LA DIREZIONE DELLE RISORSE UMANE

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1 E-book HRP 1_2013 LA DIREZIONE DELLE RISORSE UMANE Questo e-book è stato realizzato per esaudire la richiesta di molti partecipanti all evento V.I.P. Very Important Person. Ridiamo valore alle Persone per considerarle Risorse di avere memoria dell intervento della Dott.ssa Francesca Celidonio sull evoluzione e l importanza del ruolo del Responsabile delle Risorse Umane. 1

2 Le nostre imprese vivono una profonda crisi che non si limita ad essere una crisi economico finanziaria ma globale che ha contaminato tutti gli ambiti: sociale, politico, individuale. CRISI cosa significa crisi? Il significato etimologico deriva dal greco krisis dal verbo krino: giudicare, scegliere, setacciare, separare. Se spostiamo lo sguardo su culture lontane e diverse dalla nostra, vedremo che alcune traducono crisi in opportunità che nasce dal pericolo. Ad esempio, in cinese e giapponese la parola crisi è composta da due ideogrammi affiancati: pericolo e opportunità. Se provassimo allora a cambiare il nostro atteggiamento nei confronti della crisi? Potremmo provare a reagire con ottimismo e coraggio e scegliere di affrontare il pericolo considerandolo una spinta a cambiare, innovare, crescere. 2

3 Se setacciamo la realtà e analizziamo gli ultimi anni, ci accorgiamo che effettivamente qualcosa è cambiato molto è cambiato E probabilmente questo stato confusionale in cui ci troviamo non può più essere considerato un momento di crisi ma una nuova fase. Cosa è cambiato? Lo scenario e i ruoli di forza dei principali attori: IMPRESA SOCIETA INDIVIDUO o, in termini economici, AZIENDA MERCATO CONSUMATORE. Abbiamo vissuto due passaggi importanti: da una fase industriale a post industriale; dall era post industriale a quella attuale, definita da Philip Kotler (guru del marketing internazionale) CHAOTICS ovvero l era della turbolenza. 3

4 Nella fase industriale la protagonista assoluta è l IMPRESA. Essa rappresenta la modernità, il dinamismo e domina i canali d informazione imponendo nuovi valori e desideri ai consumatori. Vengono in mente la macchina, la televisione, gli elettrodomestici prodotti che hanno rivoluzionato, migliorandole, le nostre vite e che sono diventati beni di prima necessità, ormai indispensabili. Nella fase post industriale c è stato un ribaltamento dei ruoli: la SOCIETA diviene padrona della scena, elaborando nuovi valori emergenti che travalicano i bisogni primari e che diventano desideri di natura raffinata. Il prodotto da solo non è più sufficiente e le imprese per soddisfare le nuove richieste iniziano a erogare SERVIZI. L avvento dei progressi tecnologici e della globalizzazione ha aumentato la disponibilità e la velocità di scambio delle informazioni: gli individui sono bombardati da pubblicità e trovano tutte le informazioni e soprattutto le opinioni in tempo reale sul web, sul social network, sulle App che permettono di scegliere ovunque e in qualsiasi momento il prodotto o il servizio migliore, basandosi sui pareri degli altri. Questa volta è l INDIVIDUO, il singolo consumatore, al centro della scena. E cosa lo spinge a scegliere un prodotto/servizio rispetto a un altro? Le EMOZIONI, l autenticità e l eccellenza di quel prodotto/servizio. In questo Chaos e in questo passaggio di ruoli come hanno reagito le imprese italiane? Sembrerebbe che le imprese italiane siano rimaste FERME. 4

5 L immobilità delle imprese italiane è confermata dal Rapporto OCSE (Organizzazione internazionale per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico) sulla produttività italiana (settembre 2012) nel quale si vede in modo chiaro e netto che il tasso di crescita della produttività del lavoro italiana è il più basso dei Paesi OCSE. La debole crescita della produttività è generalizzata a tutti i settori economici ed è il risultato di una PRODUTTIVITA MULTIFATTORE dalla performance negativa. 5

6 La produttività multifattore è un indice che include innovazione tecnologica e organizzativa ed è un dato che continua ad essere negativo per l Italia dal 2006 Che cosa significa? Questo è il sintomo di una struttura produttiva che nelle imprese italiane è vecchia in termini di: specializzazioni settoriali, modelli operativi, capitale umano che non si rigenera. Abbiamo bisogno di un cambiamento 6

7 Normalmente nella gestione di un cambiamento si tende a concentrarsi sul CORPO dell azienda ovvero sui SISTEMI e sulle STRUTTURE perché l obiettivo principale è migliorare l organizzazione ottimizzando i costi e i processi. Tutta l attenzione è focalizzata sulle revisioni di budget, dei piani retributivi e sulla semplificazione dei processi. Questo é indubbiamente un intervento importante e necessario ma.. è sufficiente? Probabilmente no. Perché l intervento tradizionale non prevede un adeguato coinvolgimento delle Persone, non attivando così l energia necessaria a realizzare una trasformazione davvero concreta e funzionale. Si dovrebbe dunque superare l intervento tradizionale e agire sull aspetto umano, sull ANIMA dell azienda fatta di valori e segnali ovvero di sogni, bisogni, atteggiamenti e comportamenti. Fonte: F. D Egidio 7

8 Si dovrebbe poi creare un perfetto equilibrio tra CORPO e ANIMA dell azienda facendo leva sulle capacità di ognuno, capacità professionali ma anche e soprattutto personali quali il gioco di squadra, la focalizzazione sul cliente, l energia, l orientamento all eccellenza. Prima di coinvolgere le Persone, bisognerebbe però fermarsi a ritrovare l ANIMA, lo swing dell azienda. Infatti, un processo di trasformazione innovativo richiederebbe prima di tutto un evoluzione dell etica manageriale ed imprenditoriale che comporterebbe il superamento di una visione classica di impresa per aprirsi ad una visione imprenditoriale centrata sulla cultura e sull identità dell impresa. Adriano Olivetti nel suo discorso ai lavoratori dello stabilimento di Pozzuoli nel 1955 disse: Può l industria darsi dei fini? Si trovano questi semplicemente nell indice dei profitti? Non vi è aldilà del ritmo apparente qualcosa di più affascinante, una destinazione, una vocazione anche nella vita di una fabbrica? 8

9 La Cultura aziendale è il DNA dell impresa e ne condiziona fortemente la vita dell impresa sul mercato perché le imprese non realizzano solamente prodotti e servizi ma anche identità e convinzioni. Il valore che sta dietro ad un impresa OGGI può fare la differenza nella scelta del cliente. Louis V. Gerstner, ex CEO di IBM, dall alto della sua esperienza ha sostenuto che la cultura non è semplicemente un aspetto del gioco. E il gioco Cultura e identità si riconoscono in VISION, MISSION e VALORI. Questi non dovrebbero essere solamente riportati e pubblicati in un codice etico e lì dimenticati ma dovrebbero essere il motore che alimenta, stimola e regola quotidianamente i comportamenti ed il lavoro delle Persone. E le Persone ci servono per realizzare la nostra Vision, il nostro sogno imprenditoriale. Le Persone realizzano il prodotto e erogano il servizio e soprattutto sono LORO a rappresentarlo e a promuoverlo agli occhi del Cliente. Il rapporto con le Persone è certamente un rapporto economico. Questo ci insegna la nozione civilistica di rapporto di lavoro: Art c.c.: è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore. Secondo questa nozione è chiaro che tra impresa e persona si instaura un rapporto basato sul riconoscimento di un compenso in denaro a fronte di una prestazione intellettuale o manuale. Ma prima di essere un rapporto economico, quello tra IMPRESA e PERSONA è un RAPPORTO UMANO. Questo rapporto dovrebbe essere costruito su uno scambio di dare e avere in termini di soddisfazione dei bisogni e delle esigenze e di realizzazione delle reciproche aspettative. 9

10 Così, l IMPRESA oltre alla mera prestazione lavorativa, il compito eseguito, ha bisogno e si aspetta ENERGIA, CREATIVITA, EFFICIENZA, REALIZZAZIONE,. D altra parte la PERSONA ha bisogno che il tempo trascorso a lavoro sia un TEMPO COSTRUTTIVO, di sviluppo personale e professionale. Se si riesce a creare un equilibrio di scambio, allora si può ambire ad ottenere una RELAZIONE PRODUTTIVA ED INNOVATIVA. 10

11 In questa relazione Impresa Persona, l interlocutore principale è il RESPONSABILE DELLE RISORSE UMANE. Il Responsabile delle Risorse Umane ha un ruolo molto complesso che ha subìto un evoluzione importante ed esponenziale negli ultimi anni. Inizialmente egli era amministratore del personale ovvero responsabile dei processi amministrativi del personale e curatore del rapporto economico impresa-persona. Con il tempo, questo ruolo si è trasformato in partner strategico, in affiancamento ai senior manager nel supporto delle strategie aziendali e nel contribuire allo sviluppo di nuovi processi e alla ottimizzazione della struttura. Oggi, accanto al ruolo di amministratore del personale e di partner strategico si aggiunge quello di Responsabile del Rapporto Umano Impresa Persona. 11

12 Questo compito si potrebbe rendere concreto con la gestione di tre aspetti in particolare: 1. Valori 2. Punti di forza 3. Relazioni Gestire i valori non significa trovare i valori assoluti ma essere coerenti con i valori che l azienda ha fatto propri e che sono tali da distinguerla ed identificarla sempre, OGGI e DOMANI. La gestione dei punti di forza permette di individuare, condividere e rispettare le diversità di ognuno, focalizzandosi sui punti di forza di ciascuno, per rendere ed ottenere il meglio concentrandosi sulle attività in cui ognuno eccelle. La gestione delle relazioni significa lavorare sull autenticità delle stesse, garantendo il rispetto, la fiducia, la solidarietà tra le Persone. Per adempiere ad un ruolo così prestigioso e complesso il RRU avrebbe bisogno di alcuni strumenti fondamentali. Tra questi: 12

13 L ASCOLTO: attento e costante, rivolto ai bisogni e alle aspettative di ognuno. È l osservazione costruttiva, vigile e continua sugli altri. Pensate che bello vedere il Responsabile delle Risorse Umane allontanarsi dalla sua scrivania per girovagare in azienda a sentire, vedere, comunicare, cogliere opportunità e criticità. LA COMUNICAZIONE: non soltanto scritta (le ) ma anche e soprattutto quella non verbale, fatta di sguardi e di gesti. LA FORMAZIONE: per lo sviluppo delle capacità professionali ma anche personali. LA TECNOLOGIA: per semplificare i processi di comunicazione, osservazione, gestione e controllo. 13

14 Il Responsabile delle Risorse Umane potrebbe diventare il Responsabile delle Persone ed dei Valori, il conduttore del processo di trasformazione e diventare garante dell equilibrio tra CORPO e ANIMA, struttura e valori. Il Responsabile delle Risorse Umane dovrebbe candidarsi ad essere ARCHITETTO DELLE SCELTE ovvero colui il quale ha la responsabilità e la sensibilità di organizzare il contesto all interno del quale la proprietà prende le decisioni per il futuro, come un pungolo che spinge gentilmente le Persone a scegliere di fare SEMPRE la cosa giusta (L. Rendina Persone, organizzazione, innovazione). 14