Economia del Lavoro 2010

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1 Economia del Lavoro 2010 Capitolo 6-9 Il capitale umano -Addestramento sul lavoro 1

2 On the job training (OJT) è almeno la metà del capitale umano di un lavoratore. Può essere di due tipi: l addestramento generale e l addestramento specifico. L addestramento generale, la produttività in maniera uguale in tutte le imprese. L addestramento specifico la produttività solo nell impresa dove è acquisito (i guadagni di produttività sono perduti se si lascia l impresa). Gran parte dell OJT è l insieme di addestramento generale e specifico, ma la separazione concettuale 2 è utile.

3 Chi paga l addestramento? Hip.: il rapporto di lavoro tra un impresa e un lavoratore dura due periodi. Nel primo periodo, quando il lavoratore viene assunto, i costi del lavoro totali = TC 1 euro e nel secondo periodo i costi = TC 2 euro. Analogamente, il valore del prodotto marginale in ognuno dei due periodi è VMP 1 e VMP 2. Sia r il tasso di sconto. 3

4 La condizione di max π => livello ottimo di occupazione per l impresa in due periodi è: TC VMP TC 2 VMP r r parte sinistra dell equazione: PV dei costi totali associati all assunzione di un lavoratore su un ciclo vitale di due periodi parte destra: PV del contributo del lavoratore all impresa. L equazione generalizza la condizione: w = VMP in un contesto a più periodi, in cui la condizione diventa: 4 PV (costi di occupazione) = PV (prodotto marginale).

5 Hip.: OJT solo nel primo periodo e all impresa costa H euro in addestramento. Il TC 1 dell assunzione nel primo periodo: è la somma dei costi di addestramento H e del salario pagato durante il periodo di addestramento w 1 => TC 1 = w 1 + H Il TC 2 dell assunzione nel secondo periodo: poiché non esiste addestramento è semplicemente uguale w 2. La condizione di max π: w VMP wh 2 VMP r r 5

6 Chi paga l addestramento generale? Se tutto l addestramento è generale: nel periodo 2, VMP 1 a VMP 2 in tutte le imprese: molte imprese sono disposte a pagare: w 2 = VMP 2 > w 1 l impresa che offre l addestramento o aumenta w a VMP 2 oppure perde il lavoratore. Nel secondo periodo: w 2 = VMP 2 > w 1 6

7 La condizione generica di max π: con w 2 = VMP 2 w VMP wh 2 VMP r r viene semplificata in: w VMPH 1 1 w 1 < VMP 1 : i lavoratori pagano l addestramento generale con un salario più basso nel primo periodo nel secondo periodo, ottengono i rendimenti con: w 2 = VMP 2 (post-addestramento) > w 1 Concl.: le imprese competitive forniscono addestramento generale sse non pagano alcun costo (H). 7

8 Se un impresa pagasse l addestramento generale, attirerebbe molti candidati: poiché non può vincolare i suoi occupati una volta ottenuto l attestato, essi possono trarre vantaggio dall addestramento gratuito andandosene in un impresa che offre un salario commisurato alle competenze appena acquisite => conviene aumentare il salario al termine dell addestramento generale: abbandono degli addestrati è il peggior risultato possibile (impresa paga l addestramento e non ottiene alcun beneficio). L impresa è disposta (costretta) ad aumentare w 2, ma non 8 a pagare H

9 Chi paga l addestramento specifico? Se tutto l addestramento è specifico: gli aumenti di produttività dell addestramento svaniscono una volta che il lavoratore lascia l impresa il salario alternativo del lavoratore (quello che altre imprese sono disposte a pagare) è indipendente dall addestramento ed è uguale alla produttività prima dell addestramento Chi paga quindi l addestramento specifico e chi raccoglie i rendimenti? 9

10 L impresa potrebbe pagare il costo e raccogliere i rendimenti non aumentando il salario dopo l addestramento, anche se il valore del prodotto marginale : VMP 2 > w 2 => esistono vantaggi nell offrire addestramento. Ma se il lavoratore se ne va nel periodo 2 => l impresa soffre una perdita (ha pagato H) L impresa esita a pagare l addestramento specifico se non ha l assicurazione che il lavoratore addestrato non se ne andrà 10

11 Se il lavoratore paga l addestramento specifico => prende un w basso durante addestramento e un w più alto nel periodo successivo: potrebbe convenirgli, ma non ha la certezza assoluta che l impresa lo occuperà nel secondo periodo: se il lavoratore fosse licenziato, perderebbe il suo investimento perché l addestramento specifico non è trasferibile. Il lavoratore non è disposto a investire in addestramento specifico finché non è veramente certo che non sarà licenziato. 11

12 Quindi: sia l impresa che il lavoratore sono riluttanti ad investire in addestramento specifico. Il problema sorge perché non esiste un contratto vincolante che leghi lavoratori e imprese finché morte non ci separi => nessuna parte vuole prendere l iniziativa e pagare l addestramento Via d uscita: definire con molta precisione il salario dopo l addestramento per ridurre le probabilità sia di dimissioni che di licenziamenti. Cioè definire w 2 in modo tale che all impresa non convenga licenziare e al lavoratore non convenga andarsene 12

13 Hip.: in un contratto sia definito il salario postaddestramento w 2 : w w 2 VMP w = salario alternativo Questo contratto implica che il lavoratore e l impresa condividono i rendimenti dell addestramento specifico: w 2 > VMP 2 da qualsiasi altra parte, dove vale w, ma w 2 < VMP 2 nell attuale impresa. 2 eliminata la possibilità di separazione postaddestramento 13

14 Se le imprese e i lavoratori condividono i rendimenti dell addestramento specifico, dovranno anche condividere i costi (H): Se l impresa pagasse tutti i costi e ottenesse solo parte dei rendimenti => attirerebbe eccesso di offerta Quindi: se le imprese pagano il 30% dei costi dell addestramento specifico => otterranno il 30% dei rendimenti. Ognuno riceve la quota per cui contribuisce. Altrimenti, l impresa attirerebbe o troppo pochi o troppi candidati. 14

15 Implicazioni dell addestramento specifico 1. L addestramento specifico spezza il legame tra il w e il VPM nel corso del ciclo vitale del lavoratore : durante l addestramento w < VPM dopo l addestramento w < VPM (nell impresa che ha dato addestramento) ma w > VPM (in qualunque altra impresa) 2. In virtù di questo contratto viene concesso ai lavoratori con addestramento specifico una specie di diritto al posto di lavoro o contratto a vita nell azienda: né lavoratori né imprese vogliono chiudere prima del tempo. 15

16 Evidenza empirica: i posti di lavoro di durata superiore a vent anni negli US regola piuttosto che eccezione: sorprendente data mobilità mkt del lavoro US. In Italia, Francia e Germania, più del 40% degli occupati ha mantenuto il medesimo posto di lavoro per almeno dieci anni. Non dipende solo dalla «rigidità» del mercato del lavoro. Difficilmente le imprese fanno training ai lavoratori assunti con contratto temporaneo. 16

17 3. Il concetto di addestramento specifico dà una spiegazione semplice della regola ultimo assunto, primo licenziato (LIFO) che determina chi viene licenziato in caso di recessione: i lavoratori ad anzianità di azienda elevata avranno un addestramento specifico > dei neo-assunti. Recessione => domanda prodotto impresa, prezzo prodotto, VPM lavoratore: lavoratori con anzianità sono protetti da investimento in addestramento specifico: VPM > w => impresa non ha bisogno di licenziarli i datori di lavoro che in recessione devono tagliare 17 il personale, licenzieranno i neo assunti

18 4. Se un lavoratore con addestramento specifico viene licenziato, non ha incentivato a cercare un occupazione alternativa perché avrebbe una perdita nel cambiare datore di lavoro: preferisce esaurire il periodo di disoccupazione e aspettare di esser richiamato dal datore di lavoro precedente. Esiste, infatti, un incidenza molto alta di licenziamenti temporanei in molti mercati del lavoro: almeno il 60% dei licenziamenti negli US termina quando i precedenti datori di lavoro richiamano i lavoratori licenziati. CIG? 18

19 5. Poiché l addestramento specifico sposa imprese e lavoratori, la probabilità di separazione per un lavoratore (sia per dimissioni che per licenziamento) diminuisce con l anzianità sul lavoro: correlazione negativa tra propensione al turnover e anzianità sul lavoro: i lavoratori neo-assunti hanno elevati tassi di turnover, gli anziani più bassi. N.B.: Questa correlazione non esisterebbe se tutto l addestramento fosse generale: l addestramento in questo caso sarebbe trasferibile => non c è ragione di aspettarsi che le opportunità del lavoratore nell impresa 19 in cui è migliorino nel tempo rispetto alle altre imprese.