MASTER HR 8½ A CHI GLI CHIEDE LA TRAMA DI 8½, FELLINI RISPONDE: E' LA STORIA DI UN FILM CHE NON HO FATTO.

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1 MAgGGIO 2009 FEBBRAIO 2010 v4 MASTER HR 8½ Apertura iscrizioni: novembre 08 Termine iscrizioni: aprile 09 C olloqui di ammissione: gennaio - aprile 2009 C alendario: 1 modulo: 15 e 16/05/09 2 modulo: 12 e 13/06/09 3 modulo: 03 e 04/07/09 4 modulo: 18 e 19/09/09 5 modulo: 16 e 17/10/09 6 modulo: 27 e 28/11/09 7 modulo: 18 e 19/12/09 8 modulo:15 e 16/01/10 C onsegna progetti: 04/02/10 Discussione progetti: 9 modulo: 26/02/2010 A CHI GLI CHIEDE LA TRAMA DI 8½, FELLINI RISPONDE: E' LA STORIA DI UN FILM CHE NON HO FATTO. IN REALTÀ IL FILM RACCONTA DELLA PROFONDA CRISI DI SENSO DEL REGISTA, CHE TORNA A INTERROGARSI SULLO SCOPO DEL SUO LAVORO E, PIÙ IN GENERALE, DELLA SUA VITA. IL RISULTATO SARÀ, COMUNQUE LO SI LEGGA, UN SALTO DI QUALITÀ NELLA CAPACI TÀ ESPRESSI VA, NELLA STRADA SCELTA PER COMUNI CARE, NEI CONTENUTI STESSI. IL MASTER SI ISPIRA A FELLINI PERCHÉ LA STESSA CRISI DI SENSO ATTRAVERSA, OGGI, LA GESTIONE DELLE RI SORSE UMANE E LA FUNZI ONE HR CHE NE DOVREBBE GARANTI RE I L PRESI DI O QUALI TATI VO E QUANTI TATI VO. CON LA CONVI NZI ONE CHE QUESTO FI LM SI POSSA E SI DEBBA FARE, SEGUENDO LE ORME DEL GRANDE REGISTA E, CIOÈ, CAMBIANDO IN MODO SIGNIFICATIVO LA STRUTTURA NARRATIVA. BUONA VISIONE!

2 MASTER HR 8½ - RILANCIARE LA FUNZIONE RISORSE UMANE FILOSOFIA La dinamicità del mercato e i p rocessi di internazionalizzazione, che da anni coinvolgono le organizzazioni, hanno indub b iamente offerto alle p ersone op p ortunità di crescita e di camb iamento costanti, ma hanno, contemp oraneamente, p osto il p rob lema di affrontare la comp lessità ad essi correlata. C on questa comp lessità si deve confrontare anche la Direzione HR, alla quale, semp re p iù, si chiede la cap acità di tollerare l'incertezza e le contraddizioni che il contesto p one, mantenendo un p ensiero lucido e rotondo che consenta di individuare soluzioni innovative, applicabili e in grado di creare valore per l azienda e per le persone. La sfida per la Direzione HR è quella di contribuire in modo incisivo allo sviluppo delle comp etenze necessarie al raggiungimento dei risultati aziendali p er avere p ersone p ronte oggi, ma in movimento, tese ad un ap p rendimento continuo p er p oter essere p ronte domani. Per sup p ortare le organizzazioni e i p rofessionisti delle Risorse Umane in questo difficile passaggio il Master HR 8½ propone un percorso formativo caratterizzato da una filosofia di fondo che guarda alla funzione HR con gli occhi dell integrazione, della gestione p er p rocessi, dei risultati client driven, dell analisi della soddisfazione e dell analisi del valore effettivamente p rodotto da ciascuna delle attività svolte. Il Master HR 8½ propone una riflessione critica sul ruolo della Direzione HR e ne profila un rilancio attraverso la messa a fuoco di un modello che riconduce la capacità di incidere di questa funzione al saper porsi come regista delle p ratiche di svilup p o delle Risorse Umane. C iò significa essere snella, non ridondante, focalizzata sui risultati e sul valore p rodotto e non sul fare; significa saper lavorare insieme alla Linea, saper fare uso opportuno della consulenza e delle varie leve di outsourcing. Questo modello implica altresì la capacità di integrare in un unico processo tutte le attività che fanno capo alla Direzione HR; ciò che viene prodotto da un attività costituisce il punto di p artenza p er quella successiva. E fondamentale anche sap er garantire la continuità, sap er realizzare un continuum di iniziative, monitoraggi ed attività di consolidamento dei p assi già comp iuti, p er ottenere la fiducia delle persone mostrando un impegno coerente e costante nel tempo.

3 MASTER HR 8½ : RILANCIARE LA FUNZIONE RISORSE UMANE OBIETTIVI E ARTICOLAZIONE DEL PERCORSO Il Master è articolato in otto moduli e mezzo. Il modulo di apertura del master consiste in un Lab oratorio finalizzato: - ad attivare una riflessione critica sulla Direzione HR in termini di nuove tendenze e di definizione delle comp etenze chiave necessarie p er garantire la creazione di valore p er l organizzazione e le p ersone. - a p otenziare e svilup p are le comp etenze di Leadership necessarie p er una interp retazione credib ile, incisiva e cap ace di innovazione del ruolo agito nell amb ito della Direzione HR. Questi ob iettivi di svilup p o saranno raggiunti anche grazie al confronto, nel corso degli altri moduli, con p rofessionisti di successo delle Risorse Umane che, invitati in qualità di docenti e di testimoni, racconteranno la p rop ria esp erienza e la p rop ria modalità di esercitare il ruolo, non limitandosi a portare le proprie competenze specialistiche. I sette moduli successivi all ap ertura ap p rofondiscono i p rincip ali sottop rocessi del processo integrato di sviluppo delle competenze, e sono volti a potenziare e sviluppare la capacità di progettare e gestire sistemi di: Acquisizione delle comp etenze giuste p er l organizzazione Organizzazione delle comp etenze p er sincronizzare l individuo con gli ob iettivi aziendali C omp ensation delle Risorse Umane Valutazione e sviluppo e delle Risorse Umane Allocazione ottimale delle Risorse Umane Sviluppo delle Competenze C omunicazione interna Durante il mezzo modulo di chiusura i p artecip anti illustreranno alla comunità dei colleghi e ad un gruppo di esperti e testimoni aziendali i progetti di innovazione di sistemi HR costruiti per la propria Azienda durante il percorso formativo. METODOLOGIA Per ogni argomento verranno esp lorati, attraverso testi e discussioni in aula, gli strumenti offerti dalla letteratura di riferimento p er p orli in relazione alle esp erienze concrete offerte dai partecipanti stessi che saranno quindi invitati a fare sintesi tra la teoria e la pratica attraverso la realizzazione di p roject work e l analisi comp arata delle differenti p ratiche diffuse nelle p iù imp ortanti organizzazioni leader di settore.

4 FACULTY DEL MASTER DIREZIONE COORDINAMENTO DOCENTI Marco Rotondi Presidente IEN Monica C olombo Senior consultant IEN Conducono l intero modulo: M assimiliano C accamo Esperto di formazione, responsabile di COME Marco Campiglia Direttore Risorse Umane, Organizzazione, Qualità BMW Italia Renzo Fossati Direttore Risorse Umane e Sistemi Gruppo ERG Paolo Iacci Vice President Grup p o Pride, p rofessore Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane Università di Pavia, v icep residente AIDP (Ass. Italiana Direzione del Personale) Walter Passerini Giornalista Sole 24ore, docente Università C attolica, esp erto di comunicazione M arco Rotondi Presidente IEN, presidente Med I Care M ario Vavassori Presidente OD&M TESTIMONI Presentano il proprio caso e mettono la propria esperienza a confronto con i partecipanti: Roberto Buzio, Direttore Risorse Umane Saint Gob ain Vetri Andrea C asareto, Head hunter, fondatore di Kilp atrick M assimo Ferrario, Resp onsab ile Dialogos Giuseppe Nicoletti Manager of Human Resources IBM Italia M arco Vincenzi, Training & Develop ment Manager DHL- Aviation

5 PERCORSO DEL MASTER PRIMO MODULO: POTENZIARE LA LEADERSHIP DELLA DIREZIONE HR Le Risorse Umane sono uno degli Intangib le Assets che p ossono fare la differenza nei risultati glob ali di un azienda; p er questo vengono p rese in considerazione nelle op erazioni di acquisizione delle imp rese. Le Direzioni HR devono sap er guidare il cambiamento culturale di cui hanno bisogno le imprese per divenire sempre più competitive ed orientare tutte le risorse che imp attano sulle p ersone in questa direzione. Per vincere questa sfida è necessario, non solo il p ossesso di sp ecifiche comp etenze tecniche, ma anche un elevato livello di autorevolezza e leadership presso i propri clienti interni e la capacità di tradurre le proprie attività in risultati concreti per il business. SECONDO MODULO: ACQUISIRE LE COMPETENZE GIUSTE Il p rocesso di recruiting e selezione nelle organizzazioni è un sistema di acquisizione di competenze che tende a divenire sempre più complesso. Le nuove tipologie contrattuali, infatti, hanno sp ostato l'asse di attenzione del p rocesso dal colloquio all'analisi della convenienza sulle modalità di ap p rovvigionamento dei servizi necessari alla creazione di valore aggiunto. I confini dell'organizzazione si sono slab b rati e i luoghi della selezione, di conseguenza, si sono diversificati. Partendo da questa constatazione, il seminario si p rop one di analizzare e rip rodurre concretamente in aula i diversi momenti del p rocesso di ap p rovvigionamento delle comp etenze, dall'analisi make or buy fino ai più classici momenti di colloquio e chiusura della trattativa. - Intangib le Assets e Risorse Umane - Il processo integrato di sviluppo e gestione delle Risorse umane - Sistemi di C omp etenze Aziendali come elemento di congruenza e coerenza di tutte le attività HR - Nuovo ruolo e tendenze in atto per HR - Gli indicatori per una Direzione HR di successo e il rapporto col vertice aziendale - Un piano per la gestione strategica del proprio ruolo in azienda: - Potenziare il p rop rio stile di leadership e di gestione delle dinamiche di gruppo - Il rapporto di consulenza alla linea Ricerca e selezione del p ersonale: - Evoluzione e caratteristiche del mercato del lavoro - Nuove tip ologie contrattuali e loro imp atto sul p rocesso di ap p rovvigionamento delle risorse Il p rocesso di selezione - Strumenti e metodologie di reclutamento e valutazione - L'acquisto delle comp etenze - Le tecniche di selezione del p ersonale Il colloquio di selezione: - Metodologie e strumenti di selezione - Le comp etenze del selezionatore - Simulazioni di colloqui di selezione Confronto tra le realtà dei partecipanti Docente: Marco Rotondi Docente: Paolo Iacci

6 PERCORSO DEL MASTER TERZO MODULO: ORGANIZZARE LE COMPETENZE Organizzare le comp etenze, sincronizzando esigenze individuali con gli ob iettivi di gruppo ed aziendali, significa saper risp ondere alle domande delle p ersone che stanno p er iniziare a lavorare in azienda; domande sempre presenti anche se a volte non correttamente esp licitate, quali: C osa devo fare esattamente?, C ome ci si aspetta che lo faccia?, Come sono misurato?, Quali comp etenze sono necessarie?, Quali ob iettivi devo raggiungere e insieme a chi?, C ome sono andato? QUARTO MODULO: COMPENSARE LE PERSONE Questo modulo affronta il delicato tema della comp ensation; quella p arte di attività del p rocesso integrato di sviluppo delle competenze che dovrebbe rispondere alle domande che si pongono le persone che stanno già lavorando in azienda, che si chiedono: Qual è, quale sarà il vantaggio per me?, Il ritorno glob ale che ottengo è adeguato al mercato e al mio imp egno?, Quanto sono soddisfatto?, Cosa mi posso aspettare in più?. Per poter rispondere in modo chiaro ed esp licitato a queste ed altre domande simili, occorre svolgere alcune attività, come: - C ostruire le strutture - Analizzare le p osizioni - Definire i profili - C oncertare gli ob iettivi individuali, di gruppo e aziendali - Valutare le p restazioni - Capitalizzare e presidiare il know-how - Confronto tra le realtà dei partecipanti Le attività da svolgere per far sì che queste domande abbiano una risposta efficace : - Sistema retrib utivo come leva strategica - Sistemi p remianti e modelli d'incentivazione (p er ob iettivi, p er comp etenze, a lungo termine) - Fringe b enefits e total reward - Gestione flessibile del tempo e della presenza fisica del personale - Ob b lighi normativi e sindacali - Utilizzo delle indagini retrib utive - Confronto tra i sistemi di compensation delle realtà dei p artecip anti Docente: Marco C ampiglia Docente: Mario Vavassori

7 PERCORSO DEL MASTER QUINTO MODULO: ALLOCARE LE RISORSE UMANE AL MEGLIO Questo modulo si riferisce al sottop rocesso che dovrebbe far fronte al bisogno di movimento continuo di p ersone dentro l azienda; p uò essere causato dalla successione naturale dei manager, dal desiderio di avere un talent pool pronto per nuovi progetti o da eventi e necessità imp rovvise: acquisizioni attive o p assive, fusioni, riorganizzazioni e BPR, recessioni economiche. Cosa fare e come agire per avere sempre le risorse giuste e pronte e non farsi cogliere imp rep arati. SESTO MODULO: SVILUPPARE LE PERSONE Le persone che stanno lavorando bene e p roficuamente in azienda non stanno ferme e si aspettano di poter crescere in competenza, employability e benessere. Come rispondere ai bisogni di crescita delle persone? Come canalizzare i loro sforzi e interessi nella direzione utile p er l azienda? C ome mantenerne la motivazione e l ingaggio? C ome costruire culture organizzative orientate alla valorizzazione delle persone e al loro potenziamento? Questo modulo si riferisce al sottop rocesso che dovrebbe far fronte a questo tipo di domande. - Svilup p are sistemi dinamici di p revisione dei fab b isogni p rofessionali/manageriali - Iter professionali e piani di sviluppo di carriera -Tavole di rimpiazzo e talent pool - Analisi e valutazione del p otenziale, assessment - Gestire l outsourcing, outp lacement - Sistemi di flessib ilità del lavoro (mob ilità interna/esterna, telelavoro, ) - Rotazione degli incarichi - Gestire le crisi (recessioni, riorganizzazioni, change management, acquisizioni, fusioni ) - Esp erienze dei p artecip anti a confronto Docente: Renzo Fossati - Analisi, p rogettazione e monitoraggio della cultura organizzativa - Analisi delle competenze chiave per il futuro - Gestire p rocessi di change management - Lo sportello capi: una linea diretta p referenziale - Diffusione di stili di leadership emp owerizzanti - Diffusione dell'utilizzo della delega e del coaching - W ellness Organizzativo e costruzione di W ork-learning-place - Esp erienze dei p artecip anti a confronto Docente: Marco Rotondi

8 PERCORSO DEL MASTER SETTIMO MODULO: FORMARE E FAR CRESCERE LE COMPETENZE Cosa devo imparare a far meglio?, Dove posso trovare il supporto che mi serve?, Chi mi può aiutare/insegnare a far meglio questa cosa?, L azienda mi lascia solo ad imparare?, Come posso acquisire queste competenze?, C ome e da chi sarò supportato nel cammino?, Con quali garanzie?, A che costi?, In che tempi? Queste sono solo alcune delle domande tipiche se si pongono le persone che lavorano in azienda e a cui questo modulo cerca di risp ondere; questo sottop rocesso comp rende quindi tutte quelle attività di formazione e sviluppo d apprendimento tecnico, manageriale, relazionale o specialistico di cui le persone hanno bisogno per procedere lungo le proprie traiettorie p rofessionali in azienda. - La comp etenza come costrutto: costruire comp etenze - Un modello multimensionale di p rogettazione formativa - Finding C omp etence p rocess (L Analisi dei b isogni formativi in chiave strategica) - Making C omp etence Process (Strategie Didattiche e dimensione simb olica) - Formazione e p rocesso di organizzazione delle comp etenze (aggiornare le comp etenze e adeguare quelle carenti) - Formazioni a confronto: la formazione nelle realtà dei p artecip anti - Impostazione di un piano formativo per le diverse culture aziendali Docente: Massimiliano C accamo OTTAVO MODULO: COMUNICAZIONE INTERNA Il p aradosso è evidente: siamo nell era della comunicazione, ma più si comunica meno ci si comp rende. La sensazione è diffusa. Nell era dell ip er-comunicazione semb ra p revalere l incomunicab ilità. Serve allora da un lato tornare ai fondamentali, dall altro verificare le p otenzialità del corretto uso delle nuove tecnologie, senza correre il rischio del determinismo tecnologico. La comunicazione interna deve innanzitutto ritrovare una coerenza con la comunicazione esterna, sorella ricca molto p iù comp etitiva, che spesso prosciuga quasi tutti i budget. - Il check up della comunicazione interna - La ricerca del differenziale comunicazionale e della coerenza - Employer branding - Organizzare l ascolto organizzativo - Scegliere il mix degli strumenti giusti - La p ragmatica della comunicazione interna: l efficacia, la verifica dei risultati e attenzione all entertainment - Le reti e le infrastrutture della comunicazione - L'analisi dei Fabbisogni di Comunicazione interna - La stesura del Piano di Comunicazione interna - Analisi di casi concreti Docente: Walter Passerini

9 PERCORSO DEL MASTER NONO MODULO: PRESENTAZIONE DEI PROGETTI DI INNOVAZIONE DEI SISTEMI HR Durante questo modulo di chiusura del percorso formativo i partecipanti presentano il proprio progetto di innovazione dei Sistemi HR sviluppato durante il Master e lo discutono con la propria comunità di colleghi ed con un gruppo di esperti e testimoni HR. - Presentazione dei p rogetti - C onfronto con colleghi e testimoni aziendali - C onsegna attestati conseguimento master con successo C hairman: M arco Rotondi Alla presenza di Docenti e Relatori della Faculty IEN

10 PERCHÉ PARTECIPARE Partecipare a questo master, volendone cogliere a fondo tutte le opportunità, implica non limitarsi ad acquisire teorie, modelli e tecniche di frontiera ma ingaggiarsi nell affrontare la sfida p osta alla Funzione HR iniziando a girarne il nuovo film! La Faculty del master, comp osta da senior consultant e da manager op eranti nelle p iù imp ortanti organizzazioni leader di settore, metterà a disp osizione la p rop ria esperienza facilitando la sintesi tra la teoria e la pratica e accompagnando i partecipanti nella definizione di p rogetti di innovazione dei sistemi HR sostenib ili, incisivi, credib ili i fotogrammi del nuovo film della Funzione HR. PROFILO DOCENTI MASSIMILIANO CACCAMO Responsabile di COME - Competenze Metodologiche Per Lo Sviluppo Della C ultura Organizzativa società che op era nelle Aree C omp ortamento Organizzativo, Sistemi di Gestione del Personale, Svilup p o Organizzativo, Formazione Formatori (consulenza e docenza). E stato Resp onsab ile p er l Italia della Formazione Istituzionale del Grup p o Pirelli, Resp onsab ile dell Area Manageriale della Scuola Ipsoa e Direttore dei Master in Direzione d Impresa e Comunicazione, Direttore di Didasbank, Responsabile del Master in Direzione Bancaria di C efor (centro di formazione delle Banche Pop olari). E stato p er 15 anni consigliere del Direttivo AIF e per tre anni Vice Presidente della stessa. MARCO CAMPIGLIA 48 anni, è Direttore Risorse Umane, Qualità e Organizzazione del Gruppo BMW Italia dal 1996; la sua mission aziendale è quella di garantire il successo delle Aziende di BMW Group Italia attraverso la ricerca, l inserimento, la valorizzazione, lo svilup p o, la formazione e la motivazione delle Risorse Umane. In BMW Italia dal 1990 ha ricop erto la p osizione di Business Management Field Rep resentative dal 1990 al 1994 e di Responsabile Business Management dal 1994 al Le sue precedenti esp erienze sono maturate nelle aree Vendite e Marketing, semp re nel settore automotive." RENZO FOSSATI 64 anni, laureato in Economia e Commercio, esperto in tema di gestione del p ersonale, attualmente è Direttore Risorse Umane e Sistemi Informativi del Grup p o Erg. E stato per 21 anni Direttore del Personale e Organizzazione in Piaggio Aeronautica, p er 14 anni Direttore Risorse Umane e Organizzazione in Esselunga.

11 PROFILO DOCENTI PAOLO IACCI Vice presidente e Direttore del personale del gruppo Pride, è anche professore a contratto p resso l Università Statale di Pavia. Ha recentemente p ub b licato La flessib ilità nella gestione delle risorse umane (2004), La selezione del p ersonale (2002), La direzione del p ersonale verso il duemila (1999), Le relazioni interne (1997) ed è direttore della rivista AIDP, Direzione del Personale. W ALTER PASSERINI Formatore, consulente d imp resa, ricercatore sui temi del rap p orto tra organizzazioni e nuove tecnologie e sulla comunicazione. Resp onsab ile di Io Lavoro - Italia Oggi è stato giornalista de Il Sole 24ORE, ideatore e Direttore di C orriere Lavoro - C orriere della Sera e di Job 24 - Il Sole 24 Ore. Autore, consulente e conduttore di programmi radiofonici su Radio 24 e televisivi (tra i quali Articolo 1 su Rai 3 ed Eureka su Telelomb ardia, che continua ogni lunedì sera dal 2002) e p artecip a a numerose trasmissioni, in qualità di esp erto, sui temi della comunicazione e del mondo del lavoro. E docente di teoria e tecniche dell informazione p resso la scuola di giornalismo e docente di giornalismo del lavoro nel master comunicare il lavoro, semp re p resso l Università Cattolica di Milano, di cui è anche codirettore. Da anni si occupa di comunicazione, lavoro, management e imp resa. MARC O ROTONDI Ingegnere e p sicologo. Presidente IEN (Istituto Europ eo Neurosistemica, C entro di ricerca e intervento per i processi di cambiamento e apprendimento di individui, grup p i, organizzazioni, società; Presidente C onsorzio Med I C are (p er lo svilup p o etico-manageriale della Sanità). Docente p er l area Strategia, Risorse Umane e C omp ortamento organizzativo p resso Università e Business School. Fondatore e p artner di alcune società di consulenza ha realizzato p rogetti di change management e svilup p o organizzativo p resso numerose aziende p rivate e pubbliche. Autore di numerose pubblicazioni sui temi di: miglioramento e innovazione della formazione aziendale, qualità e innovazione nella gestione e svilup p o delle Risorse Umane, gestione per processi e stili manageriali, sviluppo dell ap p rendimento individuale e organizzativo. MARIO VAVASSORI Laureato in pedagogia presso l Università Cattolica di Milano con una Tesi di laurea su: «Il morale aziendale e i comportamenti individuali e di gruppo», nei primi anni di lavoro si è occupato di formazione e ricerca collaborando con il CENSIS e con altri istituti di ricerca e formazione. Si è occupato di organizzazione e sviluppo delle risorse umane, p rima p resso una società di consulenza (RSO) di Milano e successivamente all interno di una grande azienda (ITALCEMENTI) come responsabile dello sviluppo organizzativo. Dop o cinque anni di p artnership con la società di consulenza direzionale ITM ha fondato OD&M Consulting, di cui è Presidente. È docente al Politecnico di Milano. E autore di numerose pubblicazioni sul tema lavoro.

12 NOTE ORGANIZZATIVE PARTECI PAZI ONE Per p oter garantire un elevato standard qualitativo il Master si svolge a numero chiuso: 15 p ersone. Il p ercorso avrà una durata di 17 giornate articolate in 8 moduli di due giorni (venerdì dalle alle il sabato dalle 9.00 alle 16.00) ed un modulo (il nono) di un giorno (venerdì dalle alle 19.30) con cadenza mensile, secondo il calendario rip ortato. Sono p revisti negli sp azi intermodulo momenti di autoformazione sulla letteratura di riferimento. La struttura unitaria del programma richiede la partecipazione a tutte le sue parti. COMPLETANDO CON SUCCESSO L I NTERO CORSO FORMATI VO SI OTTI ENE: - l attestato che certifica il b uon esito nel raggiungimento delle comp etenze; - la p assword p er accedere gratuitamente p er un anno alla p arte riservata del sito (documentazione, b ib liografie, tecniche, p ub b licazioni, rep ort, download); - la possibilità di pubblicare i propri articoli e materiali di qualità nel sito COME I SCRI VERSI L iscrizione p uò essere anticip ata telefonicamente, ma va in ogni caso confermata utilizzando la scheda di iscrizione (allegata alla b rochure o da richiedere p resso la segreteria IEN). L'effettiva iscrizione è confermata solo dop o il colloquio di verifica; gli eventuali p osti che si rendessero disp onib ili dop o i colloqui saranno allocati attingendo da una waiting list, in b ase all'ordine cronologico di arrivo dell'iscrizione p resso la segreteria IEN. QUOTA DI PARTECI PAZI ONE E MODALI TÀ DI PAGAMENTO Euro (+ Iva se dovuta). Comprende quota di iscrizione, partecipazione ai 9 moduli, materiale didattico, ab b onamento p er un anno al sito e p artecip azione gratuita ai due convegni I Dialoghi col futuro che si svolgono il 27 marzo 2009 e il 25 settembre La quota di partecipazione va versata entro e non oltre sette giorni la comunicazione dell'esito p ositivo del colloquio di verifica, tramite b onifico b ancario diretto sul conto corrente n intestato a IEN p resso Banca Unicredit (C IN: X ABI: C AB: 32230) o tramite assegno b ancario non trasferib ile intestato a IEN. AGEVOLAZI ONI E previsto uno sconto del 20% per advanced booking pervenuti entro il E p revisto uno sconto del 20% p er 2 o p iù iscrizioni p ervenute dalla stessa azienda (fattura con unica intestazione) Tali sconti non sono tra loro cumulabili. SEDE DEL MASTER IEN Istituto Europ eo di Neurosistemica: Palazzo Negrotto C amb iaso, Baia del Silenzio, Via Portob ello 14, Sestri Levante. Tel , fax HOTEL indicazioni sugli hotel convenzionati sono disp onib ili p resso la segreteria. PER I NFORMAZI ONI sito: b Tel , Fax

13 MODULO DI ISCRIZIONE

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