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1 Corpore a Academ S Come cambiano te strutture formative delle imprese. Finalità: difendere e valorizzare il proprio know-how, rafforzare l'identità aziendale, accrescere la competitività sui mercati di Rosamaria Sarno lt'inizia c'erano l'eni, l'isvor Fiat, l'ibm, Sfera di Enel, poi via via, soprattutto negli ultimi dieci anni, se ne sono aggiunte altre e oggi in Italia sono circa una trentina le corporate university (CU). Da qualche tempo si parta però sempre più spesso di academy e la definizione viene usata molte volte come sinonimo di CU in versione "tight", ossia con minore struttura e maggiore flessibilità di utilizzo. Ci sono poi imprese che non hanno istituito né CU né academy ma hanno sviluppato al proprio interno ottime strutture formative: in pratica il panorama è molto variegato e anche un po' complicato da capire. Quali sono allora le differenze tra queste realtà? La differenza tra una CU e una tradizionale struttura formativa interna ce la illustra Mauro Meda, segretario generale delt'asfor, l'associazione Italiana per la Formazione Manageriale: "La CU ha una sua propria forte identità e ruolo riconosciuto all'interno del gruppo di appartenenza - nella maggioranza dei casi ha anche un'autonomia giuridica - quale strumento strategico per supportare il vertice aziendale nello sviluppo del 'capitale umano' dell'organizzazione. La CU interviene sia sulle competenze delle singole famiglie professionali (formazione tecnico-operativa) sia sulle competenze manageriali, ma per rafforzare la mission e la cultura aziendale e ['employability. La CU deve essere anche una leva del cambiamento e strumento di innovazione. Governa tutte le fasi del processo di apprendimento attraverso una solida faculty interna - integrata con professional e attraverso partnership con università e scuole di management - capace di progettare e realizzare i percorsi formativi sui bisogni del Gruppo aziendale e individuare programmi realizzati da istituzioni formative. Spesso la CU realizza anche executive master - autonomamente o in collaborazione con school of management - che sono principalmente destinati a giovani talentuosi, individuati, dopo alcuni anni di significativa presenza in azienda, come futuri manager". "La costruzione e lo sviluppo di una vera CU richiede una forte condivisione da parte dei vertici sul ruolo strategico che essa deve avere e quindi un riconoscimento dentro l'organizzazione: è un processo complesso, che richiede investimenti materiali e immateriali idonei e che deve essere ben valutato con riferimento alte strategie ma anche ai costi/benefici", aggiunge Meda, che sottolinea anche i cambiamenti avvenuti negli ultimi anni: "Le CU hanno subito processi di 'snellimento' e 'razionalizzazione', sviluppando sempre più un forte e costante dialogo con la Il Gruppo Hera sulla stampa Pagina 6

2 fine (centri di produzione, servizi, ricerca sviluppo), hanno introdotto nuovi modelli formativi con un forte mix fra aula, action learning (sempre più rilevante), coaching-mentoring, utilizzo di piattaforme e-learning e recentemente anche avvalendosi dei social network". La definizione non fa La differenza Ma c'è differenza tra corporate university e academy? "La distinzione fra corporate university e academy è spesso solo di ordine nominale", afferma Meda, "la differenza non è mai data dalla definizione ma da ciò che la struttura realizza (ruolo, capacità progettuale, risorse e autonomia). inoltre in questa delicata fase economica alcuni grandi gruppi preferiscono costituire le academy che rappresentano una soluzione più flessibile, minori investimenti e costi, anche in considerazione della diversa natura giuridica, oppure scelgono di rafforzare la propria Divisione formazione all'interno dell'area HR. Non si può stabilire in linea teorica quale sia la migliore soluzione, l'importante è che le imprese considerino la formazione come un investimento e che si crei un confronto aperto fra corporate e scuole di management. Per la nostra associazione è sempre più strategico rafforzare il legame fra domanda e offerta di formazione manageriale in una logica di forte connessione e partnership per realizzare percorsi formativi veramente efficaci". Anche per la procedura di ammissione ad Asfor non ha rilevanza la definizione che viene data dall'azienda alla propria struttura formativa. "È importante verificare il collegamento con le strategie di sviluppo dell'impresa e il ruolo svolto dalla struttura formativa, le caratteristiche della faculty interna e il rapporto con il sistema delle scuole di management e università, le diverse attività formative realizzate collegate alle famiglie professionali e le attività più orientate a rafforzare le skill manageriali. Ovviamente siamo anche molto interessati a esaminare i programmi più innovativi, quali sviluppo dei talenti, gestione del passaggio generazionale e ageing, leadership. Sono importanti anche le partnership e le reti a livello internazionale". Ma come vengono finanziate oggi le attività di formazione di queste strutture formative? Dai dati dell'ultimo rapporto osservatorio Asfor 2012 sulla domanda di formazione manageriale, che ha coinvolto molti gruppi economici fra i più rappresentativi del sistema Italia", spiega Meda, "è emerso che la formazione interna-corporate viene mediamente finanziata per il bop/o da investimenti/capitali del gruppo e.per circa il 400/o attraverso l'utilizzo dei fondi interprofessionali - Fondirigenti, Fondimpresa, Fondir, Forte, FBA ecc. - con una percentuale ridotta di bandi pubblici. Il trend evidenzia che sempre più i grandi gruppi si avvalgono dei fondi interprofessionali che in una fase di difficoltà economica, come quella attuale, rappresentano un'insostituibile supporto e sostegno per la realizzazione di percorsi formativi aziendali". Abbiamo allora sentito direttamente alcune delle organizzazioni più attive, CLI, academy, strutture interne e ci siamo fatti raccontare i loro obiettivi, gli strumenti e i metodi didattici utilizzati, il tipo di coinvolgimento dei toro manager nelle iniziative di formazione e la loro eventuale certificazione, le collaborazioni di cui si avvalgono all'esterno, l' incidenza della crisi sulla loro attività. Con La CU più efficienza e una corporate identity unitaria L'Eni corporate university (Ecu) è stata costituita nel 2001 da Eni per centralizzare, per tutte le divisioni e società di Eni, in Italia e all'estero, le attività di recruiting e selezione, le relazioni con le università e le attività formative. "La formazione e lo sviluppo delle persone in Eni è linfa vitale per la crescita del business, nonché parte integrante della politica di sostenibilità di Eni,", spiega Marco Coccagna, amministratore delegato di Eni corporate university. "Ecu eroga un'offerta formativa ampia e diversificata, per circa l'800/o 'on demand' rispetto alle esigenze delle nostre linee operative; è un'offerta che copre a trecentosessanta gradi le tematiche di interesse per il business dell'energia, dagli aspetti tecnici, alla negoziazione internazionale alla leadership. Dalla nostra esperienza abbiamo riscontrato che una corporate university consente migliore pia- Marco Coccagna, amministratore delegato Eni corporate university nificazione, controllo e complessiva governance dei processi operativi, rendendo possibile azioni di efficienza importanti, pur mantenendo alta la qualità dei servizi offerti. Consente anche la capitalizzazione dei know-how caratteristico dell'azienda e contribuisce alla costituzione di una corporate identity uni- Il Gruppo Hera sulla stampa Pagina 7

3 tarla. Ne beneficia la coerenza delle attività poste in essere con gli obiettivi e le caratteristiche specifiche del business". Per Ecu non c'è il rischio di autoreferenziatità perché è in costante confronto e dialogo con l'esterno. "Alimenta ad esempio un network con altre CU attraverso il quale viene favorito lo scambio di best practice; è presente all'interno di associazioni di settore; può vantare partnership con università e business school prestigiose a livello mondiale, come Oxford University e Imperial college di Londra (solo per citare le ultime due in ordine temporale ). Tutto ciò facilita un apprendimento continuo e una tensione costante verso il rinnovamento dei contenuti, delle metodologie e degli strumenti formativi. Periodicamente, inoltre, vengono realizzate anche analisi di benchmark, attraverso le quali si misura quanto e cosa fa Eni in formazione rispetto a rappresentativi panel di aziende internazionali". Quanto al ruolo dei manager nelle attività formative e alla loro certificazione, tre anni fa Ecu ha inaugurato un progetto dedicato alla costituzione di una sua faculty interna, in particolare nelle aree di know-how critiche per il business, che non hanno corrispondenti di competenza all'esterna. Si è quindi stabilito un meccanismo di identificazione e selezione dei docenti interni e poi di formazione e certificazione degli stessi, tale per cui, ad oggi, si è in grado di massimizzare il loro uso in molte e diverse attività formative". E la crisi? Che peso ha avuto sull'attività di Ecu? "Proprio dalle risultanze dell'ultima survey di benchmarking sulle attività di formazione è emerso che la contrazione dell'investimento in formazione ha coinvolto anche Eni, ma in maniera meno incisiva rispetto a quanto si è registrato in altre aziende in Italia e all'estero", informa Coccagna. "Una ripresa significativa degli investimenti si è verificata lo scorso anno e il trend incrementale è confermato anche dai dati di budget del La crisi ha sottolineato con forza la necessità di puntare in maniera ancora più decisa sull'efficienza e sulla focalizzazione degli interventi sulle iniziative di business più rilevantin. Rapporti diretti con it board e con la linea È un'academy ed è nata a gennaio 2070 la Scuola di formazione del Gruppo Reale Mutua. "L'obiettivo è quello di supportare l'evoluzione detta cultura del Gruppo, per garantire la nostra sostenibilità nel tempo, creando valore interno ed esterno a garanzia di tutti i nostri soci/assicurati", spiega Marcello Bugari, il responsabile della Scuola, che traccia le differenze tra la loro Academy e una corporate university "tradizionale": 'Innanzitutto Academy non è una società del Gruppo, ma una funzione organizzativa. Il `cliente' è interno e non è prevista al momento l'erogazione di servizi formativi esterni. Academy è poi una funzione indipendente da HR e beneficia di un rapporto diretto con il board (strategie) e con la linea (business)". Ha collaborazioni costanti e partnership con diversi network e istituzioni: Asfor, Bicocca Training Development Centre, Cineas, Cetif, Isper, Politecnico Di Torino. "L'attività di Academy", illustra Bugari, "si sviluppa principalmente lungo due direttrici: competenze manageriali comuni e trasversali e competenze tecnico-specialistiche specifiche Marcello Bugari, responsabile Scuola di formazione del Gruppo Reale Mutua per ogni singola figura professionale, coinvolgendo i dipendenti del Gruppo anche in attività di progettazione e docenza. Un ruolo centrale nel presidio, nell'evoluzione e nella diffusione interna dette competenze core è rivestito dai colleghi più esperti e autorevoli, i `competente leader'. La Faculty di docenti ed esperti interni è supportata da Academy, attraverso iniziative formative su tematiche di eccellenza e interventi per il potenziamento delle competenze relazionali e didattiche. 1 membri della Faculty non vengono certificati ma selezionati secondo alcuni parametri di riferimento". "Il nostro modello manageriale", aggiunge Bugari, "parte dall'identità di Gruppo per individuare tre assi principali: la strategia che conduce a una crescita sostenibile, t'organizzazione come integrazione e governo dei processi e i comportamenti guidati da metodo e rigore. Centro del modello, una leadership diffusa e condivisa. I manager del Gruppo sono coinvolti nella progettazione di corsi istituzionali e affiancano i consulenti durante le sessioni formative con testimonianze e interventi di raccordo con il business". Quanto all'attuale congiuntura, Bugari sottolinea che "l'attività di Academy è caratterizzata da apertura verso l'esterno e superamento dell'autoreferenzialità che, soprattutto in momenti di crisi come quello che stiamo vivendo, sono elementi fondamentali per cogliere velocemente le opportunità offerte dal mercato. Per questo motivo, oggi ancora di più> Il Gruppo Hera sulla stampa Pagina 8

4 il Gruppo Reale Mutua ritiene importante investire netta Scuola di Gruppo". un consorzio per l'apprendimento Non si definisce né CU né academy la Scuola Coop, pur essendo una struttura autonoma ed esattamente il Consorzio delle cooperative di consumo italiane che dal 2001 ha come obiettivo quello di formare culturalmente e professionalmente il proprio personale. Enrico Parsi, direttore della Scuola, preferisce però che si parti di apprendimento più che di formazione. "Noi formatori rischiamo di focalizzarci sui corsi e tutto può diventare un problema di aule e budget. Se ci occupiamo di apprendimento, invece, te occasioni per imparare diventano molteplici e quotidiane. Proponiamo attività trasversali con una forte impronta culturale. Seminari, gruppi di studio, pubblicazioni, Enrico Parsi, testimonianze, musei, direttore defila scuola Coop blog, forum, visione di brevi filmati sono alcuni dei modi possibili per favorire lo sviluppo culturale e rnanageriate. Abbiamo bisogno di dirigenti innamorati della cultura e che la considerino inseparabile dalla propria specializzazione". "Privilegiamo approcci che favoriscono l'emergere dei saperi diffusi, ma troppe volte oscurati da gabbie gerarchiche e procedure inossidabili", spiega Parsi. "Proponiamo anche attività di cui non conosciamo a priori gli esiti, aperti verso risultati non previsti e non sempre prevedibili. Così impariamo tutti qualcosa, Gran parte delle attività sono gestite direttamente da noi, ma lavoriamo anche con consulenti. Splendidi `artigiani' con cui condividere il nostro approccio in modo non occasionale". Gli esemp i delle aziende Top EmpLoyers Hanno la corporate university o t'academy oppure una struttura interna che fa capo alla funzione HR le aziende certificate Top Employers Italia fit progetto Top Employers, elaborato da CRF Institute, rappresenta un riconoscimento prestigioso per aziende eccellenti netta gestione dette strategie e politiche HR: viene concesso dopo un percorso di analisi e verifica della durata di un anno in merito a cinque criteri aziendali in ambito HR: retribuzione; condizioni di lavoro e benefit; formazione e sviluppo; opportunità di carriera; cultura aziendale. "Esempi come quelli delle aziende Top Employers ci dimostrano che la formazione viene oramai considerata dalle imprese più innovative un vero e proprio fattore competitivo per la crescita", afferma David Plink, 1 DavidPtink, Ceo di CRF Institute Ceo di CRF Institute, "La formazione manageriate, nei contesto italiano e globale, vede sempre più presenti attività di mentoring e coaching e un coinvolgimento dell'executive management sempre più attivo in tutte le fasi di sviluppo dei talento e di revisione e monitoraggio delle performance, Non a caso proprio la voce `formazione e sviluppo' è uno dei cinque criteri chiave su cui si misura l'eccellenza aziendale della certificazione Top Employers, in Italia e in tutto il mondo". Tra le aziende certificate Top Employers abbiamo raccolto te esperienze di alcune di loro particolarmente attive sul fronte della business education e rappresentative delle diverse realtà formative che le società oggi esprimono : Hera, Chiesi Farmaceutici, Autostrade per l'italia e Cariparma. Un modello di leadership per l'orientamento formativo Hera, la multiutility leader nei servizi ambientati, idrici ed energetici, ha creato la propria corporate university nel dicembre 2011, a completamento di un percorso di ricerca che ha ulteriormente certificato gli standard qualitativi e quantitativi delle attività formative del Gruppo. Si chiama HerAcademy e ha l'obiettivo di sviluppare competenze e comportamenti di eccellenza att'interno del Gruppo, confrontandosi anche con le migliori esperienze di successo, con it contributo di importanti realtà accademiche territoriali e il coinvolgimento degli stakehotder di riferimento. Sui fronte dello sviluppo delle competenze manageriali, "il Gruppo Hera si è dotato di un modello di leadership che definisce i comportamenti distintivi di riferimento Il Gruppo Hera sulla stampa Pagina 9

5 e costituisce ('elemento principale di orientamento formativo, non specialistico, per i nostri manager", spiega Alessandro Cami.itleri, il Direttore Sviluppo, Formazione e organizzazione. "Inoltre, motti progetti formativi coinvolgono anche i giovani talenti, con t'obiettivo di preparare il nostra management di domani. Altro momento rilevante sono i workshop organizzati da HerAcademy, con partecipazione di ospiti accademici e aziendali: puntano a sviluppare un confronto su temi strategici del settore dei servizi di pubblica utilità". i loro programmi privilegiano metodi e strumenti diversificati in funzione dei target e dei contenuti. "In particolare", illustra Camitleri, "abbiamo realizzato interventi di aula condivisi con fornitori principalmente esterni, che alternano momenti di ascolto, lavoro individuale e di gruppo, partecipazione esperienziale. inoltre, ci sono seminari di riflessione Alessandro Camilleri, Direttore Sviluppo, Formazione e Organizzazione di Hera impostati su testimonianze esterne con relatori di estrazione aziendale, istituzionate, accademica, riconosciuti per elevate capacità di leadership e con stili personali quanto più allineati al modello di Gruppo. Sono stati anche definiti momenti formativi 'a distanza', a cui si aggiungono strumenti di comunicazione e condivisione via niait, intranet e house organ, che mettono a disposizione letture e contenuti media di approfondimento sulla leadership". Gestione delle risorse e self efficacy gli interventi più richiesti Chiesi Farmaceutici ha creato nel 2008 la Chiesi Academy, un progetto di formazione interfunzionate rivolto ai talenti di tutte le filiali del Gruppo e realizzato in partnership con Sda Bocconi; specifico sul settore farmaceutico, consente ai partecipanti di acquisire competenze intersettoriali, in ambito pharma in un contesto fortemente internazionale. Fa parte detl'academy anche il percorso Deal (Development fo Executive and Leader) rivolto a manager già in posizioni di spicco all'interno dell'organizzazione. "Gestire uno sviluppo del business sempre più in chiave internazionale e con risorse qualificate, sia sul piano tecnico professionale sia sul piano delta gestione dette relazioni, significa avere manager con competenze diversificate", dice Arnaldo Ghiretti, Head of H R Southern Europe and HR Director Italy. "Lo sviluppo della leadership rappresenta un primo tema sul quale si incentrano le nostre attività di formazione manageriale, non solo con l'obiettivo di indirizzare le risorse affidate, ma anche nella logica di favorire la crescita di collaboratori più giovani verso posizioni di rilievo nell'organizzazione "I nostri manager hanno un programma loro dedicato che li aiuta nella gestione del ruolo di capi non appena assumono responsabilità di conduzione di persone; altri temi che riteniamo debbano far parte del background manageriale sono la gestione dei team, la comunicazione e le abilità relazionali comprendenti una serie di soft skill che vanno dalla gestione detto stress alla consapevolezza di gestire un sistema adeguato di relazioni, alla capacità di risolvere conflitti e all'abilità negoziale. Infine rivolgiamo ai nostri manager specifici interventi sui classici temi HR che comprendono la definizione degli obiettivi, la valutazione dette performance e la gestione dei feeback". "1 metodi utilizzati sono per lo più attivi; usiamo anche casi aziendali creati ad hoc, nonché il coaching con il supporto di professionisti esperti per consentire di lavorare su temi specifici della persona; i nostri manager hanno dimostrato di apprezzare queste iniziative loro dedicate", sottolinea Ghiretti; "ci avvaliamo di formatori esterni nella maggior parte dei casi; la funzione HR governa la progettazione ma in genere non la realizzazione in aula ; tuttavia i temi tipicamente gestionali vengono sempre gestiti anche in aula da risorse HR". All'inizio dell'anno viene proposto un catalogo di formazione il cui accesso è ori line; i manager, oltre ai percorsi istituzionali loro Arnaldo Ghiretti, Head of HR Southern Europe and HR Director dedicati, possono accedere a tutte le inizia- Italy di Chiesi Farmaceutici tive manageriali offerte. In genere i temi sulla gestione delle risorse e sulla self efficacy sono gli interventi più richiesti. Il Gruppo Hera sulla stampa Pagina 10

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