Job Design. Elementi essenziali della progettazione del lavoro secondo il classico approccio del JOB CHARACTERISTCS MODEL

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1 Job Design Elementi essenziali della progettazione del lavoro secondo il classico approccio del JOB CHARACTERISTCS MODEL

2 Evoluzione del job design il job design da tempo tenta di incorporare logiche motivazionali più sofisticate con risultati tuttavia non sempre efficaci, spesso limitati Job Simplification (taylorismo) Job Enlargement & Job Rotation Job Enrichment & Empowerment DISCRETION TASK VARIETY basso alto

3 Job Characteristics Model Caratteristiche fondamentali del lavoro Varietà della abilità Identità dei compiti Significatività dei compiti Autonomia Feedback dal lavoro Stati psicologici critici Significato attribuito al proprio lavoro Responsabilità esperita sugli esiti del lavoro Conoscenza dei risultati effettivi delle attività lavorative Risultati motivazione interna soddisfazione legata alla crescita soddisfazione lavorativa generale efficienza lavorativa moderatori Conoscenze e abilità Forza del bisogno di crescita Soddisfazioni provenienti dal contesto

4 JCM - Stati psicologici critici svolgere compiti percepiti come significativi se si percepisce di fare qualcosa di importante in relazione ai propri valori piuttosto che qualcosa di scarsamente significativo il livello di soddisfazione per il lavoro compiuto aumenta assumere la responsabilità relativa ai risultati del lavoro svolto poter ricondurre la performance lavorativa alle scelte e alle decisioni personali piuttosto che alla semplice e impersonale esecuzione di procedure, routine, o prescrizioni del supervisore assume una funzione motivante. Paternità dei risultati ottenuti motivazione acquisire consapevolezza degli esiti della propria attività lavorativa chi non ha modo di ottenere un riscontro sui compiti eseguiti, non potrà trarne giovamento in caso di successo

5 JCM - Le caratteristiche motivanti del lavoro misura quanto un attività necessiti di skill eterogenee per essere svolta con efficacia 1) La varietà delle abilità richieste 2) L identità dei compiti eseguiti Piùeterogeneesonoleskillrichieste,piùè verosimile che questo sia percepito come rilevante Percezione soggettiva: se mette alla prova chi lo svolge, richiedendogli impegno, può essere percepito ugualmente come importante esprime il modo in cui i compiti comprendono l esecuzione di un attività da monte a valle oppure solo frazioni della stessa Se un compito permette di maturare consapevolezza dell intero processo di lavoro piuttosto che di una sola porzione, allora il lavoro sarà rivestito di maggiore significato

6 JCM - Le caratteristiche motivanti del lavoro 3) Significatività dei compiti è riconducibile al modo in cui il lavoro svolto assume importanza per il benessere fisico o psicologico di altre persone se si realizza che l attività svolta ha conseguenze dirette sulla felicità degli altri, sulla loro salute o sulla loro sicurezza, allora si tenderà a percepirlo come rilevante 4) Autonomia rappresenta la libertà di decidere nell ambito della propria attività, come organizzare il lavoro Quando si gode di autonomia, si sceglie cosa fare secondo le proprie valutazioni e si è liberi di modulare di propria iniziativa impegni e sforzi per con-seguire gli obiettivi prefissati

7 JCM - Le caratteristiche motivanti del lavoro 5) Conoscenza dei risultati Se un lavoro è in grado di offrire feedback su come è svolto, faciliterà il contestuale sviluppo della conoscenza relativa ai risultati Il feedback tuttavia non si riferisce alle informazioni ricevute da altri, ma piuttosto atuttiisegnalieleevidenzecheillavoroin séèingradodioffrireachilosvolge,anche durante l esecuzione stessa

8 JCM -Esiti Motivazione Intrinseca Il lavoro è caratterizzato da un elevato potenziale motivante Opportunità di crescita Il lavoro permette considerevoli opportunità di crescita Soddisfazione Il lavoro offre un elevata soddisfazione lavorativa generale Efficienza Il lavoro consente un elevata efficienza della prestazione

9 JCM - Moderatori Conoscenza e le abilità possedute Il bisogno di crescita se una persona con poche competenze è chiamata a svolgere un lavoro altamente motivante si sentirà frustrata perché da un lato percepirà il lavoro come importante dall altro avvertirà di non avere le capacità di svolgerlo un individuo in tale condizione potrebbe scegliere di abbandonare il lavoro piuttosto che continuare a sentirsi inadeguato Non tutti gli individui desiderano svilupparsi professionalmente il più possibile. Mentre alcuni apprezzano le opportunità di crescita, altri invece non avvertono questo bisogno psicologico Questi ultimi non apprezzerebbero un lavoro altamente motivante

10 JCM - Moderatori Se si svolge la propria attività in un contesto lavorativo nel quale - i rapporti interpersonali sono pessimi, soddisfazioni provenienti dal contesto lavorativo - la remunerazione è inadeguata - la relazione con il proprio supervisore è deteriorata - che non offre sicurezza, - ecc. allora un incremento del potenziale motivante non necessariamente porta ad una maggiore soddisfazione lavorativa

11 Job enrichment Rimuovere alcuni controlli Attribuire alcuni compiti di verifica achisvolgedirettamenteenonsolo esclusivamente ai responsabili Aumentare la responsabilità dell individuo sul proprio lavoro Ritenere ciascuno direttamente responsabile della qualità del lavoro svolto si favorisce la crescita personale e si stimola la realizzazione individuale si stimola il senso di crescita personale e di riconoscimento Affidare ad una persona un intera unità operativa (modulo, divisione, area o quant altro) Si favorisce il senso di responsabilità individuale, di realizzazione e di riconoscimento

12 Job enrichment Dare maggiore autorità a un collaboratore nel suo settore; libertà lavorativa Rendere disponibili rapporti periodici per lo stesso lavoratore piuttosto che solo per il supervisore favorire l acquisizione di una maggiore autorità sull attività svolta, anche attraverso la restituzione di feedback Introdurre compiti nuovi e più difficili non affrontati in precedenza Assegnare agli individui compiti specifici o specialistici, permettendo loro di diventare esperti Sono stimolati il senso di responsabilità individuale, di realizzazione e di riconoscimento riconoscimento in grado di procurare una consistente spinta motivazionale Si sostenere l apprendimento e la crescita personale Ne beneficerebbero in questo caso il senso di responsabilità, la crescita personale e l avanzamento

13 Critiche agli approcci classici approccio «top-down» il soggetto continua a percepire il proprio lavoro in una logica di predeterminazione o, peggio, di imposizione è il management a definire i confini e i contenuti dei job, seppure allargati l autonomia è, in realtà, mera discrezionalità (margini di scelta entro vincoli predefiniti, per lo più ristretti, e comunque imposti) «one size fits all» si tiene solo in minimo conto della soggettività, delle aspirazioni individuali, delle attitudini, delle preferenze questo riduce il grado di motivazione intrinseca che accompagna l esperienza lavorativa