La valutazione del rischio Stress Lavoro- Correlato. Paolo Campanini

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1 La valutazione del rischio Stress Lavoro- Correlato Paolo Campanini

2 LA COERENZA DELLA NORMATIVA (D.L.gs 81/08) Art. 2, comma 1, lettera o: salute intesa come stato di completo benessere fisico, mentale e sociale (OMS) Art. 2, comma 1, lettera p: promozione della salute e sicurezza realizzazione dei programmi di intervento finalizzati a migliorare le condizioni di salute Art. 32, comma 2: formazione RSPP per rischi di natura ergonomica e da stress lavorocorrelato Art. 28, comma 1: valutazione di tutti i rischi Art. 15, comma 1, lettera d: rispetto dei principi ergonomici nell organizzazione del lavoro Art. Art. 2, comma 1, lettera ff: responsabilità sociale delle imprese integrazione preoccupazioni sociali ed ecologiche

3 Gli approcci allo stress 1 Approccio Ingegneristico 2 Approccio Medico 3 Approccio psicologico

4 Cos è lo stress Uno squilibrio percepito tra le richieste e la capacità della persona a farvi fronte Cos è lo stress lavorativo Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali ed che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. (Accordo europeo)

5 Relazione tra stress e salute Fattori di rischio psicosociale Valutazione cognitiva ed emozionale Effetti a breve termine Modalità attive o passive di gestione Conseguenze patologiche sanitarie e sociali

6 Manifestazioni fisiche emotive - cognitive Mal di testa Disturbi muscoloscheletrici Disturbi del sonno Disturbi respiratori Disturbi digestivi Difficoltà a concentrarsi Riacutizzarsi di malattie già presenti Difficoltà a prendere decisioni Alterazioni cutanee Preoccupazione Pensieri negativi persistenti Errori frequenti Incubi Perdita di entusiasmo Umore depresso Perdita di fiducia e autostima Ansia o insicurezza Ridotta motivazione Rabbia o irritabilità Insoddisfazione lavorativa Esaurimento

7 Conseguenze a medio-lungo termine Patologie cardiovascolari Patologie gastrointestinali Patologie cutanee Disfunzioni metaboliche Disfunzioni ormonali Patologie immunitarie Disturbi psicologici (depressione, ansia ecc ) Disturbi cronici del sonno

8 Demand / Control Model (Karasek)

9 Un modello di stress lavorativo: Effort/Reward Imbalance (Siegrist, 1996) Carico Interruzioni Pressione del tempo Responsabilità Straordinari Stima Carriera Controllo Stipendio Ricom pensa Impeg Sforzo no PRESENZA DI STRESS LAVORO-CORRELATO Sforzo percepito > ricompensa percepita

10 Job Demands Control DEMEROUTI, Evangelia and BAKKER, Arnold B.. The Job Demands-Resources model: challenges for future research. SA j. ind. Psychol. 2011, vol.37, n.2, pp ISSN

11 Come valutare

12 Indicazioni Commissione Consultiva La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.

13 Indicazioni Commissione Consultiva Valutazione preliminare Rilevazione di indicatori oggettivi (eventi sentinella, fattori di contenuto e di contesto) NO presenza elementi di rischio stress lavorocorrelato DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI E PIANO DI MONITORAGGIO (almeno ogni due anni) SI presenza elementi di rischio stress lavorocorrelato Misure di correzione degli elementi di rischio stress lavorocorrelato rilevati MISURE EFFICACI DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI E PIANO DI MONITORAGGIO (almeno ogni due anni) MISURE INEFFICACI VALUTAZIONE APPROFONDITA E IDENTIFICAZIONE DELLE MISURE CORRETTIVE

14 Valutazione preliminare: aspetti da valutare Eventi sentinella indici infortunistici assenze per malattia turnover procedimenti e sanzioni segnalazioni del medico competente specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Fattori di contenuto ambiente di lavoro e attrezzature carichi e ritmi di lavoro orario di lavoro e turni corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. Fattori di contesto ruolo nell ambito dell organizzazione autonomia decisionale e controllo conflitti interpersonali al lavoro evoluzione e sviluppo di carriera comunicazione (es. incertezza relativamente alle prestazioni richieste)

15 TECNICHE Struttura dei contenuti Finalità somministrazione QUESTIONARI Validi e attendibili, cioè validati in letteratura scientifica CHECKLIST Validate in letteratura scientifica INTERVISTA SEMISTRUTTURATA FOCUS GROUP Domande chiuse su scale graduate (scale di accordo/disaccordo/gra dimento/frequenza ecc ) Elenco di criteri dei quali si valuta la presenza Elenco di domande Si pone uno stimolo al gruppo e si valuta la sua elaborazione Ottenere risultato quantitativo su un campione di popolazione Fornire una griglia di osservazione e catalogazione degli eventi Raccogliere informazioni qualitative Raccogliere informazioni qualitative Individuale Individuale, di gruppo, svolta da un esperto Individuale, di gruppo Di gruppo

16 La check list INAIL

17 La check list INAIL

18 Esempio azienda farmaceutica

19 Metodologia Sotto la direzione del Medico Competente: Incontri preliminari Sopralluoghi per i lavoratori di sede e affiancamenti per gli esterni Focus group preliminari Dati oggettivi Questionario su tutti Relazione finale con aree di criticità Focus/interviste per individuare le azioni di miglioramento

20 Strumenti Affiancamenti Solo per gli esterni Focus Group Individuazione delle aree potenzialmente critiche Questionario Scale validate di misure specifiche di diverse aree

21 Condizioni di lavoro Caratteristiche personali Salute e benessere Posizione e anzianità di lavoro Contratto di lavoro Orari di lavoro Età, sesso, studio, stato civile Condizioni socio-familiari Pendolarismo Assenze Consumo di farmaci Questionario Interferenze casa/lavoro (Netemeyer, et Al. 1996) Sistemi di valutazione (DML) Formazione/aggiornamento (DML) Qualità dei flussi comunicativi (DML) Effort-Reward Imbalance (Siegrist & Peter, 1996) Richieste di lavoro (HSE,2008) Straordinari (HSE,2008; Siegrist & Peter, 1996) Giustizia Organizzativa - procedurale(colquit, 2001) Giustizia Organizzativa - informativa (Colquit, 2001) Ruolo nell ambito dell organizzazione (HSE,2008) Cambiamenti (HSE,2008) Possibilità di carriera (Siegrist & Peter, 1996) Possibilità di sviluppo (COPSOQ,2010) Supporto dei superiori, dei colleghi e relazioni (HSE,2008). Prevedibilità (COPSOQ,2010) Salute psichica generale(goldberg, 1972) Sodddisfazione lavorativa (Barton et al., 1995) Disturbi digestivi e cardiocircolatori (SSI, 1995) Work Ability Index (Ilmarinen, 1998)

22 Focus group Conduzione Lo svolgimento della discussione seguiva il seguente schema: Presentazione del moderatore e dei partecipanti. Presentazione del progetto benessere organizzativo. Presentazione e regole del focus-group (modalità, tempi, obiettivi, utilizzo dei risultati). Garanzia di anonimato e volontarietà della partecipazione. Discussione rispetto ai seguenti punti (in ordine): 1. Aspetti generali del proprio lavoro 2. Contenuto del lavoro 3. Contesto del lavoro e relazioni 4. Bilanciamento lavoro-famiglia 5. Invecchiamento 6. Elementi di benessere nel proprio lavoro 7. Idea di cambiamento. Rielaborazione dei contenuti emersi e congedo Risultati Gli aspetti emersi di maggior rilievo risultano: il metodo di controllo della prestazione; la correttezza e utilità delle procedure; la qualità della leadership; il carico di lavoro; la stabilità lavorativa; la pressione sul raggiungimento degli obiettivi; alcuni aspetti comunicativi e la disponibilità di informazioni; la gestione e la partecipazione nei cambiamenti;

23 Risultati

24 Esempio grande distribuzione

25 Metodologia Incontri preliminari Sopralluoghi e raccolta dati nei diversi PDV Dati oggettivi * Relazione finale con aree di criticità *P. Campanini. Analisi degli eventi sentinella: valore aggiunto e metodi. In Dossier Ambiente n 106. Stress Lavoro-Correlato e Benessere Organizzativo. C. Bisio e A, Guardavilla (a cura di). Ambiente e Lavoro, 2014

26 La raccolta dati con interviste semistrutturate La raccolta dati avviene tramite le informazioni fornita da un testimone qualificato (persona che conosce l organizzazione) che possa consentire una raccolta di informazioni sui processi organizzativi pertinenti alle dimensioni considerate. Quindi si prediligerà una persona che: 1. ha sufficiente esperienza lavorativa 2. ha conoscenza approfondita dell ambiente di lavoro e dei processi organizzativi 3. Riesce a darne una descrizione adeguata

27 La raccolta dati con interviste semistrutturate

28 Ruolo dei Medici Competenti Effettuata la valutazione da parte dei consulenti, i Medici Competenti riceveranno alcune dimensioni già compilate che dovranno personalizzare per singolo punto di vendita.

29 BASSO (1) MEDIO (2) ALTO (3) Risultati - Incrocio tra i dati di valutazione Impatto Matrice di rischio BASSA (1) MEDIA (2) ALTA (3) Esposizione

30 Azioni conseguenti

31 Interventi Prevenzione terziaria Trattamento delle patologie - Riabilitazione e ritorno al lavoro - Sportelli aziendali di counselling psicologico - Psicoterapia - Programmi di assistenza per i dipendenti - Outplacement Prevenzione secondaria Formazione sullo stress management - Tecniche di rilassamento - Promozione di stili di vita salubri - Sensibilizzazione ai lavoratori sulla tematica dello stress lavorativo - Gestione efficace dei conflitti interpersonali - Preparazione ai cambiamenti - Gruppi di supporto tra pari - Trattamento tempestivo dei sintomi a breve termine dello stress Prevenzione primaria Riprogettazione dei compiti di lavoro - Riprogrammazione delle procedure di lavoro - Modifiche alla dotazione strumentale e tecnologica - Modifiche strutturali dell ambiente di lavoro - Modifiche agli orari di lavoro - Gestione efficace del cambiamento - Cambiamenti nelle modalità di selezione e inserimento del personale Miglioramenti agli stili di leadership - Modifiche dei sistemi di valutazione, formazione - Miglioramento nella gestione delle carriere - Formazione sulle competenze relazionali. Tratto da: Campanini P. Conway P. M., Lo stress lavoro-correlato. in: Medicina del Lavoro (a cura di) P. A. Bertazzi, Raffaello Cortina Editore. Milano, ISBN:

32 Se si è convinti di essere in grado di gestire lo stress, si producono reazioni stressanti di minore entità. R. Lazarus e E. Alfert, The Journal of Abnormal and Social Psychology, 1964 GRAZIE