e processi negoziali Redazione e gestione dellʼaccordo aziendale Sicurezza sul lavoro e riduzione degli infortuni: obblighi e opportunità CONTRATTAZIONE E SICUREZZA Un piano aziendale per le Relazioni Industriali Il cruscotto degli indici che contano Il piano per la prevenzione dei rischi e la sicurezza 7 Modulo WELLNESS ORGANIZZATIVO E DIVERSITY MANAGEMENT Numerose ricerche dimostrano che un buon livello di soddisfazione nel lavoro migliora il clima organizzativo e rende le persone più ingaggiate aumentandone la produttività anche in tempi di crisi. La costruzione di questi ambienti è possibile (come dimostrano alcuni esempi) ma estremamente delicato; forse rappresenta però la sfida che ogni HR manager deve saper affrontare per creare valore reale per la propria organizzazione. Programma: Incidenza del benessere organizzativo sulla produttività delle persone e sulla customer satisfaction Un modello dʼazienda per battere la crisi: la proposta della Nice Company, potenziare lʼimpatto delle persone sui risultati La costruzione del benessere e della soddisfazione lavorativa per tutti e il modello del Wellness Organizzativo Costruire Wellness Organizzativo in azienda: un modello di intervento Passerini W., Rotondi M., Wellness Organizzativo, Franco Angeli, Milano I sette driver per realizzare e presidiare il Wellness Organizzativo Il Welfare aziendale Il life-work bilance Gli ergonomics e la qualità della vita fisica HR process orientati al singolo e non discriminanti Il Work Learning Place per condividere il know how Relationship orizzontale e incontro generazionale Leadership empowerizzante e responsabilità sociale Diversity management ed age management Partecipazione ai risultati dʼimpresa e innovazione bottom up 14

15 LA MIA AZIENDA COME LUOGO DI WELLNESS Check up aziendale: quanto e dove siamo lontani dal modello del Wellness Organizzativo Un piano dʼintervento per realizzare il WO Rendere concreto il Diversity Management con un progetto aziendale 8 Modulo PROGETTI INNOVATIVI PER POTENZIARE LA DIREZIONE HR I partecipanti presentano i loro progetti di innovazione dei Sistemi HR della propria organizzazione, che hanno sviluppato durante il Master; ne discutono con la propria comunità di colleghi ed con un gruppo di esperti e testimoni HR lʼapplicabilità, i vantaggi, le difficoltà da affrontare nella realizzazione e come superarle. Programma: Presentazione dei progetti di innovazione dei sistemi HR da parte dei partecipanti al Master Confronto con colleghi e testimoni aziendali Sintesi SWOT analisys dei progetti Costruzione di una mappa di tutti i progetti presentati Consegna dei diplomi del Master POTENZIAMENTO PERSONALE 1 incontro CHECK UP Partendo dallʼautoposizionamento emerso dalla compilazione del questionario iniziale si definiscono insieme al trainer i propri obiettivi personali e professionali di partecipazione al percorso Master e le possibili ricadute operative sulla propria organizzazione. 2 incontro ACTION PLAN e PROJECTWORK Partendo dai risultati ottenuti dalla partecipazione al laboratorio manageriale Empowering HR si mettono a fuoco insieme al trainer una lista di attività utili a potenziare lʼesercizio del proprio ruolo e si identifica un possibile progetto dʼinnovazione dei sistemi HR della propria organizzazione. Questo progetto viene poi sviluppato dal partecipante al Master in modo autonomo confrontandosi con gli interlocutori-chiave (stakeholder) dentro e fuori la sua organizzazione e raccogliendo i feedback ed i suggerimenti dei colleghi e dei docenti del Master. La proposta di fattibilità del progetto viene presentata nel modulo conclusivo del Master: work-conference. 3 incontro CAPITALIZZARE IL MASTER A conclusione del percorso Master si analizzano gli apprendimenti realizzati e si confrontano con gli obiettivi di empowerment che ci si era dati allʼinizio sia come competenze tecniche e specialistiche da sviluppare, sia come competenze manageriali dʼesercizio del proprio ruolo in azienda da potenziare. 15

16 PROFILO DOCENTI MICHELE BERGESE Responsabile delle Relazioni Industriali e del Personale Estero di Ansaldo Energia. Inizia la sua carriera totalmente dedicata alle Risorse Umane nel Gruppo FIAT per seguire, successivamente, la sua vocazione internazionale collaborando con diversi gruppi stranieri sia di matrice anglosassone (Beloit Corporation; Agilent Technologies ed AT&T) sia francese (MGI Coutier) maturando significative esperienze allʼestero. Nel 2004 entra nel Gruppo Finmeccanica come HR Manager della Oto Melara di La Spezia. Eʼ Membro del Consiglio Direttivo di AIDP Liguria. ROBERTO BUZIO Dal 1980 lavora in aziende industriali nellʼambito delle Risorse Umane partendo da incarichi di terreno nei siti di produzione per passare poi ai temi dello sviluppo organizzativo e della formazione e per arrivare nel 1996 alla Direzione HR di Saint Gobain Vetri (produzione e vendita di contenitori in vetro per alimenti,9 siti in Italia, 1200 persone circa). Dal 2011 sempre per la stessa società coordina per i temi del personale anche le nuove attività acquisite in Algeria. MARCO CAMPIGLIA Direttore Risorse Umane Directline. Precedentemente è stato direttore Risorse Umane, Qualità e Organizzazione del Gruppo BMW Italia dal In BMW Italia dal 1990 ha ricoperto la posizione di Business Management Field Representative dal 1990 al 1994 e di Responsabile Business Management dal 1994 al Le sue precedenti esperienze sono maturate nelle aree Vendite e Marketing, sempre nel settore automotive. BEATRICE DUCE HR Manager di Lincoln Electric Italia, multinazionale americana leader nel mercato della saldatura e Talent Acquisition Manager EMEA del Gruppo Lincoln Electric. Ha iniziato la sua carriera in Alstom, facendo quindi diverse esperienze in multinazionali metalmeccaniche, sempre in ambito HR. Membro del Consiglio Direttivo Confindustria Genova Sezione Metalmeccanica, membro del Consiglio Direttivo AIDP Liguria, ha fatto delle Risorse Umane un mestiere ma soprattutto una passione FEDERICA GORI Business Administration Manager di Siemens Nella posizione attuale è responsabile per lʼitalia della Ricerca e Sviluppo di una divisione di una multi nazionale e, sempre per la stessa divisione, è responsabile del Procurement, è referente per la Compliance e per le tematiche inerenti il transfer princing. Ha unʼesperienza ultra decennale di responsabilità nellʼambito HR acquisita sia in contesti di società di medie dimensioni sia nellʼambito di una multinazionale dove ha acquisito esperienza in tutti gli ambiti relativi al personale. ANDREA ISAIA Direttore Risorse Umane presso lʼinfineum Italia. Si è occupato di gestione del personale con responsabilità diretta per Italia, Francia e Spagna e in ruoli di progetto in area Talent a livello corporate, per il Gruppo Infineum, multinazionale attiva nel settore petrolchimico. In precedenza è stato responsabile delle risorse umane per unʼazienda metalmeccanica ed ha operato presso uno Studio professionale in Genova. Abilitato alla professione di Consulente del Lavoro, ha conseguito la laurea in Scienze Internazionali e Diplomatiche presso lʼuniversità di Genova e un Master in Economia Aziendale e Management presso lʼuniversità di Pisa. 16

17 LUCA MARCHIORETTO Head of Human Capital Development Safilo Group. Passione per le aziende che innovano e per i processi di internazionalizzazione. Dal 1996 per 4 anni in Germania presso il Gruppo Fischer, leader nei sistemi di fissaggio, prima come controller e poi come project leader di start up in nuovi mercati, con esperienze dirette in Sud America, Est Europa, India e Cina, dove ha lavorato un anno. Dal 2000 al 2006 in Vitec Group, leader mondiale nei supporti professionali per fotografia e video; prima come project leader poi come Direttore Risorse Umane. Dal 2006 al 2009 è stato Direttore Risorse Umane in Technogym. ENRICO MARTINO Direttore Risorse Umane Gruppo Ilva. Ingegnere con una breve esperienza in produzione opera quasi da subito nell'ambito HR dapprima in 3M e Italimpianti poi nel Gruppo Danone come Direttore Risorse Umane di Saiwa. Dopo esperienze in Mantero Seta e AMSA ha assunto l'attuale ruolo in Ilva. Ha maturato esperienze sia nell'ambito formazione e sviluppo che in quello sindacale prima di arrivare al ruolo di gestione della funzione Risorse Umane. FLAVIA MIRABELLI Head of Human Resources, Business Unit Locomotives di Bombardier Transportation. Da circa 20 anni nel mondo delle HR, ha ricoperto tutti i ruoli HR e consolidato la sua esperienza di Responsabile HR, in Italia e allʼestero, sia in aziende pubbliche che in aziende private o multinazionali. Dal 2011 è HR Vice President della Business Unit Locomotives con 1800 persone in 8 stabilimenti nel mondo con attività in Europa, Sud Africa, India e Russia. Dal 2009 al 2011 Direttore Risorse Umane di Bombardier Transportation Italia e in precedenza HR Director in CargoItalia e in Alitalia Cargo. Membro della Giunta di Federmeccanica ed International Executive Coach. BRUNO MORETTI Direttore del Personale di AMIU Genova Spa. Membro della Commissione Nazionale Federambiente per il rinnovo del CCNL. Dal 1991 al 1999 ha lavorate nelle Risorse Umane di Telecom Italia sia a Genova sia in Direzione Generale a Roma, occupandosi anche della gestione HR delle attività internazionali Telecom. Dal 1999 al 2001 ha ricoperto il ruolo di HR manager presso lo store di Torino di IKEA. ANDREA PANZERI Responsabile Risorse Umane e Organizzazione presso Autoguidovie S.p.A. Eʼ stato consulente presso OD&M Consulting per progetti in materia di Compensation, Sistemi di valutazione della Professionalità, Sistemi di Incentivazione e Inserimento. Ha curato la progettazione e lo sviluppo di alcuni prodotti per la gestione delle risorse umane tra cui uno strumento online di benchmarking retributivo ed uno strumento finalizzato alla mappatura delle posizioni organizzative ed alla valutazione delle performance. WALTER PASSERINI Giornalista (La Stampa), vicedirettore della Scuola di giornalismo Walter Tobagi dell'università degli Studi di Milano, Docente di Linguaggi giornalistici. Consulente di Comunicazione interna e di Politiche attive del lavoro, appassionato osservatore dei temi del Management e dell'impresa. Autore e conduttore di programmi radiofonici e televisivi (tra gli altri, Job 24 su Radio 24 ed Eureka su Telelombardia). Partecipa a numerose trasmissioni, in qualità di esperto, sui temi della comunicazione e del mondo del lavoro. Docente del Master in Giornalismo dell'università Cattolica di Milano, Condirettore del Master Comunicare il lavoro; è stato Responsabile di Io Lavoro (Italia Oggi) e giornalista de Il Sole 24Ore ideatore e Direttore di Corriere Lavoro - Corriere della Sera e di Job 24 - Il Sole 24Ore. 17

18 FRANCO RAGAGLIA Direttore del personale e dei servizi alberghieri presso Brignole Servizi. Dal 1988 titolare della procura speciale alle liti in tutti i settori. Precedentemente è stato dal 1985 al 2005 direttore del personale presso il Gruppo Valbisagno di vigilanza privata. Dal 1995 al 2005 ha svolto il ruolo di segretario generale dellʼente Bilaterale della Vigilanza Privata mantenendo il ruolo indipendentemente dal fatto che la presidenza fosse affidata alla parte datoriale o sindacale. Per conto della proprietà della Vigilanza Valbisagno srl ha svolto ruoli di componente e presidente in diversi CDA. Dal 1979 al 1985 si è occupato della gestione del personale per la cooperativa di lavoro P.R. Burlando. MAURA RAPETTI Direttore HR, Organization & Services di Orizzonte Sistemi Navali, Società di Fincantieri e Finmeccanica che opera nellʼambito della difesa. Precedentemente ha sviluppato specifiche competenze ed esperienze in diverse Società del Gruppo Ansaldo ed Alenia Spazio con un percorso di carriera con responsabilità crescenti e ad ampio spettro in tutte le aree della funzione HR. MARCO ROTONDI Ingegnere e psicologo. Presidente IEN -Istituto Europeo Neurosistemica- (Organizzazione non profit per lo sviluppo del Capitale Umano). Presidente Med I Care, docente di Gestione delle Risorse Umane nelle organizzazioni presso lʼuniversità di Genova. Come consulente di direzione ha realizzato numerosi progetti di change management e sviluppo organizzativo presso numerose aziende private e pubbliche. Autore di numerosi libri, pubblicazioni, relazioni a convegni. STEFANO TORCHIO Partner di LabLaw Studio Legale. Matura la sua esperienza professionale allʼinterno di una multinazionale del settore delle telecomunicazioni per circa 4 anni, nel settore del contenzioso del lavoro e delle relazioni Industriali. Avvocato dal 1993 e cassazionista dal I suoi settori di specializzazione sono il diritto del lavoro (contenzioso giudiziale e assistenza stragiudiziale), nonché il diritto civile (contrattualistica, obbligazioni, responsabilità civile) in ambito aziendale. Docente alla scuola Forense De Andrè ed in altri organismi privati, collabora ad alcune riviste del settore. 18

19 NOTE ORGANIZZATIVE QUOTA DI PARTECIPAZIONE La quota di partecipazione è di (più Iva se dovuta) e comprende: iscrizione partecipazione a tutti i moduli (15 giornate, 124 ore) partecipazione agli incontri di mentoring (3 incontri, 6 ore) sessioni individuali in distance learning (70 ore) tutoring in aula e online materiale didattico letture e articoli documenti, questionari, casi aziendali dossier video libri Membership Premium al sito ienonline.org per un anno ISCRIZIONE E MODALITA DI PAGAMENTO L iscrizione va effettuata compilando lʼapposita scheda nella pagina dedicata al master sul sito cliccando sulla voce Iscriviti ora!. Le iscrizioni vengono accettate in ordine cronologico fino al raggiungimento dei posti disponibili. Oltre a tale numero sono inserite in una waiting list da cui vengono prese le eventuali sostituzioni di persone iscritte poi non ammesse al master. L'effettiva iscrizione al percorso formativo è confermata solo dopo il colloquio di ammissione ed il pagamento della quota del Master. Il pagamento va effettuato entro e non oltre 10 giorni lavorativi prima della data di inizio del Master tramite bonifico bancario da effettuarsi a favore di IEN ISTITUTO EUROPEO NEUROSISTEMICA, assegno bancario non trasferibile, oppure on line. COORDINATE BANCARIE: Banca Passadore Agenzia B di Nervi IBAN: IT18L Una volta effettuato il pagamento si prega di anticipare via fax o via la copia del bonifico alla Segreteria (fax: , PROCESSO DI SELEZIONE E MODALITA DI AMMISSIONE PRIMO TURNO DʼISCRIZIONE soci IEN, soci AIDP e altri professionisti interessati iscrizione sul sito alla pagina del Master, invio del cv e lettera motivazionale allʼindirizzo entro il 23 dicembre 2014 colloqui di ammissione (7-12 gennaio 2015) comunicazione ammissione al Master (23 gennaio 2015) SECONDO TURNO DʼISCRIZIONE 9 gennaio 2015 iscrizione sul sito alla pagina del Master, inviare il cv e la lettera motivazione allʼindirizzo colloqui di ammissione (12-16 gennaio 2015) comunicazione ammissione al Master (23 gennaio 2015) TERZO TURNO DʼISCRIZIONE per i posti rimasti ancora disponibili 20 aprile 2015 ultima data per iscriversi sul sito alla pagina del Master, inviare il cv e la lettera motivazione allʼindirizzo colloqui di ammissione (22-29 aprile 2015) comunicazione ammissione al Master (30 aprile 2015) 19

20 DURATA DEL MASTER Maggio Gennaio 2016 (richiedere il calendario in segreteria) AGEVOLAZIONI E BORSE DI STUDIO Sono previste le seguenti agevolazioni: sconti per soci AIDP 2014, sconti per aziende socie IEN, sconti per iscritti al sito con membership silver e premium, sconti per iscrizioni multiple della stessa azienda con intestazione della fatturazione unica, possibilità di richiedere rateizzazioni della quota di partecipazione, possibilità di utilizzare le agevolazioni ed i voucher dei fondi interprofessionali, promozione Advance Booking: sconto del 10% in caso di iscrizione entro il 31 ottobre Sono previste anche delle borse di studio finanziate dalle aziende partner (fino ad esaurimento fondi) per i seguenti candidati che ne fanno richiesta: occupati in azienda che sostengono personalmente la quota dʼiscrizione (e che non hanno partita iva); borse di studio per candidati che possiedono titoli e meriti e attualmente non stanno lavorando. Per richiedere la borsa di studio è necessario inviare la specifica domanda (richiedere alla segreteria il format) allʼindirizzo entro il 31 ottobre 2014 corredata di curriculum, lettera motivazionale e attitudini del candidato. La Segreteria è a disposizione per un supporto telefonico nella fase di iscrizione e di richiesta delle borse di studio. SEDE DEL MASTER IEN Istituto Europeo Neurosistemica Palazzo Negrotto Cambiaso, Baia del Silenzio, Via Portobello 14, Sestri Levante H O T E L E S T R U T T U R E CONVENZIONATE I partecipanti che desiderano trovare una sistemazione possono scegliere fra le strutture ricettive vicine alla sede usufruendo delle convenzioni IEN Business School. Richiedere la lista aggiornata delle strutture convenzionate in Segreteria. CONTATTI Per ogni informazione contattare la Segreteria didattica: Telefono: Oppure visitare il sito 20

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