Corso di Economia del lavoro Specialistica Scienze Economiche Giovanni Sulis Istruzione

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1 Introduzione Corso di Economia del lavoro Specialistica Scienze Economiche Giovanni Sulis Istruzione Evidenza empirica su partecipaz. scolastica. Teoria dell investimento in capitale umano. Istruzione come segnale dell abilità. Rendimento dell istruzione. O erta di istruzione. Formazione professionale.

2 Evidenze empiriche Tasso di partecipazione=iscritti/popolazione nella stessa fascia d età. (Tab. 2.1) La riduzione dei divari di istruzione è riscontrabile anche nei singoli paesi. (Checchi, 1999) Diversi tassi di scolarizzazione tra coorti diverse. E etti delle riforme, 1963 e Diversi esiti nel mercato del lavoro per livello di istruzione. (Tab. 2.2 e Fig. 2.1)

3 Analisi della domanda di istruzione Istruzione come bene di consumo/status sociale. Ma l utilità marginale è inferiore al costo marginale. Istruzione come investimento che assicura una rendita dovuta ad un innalzamento della produttività. Capitale umano. Capitale umano come fattore produttivo che viene remunerato all interno dell impresa. Possiamo inoltre immaginare che gli individui più istruiti hanno caratteristiche non osservate che li rendono più produttivi. L istruzione sarebbe quindi un segnale. Becker, Spence, Lucas. Quantità di capitale umano proporzionale al tempo speso a scuola, H = S.

4 Costi monetari diretti e indiretti, costi non monetari. Bene ci marginali (piacere conoscenza, prospettive di reddito)=costi marginali. De nizione delle funzioni I = I(H) = I(S); U(S);!(S). Problema di massimizzazione. Scelta ottima (Fig. 2.2). Condizione di ottimo. Tuttavia il problema è dinamico.

5 Eterogeneità individuale Estendiamo il modello considerando capacità individuale e risorse nanziarie. Le funzioni di guadagno e di costo sono individualizzate. In particolare le di erenze possono essere formalizzate con diverse utilità marginali (ambiente familiare), diversi costi marginali (costi psicologici) e diverse capacità di guadagno marginali (capacità individuali). Fig. 2.2 e rappresentazione formale.

6 Talento e capacità nanziaria Il termine talento riassume sia la capacità individuale che il background familiare. Il talento quindi può sia ridurre i costi dell istruzione che alzarne i rendimenti nel mercato Fig Il ruolo dei mercati nanziari è fondamentale. Razionamento e discriminazione dei tassi di interesse. S*=S(A+, X+, R-). Importanza della capacità individuale e delle risorse nanziarie familiari, interazione tra le due componenti.

7 Implicazioni In generale si assume che l istruzione aumenti la produttività degli individui e quindi i redditi. Tuttavia questo potrebbe non essere vero se fosse rilevante solo il talento, sia negli studi che nel lavoro! I più dotati studiano di più e guadagnano di più, anche se le due cose non sono collegate! Se non esiste un legame tra istruzione e reddito, allora la distribuzione dei redditi ricalca la distribuzione delle abilità, ed è inutile accumulare capitale umano. Talento trasmissibile?

8 Analisi empiriche Evidenza di una relazione tra risultati nei test e le retribuzioni e correlazione intergenerazionale positiva. Tuttavia le cose cambiano se l istruzione ha un e etto causale sulle capacità di guadagno. Capire cosa è il talento: quali sono le abilità che contribuiscono ad accrescere il reddito delle persone. Confrontare individui con lo stesso talento e veri care se ci sono di erenze nei livelli di istruzione e quindi di reddito (gemelli). Esperimenti naturali: eventi esterni alla volontà degli individui che determinano diversi livelli di istruzione e di redditi.

9 Modello di Signalling, Spence Interpretazione alternativa della correlazione tra talento e istruzione. Ipotesi di base: le imprese non possono osservare il talento, ma l istruzione può essere un segnale. L istruzione e retribuzioni sono correlate indirettamente. Il talento è un fattore produttivo. Prima il rendimento era dato, adesso è determinato come equilibrio. Contesto di asimmetria informativa e incentivi. Due gruppi di individui con diverso talento. L impresa conosce la distribuzione del talento. L impresa remunera il talento medio con retribuzione marginale.

10 I migliori sono pagati meno e i peggiori di più, ridistribuzione. L impresa può attuare una politica retributiva che remunera gli anni di istruzione. (Fig. 2.4)

11 Alcune considerazioni: Perfetta informazione ex-post. Nessun incremento di produttività. Ine cienza. Screening: la scuola è un meccanismo selettivo che rivela le dotazioni di talento degli individui. Il costo è uguale per tutti, quindi i migliori si sottopongono se i costi sono inferiori ai guadagni. Pooling e separating equilibrium.

12 Rendimenti dell istruzione Valutiamo se la convenienza ad acquisire istruzione è e ettivamente reale. Il rendimento di un investimento è pari al tasso di sconto che uguaglia il valore scontato dei pro tti futuri al costo di acquisto corrente. Tuttavia per l istruzione il problema è che gli individui non sanno con esattezza quanto guadagneranno nel mercato del lavoro. Aspettative basate sui guadagni di quelli che lavorano attualmente. Tuttavia il rendimento atteso è riferito ad un individuo rappresentativo della popolazione, ovvero un individuo che ha le caratteristiche medie. Analizziamo il problema supponendo due periodi di tempo.

13 Formalizzazione (Fig. 2.5). Vediamo cosa succede quando estendiamo a più periodi. In media, le di erenze retributive sono proporzionali ai diversi livelli di istruzione conseguiti.

14 Equazione salariale. Il coe ciente è una stima del rendimento associato ad un anno di istruzione. La di erenza percentuale tra i redditi di individui identici è proporzionale alla di erenza negli anni di istruzione. Il coe ciente di proporzionalità è il rendimento. Stime empiriche (Tab. 2.3) Rendimento sociale e rendimento privato.

15 O erta di istruzione Il rendimento è dato anche dall o erta. Livello delle risorse impiegate. Fonte di nanziamento e incentivi da parte delle famiglie. Ambiente culturale di provenienza e conseguenze intergenerazionali. Qualità dell ambiente scolastico e segregazione/integrazione nelle classi. Capitale sociale. Intervallo temporale istruzione/lavoro (Fig. 2.6). Scuola pubblica/privata: voucher. Competizione tra scuole, famiglie scelgono scuole migliori, cessazione scuole ine cienti. Libertà di scelta e guadagni di e cienza.

16 Beni collettivi. Concorrenza e privatizzazione. Incentivi e valutazione.

17 Esperienza e anzianità aziendale Deprezzamento del capitale umano. Spiegazione dei pro li retributivi. Learning by doing. Incentivi. Rivelazione del talento e screening. On the job training. Nel caso della formazione gli agenti coinvolti sono due: impresa e lavoratore. Si tratta in questo caso di un investimento con dei costi. Problema della ripartizione dei costi. Distinzione tra capitale umano generico e speci co. In un mercato competitivo nessuna impresa paga per la formazione del capitale umano generico.

18 Esempi: CFL. Viceversa la formazione speci ca dovrebbe essere a carico delle imprese. Capitale speci co del settore. Evidenza indica che le imprese pagano per capitale umano generico. Tuttavia è di cile spiegare il divario tra produttività e retribuzioni per i nuovi assunti. Due ipotesi Formazione come screening. Mercati del lavoro non competitivi. In questo caso è possibile che il salario sia inferiore alla produttività marginale. Ruolo del contesto istituzionale (Tab. 2.5) Caratteristiche desiderabili: sistema formativo meritocratico, certi cazione, de nizione contenuti.

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