REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE

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1 REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE Sono fermamente convinto che nel nostro nuovo Gruppo Monier la performance del nostro staff sarà più importante che mai. I nostri ambiziosi obiettivi aziendali potranno essere raggiunti solo se i nostri collaboratori agiranno con spirito imprenditoriale ed eccellente competenza professionale. La loro responsabilità nel raggiungimento dei risultati, la loro abilità nel lavoro di squadra ed il loro impegno nei confronti della sicurezza saranno i fattori chiave del nostro successo. Ci impegniamo a costruire una cultura ed un organizzazione che incoraggino lo sviluppo di talenti unici. Per raggiungere questo obiettivo, noi dell Executive Committee abbiamo concordato una serie di regole relative alle Risorse Umane (HR), che fanno riferimento alle seguenti aree: Salute & Sicurezza (Health & Safety) che rimane il nostro valore principale, retribuzione e benefit, colloqui di valutazione, offerte di lavoro, alti potenziali e gestione della carriera. Un certo numero di regole di regole è un prerequisito di efficienza ed equità in un organizzazione indipendente come la nostra. Il presente documento presenta le regole relative alle Risorse Umane che dovrebbero essere note all interno del Gruppo ed implementate in modo coerente in tutte le nostre Business Unit in tutti i paesi in cui operiamo. Queste regole ci permetteranno di garantire un futuro di successo per MONIER e i suoi collaboratori. Andrea Benincasa Group SVP Organization & Human Resources

2 Monier Group GmbH, Frankfurter Landstrasse 2-4, Oberursel, Germany T F Settembre 2007

3 RISORSE UMANE: REGOLE DEL GRUPPO

4 Un certo numero di regole è un prerequisito per raggiungere efficienza ed equità. Queste regole sono obbligatorie e dovrebbero essere note a tutti all interno dell organizzazione ed implementate in modo coerente all interno del gruppo MONIER. 1. Sicurezza La sicurezza è il nostro primo valore, una questione di etica e responsabilità morale per ogni collaboratore del Gruppo Monier. È anche una questione di rendimento in quanto senza sicurezza sul posto di lavoro non è possibile ottenere una buona performance operativa. Tutti i manager hanno la responsabilità di garantire l esistenza e l implementazione di sistemi, programmi e politiche di sicurezza efficaci per offrire a dipendenti, subappaltatori e terzi un ambiente di lavoro sicuro. Le Business Unit dovranno implementare il sistema di Gestione della Salute e Sicurezza (Health and Safety Management) del Gruppo, incluso il relativo reporting. 2. Colloquio di valutazione annuale e Feedback costante La delega, il feedback ed i risultati della valutazione fanno parte delle responsabilità di ogni manager. È importante discutere e concordare regolarmente gli obiettivi individuali ed il contributo alla performance dell azienda in modo formale. Tutti i manager Hay 13 e superiori dovranno sostenere un colloquio di valutazione con il loro superiore (N+1) almeno una volta all anno per valutare la loro performance, individuare il loro potenziale, stabilire i loro obiettivi personali e rivedere il loro piano di sviluppo. Le valutazioni dovranno rispettare uno standard comune: obiettivi personali SMART (= Specific - specifici, Measurable - misurabili, Achievable - raggiungibili, Realistic - realistici, Timely tempestivi), un piano di sviluppo personale formale, feedback con i superiori e conferma da parte di N+2. N+1, con il supporto delle Risorse Umane, è responsabile della realizzazione dei piani di sviluppo personale dei propri collaboratori diretti. Inoltre tutti i manager dovrebbero svolgere sessioni regolari di feedback con i propri collaboratori per verificare la loro performance e tenere monitorato il piano di sviluppo durante l anno. 3. Nomine/cessazione del rapporto di lavoro/revisione compensi Le nostre attività locali sono solitamente di piccole dimensioni ed offrono opportunità di carriera limitate. Per garantire di offrire le migliori condizioni di crescita al nostro personale, riteniamo che la gestione della carriera debba essere svolta da persone che abbiano una buona visione delle opportunità che l organizzazione può offrire. Le raccomandazioni per tutte le decisioni principali relative alla gestione del personale, incluse le nomine, le cessazioni dei rapporti di lavoro e le revisioni dei compensi, vengono realizzate da N+1 con il supporto delle Risorse Umane. La decisione finale viene presa da N+2, che garantisce che il processo venga svolto in modo giusto, che rispetti gli interessi del Gruppo e degli individui coinvolti.

5 I responsabili delle funzioni all interno del Gruppo dovranno essere informati su eventuali posti vacanti per attività di tipo tecnico o funzionale all interno delle Business Unit, dovranno aiutare l ufficio HR (Risorse Umane) ad identificare i possibili candidati e fare raccomandazioni a N+1 e N Posizioni vacanti Al fine di offrire ai dipendenti una maggiore varietà di opportunità di impiego e garantire trasparenza nei passaggi di carriera, tutte le posizioni tra Hay 13 e Hay 20 dovranno essere pubblicate su Job Market, l intranet del Gruppo, per il paese interessato. Le Business Unit potranno pubblicare tutte le posizioni Hay 12 ed inferiori a loro discrezione. L ufficio HR del Gruppo dovrà essere informato rapidamente su tutte le posizioni vacanti a livello Hay 18 e superiori, soprattutto per le posizioni vacanti nei Comitati Direzionali delle Business Unit. Le posizioni all interno del Gruppo dovranno essere occupate dando priorità ai candidati interni parimente qualificati. Trasferimento tra diverse Business Unit: il manager HR della Business Unit che effettua il colloquio dovrà informare il manager HR della home Business Unit prima di contattare il potenziale candidato. Nel caso in cui il candidato prenda l iniziativa, il manager contattato dovrà informare l home HR manager. Tutti i candidati interni dovranno ricevere un rapido feedback sul risultato dell intervista da parte del manager HR della Business Unit che ha svolto il colloquio. Il feedback dovrà essere concordato con il manager HR della home Business Unit. 5. Alto potenziale di sviluppo Per preparare la prossima generazione di leader del Gruppo, è necessario monitorare la carriera degli individui più promettenti all interno dell organizzazione. Ogni Direttore Generale (CEO), supportato dal manager HR, dovrà identificare, seguire e garantire la crescita dei collaboratori ad alto potenziale tramite il processo O&HR Review (Revisione dell Organizzazione e Risorse Umane). Il Group HR (l ufficio HR del Gruppo) e Group Career Committee (il Comitato per la Carriera a livello di Gruppo) seguiranno lo sviluppo della carriera degli individui ad alto potenziale per garantire un adeguata successione ai Senior Executive del Gruppo. 6. Espatrio Il Gruppo ritiene che l internazionalizzazione dei nostri manager sia fondamentale per proseguire nella nostra crescita internazionale e rappresenti un elemento di attrazione per profili ad Alto Potenziale. Per garantire coerenza ed equità all interno del Gruppo, la pianificazione del pacchetto e distribuzione dei costi tra le Host Business Unit e Home Business Unit per gli espatriati dovrà avvenire nel rispetto delle linee guida del Gruppo, che si basano sul principio secondo il quale un espatriato dovrebbe essere in grado di mantenere uno stile di vita comparabile a quello del suo paese di origine. Le linee guida includono regole relative al compenso totale, tassazione, benefit e questioni familiari. Ogni espatrio dovrà essere sottoposto all approvazione finale del Group HR.

6 7. Gestione della carriera Ogni manager ha il dovere di sostenere la crescita dei propri collaboratori, fornendo obiettivi chiari, mezzi adeguati, il giusto livello di informazione e feedback regolare. L abilità del manager di sostenere i propri collaboratori è un criterio di valutazione del suo potenziale di carriera. Il ruolo delle Risorse Umane è quello di programmare i processi adeguati e fornire strumenti necessari e supporto per la crescita delle capacità e delle competenze dei collaboratori. Sia il manager che le Risorse Umane sono responsabili della gestione delle aspettative di carriera dei propri dipendenti. 8. Metodo Hay Per facilitare lo scambio di persone all interno del Gruppo e garantire equità tra i dipendenti, le posizioni manageriali saranno valutate in base allo stesso metodo. Monier utilizza il metodo Hay. Ad ogni posizione manageriale verrà assegnato un livello Hay, che dovrà essere comunicato al titolare della posizione. Tutte le posizioni degli Executive Committee delle Business Unit e tutte le posizioni Hay 18 e superiori dovranno essere valutate esclusivamente dal Group Hay Committee. 9. Compensi dei Senior Manager Il modo in cui premiamo la performance dovrà essere coerente all interno del Gruppo e dovrà rispettare le politiche di Gruppo relative agli schemi di bonus e compensi per i senior manager. I pacchetti per la remunerazione complessiva dei membri degli Executive Committee delle Business Unit e manager al di sopra di Hay 18 dovranno essere conformi alle politiche del Gruppo. In particolare lo schema di bonus del Gruppo dipende dall EBITDA e dal Flusso di Cassa, come indicatori della performance finanziaria, e da obiettivi personali. Ognuno di questi indicatori rappresenta 1/3 del bonus. Il processo annuo di revisione delle retribuzioni verrà avviato e monitorato dal Group HR. 10. Pensione Qualsiasi modifica significativa nel piano di pensionamento all interno di una Business Unit dovrà essere approvato dal Group HR. In base al livello di impatto finanziario, potrebbe essere richiesta anche un approvazione da parte dell Ufficio Finanza. 11. Revisione Organizzazione & Risorse Umane (O&HR) Lo scopo dell O&HR Review è garantire che l organizzazione delle nostre Business Unit e delle loro risorse umane sia allineata alle nostre strategie aziendali e che i nostri dipendenti ottengano il giusto sostegno e possano crescere in modo adeguato per implementare le nostre strategie. Ogni Business Unit dovrà realizzare una O&HR Review una volta all anno. La O&HR Review è responsabilità del CEO delle Business Unit, verrà preparata congiuntamente con il manager HR e rappresenterà un opportunità di discussione ed allineamento del management team della Business Unit con la funzione risorse umane. L O&HR Review verrà presentata ai rispettivi COO e al Group HR.

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