di Elisabetta Maiocchi e Mauro Porcelli

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1 LAVORARE NELLE RISORSE UMANE di Elisabetta Maiocchi e Mauro Porcelli Risorse Umane >> Gestione e organizzazione del personale

2 Sommario Introduzione...3 Reclutamento e selezione del personale...4 Valutazione...5 Formazione...5 Sviluppo delle risorse umane e compensation...5 HR Specialist (specialista risorse umane)...6 Counseling e coaching...6 Consulente del lavoro...8 Glossario...10 Pagina 2 di 10

3 Introduzione I temi fondamentali del filone sviluppo risorse umane comprendono il reclutamento e la selezione, la valutazione e le politiche retributive, la formazione e lo sviluppo organizzativo e il governo economico e legislativo del rapporto di lavoro (politiche di remunerazione, amministrazione delle paghe, e normativa legislativa e contrattuale del rapporto di lavoro). Si comprende quindi che l organizzazione dell impresa e il rapporto persona-organizzazione sono il punto chiave nella gestione sviluppo e valorizzazione del capitale umano. Il valore aggiunto di un impresa diventa sempre più immateriale o intangibile per cui la risorsa uomo e la sua attiva capacità di apprendere e di adattarsi diventano il cardine di una nuova società che vuole affrontare le sfide della flessibilità dei mercati e il cambiamento. Le imprese comprendono di dover dare rilievo a quelle professionalità che hanno la capacità, la preparazione, le competenze per gestire e organizzare le risorse umane. L ambito della gestione delle risorse umane quindi cresce, si amplifica, si specializza coinvolgendo una molteplicità di ruoli che sono al servizio della crescita, della formazione e della motivazione del personale di un impresa. Le professionalità delle risorse umane hanno la responsabilità di scegliere le persone giuste, formarle a seconda delle loro attitudini e delle necessità aziendali, valutare i loro percorsi di carriera, gestirne l amministrazione e la compensation, favorire il clima aziendale e creare l ambiente e le condizioni migliori per attuare programmi di collaborazione e di sviluppo di attività in team. Nelle medie-piccole imprese generalmente i ruoli sono svolti da un solo professionista, in quelle più grandi a ogni area corrisponde una funzione specifica guidata da uno specialista che può essere a capo di un team di collaboratori. Vediamo in dettaglio in cosa consistono le specifiche funzioni che, insieme, comportano la gestione delle risorse umane. Pagina 3 di 10

4 RECLUTAMENTO E SELEZIONE DEL PERSONALE Il reclutamento è la fase in cui l impresa affronta uno dei bisogni fondamentali, quello della sopravvivenza e della continuità nel tempo, andando alla ricerca delle risorse che rappresentano il carburante per il suo motore; la persona d altro canto cerca la possibilità di lancio o di rilancio, nella dimensione costruttiva del lavoro, e quindi attende una risposta importante alla sua domanda di contributo operativo alla realtà dell impresa. Negli ultimi decenni, il reclutamento è sempre più diventato un processo di marketing con tutte le caratteristiche tipiche, che trova la sua strategia nel fatto di individuare e contattare nell enorme e complesso mercato potenziale di candidature che faranno nel tempo la differenza contribuendo lo sviluppo dell organizzazione. Il professionista gestisce il processo partendo dal recruiting, ovvero la ricerca dei profili più vicini al ruolo professionale adeguato ai fabbisogni dell impresa. La ricerca di personale si attua in fasi distinte: l analisi organizzativa della posizione e il reclutamento attraverso l utilizzo di bacini quali università, master, società ricerca e selezione del personale, head hunting (cercatori di teste), altre istituzioni a seconda delle esigenze aziendali. Individuati i profili si definiscono le tecniche di selezione da utilizzare. Il momento della selezione costituisce una fase integrante del reclutamento si tratta di un processo di previsione al cui termine si pone una scelta: si cerca di prevedere quali risorse tra quelle viste daranno le migliori prestazioni. Gli strumenti per selezionare sono stati storicamente i seguenti: il colloquio (selezione orientativa) individuale; la selezione psicoattitudinale e la selezione attraverso colloqui di gruppi di candidati. Si aggiungono come strumenti innovativi: l assessment center, la programmazione neurolinguistica (PNL), filone particolarmente florido di sviluppi applicativi nell ultimo decennio: l intervista di selezione consente di individuare caratteristiche del soggetto quali: attitudini professionali, strategie di comportamento, motivazione al lavoro e motivazione alla vita dell impresa; l assessment center è una metodologia di valutazione dinamica che, attraverso prove di gruppo, individua le caratteristiche comportamentali e le qualità comportamentali idonee a ricoprire un certo ruolo all interno dell organizzazione; la programmazione neurolinguistica (PNL) è una disciplina nata negli Stati Uniti e si occupa di analizzare i comportamenti degli esseri umani alla luce di elementi osservabili e riproducibili e di fornire quindi tecniche e strumenti che consentano agli individui di modificare la propria esperienza nel senso di una più efficace definizione dei propri obiettivi, di una migliore abilità comunicativa, di una maggiore capacità di motivazione e di auto motivazione. Il ruolo tradizionale del selezionatore, prima unico attore, lascia sempre più spazio agli altri protagonisti dell impresa fino a fare diventare la selezione un vero e proprio investimento collettivo di marketing. La selezione quindi è anche un momento di formazione, perché i suoi protagonisti cominciano ad imparare una dote fondamentale, cioè la capacità di valorizzare in tutte le sue potenzialità una logica di apprendimento reciproco. Pagina 4 di 10

5 VALUTAZIONE La valutazione è in genere un processo continuo e quasi naturale che l impresa conduce e realizza in modo più o meno esplicito e si differenzia in tre momenti principali, complementari per oggetto e per scopo: la valutazione della posizione: ciò che la persona dovrebbe fare; la valutazione della prestazione: ciò che la persona ha fatto; la valutazione del potenziale: ciò che la persona potrebbe fare. Lo sforzo delle imprese in questi ultimi anni si è rivolto prevalentemente nell utilizzo e nel miglioramento delle tre tipologie di valutazione, verso una maggiore oggettivazione del processo per consentire un rapporto più chiaro e adulto tra i due tradizionali protagonisti: si dichiarano le regole del gioco, si rimettono in discussione e si tenta di liberarsi dal quel maggiore o minore residuo di soggettività e di arbitrarietà presente in tutti i comportamenti valutativi affidati ai singoli protagonisti. La metodologia può essere più gestionale (valutazione diretta dei capi, intervista specialistica ai capi) o più specialistica (intervista al valutato, assessment center, development center, questionari sulla personalità). FORMAZIONE Trattando di formazione, occorre precisare che l itinerario formativo attiene all adeguamento progressivo di competenze e capacità di adulti alle esigenze di una vita organizzata all interno di un impresa, dove si incontrano i bisogni complementari di trasmettere da un lato e di acquisire dall altro. Dobbiamo ricordare che la formazione si distingue dall addestramento (l azione dell apprendere un mestiere o una tecnica) e dall aggiornamento tecnico/specialistico (processo di conservazione e arricchimento delle conoscenze necessarie per il proprio lavoro). La formazione rileva e definisce le esigenze aziendali in base alle quali redarre un piano formativo per le risorse. Questo comporta un analisi dei bisogni dell organizzazione, il contatto con società di formazione e consulenza aziendale o con un formatore interno, le metodologie didattiche, l individuazione degli obiettivi e dei destinatari. SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E COMPENSATION Implica lo sviluppo professionale e di carriera, la valutazione delle prestazioni e dei potenziali, gestione del sistema premiante ed incentivante individuale (fringe benefits e perquisites), le contrattazioni integrative e le relazioni sindacali, la comunicazione interna. La politica retributiva è importante soprattutto per assicurare la coerenza tra obiettivi aziendali e politiche del personale. Dal punto di vista retributivo non si può che tenere conto della realtà, ed assecondare un processo di differenziazione che spesso esiste già nei fatti, acquisendo dal mercato figure professionali più costose di quelle interne. Sviluppo organizzativo L obiettivo è quello di aiutare organizzazioni e gruppi ad affrontare esperienze critiche in caso di processi di cambiamento culturale e/o strategico, cambiamenti della struttura organizzativa, Pagina 5 di 10

6 problemi di integrazione legati a processi di acquisizione, fusione, crescita, turnover, problemi di interesse collettivo che possono pregiudicare clima, motivazione o soddisfazione del personale. Amministrazione del personale Disciplina le aree di natura amministrativa, retributiva e contributiva e gestisce il rapporto con gli Enti Previdenziali. Relazioni sindacali Implica lo svolgimento della gestione delle relazioni con il sindacato all interno dell azienda (RSU), con i sindacati territoriali e, in alcuni casi, con quelli a livello nazionale o europei. Tali relazioni hanno diversi livelli di complessità che comportano abilità di negoziazione, rinnovo di contratti integrativi aziendali, eventuali partecipazione a rinnovo di contratti collettivi aziendali di settore. Comunicazione interna e analisi di clima Processo attraverso il quale si applicano strumenti specifici al fine di rilevare le caratteristiche e le variabili strutturali, organizzative, ambientali e comportamentali di un azienda, analizzandone l impatto sulle risorse interne. A livello pratico la comunicazione interna si realizza attraverso organ house mensili o trimestrali, newsletter interne e intranet. Le analisi di clima invece si caratterizzano per l utilizzo di specifiche indagini interne (questionario anonimo con apposite domande riguardanti iniziative aziendali, opportunità di sviluppo all interno dell azienda, soddisfazione dell attività lavorativa) che vengono poi rielaborate allo scopo di individuare i punti deboli e di migliorarli. HR SPECIALIST (SPECIALISTA RISORSE UMANE) Consiste nello svolgere tutte le attività di cui sopra in modo specialistico e di occuparsi di tutte le problematiche relative al personale, compreso budget e pianificazione risorse. Generalmente l attività di gestione nelle piccole-medie imprese è svolta da un solo professionista, nelle grandi imprese (anche se non è generalizzabile) tale attività è svolta da un professionista con significativa esperienza poiché implica relazionarsi con tutti i dipendenti e con i Direttori. Per diventare uno specialista delle Risorse Umane (HR specialist) in ambito aziendale o in società di consulenza vi è un percorso predefinito fatto dii corsi e di maturare esperienza all interno delle varie aree specialistiche sopra identificate per approdare poi all attività di Gestione del personale, alla Direzione del Personale o a diventare Partner di studi di consulenza del lavoro e risorse umane. COUNSELING E COACHING I momenti di cambiamento organizzativo, sempre più attuali, possono intrecciarsi con momenti di passaggio del percorso formativo e professionale del soggetto e spesso possono essere vissuti come momenti critici una minaccia alla propria identità personale o sociale: la necessità di cambiare lavoro, contesto organizzativo o miglioramento della propria posizione professionale richiedono, da parte del soggetto coinvolto, un tipo di approccio attivo e positivo che non comporti il subire passivamente la fase di transizione ma al contrario di percepirla come opportunità di crescita e di sviluppo. In quest ottica di supporto si collocano il counseling e il coaching che costituiscono anche due professioni emergenti nell area delle risorse umane. Pagina 6 di 10

7 Vi sono tuttavia delle differenze tra counseling e coaching e soprattutto queste due tipologie di relazioni d aiuto si distinguono dalla psicoterapia. Il counseling è un processo d aiuto e di sostegno che si concentra su un disagio in un area specifica di un singolo o di un gruppo aiutandolo ad avere una maggiore consapevolezza e chiarezza fornendogli gli strumenti necessari per potenziare le sue risorse interiori e a trovare le risposte più adeguate alle situazioni problematiche che, nel qui e ora si trova ad affrontare. L idea base del counseling consiste nel fatto che quando una persona attraversa un momento difficile e ha bisogno di aiuto non è quello di dare consigli, emettere giudizi o rassicurare ma di aiutarla a capire e a gestire la situazione prendendosi la responsabilità nelle scelte da fare. La relazione di counseling si basa sul fatto che in ognuno di noi ci sono riserve emotive, mentali e conoscenze: il counselor aiuta ad attivarle e a usarle al fine di accrescere la consapevolezza del soggetto e ad aiutarlo ad esprimere al meglio le proprie potenzialità. E un servizio che mira a superare le difficoltà nella propria vita emozionale e relazionale, anche in azienda, e la possibilità di effettuare un esperienza di avvicinamento e di superamento delle proprie problematiche; è utile soprattutto per crisi esistenziali (separazione, pensionamento, lutto ecc.), per problemi nel rapporto di coppia o con i figli, per gestire lo stress sul lavoro e in altri ambiti. Il counseling ha una durata breve (non dovrebbe superare i 10 incontri). Per diventare counselor occorre frequentare scuole di specializzazione post laurea della durata triennale; alcune scuole richiedono una laurea in psicologia, altre invece non si focalizzano su una specifica laurea ma sull esperienza maturata, le motivazioni e le attitudini dell individuo. La presenza di counselor in azienda, spesso con consulenti esterni, può essere utile soprattutto per affrontare importanti momenti di cambiamento organizzativo e culturale o momenti di cambiamento di ruolo del management. Il coaching professionale è un rapporto di partnership che si stabilisce tra coach e cliente per ottenere risultati in campo lavorativo e personale. E nato negli Stati Uniti circa 20 anni fa ed è diffuso in Italia da qualche anno. Si focalizza sulla presenza di un coach e di un coachee: il coach non fornisce né consigli né da soluzioni ma permette al coachee/cliente di vedere nuovi orizzonti e prospettive, fa leva sulle risorse personali del coachee, sulle possibilità presenti per raggiungere gli obiettivi nei vari campi con un piano d azione; il coachee deve avere un buon grado di responsabilizzazione ed autonomia già all inizio del rapporto con il coach ed lui o lei che in ogni colloquio decide di cosa parlare. Il coaching di fatto si svolge attraverso incontri tra il coach e il coachee che generalmente possono avere una durata variabile tra i 3 e gli 8 mesi a seconda dell obiettivo che si vuole raggiungere. Tra una sessione e l altra il coach assegna al coachee compiti/obiettivi intermedi, azioni o cambiamenti da praticare. Il coaching è utile soprattutto per chiarire a una persona gli obiettivi e mettere a punto la strategia per raggiungerli, stabilire i percorsi e creare la visione per realizzarsi come individuo a livello professionale. Per diventare coaching occorre frequentare scuole di specializzazione post-laurea che prevedono l alternanza tra momenti teorici e pratici. Le aziende normalmente si rivolgono a società di consulenza specializzate per definire le attività di coaching e la selezione dei manager interessati: la relazione tra coach e coachee risulta così essere imparziale e oggettiva. Pagina 7 di 10

8 Le differenze tra coaching e counseling AREE di RIFERIMENTO COUNSELING COAGHING Orientamento temporale Soprattutto presente, anche passato e Presente e futuro. futuro (focalizzazione sul qui e ora). Maggiormente orientato a Soluzioni, cause, comprensioni. Possibilità, azioni, traguardi. Approccio con l emotività La elabora. Non la elabora, insegna ad utilizzarla. Tematiche e contenuti affrontati Problemi di vita e periodi di difficoltà specifici (entrata e uscita dal mondo del lavoro, empasse universitaria, lutti, scarsa fiducia in sé e bassa autostima, difficoltà a prendere decisioni). Focus su Dinamiche interne del cliente e relazioni con l ambiente e gli altri, rappresentazioni cognitive ed emozioni. Lavora maggiormente su Problematiche di vita. Traguardi. Più pragmatici: work-life bilance, carriera, soddisfazione della vita, realizzazione professionale e personale, gestione del tempo, cambiamenti di vita o professionali. Motivazioni, idee, creatività e immaginazione del cliente. Favorisce Modalità Comprensione di sé, consapevolezza delle proprie dinamiche interne, responsabilizzazione. Incontri individuali «viso a viso» di 45 o 60 minuti in media una volta a settimana. Responsabilizzazione, autorealizzazione, consapevolezza delle proprie potenzialità, orientamento all azione e al risultato Incontri individuali dal vivo della durata compresa tra 30 e 90 minuti, in media ogni 10 giorni. CONSULENTE DEL LAVORO Altra professione emergente, ma non nuova, è quella del consulente del lavoro che è destinato ad essere uno dei protagonisti del mercato del lavoro e delle risorse umane. Il consulente del lavoro è un libero professionista la cui attività è regolata dalla legge n. 12/1979, esperto di rapporti di lavoro, al servizio dello Stato, delle aziende e dei lavoratori per la piena osservanza della normativa che riguarda gli aspetti retributivi, contributivi, fiscali, assicurativi e previdenziali, l igiene, la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro nonché il rispetto della tutela della privacy. Esso si pone al centro del triangolo virtuale che connette imprese, lavoratori ed istituzioni pubbliche e svolge un ruolo di fulcro nella cultura della legalità e nella garanzia della fede pubblica. Il consulente del lavoro supporta prevalentemente la Piccola-Media Impresa ma può essere anche lavoratore subordinato all interno di realtà multinazionali di grandi dimensioni e non. La professione del consulente del lavoro tendenzialmente è nota perché egli è specializzato nella gestione dei rapporti di lavoro ed è un professionista dell area giuridico-economica che favorisce lo sviluppo dei processi economici aziendali e la gestione delle risorse umane. Tuttavia, molti lo ritengono ancora oggi un professionista dell amministrazione del personale che si occupa dell elaborazione del cedolino paga e della gestione dei rapporti con gli Enti (in primis INPS e INAIL). Le attività del consulente del lavoro invece sono numerose e possono essere così elencate: gestione degli aspetti contrattuali relativi all instaurazione dei rapporti di lavoro; cura degli adempimenti retributivi, previdenziali, assicurativi e fiscali nel rapporto di lavoro; tenuta delle scritture contabili del lavoro; Pagina 8 di 10

9 gestione sviluppo e valorizzazione delle risorse umane; consulenza ed assistenza nelle relazioni e nei rapporti aziendali di carattere obbligatorio, tipico ed atipico: contratti, convenzioni, appalti, ecc.; gestione aziendale: analisi, costituzione e piani produttivi, controllo di gestione e analisi dei costi, assistenza nella definizione dei sistemi di qualità aziendale; assistenza in sede di contenzioso tributario presso le Commissioni e gli uffici dell Amministrazione Finanziaria di 1 e 2 grado; assistenza e rappresentanza dell azienda nelle vertenze extragiudiziali; assistenza e rappresentanza in sede di contenzioso con gli Istituti previdenziali, assicurativi ed ispettivi del lavoro; sicurezza, salute, prevenzione e privacy nell ambiente di lavoro; consulenza tecnica in udienza, sia d ufficio che di parte; conciliazioni con metodi ADR; certificazione dei contratti di lavoro per il tramite di apposite commissioni presso i Consigli Provinciali dell Ordine; soggetti idonei ex lege per le segnalazioni di operazioni illecite (antiriciclaggio); bilancio delle competenze, Bilancio Sociale, Bilancio dell intangibile. La professione si arricchisce inoltre con le attività di cui all art. 20 della c.d. Riforma Biagi (D.Lgs. n.276/2003) per il tramite della Fondazione Consulenti del Lavoro. Di fatto, i Consulenti del Lavoro sono stati gli unici professionisti a cui è stato attribuito un particolare regime di autorizzazione allo svolgimento delle attività di intermediazione tra domanda ed offerta di lavoro: intermediazione tra domanda ed offerta di lavoro; ricerca e selezione del personale; formazione; ricollocazione del personale (outplacement); orientameno al lavoro. Tutti i consulenti del lavoro possono svolgere su delega tali attività presso il proprio studio, operando come dei delegati della Fondazione Lavoro. Infine, per il consulente del lavoro si possono aprire opportunità di integrare alle competenze sopra delineate anche quelle in ambito di coaching, counseling e programmazione neurolinguistica al fine di avere una professionalità a 360 gradi. Per diventare consulente del lavoro occorre sostenere un Esame di Stato dopo aver svolto 2 anni di praticantato, anche a tempo parziale, presso uno studio professionale. In merito alla tipologia di percorso di studi la legge n. 12/1979 rinvia ad un decreto ministeriale annuale che definisce quali diplomi e lauree possono essere ammessi per svolgere il praticantato e quindi l esame di stato per essere abilitati e attraverso l iscrizione all ordine dei consulenti del lavoro si può svolgere la libera professione Pagina 9 di 10

10 GLOSSARIO Organ house L organ house è una pubblicazione aziendale che ha lo scopo di favorire la circolazione delle informazioni tra i diversi uffici e, allo stesso tempo, contribuire a stimolare la partecipazione e il coinvolgimento dei dipendenti all interno della struttura organizzativa dell impresa. Queste pubblicazioni vengono realizzate per aggiornare il personale riguardo le attività e gli obiettivi a medio termine da raggiungere. Generalmente una organ house ha una cadenza bimestrale. Valore aggiunto In ambito economico, il termine valore aggiunto identifica il maggior valore che viene conferito alla produzione e distribuzione di beni e servizi grazie all apporto dei due fattori produttivi: capitale e lavoro. E dato dalla differenza tra il valore dei beni e servizi prodotti ed il valore dei beni e servizi che vengono acquistati allo scopo di immetterli ed utilizzarli nel processo produttivo.. Documento reperibile, assieme ad altre monografie, nella sezione Dossier del sito Documento pubblicato su licenza di WKI - Ipsoa Editore Fonte: Pmi Il mensile della piccola e media impresa, Ipsoa Editore Copyright: WKI - Ipsoa Editore Pagina 10 di 10