Copyright Esselibri S.p.A.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "Copyright Esselibri S.p.A."

Transcript

1 CAPITOLO QUARTO LA PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE SOMMARIO: 1. La gestione delle risorse umane La programmazione del personale La Human Resource Scorecard. 1. LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Quando si parla di gestione delle risorse umane ci si riferisce ad una più specifica serie di attività tra cui: l individuazione dei flussi di lavoro, dei ruoli e dei profili professionali, il sistema delle aspettative, la selezione, l inserimento, l addestramento del personale, la definizione degli obiettivi operativi, la motivazione, l incentivazione, la negoziazione, la delega e la valutazione delle prestazioni, i piani di sviluppo e di carriera. A fianco a queste attività più propriamente gestionali, la direzione dell area gestione risorse umane ha altri compiti di supporto del personale tra cui: gestione dei processi interni ed esterni di assunzione, comunicazione dei fatti relativi al lavoro, i benefit, le regole e le procedure, semplificazione delle procedure per ottenere i benefici. L obiettivo principale di questa funzione aziendale è quello di generare meccanismi per una ottimizzazione continua delle competenze al servizio della strategia aziendale. Le imprese riconoscono che un coinvolgimento più efficace ed efficiente delle risorse rappresenta il valore aggiunto in un contesto economico sempre più difficile da gestire. Infatti, il contesto aziendale diviene sempre più instabile ed incerto: la liberalizzazione e la globalizzazione dei mercati, il ripensamento delle strategie aziendali, le nuove tecnologie, le continue richieste che provengono dalla clientela insoddisfatta, inducono le aziende a migliorare continuamente la qualità dei prodotti e dei processi ricercando risorse qualificate e motivandole opportunamente al fine di ottenere i risultati previsti. 2. LA PROGRAMMAZIONE DEL PERSONALE Si definisce programmazione del personale lo strumento di sintesi e di coordinamento di tutte le politiche specifiche di gestione delle risorse uma-

2 La pianificazione delle risorse umane 39 ne e di raccordo di queste con la più generale programmazione aziendale (G. Costa, Economia e direzione delle risorse umane, Torino, 1997, p. 193). Gli obiettivi principali di tale strumento possono essere sintetizzati nei seguenti punti: adeguamento quantitativo e qualitativo dell organico ai piani aziendali; gestione della dinamica interna; gestione della mobilità orizzontale e verticale; gestione dell obsolescenza professionale o degli esuberi di personale; riduzione dei costi di personale; impostazione e gestione dei sistemi retributivi ed incentivanti al fine di favorire il raggiungimento degli scopi operativi dell azienda ed il coinvolgimento dei membri dell organizzazione. Le aziende sempre più devono fare i conti con i continui cambiamenti che intervengono nell ambiente in cui operano e, quindi, maggiori sono le difficoltà che le stesse incontrano nel processo generale di pianificazione aziendale e ancor più nel processo di pianificazione delle risorse umane. Difficoltà che scaturiscono soprattutto dall incertezza sul verificarsi o meno di determinati eventi sia esterni che interni all organizzazione e che inducono le imprese a pensare ad un sistema di programmazione che sia flessibile e adattabile ai cambiamenti senza modificare completamente la struttura. Quando si progetta un sistema di programmazione bisogna conoscere bene i tempi di reazione delle risorse, effettuare aggiornamenti frequenti, essere in grado di procedere a tempestivi monitoraggi ed infine prevedere delle linee di condotta alternative. Gli elementi che costituiscono un sistema di programmazione del personale e che saranno oggetto di approfondimento in questa unità sono: la definizione degli obiettivi della programmazione; il sistema informativo; il budget del personale; i modelli di programmazione. A) Gli obiettivi I punti critici, che normalmente la direzione delle risorse umane deve prendere in considerazione in fase di definizione degli obiettivi

3 40 Capitolo Quarto sono [G. Costa, Economia e direzione delle risorse umane, Torino, 1997, p. 197]: la sostituzione di figure professionali chiave per l azienda che non sono facilmente reperibili e sostituibili nel mercato del lavoro; l obsolescenza professionale che richiede un ripensamento delle risorse coinvolte in termini di riallocazione interna o esterna; lo sviluppo dei dirigenti e dei quadri per sostenere i ritmi di espansione e di internazionalizzazione delle attività aziendali; le politiche di crescita attraverso acquisizioni, fusioni e alleanze che richiedono una riprogettazione della struttura organizzativa, delle funzioni aziendali e dei ruoli individuali; il cambiamento dovuto all introduzione delle nuove tecnologie informatiche e di automazione della produzione; la gestione della cultura aziendale al fine di presidiarla e farla evolvere per mantenere gradi elevati di coesione interna e di attrattività nei riguardi dell esterno. In generale quindi gli obiettivi dell attività di programmazione del personale sono [G. Costa, Economia e direzione delle risorse umane, Torino, 1997, p. 198]: ridurre i costi del personale; fornire le basi per uno sviluppo programmato del personale; contribuire al miglioramento dei processi di programmazione aziendali; favorire in azienda una gestione coordinata delle risorse umane; fornire gli strumenti che consentono di valutare gli effetti dell adozione di diverse politiche di gestione delle risorse umane. B) Il sistema informativo del personale Il sistema informativo è l insieme dei flussi di informazioni, prodotti con varie metodologie, destinati a supportare il sistema delle decisioni di azienda e a soddisfare le esigenze d informazione di terze economie in rapporto con l azienda. In particolare, il sistema informativo del personale è uno strumento attraverso il quale l azienda raccoglie, archivia, gestisce e analizza tutta una serie di informazioni relative alle risorse umane. Esso rappresenta uno strumento molto utile alle aziende in fase di programmazione delle risorse umane, in quanto fornisce dati ed informazioni che facilitano la risoluzione di problemi dei clienti interni.

4 La pianificazione delle risorse umane 41 In passato il sistema informativo del personale veniva utilizzato quasi esclusivamente per facilitare l attività di retribuzione, oggi, invece, offre informazioni che sono considerate trasversali per la gestione aziendale nel suo complesso. I dati contenuti nel sistema informativo sono di tre tipi: dati personali: genere, età, condizione familiare, residenza, titolo di studio, competenze e conoscenze; dati relativi alla situazione professionale: qualifica, posizione lavorativa, fascia retributiva, anzianità in azienda, anzianità nella qualifica, anzianità nella posizione; dati relativi ai comportamenti organizzativi: mobilità orizzontale e verticale, assenteismo, turnover, trasferte, ore straordinarie, valutazione del potenziale e delle prestazioni. C) Il budget del personale Il programma di sviluppo e di gestione delle risorse umane trova rispondenza in un altro strumento, ovvero il budget del personale. Si tratta di un documento contabile che formalizza l impiego delle risorse per il personale. Esso è il risultato delle previsioni e dei programmi d azione, degli obiettivi e delle previsioni di costo per un esercizio. È di regola un documento articolato, risultato del processo di budgeting e soggetto a revisione e a scorrimento in corso di esercizio. Il budget del personale nasce dal processo di budgeting generale dell azienda e risponde a due macro esigenze, da un lato fornisce i dati di costo al budget generale e dall altro prevede le risorse che servono per poter svolgere le attività proprie della funzione risorse umane. L attività di budgeting della direzione del personale si estrinseca nella conoscenza e nel controllo dell evoluzione della massa retributiva. Quindi i fattori che principalmente vengono rilevati e analizzati sono: incrementi retributivi contrattuali e individuali; effetti di trascinamento; promozioni; scatti di anzianità; riduzioni di orario di lavoro che inducono variazioni di organico o aumento di lavoro straordinario; variazioni qualitative e quantitative dell organico.

5 42 D) Modelli di programmazione Dati sulla struttura organizzativa - posizioni di lavoro - standard di prestazione - standard formativi - itinerari professionali - posizioni chiave - tavole di rimpiazzo Dati ambientali - mercato del lavoro - tecnologia - mercati di sbocco - sistema socio-culturale - sistema politico Dati individuali e comportamentali - dati anagrafici e professionali - retribuzioni e costi - prestazioni e potenziale - promovibilità - altri dati comportamentali Capitolo Quarto L impresa, attraverso l analisi dell ambiente esterno e di quello interno può definire il gap eventuale tra l offerta di risorse umane e la domanda prevista e in tal senso prendere delle decisioni in merito alle seguenti strategie: decentramento produttivo; lavoro part-time; variazioni di organico; variazioni di orario. Decisioni strategiche Domanda prevista di personale Piano del personale Sistema di controllo - costi/produttività - standard e obiettivi - audit sociale Politiche di - reclutamento e selezione - addestramento e formazione - sviluppo organizzativo - valutazione - ricompensa La definizione del fabbisogno di personale spetta, ovviamente, ai manager, i quali hanno a disposizione una serie di strumentazioni di tipo statistico, matematico e logico che forniscono utili informazioni. Struttura organizzativa e sistemi operativi

6 La pianificazione delle risorse umane 43 Tra le tecniche più utilizzate possiamo ricordare [G. Costa, Economia e direzione delle risorse umane, Torino, 1997,pp. 217, ss.]: le analisi di regressione: dove vengono considerate le serie storiche di alcuni indicatori e le relazioni di dipendenza tra loro; gli indici di produttività: vengono presi in considerazione dati storici come ad esempio il rapporto tra output e dimensione dell organico; gli indici di personale: vengono esaminati i dati storici sul personale per giungere a stime sul fabbisogno futuro. I principali indici utilizzati per l analisi del personale sono: il tasso di turnover del personale: si tratta di un indicatore di flusso il cui calcolo è fondamentale in fase di programmazione del personale. È un fenomeno influenzato da numerosi fattori che comportano la distinzione tra un turnover di tipo fisiologico ed uno patologico. Il primo si manifesta in maniera piuttosto naturale per effetto di eventi, quali il pensionamento, l assunzione, il licenziamento, che non intaccano la stabilità organizzativa dell impresa, ma la contrario, le consentono di gestire in maniera flessibile l organico. Mentre il turnover patologico è un fenomeno che va seguito molto da vicino. Esso evidenzia dei punti critici nel funzionamento delle politiche di gestione delle risorse umane: la selezione, la retribuzione, la pianificazione delle carriere, l organizzazione del lavoro ecc. Esistono diversi tipi di indicatori che permettono di tenere sotto controllo tale fenomeno e che possono essere utilizzati a seconda dell informazione che si vuole ottenere: a. il tasso di turnover complessivo, il cui risultato fornisce informazioni sulla dimensione del volume di entrate ed uscite che l impresa ha gestito nel periodo considerato. Il suo calcolo è dato da: entrati + usciti nel periodo/organico medio del periodo 100 b. il tasso di compensazione del turnover, il cui risultato se maggiore di 100 indica che c è stato un ampliamento nell organico dell azienda, se invece è minore di 100 sta ad indicare che l organico ha subìto una contrazione. Esso si calcola come segue: entrati nel periodo/usciti nel periodo 100 c. il tasso di turnover nuovi assunti, che rappresenta un indicatore non solo del dimensionamento dell organico ma anche della pre-

7 44 Capitolo Quarto senza di eventuali disfunzioni. Infatti, un elevato tasso di turnover per le persone in questione sta a significare che l azienda ha commesso degli errori di valutazione in sede di reclutamento, selezione o inserimento organizzativo. Esso è espresso dalla formula: nuovi assunti usciti nel periodo/nuovi assunti nel periodo 100 il tasso di sopravvivenza, che è dato dal rapporto: nuovi assunti rimasti/nuovi assunti entrati 100; il tasso di stabilità, che misura la percentuale dell organico avente un anzianità aziendale superiore ad un certo numero di anni x. Esso è misurato dal rapporto: personalità con anzianità aziendale > x/organico all anno (n - x) 100 il tasso di assenteismo: si tratta di un fenomeno che si concretizza quando il lavoratore non è presente sul luogo di lavoro. Una delle conseguenze principali dell assenteismo è la perdita di produttività, in quanto l assenza del lavoratore comporta problemi di programmazione che rallentano notevolmente il ciclo normale del processo produttivo. Tale fenomeno può essere controllato mediante una serie di indicatori, tra i principali si considerano i tassi di assenteismo espressi in ore, in giornate e in persone: a. il tasso di assenteismo in ore: ore di assenza/ore lavorabili 100 b. il tasso di assenteismo in giornate: giornate di assenza/giornate lavorabili 100 c. il tasso di assenteismo in assenti: assenti in un giornata media/organico medio 100 il tasso di infortuni, che è dato dal rapporto: infortuni/organico 100; il costo medio: si tratta di un indicatore che nasce dall esigenza di dare delle risposte a domande del tipo: «Quanto incide sul nostro valore aggiunto la spesa per il personale?» o anche «A quanto ammontano le retribuzioni dei nostri dipendenti rispetto a quelle di azien-

8 La pianificazione delle risorse umane 45 de concorrenti?» Quindi, l azienda ha necessità di monitorare i costi retributivi, ed è proprio da dal costo retributivo che scaturisce il costo medio del personale così calcolato: costo complessivo annuo del personale/organico medio il costo orario: è un indicatore appartenente allo stesso gruppo di indicatori del costo medio del personale ed è calcolato come segue: costo complessivo annuo del personale/ore lavorate i carichi di lavoro; l analisi di Markov: basata su matrici di transizione, utilizzate per prevedere i flussi futuri delle risorse umane, ovvero per ciascun livello di qualifica le matrici contengono le probabilità che una persona passi da una qualifica all altra o che esca dall organizzazione. In questo modo seguendo le serie storiche sulla mobilità delle risorse umane si possono prevedere i flussi futuri e la composizione qualitativa del personale in un dato momento. Questo strumento presenta, però dei limiti dovuti al fatto che si suppone che i tassi di transizione rimangano invariati nel tempo, ma ciò potrebbe non corrispondere al vero per cui per fronteggiare tali limiti occorre introdurre delle stime dei tassi di transizione. 3. LA HUMAN RESOURCE SCORECARD A) Le Balanced Scorecard La metodologia della Balanced Scorecard nasce nel 1992 con un articolo pubblicato sulla Harvard Business Review da Robert Kaplan e David Norton dal titolo: The Balanced Scorecard. The measure that drive performance. Le Balanced Scorecard rappresentano una metodologia di controllo strategico utilizzata per descrivere, attuare e gestire la strategia di tutta l organizzazione allo scopo di tradurre missioni e strategie in una serie completa di misure della performance, che forniscono un modello di struttura per un sistema strategico di misurazione e gestione. In tal modo viene a delinearsi un nuovo sistema di management in cui la Balanced Scorecard ha il merito di collegare gli obiettivi operativi a breve termine con gli obiettivi strategici a lungo termine, ponendo a confronto misure finanziarie e non, indicatori ritardati e indicatori di tendenza, prospettive di performance interna e di quella esterna.

9 46 Capitolo Quarto Nelle intenzioni degli autori questa metodologia deve permettere di impostare un sistema di misure intorno alle quali implementare un sistema di controllo direzionale efficacemente collegato alle componenti della gestione aziendale, per poterne verificare la coerenza con le strategie poste in essere dall azienda. Si tratta di una metodologia piuttosto diffusa nelle imprese anche se sul territorio italiano incontra ancora una certa difficoltà di inserimento rispetto alle altre realtà internazionali. Gli elementi che costituiscono un ostacolo all implementazione possono essere così sintetizzati: confusione sulle finalità e le potenzialità dello strumento; difficoltà nell identificare pochi significativi indicatori in grado di misurare l impatto delle azioni operative sulla strategia aziendale; scarsa applicazione della metodologia ai vari livelli organizzativi; reticenze sulle potenzialità della metodologia. B) L Human Resource Scorecard Molti operatori del settore concordano nel voler considerare le risorse umane come un capitale e non come un costo e che quindi è più corretto parlare di capitale umano. Ciò che manca è uno strumento per passare dal semplice concetto di capitale umano a un sistema che ne permetta lo sviluppo, garantendo l allineamento con la strategia di business e una misurazione in termini di R.O.I. L Human Resource Scorecard è una metodologia secondo la quale la valutazione dell attività della funzione personale è orientata non soltanto a fare benchmarking rispetto alle altre organizzazioni ma a misurare il contributo delle persone al risultato economico, inoltre essa non si limita a misurare l efficacia e l efficienza dei processi aziendali ma è rivolta anche all esterno. La balanced scorecard per le risorse umane rappresenta l opportunità di pianificare una strategia e delle azioni coerenti con la strategia aziendale, misurare e dimostrare il contributo dei processi di sviluppo e gestione delle risorse. Contributo che, utilizzando gli strumenti tradizionali di controllo e monitoraggio, risulta difficile da rilevare e calcolare oggettivamente, poiché si basa su fattori qualitativi, i cosiddetti intangibles, che non vengono solitamente considerati in azienda. Costruire la Human Resource Scorecard vuol dire rispondere alle seguenti domande: Come contribuiamo a creare valore per i nostri azionisti?

10 Politiche di risorse umane Organizzazione Reclutamento Selezione Retribuzione Valutazione Ruolo e competenze della funzione Gestione Business partner Agente di cambiamento Employee champion Sistemi di gestione del personale Allineamento Integrazione Differenziazione La pianificazione delle risorse umane 47 Come siamo percepiti dagli stakeholder/clienti interni? In quali processi dobbiamo eccellere? Quali aree dobbiamo presidiare per sviluppare le nostre capacità di miglioramento? Fonte: Beatty, Huselid e Scheiner Glossario HR Scorecard Apprendimento e crescita Cultura Conoscenze Comportamenti Competenze (Business) Balanced Scorecard Performance economica e finanziaria Ricavi Produttività Profitto Fatturato Strategia proposta di valore Costo Differenziazione Focalizzazione Processi interni Velocità Efficienza Efficacia Cliente Qualità Prezzo Servizio Puntualità Carichi di lavoro: è la qualità di unità di lavoro assegnata ad una risorsa per un periodo di tempo. Costo del personale: spese a carico delle aziende per il proprio personale. Esso è composto da retribuzione lorda, trattamento di fine rapporto, oneri sociali, presidenza complementare, assistenza sanitaria ecc.

WWW.SARDEGNAIMPRESA.EU GUIDA DI APPROFONDIMENTO PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE E STRUTTURE AZIENDALI A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA

WWW.SARDEGNAIMPRESA.EU GUIDA DI APPROFONDIMENTO PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE E STRUTTURE AZIENDALI A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA WWW.SARDEGNAIMPRESA.EU GUIDA DI APPROFONDIMENTO PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE E STRUTTURE AZIENDALI A CURA DEL BIC SARDEGNA SPA 1 SOMMARIO PREMESSA... 3 COS È UN OBIETTIVO... 3 IL CONTROLLO DI GESTIONE...

Dettagli

Il Piano Industriale

Il Piano Industriale LE CARATTERISTICHE DEL PIANO INDUSTRIALE 1.1. Definizione e obiettivi del piano industriale 1.2. Requisiti del piano industriale 1.3. I contenuti del piano industriale 1.3.1. La strategia realizzata e

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

ALLINEARE LA GESTIONE OPERATIVA ALLA STRATEGIA AZIENDALE

ALLINEARE LA GESTIONE OPERATIVA ALLA STRATEGIA AZIENDALE http://www.sinedi.com ARTICOLO 9 FEBBRAIO 2007 ALLINEARE LA GESTIONE OPERATIVA ALLA STRATEGIA AZIENDALE La formulazione della strategia aziendale rappresenta un momento estremamente importante per tutte

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

Introduzione. Articolazione della dispensa. Il sistema del controllo di gestione. Introduzione. Controllo di Gestione

Introduzione. Articolazione della dispensa. Il sistema del controllo di gestione. Introduzione. Controllo di Gestione Introduzione Perché il controllo di gestione? L azienda, come tutte le altre organizzazioni, è un sistema che è rivolto alla trasformazione di input (risorse tecniche, finanziarie e umane) in output (risultati

Dettagli

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Dino Petrone Elica Group i dati del Gruppo Elica Dati Gruppo Elica > Fatturato Gruppo Elica 2004 Aggregato 413 milioni di Euro 2300 dipendenti i dati

Dettagli

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab.

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab. Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Gli elementi che caratterizzano il Sistema Qualità e promuovono ed influenzano le politiche di gestione delle risorse

Dettagli

Organizzazione e pianificazione delle attività di marketing

Organizzazione e pianificazione delle attività di marketing Organizzazione e pianificazione delle attività di marketing Il continuum delle strutture tra efficienza ed efficacia Struttura funzionale Struttura divisionale Struttura a matrice Struttura orizzontale

Dettagli

ADDETTA E ADDETTO ALLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

ADDETTA E ADDETTO ALLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE ADDETTA E ADDETTO ALLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Aggiornato il 10 novembre 2009 1. CARTA D IDENTITÀ...2 2. CHE COSA FA...3 3. DOVE LAVORA...4 4. CONDIZIONI DI LAVORO...5 5. COMPETENZE...6 Che cosa deve

Dettagli

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE IL PROJECT MANAGEMENT NEL SERVIZIO SANITARIO L esperienza dell APSS di Trento Bolzano, 8 maggio 2008 Auditorio del Palazzo Provinciale 12 Autore: Ettore

Dettagli

LE COMPETENZE DI FUNDRAISING (CF) INSEGNATE AL MASTER

LE COMPETENZE DI FUNDRAISING (CF) INSEGNATE AL MASTER LE COMPETENZE DI FUNDRAISING (CF) INSEGNATE AL MASTER Indice INTRODUZIONE... 3 CF1 - SVILUPPARE IL CASO PER IL FUNDRAISING... 4 CF 1.1 : INDIVIDUARE LE NECESSITÀ DI FUNDRAISING DI UN ORGANIZZAZIONE NONPROFIT;...

Dettagli

IL CONTROLLO DI GESTIONE

IL CONTROLLO DI GESTIONE IL CONTROLLO DI GESTIONE CORSO BASE Milano, 20 e 21 maggio 2014 A cura di dottor Alessandro Tullio Studio di Consulenza dottor Alessandro Tullio Il controllo di gestione ed Il ruolo del Controller Docente:

Dettagli

Chi siamo. vettori energetici (elettrico, termico ed energia prodotta da fonti tradizionali e rinnovabili) presenti nelle aziende pubbliche e private.

Chi siamo. vettori energetici (elettrico, termico ed energia prodotta da fonti tradizionali e rinnovabili) presenti nelle aziende pubbliche e private. Chi siamo Nata nel 1999, Energy Consulting si è affermata sul territorio nazionale fra i protagonisti della consulenza strategica integrata nel settore delle energie con servizi di Strategic Energy Management

Dettagli

*(67,21(,03$77,25*$1,==$7,9,(

*(67,21(,03$77,25*$1,==$7,9,( 3,1,),=,21((21752//2, *(67,21(,0377,25*1,==7,9,( 68//(5,6256(801( 7HVWLPRQLDQ]DGHO*UXSSR%DQFD/RPEDUGD *=DQRQL 0LODQRJLXJQR Struttura del Gruppo Banca Lombarda 6WUXWWXUDGHO*UXSSR%DQFD/RPEDUGDH3LHPRQWHVH

Dettagli

ESSERE O APPARIRE. Le assicurazioni nell immaginario giovanile

ESSERE O APPARIRE. Le assicurazioni nell immaginario giovanile ESSERE O APPARIRE Le assicurazioni nell immaginario giovanile Agenda_ INTRODUZIONE AL SETTORE ASSICURATIVO La Compagnia di Assicurazioni Il ciclo produttivo Chi gestisce tutto questo Le opportunità di

Dettagli

Il catalogo MARKET. Mk6 Il sell out e il trade marketing: tecniche, logiche e strumenti

Il catalogo MARKET. Mk6 Il sell out e il trade marketing: tecniche, logiche e strumenti Si rivolge a: Forza vendita diretta Agenti Responsabili vendite Il catalogo MARKET Responsabili commerciali Imprenditori con responsabilità diretta sulle vendite 34 di imprese private e organizzazioni

Dettagli

Corso di Programmazione e Controllo SEDE DI FANO

Corso di Programmazione e Controllo SEDE DI FANO Corso di Programmazione e Controllo SEDE DI FANO Docente: Selena Aureli LEZIONE 4 1 Le esigenze di cambiamento LA TRADIZIONALE STRUMENTAZIONE E LE METODOLOGIE DEL CONTROLLO si contraddistinguono per: Focalizzazione

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli

Dettagli

SEMINARIO Sistemi di gestione e modelli organizzativi per l Edilizia Residenziale Pubblica: Il valore aggiunto del Sistema Integrato

SEMINARIO Sistemi di gestione e modelli organizzativi per l Edilizia Residenziale Pubblica: Il valore aggiunto del Sistema Integrato SEMINARIO Sistemi di gestione e modelli organizzativi per l Edilizia Residenziale Pubblica: Il valore aggiunto del Sistema Integrato Firenze, 22 Febbraio 2008 Massimo Maraziti presentiamoci Process Factory

Dettagli

ORGANIZZAZIONE PERSONALE

ORGANIZZAZIONE PERSONALE ORGANIZZAZIONE PERSONALE L ORGANIZZAZIONE è un sistema coordinato di persone che si prefigge di raggiungere un più razionale impiego del lavoro umano in relazione agli obiettivi aziendali. IL PERSONALE

Dettagli

La valutazione dell efficienza aziendale ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE

La valutazione dell efficienza aziendale ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE La valutazione dell efficienza aziendale EFFICIENZA E LA CAPACITA DI RENDIMENTO O L ATTITUDINE A SVOLGERE UNA DETERMINATA FUNZIONE. E MISURATA DAL RAPPORTO TRA I RISULTATI CONSEGUITI E LE RISORSE IMPIEGATE

Dettagli

1. STRUTTURA, CLASSIFICAZIONI E CONFIGURAZIONI DEI COSTI

1. STRUTTURA, CLASSIFICAZIONI E CONFIGURAZIONI DEI COSTI INTRODUZIONE 1. La visione d impresa e il ruolo del management...17 2. Il management imprenditoriale e l imprenditore manager...19 3. Il management: gestione delle risorse, leadership e stile di direzione...21

Dettagli

nuove dimensioni della performance aziendale: la Balanced Scorecard

nuove dimensioni della performance aziendale: la Balanced Scorecard nuove dimensioni della performance aziendale: la Balanced Scorecard Prospettiva conoscenza e competenze Prospettiva dei processi Prospettiva dei clienti Prospettiva economico finanziaria le relazioni causa-effetto

Dettagli

Alcune persone guardano le cose accadere. Altre fanno in modo che accadano!

Alcune persone guardano le cose accadere. Altre fanno in modo che accadano! 2013 Alcune persone guardano le cose accadere. Altre fanno in modo che accadano! Nel mondo economico dei nostri tempi, la maggior parte delle organizzazioni spende migliaia (se non milioni) di euro per

Dettagli

COME VIENE REALIZZATO IL PROCESSO DI ACQUISTO?

COME VIENE REALIZZATO IL PROCESSO DI ACQUISTO? COME VIENE REALIZZATO IL PROCESSO DI ACQUISTO? A Flusso di attività B - INPUT C Descrizione dell attività D RISULTATO E - SISTEMA PROFESSIONALE Domanda di beni che l azienda utilizza a scopo interno oppure

Dettagli

Lezione 4. La struttura orizzontale I network Ambiente esterno e assetti organizzativi

Lezione 4. La struttura orizzontale I network Ambiente esterno e assetti organizzativi Lezione 4 La struttura orizzontale I network Ambiente esterno e assetti organizzativi 1 IL RAGGRUPPAMENTO ORIZZONTALE Il raggruppamento orizzontale indica che i dipendenti vengono raggruppati intorno ai

Dettagli

Il processo di pianificazione e controllo

Il processo di pianificazione e controllo CONTROLLO METODI LA GESTIONE DI UN SISTEMA RETRIBUTIVO MERITOCRATICO PER LA CRESCITA INTERNA di Alberto Fochi Mario Fochi e Associati S.a.S., Torino 28 Il processo di pianificazione e controllo deve riuscire

Dettagli

Organizzazione aziendale e sistemi informativi. Prof. Luca Gnan

Organizzazione aziendale e sistemi informativi. Prof. Luca Gnan Organizzazione aziendale e sistemi informativi Prof. Luca Gnan Agenda Una definizione Divisione del lavoro e coordinamento Le regole nella progettazione Gli ambiti della progettazione organizzativa Modelli

Dettagli

Un approccio complessivo alla Gestione della Performance Aziendale. Sestri Levante 19-20 maggio 2003

Un approccio complessivo alla Gestione della Performance Aziendale. Sestri Levante 19-20 maggio 2003 1 Un approccio complessivo alla Gestione della Performance Aziendale Sestri Levante 19-20 maggio 2003 Performing - Mission 2 Performing opera nel mercato dell'ingegneria dell organizzazione e della revisione

Dettagli

Enterprise Risk Management e Sistema di Gestione della Qualità

Enterprise Risk Management e Sistema di Gestione della Qualità Enterprise Risk Management e Sistema di Gestione della Qualità IL RISCHIO Il rischio è la distribuzione dei possibili scostamenti dai risultati attesi per effetto di eventi di incerta manifestazione, interni

Dettagli

REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE

REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE Sono fermamente convinto che nel nostro nuovo Gruppo Monier la performance del nostro staff sarà più importante che mai. I nostri ambiziosi obiettivi aziendali

Dettagli

MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 10

MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 10 MANUALE DELLA QUALITÀ Pag. 1 di 10 INDICE IL SISTEMA DI GESTIONE DELLA QUALITÀ Requisiti generali Responsabilità Struttura del sistema documentale e requisiti relativi alla documentazione Struttura dei

Dettagli

Organisational Approach of Self-controlled Instrument for qualification demand in SME QUESTIONARIO

Organisational Approach of Self-controlled Instrument for qualification demand in SME QUESTIONARIO 1 Organisational Approach of Self-controlled Instrument for qualification demand in SME QUESTIONARIO O A S I 2005 2 SESSIONI DEL QUESTIONARIO 1. Il processo di analisi 2. Informazioni sull'impresa ID 3.

Dettagli

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa perché PersoneImpresa Persone e Impresa è il consulente direzionale cui imprenditori e direttori si rivolgono

Dettagli

TorreBar S.p.A. Svolgimento

TorreBar S.p.A. Svolgimento TorreBar S.p.A. Svolgimento 2. Partendo dalle informazioni sopra esposte, si costruisca la mappa strategica specificando le relazioni di causa effetto tra le diverse prospettive della BSC. Azioni Crescita

Dettagli

Corso di Programmazione e Controllo SEDE DI FANO

Corso di Programmazione e Controllo SEDE DI FANO Corso di Programmazione e Controllo SEDE DI FANO Docente: Selena Aureli LEZIONE 3 1 Dalla funzione al contenuto dell attività direzionale Dopo la II WW (anni 50), molti autori cercano di approfondire in

Dettagli

LA GESTIONE DELL INTERCAMBIABILITÀ DEL PERSONALE IN AZIENDA

LA GESTIONE DELL INTERCAMBIABILITÀ DEL PERSONALE IN AZIENDA LA GESTIONE DELL INTERCAMBIABILITÀ DEL PERSONALE IN AZIENDA SOSTITUZIONE DEL PERSONALE SUL LUNGO (TAVOLE DI RIMPIAZZO), MEDIO (ASSENZE PROGRAMMATE) O BREVE PERIODO (ASSENTEISMO) MARIO ROSSI: Buongiorno,

Dettagli

L Integrazione dei Processi di Gestione delle Risorse Umane

L Integrazione dei Processi di Gestione delle Risorse Umane L Integrazione dei Processi di Gestione delle Risorse Umane 1 L integrazione dei processi della gestione delle Risorse Umane 3 2 Come i Modelli di Capacità consentono di integrare i processi? 5 pagina

Dettagli

Speciale: I casi. Introduzione dell'area tematica IL CASO FEDERAZIONE DELLE BCC DELL'EMILIA- ROMAGNA

Speciale: I casi. Introduzione dell'area tematica IL CASO FEDERAZIONE DELLE BCC DELL'EMILIA- ROMAGNA Estratto dell'agenda dell'innovazione e del Trade Bologna 2011 Speciale: I casi Introduzione dell'area tematica IL CASO FEDERAZIONE DELLE BCC DELL'EMILIA- ROMAGNA Innovare e competere con le ICT: casi

Dettagli

La valutazione della performance

La valutazione della performance LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Agenda La responsabilità del manager pubblico. La logica Attività-Risultati La definizione degli obiettivi La valutazione della performance LA RESPONSABILITÀ DEL MANAGER

Dettagli

REALIZZARE PROCESSI DI VENDITA CHE SOSTENGANO UNA CRESCITA PROFITTEVOLE

REALIZZARE PROCESSI DI VENDITA CHE SOSTENGANO UNA CRESCITA PROFITTEVOLE REALIZZARE PROCESSI DI VENDITA CHE SOSTENGANO UNA CRESCITA PROFITTEVOLE SALESFORCE EFFECTIVENESS 1. [ GLI OBIETTIVI ] PERCHÉ DISPORRE DI PROCESSI COMMERCIALI PIÙ COMPETITIVI? Realizzare nel tempo una crescita

Dettagli

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INDICE Premessa 3 Obiettivi e strumenti metodologici dell intervento di formazione 4 Moduli e contenuti dell intervento di

Dettagli

Progetto di ricerca: La balanced scorecard nelle aziende di trasporto pubblico locale

Progetto di ricerca: La balanced scorecard nelle aziende di trasporto pubblico locale Richiesta di assegno di ricerca cofinanziato Responsabile: prof. Giovanni Liberatore Progetto di ricerca: La balanced scorecard nelle aziende di trasporto pubblico locale 1. Premessa...2 2. Oggetto della

Dettagli

HR Human Resouces. Lo strumento innovativo e completo per la gestione del personale. ZUCCHETTI CENTRO SISTEMI SPA www.centrosistemi.

HR Human Resouces. Lo strumento innovativo e completo per la gestione del personale. ZUCCHETTI CENTRO SISTEMI SPA www.centrosistemi. HR Human Resouces Lo strumento innovativo e completo per la gestione del personale ZUCCHETTI CENTRO SISTEMI SPA www.centrosistemi.it tel. (+39) 055 91971 fax. (+39) 055 9197515 e mail: commerciale@centrosistemi.it

Dettagli

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO di Massimo Lazzari e Davide Mondaini (*) L evoluzione rapida e irreversibile dei contesti di riferimento in cui le aziende si

Dettagli

Evidenziare le modalità con le quali l azienda agrituristica produce valore per i clienti attraverso la gestione dei propri processi.

Evidenziare le modalità con le quali l azienda agrituristica produce valore per i clienti attraverso la gestione dei propri processi. 5. Processi Evidenziare le modalità con le quali l azienda agrituristica produce valore per i clienti attraverso la gestione dei propri processi. Il criterio vuole approfondire come l azienda agrituristica

Dettagli

LA PIANIFICAZIONE DELLE ATTIVITÀ AZIENDALI E.R.P. (ENTERPRISE RESOURCE PLANNING)

LA PIANIFICAZIONE DELLE ATTIVITÀ AZIENDALI E.R.P. (ENTERPRISE RESOURCE PLANNING) LA PIANIFICAZIONE DELLE ATTIVITÀ AZIENDALI E.R.P. (ENTERPRISE RESOURCE PLANNING) L IMPATTO SULLA GESTIONE LA MISURAZIONE DELL IMPATTO IL SUPPORTO ALLA CREAZIONE DEL VALORE L INTEGRAZIONE ESIGENZE DEL BUSINESS

Dettagli

03. Il Modello Gestionale per Processi

03. Il Modello Gestionale per Processi 03. Il Modello Gestionale per Processi Gli aspetti strutturali (vale a dire l organigramma e la descrizione delle funzioni, ruoli e responsabilità) da soli non bastano per gestire la performance; l organigramma

Dettagli

GESTIRE E MISURARE I FATTORI CRITICI DI SUCCESSO: IL MODELLO «BALANCED SCORECARD» DIEGO PONTE

GESTIRE E MISURARE I FATTORI CRITICI DI SUCCESSO: IL MODELLO «BALANCED SCORECARD» DIEGO PONTE GESTIRE E MISURARE I FATTORI CRITICI DI SUCCESSO: IL MODELLO «BALANCED SCORECARD» DIEGO PONTE 2 GESTIRE E MISURARE LE PRESTAZIONI AZIENDALI L analisi della performance economico-finanziaria è sufficiente?

Dettagli

Banca - Impresa verso un linguaggio comune Business planning in azienda. Fabio Tamburini

Banca - Impresa verso un linguaggio comune Business planning in azienda. Fabio Tamburini Banca - Impresa verso un linguaggio comune Business planning in azienda Fabio Tamburini Premessa Il business plan uno strumento a disposizione dell impresa per la pianificazione finanziaria a supporto

Dettagli

NECESSITA E FINALITA DELLA VALUTAZIONE

NECESSITA E FINALITA DELLA VALUTAZIONE NECESSITA E FINALITA DELLA VALUTAZIONE Crescita degli eventi e loro complessità determinano la necessità di valutare il valore reale di un evento sia a valle che a monte Vuoto cognitivo facendo riferimento

Dettagli

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane.

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane. www.beon-dp.com Operiamo in ambito di: Sviluppo Assessment e development Center Valutazione e feedback a 360 Formazione Coaching CHI SIAMO BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione

Dettagli

Global Professional System. La mappa di riferimento che guida la costruzione di sistemi di gestione e valorizzazione delle persone in azienda

Global Professional System. La mappa di riferimento che guida la costruzione di sistemi di gestione e valorizzazione delle persone in azienda Global Professional System La mappa di riferimento che guida la costruzione di sistemi di gestione e valorizzazione delle persone in azienda Il contesto di riferimento Le organizzazioni si trovano a fronteggiare

Dettagli

IL NUOVO INDIRIZZO AMMINISTRAZIONE, FINANZA E MARKETING

IL NUOVO INDIRIZZO AMMINISTRAZIONE, FINANZA E MARKETING IL NUOVO INDIRIZZO AMMINISTRAZIONE, FINANZA E MARKETING Itis Galilei di Roma - 4 dicembre 2009 - VI CONFLUISCONO GLI INDIRIZZI PREESISTENTI: ISTITUTI TECNICI COMMERCIALI Ragioniere e perito commerciale

Dettagli

LINEE GUIDA DI BUDGET

LINEE GUIDA DI BUDGET Settore Controllo di Gestione LINEE GUIDA DI BUDGET Indice GLI OBIETTIVI DELLE LINEE GUIDA DI BUDGET... 3 IL BUDGET: DEFINIZIONE... 3 IL PROCESSO DI BUDGETING... 4 ASSEGNAZIONE... 4 PIANIFICAZIONE E PROGRAMMAZIONE...

Dettagli

Scenari e strumenti per la gestione strategica delle risorse umane nel settore pubblico. Roma, 12 maggio 2004 Relazione di Gianfranco Rebora

Scenari e strumenti per la gestione strategica delle risorse umane nel settore pubblico. Roma, 12 maggio 2004 Relazione di Gianfranco Rebora Scenari e strumenti per la gestione strategica delle risorse umane nel settore pubblico Roma, 12 maggio 2004 Relazione di Gianfranco Rebora I poteri della dirigenza come datore di lavoro (Art. 5, comma

Dettagli

Premessa... 1. Fasi del processo... 3. Zone di rischio... 4

Premessa... 1. Fasi del processo... 3. Zone di rischio... 4 Sommario Premessa... 1 Fasi del processo... 3 Zone di rischio... 4 Premessa Le tecnologie informatiche hanno rivoluzionato da tempo il modo in cui lavorano le aziende e le organizzazioni in genere. Gestire

Dettagli

Bottoncino CATALOGO CORSI (SEZIONE FORMAZIONE AZIENDALE) COMUNICAZIONE E RELAZIONALITÀ COMPETENZE MANAGERIALI BENESSERE E PRODUTTIVITÀ

Bottoncino CATALOGO CORSI (SEZIONE FORMAZIONE AZIENDALE) COMUNICAZIONE E RELAZIONALITÀ COMPETENZE MANAGERIALI BENESSERE E PRODUTTIVITÀ Bottoncino CATALOGO CORSI (SEZIONE FORMAZIONE AZIENDALE) COMUNICAZIONE E RELAZIONALITÀ COMPETENZE MANAGERIALI BENESSERE E PRODUTTIVITÀ FORMAZIONE TECNICA Cliccando tendina COMUNICAZIONE E RELAZIONALITA

Dettagli

PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA

PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA FIRENZE 1 PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA IL SISTEMA DI PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO: RIFERIMENTI CONCETTUALI E NORMATIVI POSTI A CONFRONTO CON LA REALTÀ AZIENDALE FIRENZE 2 INDICE PREMESSA 3 MOTIVAZIONI

Dettagli

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE OD&M Consulting è una società di consulenza specializzata nella gestione e valorizzazione delle persone e nella progettazione di sistemi

Dettagli

Lezione 3. La macro struttura organizzativa: la struttura funzionale e le sue modifiche; la struttura divisionale; la struttura a matrice.

Lezione 3. La macro struttura organizzativa: la struttura funzionale e le sue modifiche; la struttura divisionale; la struttura a matrice. Lezione 3 La macro struttura organizzativa: la struttura funzionale e le sue modifiche; la struttura divisionale; la struttura a matrice. 1 LA STRUTTURA FUNZIONALE ALTA DIREZIONE Organizzazione Sistemi

Dettagli

Utilizzo degli strumenti di BI per una PA più efficiente: la visione di SAS

Utilizzo degli strumenti di BI per una PA più efficiente: la visione di SAS Utilizzo degli strumenti di BI per una PA più efficiente: la visione di SAS Luigi Costa Sales Support Manager SAS Forum PA 2006 9 Maggio 2006 Copyright 2004, SAS Institute Inc. All rights reserved. Agenda

Dettagli

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Lezione 10 Problematiche di gestione delle risorse umane nelle imprese internazionalizzate La gestione internazionale delle risorse umane L International

Dettagli

Strategie e Controllo

Strategie e Controllo Strategie e Controllo Consulenza di Direzione e Organizzazione Aziendale La nostra specializzazione: Un esperienza che risale al 1985 Un metodo perfezionato sulle caratteristiche delle piccole e medie

Dettagli

Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo

Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo LA METODOLOGIA La metodologia OD&M per valutare le risorse umane La metodologia OD&M per valutare le risorse

Dettagli

BUDGET FINANZA E CONTROLLO

BUDGET FINANZA E CONTROLLO CONTROLLO DI GESTIONE AVANZATO IL BILANCIO: APPROFONDIMENTI E STRUMENTI PRATICI PER NON SPECIALISTI IL CREDITO COMMERCIALE: GESTIONE, SOLLECITO, RECUPERO COME AVVIARE LA CONTABILITÀ INDUSTRIALE CALCOLARE

Dettagli

IL BUSINESS PLAN. Realizzato da: Andrea Lodi (www.andrealodi.it) Modena, febbraio 2014. http://www.intraprendereamodena.it/

IL BUSINESS PLAN. Realizzato da: Andrea Lodi (www.andrealodi.it) Modena, febbraio 2014. http://www.intraprendereamodena.it/ http://www.intraprendereamodena.it/ Modena, febbraio 2014 Realizzato da: Andrea Lodi (www.andrealodi.it) INDICE DEGLI ARGOMENTI 1. Premessa introduttiva: la Pianificazione Strategica (4) 2. Il Business

Dettagli

CAPITOLO CAPIT Tecnologie dell ecnologie dell info inf rmazione e controllo

CAPITOLO CAPIT Tecnologie dell ecnologie dell info inf rmazione e controllo CAPITOLO 8 Tecnologie dell informazione e controllo Agenda Evoluzione dell IT IT, processo decisionale e controllo Sistemi di supporto al processo decisionale Sistemi di controllo a feedback IT e coordinamento

Dettagli

Funzionigramma delle Direzioni Regionali della Divisione Banca dei Territori

Funzionigramma delle Direzioni Regionali della Divisione Banca dei Territori gramma delle Direzioni Regionali della Divisione Banca dei Territori Luglio 2010 INDICE ORGANIGRAMMA...3 FUNZIONIGRAMMA...5 DIRETTORE REGIONALE...6 COORDINAMENTO MARKETING E STRATEGIE TERRITORIALI...6

Dettagli

PORTALE PER LA GESTIONE DEL PERSONALE CONSULENTE DEL LAVORO/ASSOCIAZIONE AZIENDE CLIENTI COMUNICAZIONE / COLLABORAZIONE AMMINISTRAZIONE ORGANIZZAZIONE

PORTALE PER LA GESTIONE DEL PERSONALE CONSULENTE DEL LAVORO/ASSOCIAZIONE AZIENDE CLIENTI COMUNICAZIONE / COLLABORAZIONE AMMINISTRAZIONE ORGANIZZAZIONE HR Infinity è la suite Zucchetti per la gestione del personale studiata e realizzata specificatamente per permettere a consulenti del lavoro e associazioni di offrire servizi innovativi e consulenza strategica

Dettagli

FORUM P.A. SANITA' 2001

FORUM P.A. SANITA' 2001 FORUM P.A. SANITA' 2001 ASL Provincia di Varese Servizio Controllo di Gestione e Reporting Pianificare per gestire Parte 1: Anagrafica Titolo del Progetto: Pianificare per gestire Amministrazione proponente:

Dettagli

Piano Industriale. Logiche di costruzione e strutturazione dei contenuti. Guida Operativa

Piano Industriale. Logiche di costruzione e strutturazione dei contenuti. Guida Operativa Piano Industriale Logiche di costruzione e strutturazione dei contenuti Guida Operativa Indice 1. Premessa 2. Le componenti del Piano Industriale 3. La strategia realizzata 4. Le intenzioni strategiche

Dettagli

Lo studio professionale quale microimpresa?

Lo studio professionale quale microimpresa? S.A.F. SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO 11 MEETING NAZIONALE EVOLUZIONE DEI SERVIZI PROFESSIONALI DELLA CONSULENZA ORGANIZZARE L IMPRESA STUDIO Lo studio professionale quale microimpresa? Giulio

Dettagli

TENUTA DELLA CONTABILITÀ ORDINARIA E SEMPLIFICATA. La contabilità attiene alla predisposizione degli strumenti opportuni, soprattutto di

TENUTA DELLA CONTABILITÀ ORDINARIA E SEMPLIFICATA. La contabilità attiene alla predisposizione degli strumenti opportuni, soprattutto di TENUTA DELLA CONTABILITÀ ORDINARIA E SEMPLIFICATA La contabilità attiene alla predisposizione degli strumenti opportuni, soprattutto di carattere informatico, per poter rilevare i fatti aziendali e quindi

Dettagli

Agenzia ICE. Monitoraggio di primo livello di avvio del ciclo della performance per l anno 2014

Agenzia ICE. Monitoraggio di primo livello di avvio del ciclo della performance per l anno 2014 Agenzia ICE Monitoraggio di primo livello di avvio del ciclo della performance per l anno 2014 Allegati: 1 Scheda standard di monitoraggio 2 Informazioni di sintesi 1 Allegato 1: Scheda standard di monitoraggio

Dettagli

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager

Dettagli

Dovunque ti porti il tuo business, ADP è al tuo fianco per la gestione del personale della tua azienda. Il Costo del Lavoro.

Dovunque ti porti il tuo business, ADP è al tuo fianco per la gestione del personale della tua azienda. Il Costo del Lavoro. Dovunque ti porti il tuo business, ADP è al tuo fianco per la gestione del personale della tua azienda. Il Costo del Lavoro. HR World 20XI ADP: copertura internazionale ed esperienza locale Sono molti

Dettagli

Piano di Impresa 2006 2009. Marzo 2006

Piano di Impresa 2006 2009. Marzo 2006 Piano di Impresa 2006 2009 Marzo 2006 Ferservizi: Portafoglio servizi e volumi gestiti Consuntivo 2005 Acquisti di Gruppo Volume transato Ristorazione 214 M 12,7 milioni di pasti Servizi Amministrativi

Dettagli

IL TECNICO DELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

IL TECNICO DELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE G L O S S A R I O JOB PROFILE IL TECNICO DELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE tratto da www.isfol.it/orientaonline IL TECNICO DELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE DEFINIZIONE Il Tecnico dell Amministrazione

Dettagli

PARTE SECONDA La pianificazione strategica

PARTE SECONDA La pianificazione strategica PARTE SECONDA La pianificazione strategica 1. La pianificazione strategica dell impresa marketing oriented Di cosa parleremo Tutte le principali economie sono attualmente caratterizzate da continui e repentini

Dettagli

25/11/14 ORGANIZZAZIONE AZIENDALE. Tecnologie dell informazione e controllo

25/11/14 ORGANIZZAZIONE AZIENDALE. Tecnologie dell informazione e controllo ORGANIZZAZIONE AZIENDALE 1 Tecnologie dell informazione e controllo 2 Evoluzione dell IT IT, processo decisionale e controllo Sistemi di supporto al processo decisionale IT e coordinamento esterno IT e

Dettagli

Edoardo Bacchini Elvira Milani. ebusiness Suite Solution Team. Oracle Italia

Edoardo Bacchini Elvira Milani. ebusiness Suite Solution Team. Oracle Italia Edoardo Bacchini Elvira Milani ebusiness Suite Solution Team Oracle Italia Cruscotto di controllo per il governo dell ente locale, gestione risorse finanziarie ed umane Catania, 5 Dicembre 2002 Agenda

Dettagli

I CONTENUTI DELL ACCORDO 30 DICEMBRE 2014 TRA FEDERMANAGER E CONFINDUSTRIA DI RINNOVO DEL CCNL DIRIGENTI DI AZIENDE PRODUTTRICI DI BENI E SERVIZI

I CONTENUTI DELL ACCORDO 30 DICEMBRE 2014 TRA FEDERMANAGER E CONFINDUSTRIA DI RINNOVO DEL CCNL DIRIGENTI DI AZIENDE PRODUTTRICI DI BENI E SERVIZI DIREZIONE GENERALE CIRCOLARE n. 2492 Roma 31 dicembre 2014 ALLE ALLE ALLE ASSOCIAZIONI E SINDACATI TERRITORIALI UNIONI REGIONALI COMPONENTI DELLA GIUNTA ESECUTIVA COMPONENTI DEL CONSIGLIO NAZIONALE COMPONENTI

Dettagli

PROJECT MANAGEMENT SERVIZI DI PROJECT MANAGEMENT DI ELEVATA PROFESSIONALITÀ

PROJECT MANAGEMENT SERVIZI DI PROJECT MANAGEMENT DI ELEVATA PROFESSIONALITÀ PROJECT MANAGEMENT SERVIZI DI PROJECT MANAGEMENT DI ELEVATA PROFESSIONALITÀ SERVIZI DI PROJECT MANAGEMENT CENTRATE I VOSTRI OBIETTIVI LA MISSIONE In qualità di clienti Rockwell Automation, potete contare

Dettagli

I flussi finanziari strutturati secondo lo schema del flusso di cassa disponibile: Obiettivo principale

I flussi finanziari strutturati secondo lo schema del flusso di cassa disponibile: Obiettivo principale L impostazione dell analisi: 5 possibili approcci [3] L approccio dei flussi di cassa l approccio dello schema di raccordo degli indici l approccio dello sviluppo sostenibile l approccio dei flussi di

Dettagli

Capitolo Terzo Valore attuale e costo opportunità del capitale

Capitolo Terzo Valore attuale e costo opportunità del capitale Capitolo Terzo Valore attuale e costo opportunità del capitale 1. IL VALORE ATTUALE La logica di investimento aziendale è assolutamente identica a quella adottata per gli strumenti finanziari. Per poter

Dettagli

SISTEMA E-LEARNING INeOUT

SISTEMA E-LEARNING INeOUT SISTEMA E-LEARNING INeOUT AMBIENTE OPERATIVO 1 Premesse metodologiche La complessità di un sistema informatico dipende dall aumento esponenziale degli stati possibili della sua architettura. Se è vero

Dettagli

IL PIANO DI VALUTAZIONE DEL POR FESR MARCHE 2014-2020. (Giugno 2015)

IL PIANO DI VALUTAZIONE DEL POR FESR MARCHE 2014-2020. (Giugno 2015) IL PIANO DI VALUTAZIONE DEL POR FESR MARCHE 2014-2020 (Giugno 2015) Premessa Il nuovo ciclo di programmazione dei Fondi strutturali per il periodo 2014-2020 rappresenta un importante occasione per le Amministrazioni

Dettagli

Linee di indirizzo per il Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi

Linee di indirizzo per il Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi 3 Linee di indirizzo per il Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi 1. Premessa Il Sistema di Controllo Interno e di Gestione dei Rischi di Fiat S.p.A. (la Società ) costituisce elemento

Dettagli

Valutazione degli Intangibles ai fini del valore aziendale

Valutazione degli Intangibles ai fini del valore aziendale Valutazione degli Intangibles ai fini del valore aziendale La valorizzazione dei beni immateriali: i metodi di valutazione Rag. Roberto Spaggiari Reggio Emilia 20 giugno 2013 Page 1 Tempi di crisi Coscienza

Dettagli

Incentivi e Premi. Incentivo è considerato tutto ciò che serve a motivare il lavoratore e quindi a renderlo più

Incentivi e Premi. Incentivo è considerato tutto ciò che serve a motivare il lavoratore e quindi a renderlo più Incentivi e Premi Incentivo è considerato tutto ciò che serve a motivare il lavoratore e quindi a renderlo più efficiente. Premio è tutto ciò che ne deriva da un obiettivo ben formato raggiunto ed assimilato

Dettagli

Il Project Management a supporto del percorso di trasformazione di una Banca

Il Project Management a supporto del percorso di trasformazione di una Banca Il Project Management a supporto del percorso di trasformazione di una Banca Clément PERRIN / Daniela TAVERNA - Senior Project Manager Milano, 20 Aprile 2012 Con l acquisizione da parte di BNPP 6 anni

Dettagli

COGENIAapprofondimenti. Il progetto di quotazione in borsa. Pagina 1 di 7

COGENIAapprofondimenti. Il progetto di quotazione in borsa. Pagina 1 di 7 Il progetto di quotazione in borsa Pagina 1 di 7 PREMESSA Il documento che segue è stato realizzato avendo quali destinatari privilegiati la Direzione Generale o il responsabile Amministrazione e Finanza.

Dettagli

CRM E GESTIONE DEL CLIENTE

CRM E GESTIONE DEL CLIENTE CRM E GESTIONE DEL CLIENTE La concorrenza è così forte che la sola fonte di vantaggio competitivo risiede nella creazione di un valore superiore per i clienti, attraverso un investimento elevato di risorse

Dettagli

APPROFONDIMENTO LABORATORIO SIMULAZIONE DI UNA MODERNA AZIENDA MECCATRONICA INTEGRATA DIVISIONE PER AREE AZIENDALI

APPROFONDIMENTO LABORATORIO SIMULAZIONE DI UNA MODERNA AZIENDA MECCATRONICA INTEGRATA DIVISIONE PER AREE AZIENDALI APPROFONDIMENTO LABORATORIO SIMULAZIONE DI UNA MODERNA AZIENDA MECCATRONICA INTEGRATA DIVISIONE PER AREE AZIENDALI Area Progettazione Area Acquisti Area Produzione Area Assistenza Tecnica Area Marketing

Dettagli

COME VIENE REALIZZATA LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE? C - DESCRIZIONE DEL SOTTO-PROCESSO

COME VIENE REALIZZATA LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE? C - DESCRIZIONE DEL SOTTO-PROCESSO COME VIENE REALIZZATA LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE? A - FLUSSOGRAMMA B - INPUT C - DESCRIZIONE DEL SOTTO-PROCESSO D - OUTPUT D - SISTEMA PROFESSIONALE 0. PIANI STRATEGICI (DI BUSINESS, INDUSTRIALE,

Dettagli

La Gestione delle Risorse Umane nello Studio Professionale. Dott. Simone Cavestro Sinthema Professionisti Associati

La Gestione delle Risorse Umane nello Studio Professionale. Dott. Simone Cavestro Sinthema Professionisti Associati La Gestione delle Risorse Umane nello Studio Professionale Dott. Simone Cavestro La Sfida attuale In uno scenario in continua evoluzione, dove si sviluppano con velocità crescente Organizzazione Tecnologie

Dettagli

Missione 011 - Competitività e sviluppo delle imprese

Missione 011 - Competitività e sviluppo delle imprese Missione 011 - Competitività e sviluppo delle imprese 005 - Regolamentazione, incentivazione dei settori imprenditoriali, riassetti industriali, sperimentazione tecnologica, lotta alla contraffazione,

Dettagli