METODI E STRUMENTI DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE. A cura di: FERNANDA SIBONI (fsiboni@fastwebnet.it)
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- Alfonsina Arcuri
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1 METODI E STRUMENTI DI VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE A cura di: FERNANDA SIBONI (fsiboni@fastwebnet.it)
2 La valutazione nelle organizzazioni. Cos è? Sistema fondamentale della moderna gestione delle risorse umane Strumento di valorizzazione delle persone, oltre che di analisi e di verifica della performance Supporto indispensabile per orientare le persone al raggiungimento degli obiettivi aziendali
3 La valutazione nelle organizzazioni. I 5 assiomi 1. Non si può non valutare. 2. La valutazione è sempre ancorata a parametri e a categorie. 3. La valutazione ha un oggetto specifico e limitato. 4. La valutazione espone sia il valutato che il valutatore. 5. La valutazione può essere manifesta o nascosta.
4 GLI ERRORI DI VALUTAZIONE PIU COMUNI INDULGENZA Attribuire giudizi elevati o comunque superiori a quelli meritati dal valutato SEVERITÀ Giudicare con criteri troppo rigidi rispetto a quanto il valutato meriti oggettivamente
5 GLI ERRORI DI VALUTAZIONE PIU COMUNI APPIATTIMENTO Concentrare le valutazioni sui valori centrali della scala di giudizio con il risultato di annacquare le differenze tra migliori e peggiori MEMORIA Persistere, a distanza di tempo e senza oggettive giustificazioni, nei giudizi già attribuiti a una persona, non tenendo in debito conto i cambiamenti comunque avvenuti
6 GLI ERRORI DI VALUTAZIONE PIU COMUNI ALONE Attribuire un giudizio complessivo a una persona sotto l influsso, positivo o negativo, di una sua singola caratteristica (aspetto fisico, modo di parlare o vestire, un aspetto del curriculum) come se questa occultasse con una sorta di «alone» tutti gli altri tratti dell individuo. PREGIUDIZIO O STEREOTIPO Giudicare sulla base di preconcetti o schemi mentali prefabbricati (dovuti alle cause più diverse: politiche, sociali, religiose, generazionali, culturali) senza che ci sia alcun fondamento reale che li giustifichi.
7 GLI ERRORI DI VALUTAZIONE PIU COMUNI PROIEZIONE Confrontare le caratteristiche del valutato con le proprie ed esprimere di conseguenza un giudizio positivo se esse coincidono e negativo se si discostano, al di là dell oggettiva realtà dei fatti.
8 La valutazione delle prestazioni. Cos è? La prestazione e il RAPPORTO FRA RISULTATI CONSEGUITI E OBIETTIVI ASSEGNATI In un arco di tempo convenzionato (anno) Esempio : risultati/obiettivi di vendita ; Risultati/obiettivi di Produttivita
9 La valutazione delle prestazioni. Cos è? Per gestione e valutazione della prestazione si intende IL PROCESSO Attraverso il quale il capo diretto gestisce e valuta la prestazione del collaboratore
10 La valutazione delle prestazioni. Perché? Per realizzare gli obiettivi aziendali STRATEGIA RISULTATI/ OBIETTIVI INDIVIDUALI OBIETTIVI AZIENDALI OBIETTIVI FUNZIONALI
11 La valutazione delle prestazioni. Perché? Per orientare e adeguare le persone al cambiamento CAMBIAMENTO BUSINESS CAMBIAMENTO AZIENDA ALLINEARE LE LE PRESTAZIONI AL AL CAMBIAMENTO CAMBIAMENTO VALORI, COMPETENZE PROCESSI
12 La valutazione delle prestazioni. Perché? Per sviluppare la motivazione e la prestazione del collaboratore, e migliorare la relazione con il capo
13 La valutazione delle prestazioni. Perché? MANCATA GESTIONE DELLA PRESTAZIONE Non conosco i miei obiettivi.non so cosa pensa di me il mio capo.. GESTIONE DELLA PRESTAZIONE Conosco i miei obiettivi.conosco i miei punti di forza e di debolezza.. DEMOTIVAZIONE. DECADIMENO PRESTAZIONE MOTIVAZIONE. SVILUPPO PRESTAZIONE
14 La valutazione delle prestazioni. Obiettivi 1.Sviluppare la prestazione e la motivazione del collaboratore; 2.Favorire lo sviluppo personale e professionale dei collaboratori ; 3. Fornire al collaboratore un feed back franco ed oggettivo della prestazione; 4. Sviluppare nel management la capacita di valutare oggettivamente le prestazioni ;
15 La valutazione delle prestazioni. Obiettivi 5. Migliorare la comunicazione e il clima fra capo e collaboratore; 6. Orientare e sviluppare le prestazioni verso gli obiettivi aziendali ; 7. Fornire input ai processi di formazione e di sviluppo.
16 La valutazione delle prestazioni. Obiettivi L EROGAZIONE DI PREMI NON E UN OBIETTIVO DEL PROCESSO, MA UN FATTO COLLEGATO ; UNA BUONA VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE E CONDIZIONE NECESSARIA ( E NON SUFFICIENTE) PER UN PREMIO.
17 La valutazione delle prestazioni. Come fare INIZIO ANNO ASSEGNAZIONE OBIETTIVI OBIETTIVI SFIDANTI E MISURABILI FINE ANNO VALUTAZIONE RISULTATI E COMPETENZE FATTI OGGETTIVI DISCUSSI IN MANIERA FRANCA PIANO PIANO DI DIMIGLIORAMENTO MIGLIORARE LE COMPETENZE PER MIGLIORARE LA PRESTAZIONE
18 La valutazione delle prestazioni. Come fare VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE AUTOVALUTAZIONE PREPARAZIONE PREPARAZIONE COLLOQUIO COLLOQUIO DI DIVALUTAZIONE Il CAPO CHIEDE AL COLLABORATORE DI AUTO VALUTARSI ( SCHEDA DI AUTO VALUTAZIONE) PRIMA DEL COLLOQUIO IL CAPO COMPILA LA SCHEDA DI VALUTAZIONE COLLOQUIO DI DIVALUTAZIONE IL CAPO INCONTRA IL COLLABORATORE E DISCUTE LA VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE
19 La valutazione delle prestazioni. Come fare ASSEGNAZIONE OBIETTIVI VALUTAZIONE RISULTATI E COMPETENZE ANALISI DELLE CAUSE DELLA MANCATA PRESTAZIONE PIANO PIANO DI DIMIGLIORAMENTO SOLUZIONI PER MIGLIORARE LA PRESTAZIONE
20 La valutazione delle prestazioni. Come fare ASSEGNAZIONE OBBIETTIVI / IL PROCESSO PREPARAZIONE Il capo prepara gli obiettivi del collaboratore compilando la scheda di valutazione ASSEGNAZIONE OBIETTIVI Il capo incontra il collaboratore, e gli comunica gli obiettivi.
21 La valutazione delle prestazioni. Come fare VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE IL SEGRETO DI UNA EFFICACE VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE CONSISTE NELLO STIMOLARE NEL COLLABORATORE L AUTOVALUTAZIONE
22 La valutazione delle prestazioni. Come fare? L autovalutazione stimola nel collaboratore la presa di coscienza del : - RAPPORTO OBIETTIVI/ RISULTATI - PUNTI DI FORZA / DEBOLEZZA DELLA PRESTAZIONE e lo dispone favorevolmente al colloquio di valutazione
23 Noi sappiamo ciò che siamo, ma ignoriamo ciò che possiamo essere Shakespeare
24 La valutazione del potenziale.cos è? analisi delle capacità che non vengono abitualmente utilizzate nell attività lavorativa quotidiana ma che potrebbero essere sfruttate e potenziate per la crescita professionale e individuale e per aumentare la produttività dell impresa.
25 La valutazione del potenziale.quando? Diviene indispensabile nei casi di: Diversificazione tra carriera manageriale e tecnico-professionale; Proiezione verso nuovi settori di attività; Gestione integrata delle risorse umane.
26 La valutazione del potenziale.gli approcci. Indiretto: intervista al superiore diretto; Diretto: valutazione tramite Assessment Centre; Misto: valutazione complessiva dei risultati sia dell intervista al superiore che dell Assessment Centre; Autovalutazione: intervista in cui il valutato fornisce testimonianza di esperienza di lavoro in cui ha applicato le capacità oggetto di indagine.
27 La valutazione del potenziale.le finalità. Flessibilità organizzativa; Finalità di sviluppo; Finalità formative; Miglioramento del clima interno.
28 MODELLO DI ANALISI DEI PROFILI PROFESSIONALI Il modello proposto contempla l analisi selle seguenti voci: Attitudini Motivazione Competenze Valori
29 LE ATTITUDINI METAFORA: SE HO BISOGNO DI UN ARRAMPICATORE DI ALBERI POSSO ANCHE DECIDERE DI PRENDERE UN TACCHINO ED ALLENARLO. TUTTAVIA SE PENSO AL TEMPO E ALLE ENERGIE CHE DOVRO INVESTIRE,PRIMA CHE IL TACCHINO IMPARI AD ARRAMPICARSI, E FORSE MEGLIO CHE MI RIVOLGA AD UNO SCOIATTOLO
30 ANALISI DEI PROFILI PROFESSIONALI ATTITUDINI sono le predisposizioni, i talenti, le caratteristiche individuali che permettono di comprendere quanto un individuo è portato / predisposto a svolgere con successo una determinata attività
31 Mirate in alto, calciate lontano: se andate a caccia di stelle può darsi che non ne troviate, ma non tornerete indietro con un pugno di fango K. Gibran
32 ANALISI DEI PROFILI PROFESSIONALI MOTIVAZIONE E l orientamento, la spinta individuale verso la realizzazione di se stessi e/o della propria struttura. Rappresenta non solo il desiderio, ma anche la volontà di raggiungere livelli sempre più elevati di crescita e maturità professionale
33 L unica cosa che non cambierà mai è il cambiamento Eraclito
34 Sono ammirati come uomini sapienti coloro che sono consci della loro ignoranza Aristotele
35 ALCUNE DEFINIZIONI DI COMPETENZA TRATTE DALLA LETTERATURA Insieme strutturato di conoscenze, capacità e atteggiamenti necessari per l efficace svolgimento di un compito (Pellerey, 1983) La qualità professionale di un individuo in termini di conoscenze, capacità e abilità, doti professionali e personali (Quaglino, 1990) Insieme di sapere professionale prodotto dall incrocio del carattere cumulativo, formale, del sapere scientifico con il carattere pragmatico, rivolto alla soluzione dei problemi, che è proprio del sapere empirico e della abilità professionale, intendendo per abilità professionale la capacità di formulare un piano di comportamento professionale (Re, 1990) Elemento portante di un azione che si qualifica per la sua coerenza rispetto alle situazioni e per la sua efficacia rispetto alle questioni da affrontare (Meghnagi, 1992)
36 ANALISI DEI PROFILI PROFESSIONALI COMPETENZE sono le capacità necessarie a svolgere le attività richieste dal ruolo professionale
37 Osservare le buone maniere è una virtù e per essere felici si deve essere virtuosi Madame de Chatelet
38 ANALISI DEI PROFILI PROFESSIONALI VALORI sono i principi ispiratori, ciò in cui la persona crede e a cui si riferisce per orientare il proprio operato
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