HR Time. Sommario. Editoriale del Presidente. Editoriale di Saluto

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1 Sommario Editoriale del Presidente di Paolo Citterio pag.1 Editoriale di Saluto di Pietro Scardillo pag.2 Ricerca e Internazionalità Identificare i talenti: approcci e modelli nelle aziende italiane di Vittorio Maffei e Francesco Venier pag.3 Organizzazione e Management, oggi Strumenti e comportamenti che fanno crescere le imprese di Mino Schianchi pag.7 Collega allo specchio A colloquio con Dino Ruta di Pietro Scardillo pag.9 Professione Donna Piccole donne crescono. di Piera Marini pag.13 La nostra libreria di Daniela Patruno pag.16 Da ricordare e non perdere di Laura Tartero e Roberta Scrosati pag.21 Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati

2 Editoriale del Presidente di Paolo Citterio Innanzi tutto un ringraziamento assolutamente sentito e sincero al caro amico e collega Pietro Scardillo, Direttore Editoriale della rivista on-line HR Time della nostra Associazione, che purtroppo ci ha comunicato di non poter mantenere il suo incarico a causa di una serie di impegni, che non gli consentono più di avere il tempo necessario per seguire la pubblicazione trimestrale con la professionalità, la precisione, la dedizione e la passione che lo contraddistinguono. Nei dieci numeri pubblicati in quasi tre anni ho avuto l occasione di apprezzare elaborati di grande interesse professionale e contributi di nostri colleghi, che Scardillo è riuscito a coinvolgere nell attività editoriale, mirati a socializzare esperienze, valutare tematiche complesse e di attualità, segnalare e valutare le nuove tendenze della nostra professione, comunicare aggiornamenti non solo professionali, ma anche culturali. Mi farebbe molto piacere continuare a pubblicare la rivista, ma per poter continuare occorre senz altro designare un successore di Scardillo che, con altrettanto entusiasmo, passione e professionalità, diriga la pubblicazione. L ideale sarebbe identificare un nuovo Direttore Editoriale, che sappia anche costituire un Comitato Editoriale solido, i cui membri si spartiscano l onere del lavoro che una rivista, anche se semplice come la nostra, comunque richiede. Mi rivolgo pertanto a tutti voi, collaboratori di HR Time e colleghi vicini a G.I.D.P., per richiedere il vostro prezioso contributo, attraverso proposte, suggerimenti, commenti e quant altro. Attendo con fiducia. Grazie e a presto, con il prossimo numero! Paolo Citterio Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 1

3 Editoriale di saluto di Pietro Scardillo Cari Amici, questo è il decimo numero di HR Time con la mia direzione editoriale e con il quale concludo questa bella avventura, che mi ha impegnato ogni tre mesi ad offrire agli associati di GIDP un opportunità di lettura di aggiornamento e di approfondimento su alcuni temi inerenti le problematiche connesse, direttamente o indirettamente, alla gestione e sviluppo delle HR. Fondamentali sono stati i contributi di tutti coloro che hanno scritto gli articoli o che hanno curato alcune sistematiche rubriche fisse del periodico. A tutti va il mio particolare e sentito ringraziamento e desidero qui nominarli, secondo l ordine cronologico di intervento in corrispondenza delle varie rubriche, come segno concreto di riconoscenza ed apprezzamento: Giuseppe Fumagalli, Piera Marini, Luigi dell Olio, Pietro Ichino, Piero Quaroni, Daniela Patruno, Luca Ferrari, Elena Carinelli, Roberta Scrosati, Michele Tiraboschi, Sabrina Pagani, Alessandra Bertoli, Mino Schianchi, Michele Bignami, Luca Solari, Luca Barbieri, Marco Crippa, Domenico Famà, Gianni Diamanti, Rosario Sica, Maurizio Quarta, Patrizia Turri, Anita Vanzetto, Guglielmo Burragato, Laura Tartero, Maria Teresa Pezzoni, Elisabetta Tavazzi. Le mie interviste ai colleghi HR Manager, nei dieci numeri, sono state rivolte a Antonio Limardi, Massimo Bufacchi, Patrizia Bonometti, Laura Bruno, Maria Laura Gortan, Patrizia Turri, Alessandro Lagazio, Paola Pesatori, Angelo Paolillo, Dino Ruta. Sono stati recensiti circa 50 libri di attualità nel campo del lavoro in senso lato, grazie all impegno di Daniela Patruno e Luca Ferrari. Vi è stata una serie ininterrotta di dieci articoli particolarmente interessanti ed originali sui problemi della donna a cura di Piera Marini. Devo ringraziare il Presidente Paolo Citterio, che ha mi ha concesso grande fiducia e piena libertà di scelta editoriale. Non posso che augurare al mio successore eccellenti risultati per il suo impegno e per il suo rapporto con i lettori, ai quali non posso che rivolgere un riconoscente ringraziamento per aver avuto la pazienza di ricevere i dieci numeri di HR Time senza brontolare troppo. Ciao a tutti Pietro Scardillo Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 2

4 Ricerca e internazionalità Identificare i talenti: approcci e modelli nelle aziende italiane di Vittorio Maffei e Francesco Venier A distanza di 15 anni dall uscita del libro The War for Talent di McKinsey (1997), le pratiche e politiche di gestione di Talent Management (da qui in avanti TM) stanno cominciando a diffondersi sempre più anche tra le imprese italiane, producendo effetti visibili ed impattando in molti casi sulla stessa cultura organizzativa. Il compito di riconoscere i talenti in azienda e svilupparli non è più un incarico da delegare Vittorio Maffei Francesco Venier alla funzione HR, ma diventa priorità di tutto il management per garantire il successo e probabilmente la stessa sopravvivenza delle realtà aziendali nei prossimi anni. Ne è ben consapevole InfoJobs.it, numero 1 in Italia per il recruiting online (www.infojobs.it) e valido consulente per aziende e responsabili HR che, dando seguito all indagine condotta già nel 2010, è tornata ad occuparsi di Talent Management con l edizione 2011 del Premio InfoJobs.it¹ Gestione dei Talenti. Identificare, motivare e trattenere il capitale umano. Grazie ad una survey propedeutica realizzata su un campione di 106 aziende italiane medio-grandi (in numerosi casi con oltre dipendenti). Si è potuto esaminare e approfondire il significato dato al concetto di talento in Italia, per giungere ad una sua più precisa definizione, indagando sulla capacità delle aziende di capire e valorizzare i talenti di ogni singola risorsa, riconoscendone potenzialità e merito. L indagine conoscitiva è stata elaborata tra settembre e ottobre 2011 con il supporto del Prof. Francesco Vernier, Direttore Divisione Executive Education, MIB School of Management dell Università di Trieste. Vittorio Maffei, Managing Director di InfoJobs.it e lo stesso Professor Venier ne riassumono i risultati. Gestione dei talenti in tempo di crisi Un primo elemento sul quale abbiamo voluto indagare è stata la contestualizzazione del tema del TM nell ambito della difficile situazione economico-finanziaria che attraversa l'impresa in questa fase di crisi del sistema economico occidentale: l indagine evidenzia una correlazione positiva tra l utilizzo di pratiche esplicite di TM (ossia il punteggio medio ottenuto nei questionari) e le performance dell impresa in termini di tassi di crescita sui mercati. Le aziende con la maggiore valutazione del proprio sistema di TM sono quelle che hanno meno risentito della crisi, seguite dal gruppo di quelle attualmente ¹InfoJobs.it, la principale realtà in Italia ed in Europa nel settore del recruiting online, ha promosso la realizzazione dell indagine conoscitiva per la II edizione del Premio Gestione dei Talenti. Identificare, motivare e trattenere il capitale umano, riconoscimento assegnato nell ambito dei Knowità Management Awards all impresa Elica Group in occasione dell edizione 2011 del Top Management Forum organizzato da Knowità. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 3

5 Ricerca e internazionalità Identificare i talenti: approcci e modelli nelle aziende italiane di Vittorio Maffei e Francesco Venier in fase di recupero, che a loro volta presentano un punteggio medio nettamente migliore di quello delle imprese ancora in recessione. Questi dati, più di tante parole, evidenziano come gli investimenti in capitale umano abbiano un impatto reale sui risultati di mercato dell'impresa e sulla sua capacità di far fronte alle sfide competitive poste da ambienti sempre più turbolenti ed imprevedibili. Un altra significativa correlazione da evidenziare è quella che lega i più alti punteggi assegnati alle politiche di TM alla gestione dei talenti come compito attribuito ai capi diretti (38% delle aziende intervistate) e ai responsabili di funzione, a testimonianza del fatto che un sistema di TM pervasivo e diffuso in tutto il business, e non più relegato alla mera funzione HR, sia la pratica che ha prodotto i migliori risultati in termini di performance anche di fronte a congiunture sfavorevoli. Talento: risorsa scarsa o sviluppabile In letteratura troviamo due distinti approcci al TM, fondati su due concezioni opposte di talento. La prima vede il talento come una risorsa rara posseduta da pochissimi eletti, una elite chiusa di predestinati che l azienda deve coltivare e sviluppare contendendoli ai competitor. La seconda, diversamente, ritiene che ognuno possieda un potenziale elevato in determinati ambiti ed il ruolo dei sistemi di TM deve essere quello di individuare tali ambiti e creare le condizioni affinché i talenti si manifestino appieno generando valore per l impresa e per le persone. Questa ultima visione del talento è dominante tra le imprese italiane: il 77% delle aziende considera infatti il pool di talenti come un gruppo aperto, da cui si entra o si esce a seconda dell acquisizione e mantenimento di determinate caratteristiche e competenze critiche. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 4

6 Ricerca e internazionalità Identificare i talenti: approcci e modelli nelle aziende italiane di Vittorio Maffei e Francesco Venier Come si identifica un talento? Qual è l efficacia e la priorità del TM per il prossimo futuro? Passando ai criteri usati per l identificazione dei talenti, si rileva che, secondo le imprese del campione, le caratteristiche fondamentali sono legate alle competenze tecniche (37%) ed attitudini caratteriali (29%) e di leadership (24%), mettendo in secondo piano gli aspetti valoriali (16%) e le pregresse esperienze professionali (12%). Tali risultati, se raggruppati in tre macro aree (Competenze e Performance, Attitudine al Cambiamento e Leadership Autorevolezza) sono in assoluta continuità con le conclusioni del Il mix risulta quest anno ancora più bilanciato, essendosi ridotta l importanza conferita all attitudine al cambiamento (dal 37% nel 2010 al 29% nel 2011, - 8%), in favore di leadership e autorevolezza (dal 27% al 36%, +9%) e competenze e performance (dal 29% al 35%, +6%). Risultati Survey 2010 Risultati Survey 2011 Alla domanda su quale grado di priorità l azienda attribuisca oggi ai processi di TM, solo il 27% risponde alta ma, alla stessa domanda riferita alla situazione fra 3-5 anni, la priorità cresce diventando alta nel 48% dei casi. Tuttavia, il giudizio sull efficacia dei sistemi di TM della propria impresa è in chiaroscuro; in particolare, la fiducia è medio-bassa riguardo alla capacità dell azienda di gestire i cambiamenti demografici (76%) e la successione del. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 5

7 Ricerca e internazionalità Identificare i talenti: approcci e modelli nelle aziende italiane di Vittorio Maffei e Francesco Venier management (70%), mentre è alta rispetto alla capacità dell impresa di trattenere i talenti (51%) e di gestire al meglio le loro performance (47%), attraverso adeguate policy di compensation. Ma il criterio principale di efficacia del TM è la sua capacità di evitare lo skill shortage. Il fatto che il 41% degli intervistati dichiari che la propria azienda non riuscirà ad evitarlo in futuro indica che nei prossimi anni molte imprese rischiano di dover gestire un differenziale negativo tra talenti necessari al funzionamento dell impresa e quelli disponibili al suo interno (talent gap), determinato dalle fisiologiche uscite di personale competente non facilmente rimpiazzabile a causa della scarsità di competenze specifiche sul mercato del lavoro e della difficoltà a reperirvi persone adeguatamente preparate. I talenti da sostituire non riguardano solo top e middle management (26%) o tecnici specializzati (20%), che sono i canonici target dei sistemi di TM, ma anche la categoria di impiegati (26%) e operai (6%), a testimonianza dell alta complessità dei processi produttivi delle aziende intervistate e, verosimilmente, di una inadeguatezza del sistema scolastico ed universitario italiani rispetto alle esigenze delle imprese. Conclusione Senza dubbio, se comparato a quello delle imprese dei paesi anglosassoni dove il TM è nato e si è sviluppato (Survey Mercer, 2010), l'approccio italiano al Talent Management è ancora un passo indietro, sebbene la nostra ricerca abbia evidenziato che il 42% delle imprese intervistate sta investendo nello sviluppo di questo sistema. InfoJobs.it (http://www.infojobs.it/home_employer.xhtml), osservatorio privilegiato sul mondo del lavoro, indica che c è ancora molta strada da fare, ma la consapevolezza sempre più diffusa della centralità del TM, quale pilastro delle performance dell impresa e della sostenibilità/adattabilità del suo business model, aiuterà le imprese italiane a percorrerla rapidamente. I risultati completi della survey sono disponibili a questa pagina: Per maggiori informazioni su InfoJobs.it: Vittorio Maffei e Francesco Venier Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 6

8 Organizzazione e Management, oggi Strumenti e comportamenti che fanno crescere le imprese di Mino Schianchi Le imprese in questi ultimi anni per superare la crisi economica si sono focalizzate sulla riduzione dei costi e sull efficienza operativa. Dopo aver riportato in equilibrio la loro gestione, per uscire dalla crisi e ricominciare a crescere le imprese dovranno dedicare più energie e risorse alla loro espansione su nuovi mercati e alla messa a punto di nuovi prodotti e servizi. Per raggiungere questo obiettivo, dovranno aumentare la flessibilità organizzativa intervenendo sui fattori che la condizionano: in particolare, migliorando la capacità previsionale della domanda; adeguando rapidamente la quantità e qualità della forza lavoro ai piani operativi; sincronizzando persone, tempi ed opportunità. Per far fronte efficacemente alle fluttuazioni produttive, occorrerà anche disporre all interno dell azienda di informazioni complete ed integrate di tutta la forza lavoro, indipendentemente dal rapporto contrattuale in essere ( personale interno, personale somministrato, collaboratori esterni, partner in outsourcing, ecc.), che non si limitino al numero di persone, ma considerino anche la loro professionalità e la loro dislocazione fisica. Oggi in molti casi tutte queste informazioni sono raccolte in modo frammentato da diverse funzioni aziendali: Risorse Umane, Produzione, Acquisti, ecc., senza che nessuno abbia una visione unitaria ed integrata delle stesse. Per poter impiegare in modo ottimale il personale e non mettere a rischio le possibilità di crescita, devono quindi essere eliminati i compartimenti stagni e le barriere funzionali e devono essere incoraggiati e premiati i comportamenti di collaborazione e di condivisione delle informazioni. Negli ultimi anni le aziende hanno applicato, in modo deciso e talvolta minacciante, stili di leadership tipici dei momenti di crisi, tradizionalmente centrati su azioni di concentrazione, accentramento e controllo; hanno chiesto a tutti i collaboratori adesione totale verso la razionalizzazione, senza però offrire agli stessi prospettive e sicurezze per il futuro con conseguenze negative sul loro grado di motivazione e spirito di appartenenza. Ora le aziende devono recuperare la dimensione sociale ed umana dei rapporti interpersonali, creare reti di contatti allargate, far emergere lo scambio di conoscenze tacite, incoraggiare la trasparenza, la fiducia reciproca. La collaborazione e la condivisione delle informazioni sono essenziali per stimolare la produttività e l innovazione, per accelerare la risposta alle opportunità, per aumentare le competenze del personale, per diffondere le best practices e favorire il miglioramento continuo di tutta l organizzazione attraverso le conoscenze acquisite. E importante quindi poter disporre di strumenti di comunicazione e di collaborazione adeguati per accedere agevolmente alle informazioni disponibili. Purtroppo, nonostante che l ampia diffusione delle connessioni internet ad alta velocità abbia abbattuto le barriere del tempo e della distanza e nonostante che molti confini all interno della società e del commercio vadano scomparendo, le aziende devono ancora superare diversi ostacoli - funzionali, culturali, geografici, generazionali, informativi per poter cogliere appieno le opportunità emergenti. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 7

9 Organizzazione e Management, oggi Strumenti e comportamenti che fanno crescere le imprese di Mino Schianchi Nelle imprese vi è consapevolezza che per accelerare l evoluzione dell organizzazione occorre investire in nuovi strumenti di comunicazione e collaborazione, quali, ad esempio il web 2.0. Infatti, questi strumenti favoriscono dinamiche collaborative trasversali con interazioni veloci e dirette tra le persone; rendono i processi più snelli e adattativi; supportano nuove forme di lavoro a distanza ed in mobilità; valorizzano la dimensione sociale e umana delle relazioni interpersonali; danno maggiore accesso a informazioni interne ed esterne; stimolano lo sviluppo e la diffusione della conoscenza. Recenti ricerche del Politecnico di Milano hanno, però, evidenziato che l utilizzo reale di questi strumenti a supporto dei processi di gestione aziendali, anche quando sono disponibili, è ancora piuttosto limitato. La crescita delle imprese dipende in buona parte dalla motivazione, dalle competenze e dalla collaborazione delle persone, che sono le leve sulle quali gli strumenti 2.0 possono agire concretamente; ma non basta. Per ottenere risultati positivi nel dinamico ed ultracompetitivo mercato globale di oggi le imprese devono integrare creatività, flessibilità e rapidità; devono fare crescere leader creativi capaci di gestire ambienti complessi, capaci di mobilitare rapidamente il personale, capaci di valorizzare l intelligenza collettiva. I leader di domani dovranno essere dotati della creatività necessaria per adattarsi ad un ambiente in costante cambiamento, possedere la forza, le conoscenze e le competenze per fronteggiare un mondo sempre più complesso, dovranno essere in grado di incoraggiare la partecipazione dei collaboratori ai processi decisionali e di superare le differenze culturali e generazionali, utilizzando gli stili ed i canali di comunicazione più appropriati al contesto. I leader di domani dovranno avere la capacità di mettere in discussione ogni aspetto dell attuale modello di business per individuare le opportunità ancora da sfruttare; dovranno avere la capacità di focalizzarsi sul quadro complessivo e di ottimizzare le competenze collettive. Le imprese lungimiranti hanno ben presente che è indispensabile per loro potersi avvalere di leader con queste caratteristiche, capaci di guidarle verso un percorso di crescita. Stanno quindi dedicando attenzione alla comprensione delle competenze, che serviranno per dirigere l azienda in contesti globali, e stanno investendo risorse per rendere operativi processi e strumenti idonei a reperire, formare e mantenere in azienda giovani ad alto potenziale di sviluppo. Mino Schianchi Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 8

10 Collega allo specchio A colloquio con Dino Ruta, Direttore Master OP dell Università Bocconi e Coordinatore del percorso HR Manager di SDA Bocconi di Pietro Scardillo L offerta formativa dell Università Bocconi in ambito risorse umane è ampia e articolata, frutto di una faculty impegnata da anni su questi temi in termini di ricerca e di didattica. Attualmente è in corso la decima edizione del master universitario di primo livello in Organizzazione e Personale (master OP) per giovani laureati, progettato e realizzato dalla Scuola Graduate dell Università Bocconi, di cui è direttore il professor Dino Ruta. I principali momenti formativi sono la didattica in aula, le testimonianze e le docenze aziendali, le company visit, la preparazione individuale, lo stage aziendale. La didattica d aula si articola in sei aree: strategia, organizzazione, comportamento organizzativo, gestione delle risorse umane, relazioni industriali, tecnologie. Dal 2009 Bosch, Pirelli,La Rinascente e Telecom Italia hanno ospitato i partecipanti al master e presentato loro le strategie di business e quelle HR. Il 98% dei partecipanti alle precedenti edizioni è attualmente occupato e distribuito per il 39% nell industria,per il 21% nelle aziende che forniscono servizi alle imprese, per il 19% nel settore dell intermediazione finanziaria. Sempre in omaggio alla statistica e alla presentazione dell efficacia di questo master, vale la pena di segnalare che il 32% dei partecipanti all edizione del 2003 e il 17,2% dell edizione 2004 attualmente ricoprono posizioni di responsabilità a livello direttivo. L Università Bocconi, attraverso Dino Ruta, promuove ed effettua in SDA anche iniziative orientate a dirigenti e manager della Direzione del Personale, progettate sulla base di un proprio ed originale modello di competenze, che ispira concettualmente la linea didattica. Tre sono i segmenti di intervento: - il corso base HR fornisce le basi della progettazione della funzione e del disegno dei principali processi; - i corsi avanzati HR sviluppano tematiche di frontiera; - i corsi specialistici HR sono dedicati ai processi chiave della funzione (meritocrazia e produttività, fare selezione, sviluppare le risorse umane). Questi programmi di formazione, opportunamente combinati, danno la possibilità ai partecipanti di completare un percorso di HR Manager con relativa certificazione da parte della Scuola di management delle competenze acquisite. Le iniziative a disposizione della comunità HR si completano anche con l Executive Master in Strategic Human Resource Management e con i Meeting HR Leaders, entrambi svolti in lingua inglese. Questi ultimi sono incontri, ad Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 9

11 Collega allo specchio A colloquio con Dino Ruta, Direttore Master OP dell Università Bocconi e Coordinatore del percorso HR Manager di SDA Bocconi di Pietro Scardillo invito, con ospiti internazionali che presentano dati ed evidenze su temi HR di attualità. L Università Bocconi offre una varietà di iniziative in tema HR, dal master universitario alle iniziative di profilo internazionale, con l obiettivo ultimo di accogliere e soddisfare le esigenze della funzione HR nel suo insieme. Ho chiesto a Dino Ruta, che ho incontrato nel suo studio bocconiano, di spiegare il modello di competenze che sta alla base della filosofia metodologica dell iniziative promosse nei corsi di formazione HR. É nostra intenzione stimolare le persone, interessate a frequentare corsi di formazione HR in SDA Bocconi, a intraprendere un percorso di sviluppo di competenze attraverso la frequenza di più programmi. In linea con i canoni internazionali noi abbiamo sviluppato il nostro modello di competenze HR, che vede al centro il concetto di CREDIBILITA DELLA FUNZIONE HR, intesa come la capacità di generare fiducia negli attori interni ed esterni al contesto di riferimento. Questo deve attuarsi, sapendo gestire un sistema di relazioni con autorevolezza partendo naturalmente dalla conoscenza delle tecniche in tema di risorse umane. La credibilità è alla base delle relazioni: direttamente con i clienti interni (i collaboratori) e indirettamente con i clienti esterni all azienda (gli effettivi acquirenti dei prodotti/servizi); con il complesso sviluppo dell attività di business dell impresa; con gli interessi e le esigenze degli stakeholders, interlocutori fondamentali nella logica della responsabilità sociale di impresa; con le più evolute tecnologie di comunicazione; con la capacità di adottare logiche avanzate di misurazione dei principali comportamenti organizzativi. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 10

12 Collega allo specchio A colloquio con Dino Ruta, Direttore Master OP dell Università Bocconi e Coordinatore del percorso HR Manager di SDA Bocconi di Pietro Scardillo Come vedi il ruolo del direttore del personale nella situazione di crisi che stiamo vivendo? La crisi ci impone di avere maggiore coraggio e maggiore responsabilità. Ho visto negli ultimi dieci anni un consolidamento e in taluni casi un irrigidimento delle risorse umane sui processi, che, per quanto utili, non devono far perdere di vista che stiamo parlando di persone. Il direttore del personale deve avere la responsabilità e il coraggio di saper individuare le persone utili al successo di impresa, nel breve e lungo periodo. Nella metafora sportiva io vedo il direttore del personale come un allenatore, che é in grado di comprare il giovane, farlo crescere fino a farlo giocare in prima squadra, che decide di mandar via anche un campione, perché non è in linea con i valori della squadra. Il direttore del personale deve conoscere le potenzialità di sviluppo delle persone in grado di affermarsi nel proprio contesto aziendale. Questo significa avere coraggio, perché bisogna decidere la scelta delle persone ritenute valide nell ambito di un gruppo, in modo da costruire la squadra dell azienda. Il direttore del personale deve essere il garante dei valori aziendali sia quando sviluppa le persone, sia quando decide di dover far a meno di alcuni collaboratori. Mi rendo conto che possa trovarsi assolutamente molto solo nelle decisioni cruciali, specialmente quando deve prendere delle decisioni molto dure, che hanno un impatto forte sulla vita degli altri. Questo significa vivere degli stress emotivi abbastanza struggenti. E per ricondurmi al modello di competenze, di cui abbiamo parlato, la persona che si comporta così è credibile ed è un leader. In definitiva il direttore del personale deve essere il garante della qualità e del valore delle persone e dell organizzazione, non il garante del funzionamento dei processi, soprattutto in situazioni di emergenza e di crisi. Quale suggerimento daresti al direttore del personale nella contingenza attuale? Con meno risorse a disposizione il direttore del personale deve sbagliare sempre meno: le persone che ha nella propria organizzazione e quelle che inserisce devono rendere al massimo. In periodo di crisi si hanno meno risorse ed allora occorre aumentare la produttività di quelle disponibili. C è quindi maggiore tensione nel non sbagliare la scelta delle persone e nella corretta taratura dei livelli retributivi rispetto ai risultati della performance, al confronto con il mercato, alla sostenibilità aziendale. Una raccomandazione, che mi permetto di rivolgere ai direttori del personale, è che è importante che sappiano cosa vogliono i loro clienti colleghi, avendo presente il modello di competenze già illustrato, che rappresenta una sintesi di interfunzionalità con tutte le parti con cui gli HR managers devono sapersi Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 11

13 Collega allo specchio A colloquio con Dino Ruta, Direttore Master OP dell Università Bocconi e Coordinatore del percorso HR Manager di SDA Bocconi di Pietro Scardillo relazionare, mettendo in gioco la loro credibilità, nell ottica della reciprocità e dello scambio. E necessario che si allenino sui temi della fiducia, della negoziazione, della gestione delle relazioni, con una spiccata propensione all apprendimento continuo delle competenze comportamentali e manageriali, ricordando che l obiettivo è fare squadra nel proprio contesto, aumentando la propria legittimazione nei confronti delle altre funzioni e non adempiendo ai processi, che è un fatto strumentale. E, poiché a me piace coniugare la ricerca e la formazione del management delle risorse umane con quelle del mondo sportivo, riprendo una citazione del libro che ho scritto con Paolo Guenzi Team leadership. Idee e azioni tra sport e management : L allenatore è un ruolo sempre al centro dell attenzione che può fare la differenza nei club, perché è responsabile del progetto e ha il compito di guidare atleti e società proprio come un team leader in altri contesti. Pietro Scardillo Dino Ruta è direttore del Master in Organizzazione e Personale dell Università Bocconi. E anche coordinatore del percorso HR Manager e dei Meeting HR Leaders. Sempre in SDA Bocconi si occupa anche di temi di management dello sport in qualità di Scientific Director del FIFA Master in Management, Humanities e Law dello Sport e della Sport Business Academy. Ha avuto modo di studiare e lavorare all estero e di recente, nel 2008, è stato visiting professor presso la Rutgers University presso la School of Management and Labour Relations. I suoi interessi di ricerca sono legati alla gestione strategica delle risorse umane nel settore delle imprese e in particolare in ambito sportivo. Le sue pubblicazioni sono apparse sulle seguenti riviste internazionali: Human Resource Management, International Journal of Human Resource Management, International Journal of Learning and Intellectual Capital e ha scritto per i seguenti editori: Edward Elgar Publishing, Kluwer Academic Publishers e Wiley. Al momento sta lavorando alle seguenti due pubblicazioni: Ruta D., Holt R., (Eds) (2012, in press) The Routledge Handbook of Sport and Legacy: Meeting the Challenge of Major Sport Events. Manuscript in preparation for Routledge, Sport and Leisure studies. Ruta D., Guenzi P. (2012, in press) Leading Teams: managerial lessons from sport coaches, Wiley. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 12

14 Professione Donna PICCOLE DONNE CRESCONO Quali donne domani? di Piera Marini Piccole Escort, Giochiamo con l eros, Se una pubblicità usa il corpo delle bambine : sono solo alcuni titoli di articoli comparsi su giornali e riviste in tempi recenti. Non si tratta di testate scandalistiche indirizzate a particolari tipologie di lettori ma di servizi seri, comparsi su L Espresso e Il Corriere della Sera, mirati ad attirare l attenzione su un costume che sembra stia dilagando nel mondo. Riassumo sinteticamente, senza alcun apporto personale, il contenuto dei servizi citati. Vi si dice che i bambini iniziano molto presto ad avvicinarsi ai siti hard; in Cina una indagine del China Youth Daily ha raccontato che la stragrande maggioranza dei pre-adolescenti naviga per ore sul Web alla ricerca di sesso. In molti altri Paesi si verificano gli stessi fenomeni. In Italia, la Società Italiana di Pediatria ha reso noti numeri non così rilevanti come altrove: da una indagine condotta tra i giovani sembra infatti che il 7,5% - nella fascia di età tra i 12 e i 14 anni abbia pubblicato su Internet foto provocanti. Mentre, secondo una ricerca sull infanzia e adolescenza fatta da Telefono Azzurro - Eurispes, un bambino su cinque rivela di cercare su You Tube video con scene di sesso o violenza. In uno dei servizi citati i riflettori puntano l attenzione su un fenomeno che né la cronaca né le statistiche hanno ancora saputo raccontare: è il fenomeno della prostituzione tra meno che minori, ovvero bambine dai 10 ai 13 anni, che barattano il proprio corpo con una ricarica telefonica, qualche euro, bijoux da nulla, entrando involontariamente nella trappola dei pedofili. Marida Lombardo Pijola, inviato speciale del Messaggero, ha scritto molto sull argomento lanciando un allarme con un libro (1) che racconta storie di bambine praticamente in vendita; ha puntato l indice su un mondo, ignorato dai più, che riproduce l organizzazione degli adulti (escort, sfruttatori, utilizzatori ecc.). Questo mondo sembra sia sconosciuto a genitori ed educatori. In Francia, dove una certa pubblicità ha provocato un forte dibattito, perché un azienda ha lanciato una linea di biancheria intima per bimbe da 4 a 12 anni, pensata per il mercato USA ed ha utilizzato una bimba, che si pone dinanzi all obiettivo con gli atteggiamenti di una adulta consapevole di quello che l economista londinese Catherine Hakim ha definito capitale erotico. Un altro acceso dibattito aveva preceduto di poco quello ora riferito: Vogue France aveva pubblicato le foto in pose sexy di una bambina di 10 anni. La reazione dell opinione pubblica francese era stata molto forte e Vogue aveva licenziato la capo redattrice moda, non si sa bene se per un ravvedimento o per non perdere inserzionisti importanti. Ricordando la linea di biancheria pensata in Francia per il mercato USA, cambiamo continente e andiamo a vedere che cosa succede negli States: dal mondo del cinema ci arriva la notizia che alcuni bambini, figli di attori molto noti, hanno una paghetta settimanale che va dai dollari di una bambina di 8 anni, figlia di Kate Moss, ai dollari per Suri Cruise (4 anni), che la piccola utilizza per vestirsi e truccarsi. Fino a poco tempo fa si additava la Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 13

15 Professione Donna PICCOLE DONNE CRESCONO Quali donne domani? di Piera Marini Televisione come unica responsabile di un degrado nel costume con i suoi film violenti o morbosi e con molta pubblicità volgare, orientata ad usare il corpo femminile come oggetto di desideri più o meno leciti. Chi ricorda il vecchio Carosello, dove la pubblicità senza ammiccamenti era concentrata in spot anche d autore, ricorda anche che quella era l ultima trasmissione della sera che i bambini erano autorizzati a vedere prima di andare a dormire. La televisione di oggi non offre programmi educativi per ragazzi, ma non ha abdicato al ruolo di cattiva maestra, avendo però una concorrente temibile che è la Rete, dove si possono trovare non solo le volgarità della pubblicità, ma anche quegli stimoli accennati in precedenza. I bambini di oggi sono definiti i nativi digitali ; si muovono quindi con molta disinvoltura sui PC, guardati per questo con ammirazione dai genitori. Sanno però i genitori che è sufficiente un clic per entrare in siti dove il corpo femminile è usato per lanciare messaggi erotici a cui i bambini non sono preparati? Sembra, secondo diverse fonti, che i bambini inizino intorno agli undici anni ad avvicinarsi a visioni porno on-line. E il punto di partenza per giochi erotici con contropartite, a cui ho fatto cenno prima. La sociologa Francesca Zajczyk sostiene che, dietro questi comportamenti, c è la convinzione di esercitare la propria libertà, senza rendersi conto che si sta facendo il gioco altrui: colpisce l assenza di punti di riferimento di questa generazione. D altra parte, se non hai una mappa di valori tutto è consentito. Ma allora, l attuale situazione è da addebitare ai genitori? La Zajczyk sostiene che..forse, ognuno di noi, nei propri ambiti, non ha fatto abbastanza per rileggere criticamente gli anni Ottanta. Sono lì le radici dei comportamenti di oggi: in quegli anni di benessere che esaltavano uno stile di vita edonistico e nei quali la televisione aveva il sopravvento. Li abbiamo messi nel cassetto, abbiamo attraversato i Novanta pensando che quegli eccessi non avrebbero avuto conseguenze. E invece eccoli lì, spuntare nei comportamenti dei giovanissimi. Figli di genitori che hanno costruito l esistenza coltivando, in fondo, dentro di loro, la speranza di quel tipo di successo mediatico, materiale. E una intera generazione ad essere chiamata in causa, padri e madri, ma anche educatori e studiosi. E politici: la politica ha consentito che queste idee penetrassero così rapidamente. Una ricercatrice di OssCom, Centro di Ricerca sui media dell Università Cattolica, sostiene che rispetto agli altri Paesi è più evidente il gap tra comportamento dei ragazzi e percezione dei genitori: i meno consapevoli di ciò che fanno i figli col PC. Se il 40% degli altri genitori esclude che i figli cerchino contenuti pornografici, in Italia la percentuale è del 54%. Ad avallare questi numeri occorre osservare che moltissimi genitori lamentano di non avere accesso alle stanze dei figli, che se ne stanno blindati in camera e chiudono la videata quando un genitore si affaccia. Ribadisco che ho solo riportato scritti e dichiarazioni di altri, impedendomi a fatica, Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 14

16 Professione Donna PICCOLE DONNE CRESCONO Quali donne domani? di Piera Marini di esprimere il mio pensiero sull argomento. E materia troppo delicata per essere liquidata in poche parole. E necessaria una profonda riflessione sui rischi che corre una intera generazione: la riflessione deve coinvolgere la società intera, perché l attuale situazione si potrebbe rappresentare con una piovra: non si sa quale sia il tentacolo più pericoloso perché lo sono tutti. Mi congedo solo una considerazione finale: non sono certamente le donne, che hanno faticato e faticano ancora per conquistarsi una loro dignità, a trarre vantaggi da un pericoloso processo involutivo che coinvolge il genere femminile. Piera Maria Marini (1) Marida Lombardo Pijola Facciamolo a skuola Storie di quasi bimbi Bompiani 2011 (pagine 216, 14 euro) Questa è la storia dei Peter Pan dell era digitale. Bimbi sperduti, anche se dormono sotto il nostro tetto. E cominciata in un Paese di cui sappiamo poco, che ha un nome breve e tronco, web. C era una volta, e c eravamo tutti, ma subito ci siamo addormentati, senza ascoltare il resto della storia. In questa storia i buoni sono pochi. E tra i cattivi ci siamo pure noi. Marida Lombardo Pijola è giornalista, inviata speciale de Il Messaggero. Per Bompiani ha scritto Ho 12 anni faccio la cubista mi chiamano principessa. Storie di bulli, lolite e altri bimbi (2007, quattordici edizioni, quella tascabile aggiornata, è uscita nell ottobre 2011), e il romanzo L età indecente (2009). Per lo stesso editore ha in preparazione un altro romanzo. E opinionista sui principali network nazionali. Tra gli altri riconoscimenti, ha ricevuto una targa da Telefono Azzurro per il suo impegno in favore dei minori. Pugliese, vive a Roma con suo marito e i suoi tre figli. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 15

17 La Nostra Libreria Proposte di lettura di Daniela Patruno In questo numero presentiamo tre proposte di lettura, articolate su cinque libri: i primi due sono dedicati alla riflessione sulle parole, quali strumenti di pensiero e di relazione nel lavoro e nel nostro quotidiano, con le loro ambiguità, con le loro radici nel passato e con il loro nuovi significati. Seguono due libri volti a presentare i risultati di ricerche, che riguardano il ruolo delle Direzioni HR nei prossimi anni e che segnalano sfide, problemi emergenti, nuovi strumenti e nuove competenze. Concludiamo con un saggio basato su interviste realizzate a donne di successo, che qui appaiono con le loro qualità e soprattutto con la loro capacità di produrre valore d impresa, introducendo il così detto effetto D. Tutti i volumi sono stati dedicati ad un pubblico (non solo di specialisti), interessato a confrontarsi con le esperienze e le riflessioni proposte dagli autori. Le parole del manager L attività, che ciascuno svolge nel mondo del lavoro, trova nell uso delle parole lo strumento per esprimersi, per confrontarsi, per costruire pensieri condivisi e scelte comuni. Ecco perché proponiamo due testi che riflettono sull uso delle parole. L uno ha come riferimento la filosofia e la convivenza democratica, l altro il mondo del lavoro. Sperling&Kupfer Editori Pagine 255 euro 16,50 Salvatore Veca, per descrivere una società giusta, che prevede il pluralismo dei valori, il confronto e la diversità, ritiene non servano molte parole: ne ha scelte dodici, sufficienti a delimitare i confini e a stabilire i punti fermi. Termini - quali libertà e giustizia, democrazia e laicità, tolleranza e rispetto - denotano anche principi fondamentali, ai quali si ispirano le nostre scelte politiche oltre che morali. Questo perchè sempre più oggi siamo sollecitati da questioni finora sconosciute o rimaste in ombra, che mettono in discussione i nostri tradizionali quadri di riferimento, suscitando a volte scontri e polemiche. Alcuni esempi sono: i problemi del multiculturalismo; i dubbi sorti come effetti del progresso scientifico; l'esigenza di ripensare regole, diritti e istituzioni stabilite localmente, nell'ambito delle nazioni. Nei momenti critici, quando i criteri del giudizio sul giusto e sull'ingiusto risultano incerti; quando i concetti appaiono confusi, il richiamo a definizioni rigorose e ad analisi coerenti può risultare un buon punto di partenza per rinforzare la nostra consapevolezza di cittadini. Pertanto, questo testo può risultare un esercizio interessante per chi è convinto che la democrazia richieda una costante opera di manutenzione e che la riflessione filosofica supporti la possibilità di costruire una cultura del confronto e del rispetto reciproco. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 16

18 La Nostra Libreria Proposte di lettura di Daniela Patruno Guerini e Associati Pagine 178 euro 17,50 Francesco Varanini nel 2006 aveva pubblicato un libro dedicato alle parole dell impresa, mentre questa volta indica l azienda, proprio per evocare un territorio dove si incontrano interessi diversi, punto di incontro per costruire collaborazione, reciproco riconoscimento, patto. A ciascuna parola vengono dedicate due pagine, destinate a ricostruire la storia etimologica nel cui contesto la parola considerata si è sviluppata. L esercizio proposto è quello di trovare stimoli e di allargare lo sguardo. L autore si augura che il lettore si ponga con atteggiamento curioso, che, secondo la radice etimologica latina, significa prendersi cura delle persone, dei progetti considerati importanti e di ulteriori possibilità di impegno. Infatti, tra le parole che l autore annovera, ve ne sono alcune che non necessariamente sono così usate come immaginazione, sostenibilità, cura, diversità, speranza. Ed anche voci che oggi tornano a narrare di concetti importanti sui quali può essere utile riportare l attenzione quali per esempio: libertà, solidarietà, comunità, proprietà. Le prospettive delle HR nel 2020 Le sfide ed i problemi emergenti per le HR nel prossimo decennio, secondo Domenico De Masi, riguarderanno il rapporto con il business, la gestione dei tempi e dei luoghi di lavoro in un contesto molto sensibile sul piano ecologico, i valori, la cultura,l etica, la gestione delle diversità, il clima aziendale e la motivazione individuale. I valori sempre più presenti nel mondo delle imprese saranno nell ordine: la flessibilità, lo spirito imprenditoriale, la produttività, le pari opportunità,la pluralità culturale, la responsabilità sociale, il tempo, la trasparenza, la condivisione. Tra i temi, che impegneranno sempre di più i manager delle HR, secondo Marco Guerci, emerge quello dello sviluppo sostenibile, che contemperi la soddisfazione dei bisogni e dei desideri della generazione presente con le legittime opportunità da riservare alle generazioni future. Recenti ricerche in materia dimostrano come concretamente il sistema di gestione aziendale delle risorse umane possa contribuire alla sostenibilità dell impresa. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 17

19 La Nostra Libreria Proposte di lettura di Daniela Patruno Guerini e Associati Pagine 247 euro 19,50 Franco Angeli editore Pagine 384 euro 40- anche in versione ebook Nel libro di De Masi si prevede che nel 2020 le imprese impiegheranno una forza lavoro del tutto diversa per cultura e skill. Useranno tecnologie e metodi gestionali più evoluti, dedicandosi a business che oggi appena si intravedono. Come deve modificarsi la funzione HR, per far fronte a questi cambiamenti? Quali saranno le competenze richieste ai dirigenti ed ai professionisti delle HR? Il libro è il risultato di una ricerca realizzata tramite il metodo Delphi con 15 esperti HR. Parte da alcune riflessioni che riguardano il recente passato (dal declino al disorientamento) per arrivare ad individuare prospettive per il 2020 della Direzione HR. Ecco alcune sfide e problemi emergenti: 1. Il reclutamento e la selezione coerenti con il business ed azioni formative ad hoc e ben finalizzate 2. La capacità di offrire un valore aggiunto tramite la motivazione delle risorse umane in grado di fare la differenza, sapendo far emergere la meritocrazia e proponendo pacchetti di benefit driven (volti ad offrire risposte ai bisogni quali i servizi alla persona, alla conciliazione tra vita professionale e vita privata) Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 18

20 La Nostra Libreria Proposte di lettura di Daniela Patruno 3. La capacità di incidere sulla catena del valore attraverso lo sviluppo di relazioni con gli stakeholders ed il supporto allo sviluppo della leadership 4. La capacità di gestire le diversità, sapendo curare il clima organizzativo con azioni di coaching sulla linea, con attenzione focalizzata su singoli e su gruppi specifici. A fianco di questi temi vengono poi proposti strumenti ed elencate competenze ritenute necessarie a chi opera nella Direzione HR, fra le quali spicca la capacità comunicativa e relazionale. Infine il libro si conclude con la raccolta delle riflessioni dei protagonisti che hanno partecipato alla ricerca e che permette di approfondire il pensiero e la visione di ciascuno. Il libro di Marco Guerci parte dal concetto di sviluppo sostenibile, inteso come modello di sviluppo che consente alle generazioni presenti di soddisfare i propri bisogni e i desideri, senza precludere alcuna opportunità alle generazioni future. Ciò porta a riflettere sull impatto che tale approccio ha sulla vita aziendale. Il volume si propone tre obiettivi specifici: sensibilizzare il lettore verso il tema della sostenibilità aziendale; approfondire, attraverso la presentazione di indagini esplorative realizzate in Italia, come la Direzione Risorse umane possa contribuire a tale obiettivo (cioè il cosa ), focalizzare come la Direzione HR deve operare (cioè il come). Tutto questo porta a evidenziare come la professionalità legata alla gestione delle risorse umane nel futuro comporterà sempre maggiori connessioni con le tematiche della sostenibilità. La presentazione dei dati della ricerca realizzata in Italia permette agli autori di evidenziare come la gestione multistakeholder sia stata realizzata sino ad oggi; mentre per il futuro vengono presentate possibili direttrici di sviluppo che potrebbero vedere la possibilità/necessità di una costruzione di una intensa collaborazione tra aziende e business school. Stimolante è dunque la messa in discussione dei confini tradizionali tra studiosi e practitioners, come indica Luca Solari nella prefazione, che porta ad identificare innovative possibili modalità di collaborazione e quindi di co-costruzione tra il mondo accademico e quello praticoaziendale, volte ad identificare nuove modalità per aiutare le organizzazioni a mettersi in discussione ed ad accedere a livelli di lettura nuovi e meglio rispondenti alle attuali e future esigenze. Copyright 2012 GIDP Tutti i diritti riservati 19

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