Lezione 10. Motivazione. Università Tor Vergata

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1 Lezione 10 Motivazione Università Tor Vergata 1

2 Agenda Bisogni al lavoro La conoscenza dei risultati e l assegnazione di obiettivi La soddisfazione al lavoro e benessere Teorie sulla soddisfazione al lavoro 2

3 Bisogni al lavoro Teorie motivazionali: Teorie di contenuto Tutti gli individui hanno gli stessi bisogni Teorie di processo Gli individui hanno bisogni diversi Focalizzazione sui processi cognitivi che creano le differenze 3

4 Teorie di contenuto La gerarchia dei bisogni di Maslow (Bisogni di ordine superiore) Bisogni di autorealizzazione Bisogni di autostima Bisogni sociali (Bisogni di ordine inferiore) Bisogni di sicurezza Bisogni fisiologici 4

5 Teorie di contenuto La gerarchia dei bisogni di Maslow Un processo di crescita psicologica Dopo aver soddisfatto un bisogno ci si muove verso quello superiore successivo Prepotenza: la forza con cui un bisogno influenza/determina il nostro comportamento L autorealizzazione non è mai pienanmente soddisfatta L operazionalizzazione dei costrutti di Maslow è difficile 5

6 Teorie di contenuto Alderfer I bisognidegliindividuisidividonoin 3 gruppi: Bisogni di esistenza, i quali includono la copertura di esigenze nutrizionali e materiali. Nel mondo del lavoro, le condizioni lavorative e I livelli di remunerazione cadono in questo gruppo Bisogni di relazione, i quali sono raggiunti attraverso le relazioni con la famigliae gliamicie, al lavoro, con icolleghie icapi Bisogni di crescita, che riflettono un desiderio di sviluppo psicologico personale Non è unaprogressione, ma un continuum La regressione da frustrazione I bisogni insoddisfatti sono meno importanti I bisogni soddisfatti sono più importanti 6

7 Teorie di contenuto Herzberg La teoria a due fattori: 1. Fattori motivanti: Sono le fonti di soddisfazione (come l autonomia, ecc) Quando non ci sono, si crea una situazione di non insoddisfazione Riflettono il bisogno di autorealizzazione Responsabilità, riconoscimento, promozione, successo, aspetti intrinsici del lavoro 2. Fattori igienici: Condizioni lavorative (come la sicurezza del posto di lavoro, ecc) Quando non ci sono, si crea una situazione di insoddisfazione Riflettono il bisogno di evitare sofferenze Supervisione, salario, ambiente di lavoro, politche aziendali, relazioni con i colleghi 7

8 Modelli di uomo 1. Uomo razionale economico(massimizzatore dell utilità) Interesse economico/autorealizzazione 2. Uomo sociale Affiliazione e relazioni di sostegno 3. Uomo complesso Un mix diuomoeconomicorazionalee uomo sociale TeoriaX e Y (McGregor, 1969) 8

9 Teorie di processo La teoria dell equità di Adam La nostra percezione di correttezza (equità) come un fattore (de-)motivante Rapporto sforzo remunerazione sottopagato/sovrapagato inequità Processi di comparazione sociale Referenti sociali Sensibilità all equità Tipi di persone... Benevolenti Sensibili all equità Autorizzati 9

10 Teorie di processo la teoria VIE di Vroom Forza motivazionale: VIE 1. Aspettativa: gli individui calcolanoprima se esista una connessione trail loro sforzoe la loro performance 2. Strumentalità: esprimela probabilità chela remunerazione attesa segua il raggiungimentodi un elevataperfomance 3. Valenza: il valore della remunerazioneattesa 10

11 Agenda Bisogni al lavoro La conoscenza dei risultati e l assegnazione di obiettivi La soddisfazione al lavoro e benessere Teorie sulla soddisfazione al lavoro 11

12 Conoscenza dei risultati e assegnazione degli obiettivi Due modi di motivazione: 1. Conoscenza dei risultati, ossiadare un feedback non solo quandola perfomanceè al disotto delle aspettative Suggerimenti: Siatepositivi, tempestivi, feedback suciòcheun individuopuòcontrollaredel propriocomportamento, specifici, feedback su comportamenti pubblici osservabili, sensibili quando il feedback è negativo Tecniche: Il feedback a panino ; L analisi causale 2. Assegnazione degli obiettivi Indirizzare gli sforzi e fornire delle indicazioni La partecipazione può aiutare 12

13 Agenda Bisogni al lavoro La conoscenza dei risultati e l assegnazione di obiettivi La soddisfazione al lavoro e benessere Teorie sulla soddisfazione al lavoro 13

14 Soddisfazione al lavoro (SL) e benessere SL è una risposta affettiva piuttosto che cognitiva SL è rilevanteper ilraggiungimentodel benessere Un modello: Contenuto di un sentimento individuale Intensità di un sentimento indiv. ansietà entusiasmo 3 assi: 1. piacere dispiacere 2. ansietà conforto 3. entusiasmo depressione dispiacere depressione conforto piacere 14

15 Agenda Bisogni al lavoro La conoscenza dei risultati e l assegnazione di obiettivi La soddisfazione al lavoro e benessere Teorie sulla soddisfazione al lavoro 15

16 Teorie di soddisfazione al lavoro La teoria della varianza Tu vuoi x, ti è dato x = sei soddisfatto Ossia quanto i bisogni di autorealizzazione possono essere coperti Che cosa è x? Concetto preso in prestito dalla teoria motivazionale È esplorata la natura del lavoro stesso La teoria della varianza cerca di comprendere se esistano differenze individuali significative per diversi livelli di soddisfazione al lavoro 16

17 Teorie di soddisfazione al lavoro Le caratteristiche di una posizione lavorativa (a) Le cause della SL possono essere ritrovate nelle caratteristiche oggettive di una posizione lavorativa 5 dimensioni chiave: La varietà delle capacità, la grandezza del numero di capacità differenti necessarie a svolgere un compito L identità del compito, l estensione per cui è richiesto il completamento di una precisa e identificabile attività o gruppo di attività La significatività del compito, ilgradodiinfluenza chelo svolgimentodel compitoè ritenutopossedereneiconfrontideglialtriindividuiall internoe all esterno dell organizzazione L autonomia, l estensione della libertà, dell indipendenza e della discrezionalitànelprenderedecisionirispettoal luogodilavoroe all allocazione dei compiti Il feedback sul compito, l estensionecon la qualesonofornitechiaree dirette informazioni rispetto all efficacia della performance 17

18 Teorie di soddisfazione al lavoro Le caratteristiche di una posizione lavorativa (b) 3 stati psicologici critici: La significatività esperienzialedel lavoro. Questa è determinata dal livello della varietà delle capacità, dall identità del compito e dalla significatività del compito La responsabilità esperienziale dei risultatidel lavoro. Questa è determinata dall ammontare di autonomia decisionale presente La conoscenza dei risultati delle attività lavorative. Questa è determinata dalla quantità di feedback presente 18

19 Teorie di soddisfazione al lavoro Le caratteristiche di una posizione lavorativa (c) Il Punteggio potenziale motivante (PPM) PPM = Varietà capacità Identità compito 3 Significatività compito Autonomia Aumento e allargamento delle caratteristiche di una posizione lavorativa (arricchimento) Feedback Il modello della Vitamina: troppo o troppo poco di alcune delle caratteristiche può essere dannoso Autonomia, opportunità nell utilizzo delle capacità, la domanda di posizioni lavorative e compiti, la varietà delle capacità e dei compiti, la sicurezza fisica, una supervisione di sostegno e una leadership efficace, l opportunità di contatti interpresonali, una posizione sociale di valore 19