CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale. Si ringraziano

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale. Si ringraziano"

Transcript

1 CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale Si ringraziano

2 Obiettivi 1. Nozione di sostenibilità nella gestione delle Risorse Umane (HR) [RQ1] [RQ2] [RQ3] Quali convergenze/divergenze tra CSR e HR manager? Quali obiettivi, processi e iniziative HR contribuiscono alla sostenibilità? Come I orientamento alla sostenibilità come strategica modifica i giudizi? 2. Collaborazione CSR manager Direttore del Personale (HR manager) [RQ4] Come CSR manager e HR manager collaborano per implementare la sostenibilità nella gestione HR? [RQ5] Quale il contributo del CSR manager allo sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le HR? 2

3 Raccolta dati Questionario sia agli HR manager sia al CSR Manager delle aziende del CSR manager network Italia Dati personali Dati sulle caratteristiche personali e professionali dei due manager Il modello di riferimento Orientamento alla CSR Singhpakfi et al., 1995; Etheredge, 1999 Due indici dell orientamento alla CSR: CSR come elemento della strategia CSR subordinata al profitto CSR-HR management Ehnert, 2009, p. 228 Giudizi sulla relazione tra CSR e modello di gestione HR (Obiettivi-Processi-Iniziative) 3

4 Intervistati CSR Manager HR manager Totale Rispondenti (n) Età (%) ,2 4,9 5, ,2 51,2 52, ,2 34,1 31, ,4 9,8 10,1 Livello di formazione - Diploma (%) 6,3 2,4 4,5 -Laurea(%) 70,8 63,4 67,4 -Master(%) 20,8 34,2 27,0 - Dottorato (%) 2,1 0,0 1,1 Anni di esperienza lavorativa (media) 20,5 21,1 20,8 Anni di anzianità aziendale (media) 12,3 12,0 12,2 Redemption rate (%) 96,0 82,0 89,0 89 manager di aziende italiane attive nella CSR (partecipanti al CSR Manager Network Italia). 4

5 Analisi dati Factor analysis Due indici di orientamento dei manager sulla base della Perceived Role of Ethics and Social Responsibility (PRESOR) Statistiche descrittive Evidenziare differenze CSR manager e HR manager (allineamento) manager con differenti orientamenti alla CSR 5

6 Sezione 1: obiettivi 1. Nozione di sostenibilità nella gestione delle Risorse Umane (HR) [RQ1] [RQ2] [RQ3] Quali convergenze/divergenze tra CSR e HR manager? Quali obiettivi, processi e iniziative HR contribuiscono alla sostenibilità? Come I orientamento alla sostenibilità come strategica modifica i giudizi? 2. Collaborazione CSR manager Direttore del Personale (HR manager) [RQ4] Come CSR manager e HR manager collaborano per implementare la sostenibilità nella gestione HR? [RQ5] Quale il contributo del CSR manager allo sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le HR? 6

7 Disegno della ricerca CSR e HR Manager Orientamento alla CSR 2.1 Allineamento tra HR e CSR manager in merito a: Elementi analizzati 1.1 Orientamento Relazione tra l orientamento alla CSR e: Obiettivi HR 1.2 Obiettivi HR 1.3 Processi HR 1.4 Iniziative HR 2.1 Obiettivi HR 2.2 Processi HR 2.3 Iniziative HR Processi Iniziative 1.3 HR 1.4 HR 7

8 Orientamento alla CSR 1 CSR Rinunciabile CSR Strategica 87,5% dei CSR manager considera la sostenibilità come strategica 80,5% degli HR manager considera la sostenibilità come strategica 8

9 Le opportunità di collaborazione 1 Orientamento condiviso alla CSR come strategica Base per futuro sviluppo della sostenibilità nell HR CSR non è parte della professionalità di un HR manager Interesse a capire come la sostenibilità sia declinata dalle due famiglie professionali? Orientamento manifestato dagli HR manager intento o effettivo impegno?? Quali le implicazioni concrete di tale convergenza? E un opportunità di intensificare la collaborazione? 9

10 CSR manager e orientamento dell HR manager 1 Orientamento Strategico HR manager Orientamento Strategico HR manager Orientamento Strategico CSR manager Orientamento Strategico HR manager Orientamento Strategico HR manager Anzianità Aziendale CSR manager Caratteristiche del CSR manager non favoriscono l orientamento strategico alla CSR nell HR manager Anni di Esperienza CSR manager Età del CSR manager? Quali sono le modalità di collaborazione tra CSR manager ed HR manager? 10

11 Allineamento tra manager su sostenibilità e obiettivi HR 1 Obiettivi Garantire una forza lavoro motivata e "in salute" Sviluppare le risorse presenti e future Totale HR Manager CSR manager M SD M SD M SD 36,8 10,0 36,6 10,6 36,8 9,5 36,0 9,0 36,1 8,2 35,8 9,7 Prioritari Attrarre i talenti ed essere riconosciuto come "employer of choice 27,3 10,6 27,2 10,4 27,3 10,9 Secondario Attribuire 100 punti di importanza tra i tre obiettivi Per CSR manager e HR manager la gestione HR sostenibile è rivolta in prevalenza verso l interno? HR sostenibile impatta solo sull employee satisfaction o anche sull employer branding? HR sostenibile è valorizzata dal mercato del lavoro? 11

12 Orientamento alla CSR e obiettivi HR 1 Obiettivi Totale Rinunciabile Strategica M SD M SD M SD Garantire una forza lavoro motivata e "in salute" Sviluppare le risorse presenti e future 36,8 10,0 38,4 13,0 36,4 9,4 35,9 9,0 35,8 11,7 36,0 8,6 Attrarre i talenti ed essere riconosciuto come "employer of choice" 27,3 10,6 25,8 8,8 27,6 11,0 Attribuire 100 punti di importanza tra i tre obiettivi Orientamento strategico alla CSR non è rilevante? Sostenibilità è rilevante per la definizione degli obiettivi HR? 12

13 Allineamento tra manager su sostenibilità e processi HR 1 Totale HR Manager CSR manager Processi M SD M SD M SD Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 6,5 0,7 6,5 0,6 6,4 0,7 Formazione, sviluppo e pianif. delle carriere 6,0 0,9 6,0 0,8 6,0 1,0 Comunicazione interna 6,0 1,1 5,9 1,3 6,1 0,9 Strategia e pianificazione HR 5,7 1,2 6,0 0,9 5,5 1,5 Valutazione e gestione delle prestazioni 5,8 1,0 5,8 1,0 5,8 1,1 Politiche retrib. e gestione delle ricompense 5,7 1,0 5,6 1,0 5,9 1,0 Relazioni industriali 5,6 1,1 5,5 1,0 5,6 1,2 Reclutamento, selezione, inserimento 5,5 1,1 5,7 1,1 5,3 1,2 Analisi e progettazione dei ruoli aziendali 5,1 1,2 5,2 1,3 5,1 1,2 Scala da 1 (per nulla importante) a 7 (molto importante) Prioritari Secondari Prioritari Salute e sicurezza, formazione, carriera, comunicazione interna Secondari Reclutamento, progettazione dei ruoli, relazioni industriali 13

14 Orientamento alla CSR e sostenibilità dei processi HR 1 Quando la sostenibilità diviene strategica Processi Rinunciabile Strategica Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 6,07 6,55 Comunicazione interna 6,14 6,00 Formazione, sviluppo e pianificazione delle carriere 5,64 6,08 Valutazione e gestione delle prestazioni 5,86 5,80 Strategia e pianificazione HR 5,14 5,85 Analisi e progettazione dei ruoli aziendali 4,64 5,24 Reclutamento, selezione, inserimento 4,86 5,59 Politiche retributive e gestione delle ricompense 5,79 5,73 Relazioni industriali 5,21 5,63 CSR strategica incrementa importanza Strategia HR, pianificazione dei ruoli, formazione e acquisizione? Cosa, in questi 4 processi HR, distingue le aziende più sostenibili? 14

15 Allineamento tra manager sulla sostenibilità delle iniziative HR 1 Totale HR Manager CSR manager Iniziative M SD M SD M SD Prestare attenzione alla sicurezza 6,5 0,9 6,6 0,8 6,4 0,9 Prestare attenzione alla soddisfazione e alla motivazione 6,1 0,8 6,1 0,9 6,1 0,7 Investire nel talento e nelle competenze delle persone 6,0 1,1 6,1 1,1 6,0 1,2 Rafforzare la reputazione dell impresa come affidabile e socialmente responsabile 5,8 1,0 5,8 1,1 5,9 1,0 Prestare attenzione alla salute dei lavoratori 5,8 1,2 5,9 1,1 5,8 1,4 Offrire programmi di formazione durante tutta la carriera professionale del personale 5,6 1,1 5,8 0,9 5,4 1,2 Valorizzare l eterogeneità culturale e di genere 5,6 1,2 5,7 1,1 5,5 1,3 Realizzare programmi formativi e di supporto 5,6 1,0 5,8 1,0 5,4 1,0 alle carriere allineati agli obiettivi di business dell azienda Offrire un ambiente di lavoro attrattivo e sfidante 5,5 1,1 5,8 1,1 5,3 1,0 Prestare attenzione al tema delle conciliazione 5,5 1,0 5,3 1,2 5,6 0,9 Essere un azienda sensibile ai bisogni familiari 5,5 1,0 5,3 1,1 5,6 0,9 Prevedere programmi per sviluppare i futuri leader 5,4 1,3 5,6 1,2 5,3 1,3 Offrire opportunità di carriera 5,1 1,2 5,0 1,2 5,1 1,1 Scala da 1 (per nulla importante) a 7 (molto importante) Prioritarie Secondarie 15

16 Allineamento tra manager sulla sostenibilità delle iniziative HR 1 Totale HR Manager CSR manager Iniziative M SD M SD M SD Realizzare iniziative di sensibilizzazione degli impiegati su aspetti ambientali da parte del top management 4,9 1,2 5,0 1,3 4,9 1,2 Prevenire, monitorare e ridurre lo stress 4,9 1,2 5,0 1,0 4,8 1,3 Prevedere programmi di training finalizzati al miglioramento delle performance ambientali 4,7 1,2 4,6 1,2 4,8 1,2 Promuovere condizioni ergonomiche del posto di lavoro 4,7 1,3 5,0 1,2 4,3 1,3 Favorire l accesso all istruzione e formazione di base 4,6 1,6 4,6 1,7 4,6 1,5 Progettare i ruoli aziendali per la responsabilizzazione degli individui verso le performance ambientali 4,6 1,3 4,4 1,3 4,8 1,3 Progettare politiche retributive e sistemi di benefit personalizzati 4,6 1,3 4,4 1,2 4,8 1,4 Favorire l invecchiamento attivo 4,5 1,3 4,8 1,4 4,3 1,2 Offrire servizi di outplacement e supporto alla mobilità 4,4 1,5 4,4 1,4 4,4 1,6 Prevedere servizi di mentoring 4,4 1,4 4,3 1,5 4,4 1,4 Prevedere stage/tirocini e programmi di apprendistato 4,4 1,4 4,4 1,6 4,3 1,3 Garantire il benessere psico-fisico dei lavoratori in partnership con le comunità locali 4,3 1,3 4,4 1,1 4,2 1,4 Definire programmi di sviluppo internazionale di carriera per i lavoratori e le loro famiglie 4,1 1,6 4,2 1,6 4,0 1,6 Scala da 1 (per nulla importante) a 7 (molto importante) 16 Rinunciabili

17 Allineamento tra manager sulla sostenibilità delle iniziative HR 1 Più rilevanti le finalità sociali di quelle ambientali Conferma prevalente orientamento all interno Benessere psico-fisico e stress non rilevanti? Gestione HR sostenibile deve contribuire agli aspetti sociali o anche ambientali? Ambiente riguarda la funzione HR?? Benessere fisico dei lavoratori non è il punto di partenza? (Abbattimento dei costi sociali per gestione insostenibili ) 17

18 Orientamento alla CSR e sostenibilità delle iniziative HR 1 Quando la sostenibilità diviene strategica Iniziative Rinunciabile Strategica Prestare attenzione alla Sicurezza 6,43 6,52 Prestare attenzione alla soddisfazione e alla motivazione 5,86 6,17 Investire nel talento e nelle competenze delle persone 5,43 6,08 Prestare attenzione alla Salute dei lavoratori (programmi di prevenzione per stili di vita sani) 5,14 5,96 Rafforzare la reputazione dell impresa come affidabile e socialmente responsabile 5,43 5,91 Valorizzare l eterogeneità culturale e di genere 5,14 5,65 Offrire programmi di formazione durante tutta la carriera professionale del personale 5,29 5,65 Prestare attenzione al tema delle conciliazione vita-lavoro 4,86 5,61 Realizzare programmi formativi e di supporto alle carriere allineati agli obiettivi di business dell azienda 5,29 5,61 Essere un azienda sensibile ai bisogni familiari dei lavoratori/lavoratrici 4,93 5,59 Offrire un ambiente di lavoro attrattivo e sfidante 5,43 5,52 Prevedere programmi per sviluppare i futuri leader 5,07 5,51 Offrire opportunità di carriera 4,86 5,15 Realizzare iniziative di sensibilizzazione degli impiegati su aspetti ambientali da parte del top management 4,86 5,11 18

19 Orientamento alla CSR e sostenibilità delle iniziative HR 1 Quando la sostenibilità diviene strategica Iniziative Rinunciabile Strategica Prevenire, monitorare e ridurre lo stress 4,14 5,03 Prevedere programmi di training finalizzati al miglioramento delle performance ambientali 4,29 4,77 Favorire l accesso all istruzione e formazione di base (obbligo formativo) 3,93 4,76 Progettare i ruoli aziendali per la responsabilizzazione degli individui verso le performance ambientali 4,14 4,72 Progettare politiche retributive e sistemi di benefit personalizzati 4,50 4,64 Promuovere condizioni ergonomiche del posto di lavoro 5,07 4,57 Favorire l invecchiamento attivo (formazione per personale maturo, iniziative di mantenimento della salute 4,21 4,56 Offrire servizi di outplacement e supporto alla mobilità 3,57 4,56 Prevedere servizi di mentoring (supporto di carriera individualizzato da parte di senior manager) 3,93 4,45 Garantire il benessere psico-fisico dei lavoratori in partnership con le comunità locali 3,64 4,43 Prevedere stage/tirocini e programmi di apprendistato 4,29 4,37 Definire programmi di sviluppo internazionale di carriera per i lavoratori e le loro famiglie 4,21 4,11 19

20 Orientamento alla CSR e sostenibilità delle iniziative HR 1 Orientamento strategico alla CSR accresce rilevanza benessere dei lavoratori stile di vita sano, stress, benessere psico-fisico conciliazione famiglia-lavoro attenzione particolare alla maternità occupabilità formazione continua, obbligo formativo, outplacement, mentoring? Benessere, conciliazione, occupabilità: sono le parole chiave della sostenibilità che creare valore? 20

21 Sezione 2: obiettivi 1. Nozione di sostenibilità nella gestione delle Risorse Umane (HR) [RQ1] [RQ2] [RQ3] Quali convergenze/divergenze tra CSR e HR manager? Quali obiettivi, processi e iniziative HR contribuiscono alla sostenibilità? Come I orientamento alla sostenibilità come strategica modifica i giudizi? 2. Collaborazione CSR manager Direttore del Personale (HR manager) [RQ4] Come CSR manager e HR manager collaborano per implementare la sostenibilità nella gestione HR? [RQ5] Quale il contributo del CSR manager allo sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le HR? 21

22 Relazioni organizzative 2 HR manager CSR manager Livello gerarchico del CSR manager rispetto all HR manager 58,6% hanno pari livello. Ciò si verifica generalmente quando la funzione di CSR è in staff al vertice aziendale 22

23 Forme e la frequenza della collaborazione 2 Incontri diretti Comitati interfunzionali Convention interne Workshop interni Comitati di direzione Riunioni specifici progetti Mai Annuale Semestrale Trimestrale Mensile Settimanale 10,0% 13,3% 6,7% 6,7% 36,7% 26,6% 46,7% 3,3% INFORMALE 10,0% 16,7% 20,0% 3,3% 50,0% 20,0% 13,4% 10,0% 3,3% 3,3% 50,0% 10,0% 3,4% 13,3% 10,0% 13,3% 43,3% 0,0% 3,4% 20,0% 33,3% 0,0% FORMALE 10,0% 10,0% 6,7% 30,0% 36,6% 6,7% Collaborazione si fonda su meccanismi informali Diventa formale solo se connessa a progetti specifici 23

24 Responsabilità delle iniziative di CSR verso le risorse umane 2 Responsabile formale delle iniziative Coinvolgimento del CSR manager nel dialogo con le risorse umane Responsabilità dei progetti di sostenibilità verso l HR è ad appannaggio dell HR manager CSR manager contribuisce al dialogo con le risorse umane 24

25 Sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le risorse umane 2 Politica formale di sostenibilità Funzione responsabile per lo sviluppo della politica Politica di sostenibilità verso HR è uno strumento interno (finalizzato quindi a motivare i collaboratori) più che d immagine CSR manager ha un ruolo centrale nello sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le risorse umane 25

26 Ruolo del CSR manager nello sviluppo della sostenibilità 2 Raccogliere e fornire informazioni Proporre opportunità di sviluppo Partecipare alle decisioni chiave Realizzare le attività Comunicare i risultati raggiunti Strategia e pianificazione HR 23,3% 30,0% 13,3% 6,7% 26,7% Analisi e progettazione dei ruoli aziendali 6,7% 6,7% 0,0% 0,0% 13,3% Reclutamento, selezione, inserimento 10,0% 16,7% 3,3% 3,3% 20,0% AREE DI SVILUPPO Formazione, sviluppo e pianificazione delle carriere 13,3% 23,3% 0,0% 0,0% 26,7% Valutazione e prestazioni 6,7% 13,3% 0,0% 0,0% 16,7% Politiche retributive e delle ricompense 13,3% 16,7% 6,7% 6,7% 20,0% Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 33,3% 40,0% 6,7% 6,7% 30,0% Relazioni industriali 13,3% 16,7% 3,3% 6,7% 23,3% Comunicazione interna 36,7% 46,7% 33,3% 40,0% 53,3% Media 17,4% 23,3% 7,4% 7,8% 25,6% CAMBIAMENTO CAMBIAMENTO COMUNICAZIONE COMUNICAZIONE 26

27 Conclusioni Orientamento condiviso è un punto di partenza Implementazione della sostenibilità nell HR è a uno stadio iniziale Necessità di sviluppare forme di collaborazione Ad oggi, la sostenibilità nell HR è in prevalenza verso l interno Esiste un valore di brand employability ancora inespresso? Sostenibilità è vista in modo non organico e sembra a valle delle scelte organizzative Interrogativo aperto: come includere la sostenibilità nella progettazione dell organizzazione? Esiste uno spazio di cura delle persone attualmente inespresso 27

28 Conclusioni Orientamento alla CSR come elemento strategico Visione sistemica Inclusione come criterio per la definizione della strategia HR Visione integrata Criterio di progettazione organizzativa e come spazio di confronto anche con i sindacati Visione aperta Attenzione sia all interno, cioè sul personale già presente nell organizzazione, sia al mercato del lavoro? In questa sfida, come cambia il ruolo e la professionalità della famiglia professionale degli HR Manager? E in questo processo di cambiamento, quale ruolo gioca il CSR manager? 28

29 Conclusioni Collaborazione tra CSR e HR manager Meccanismi informali Essere limitata esclusivamente alla realizzazione di progetti specifici Contributo del CSR manager Dialogare con le risorse umane per temi di CSR Sviluppare una politica formale di sostenibilità verso le HR Comunicare i risultati raggiunti nella sostenibilità verso le HR Proporre opportunità di sviluppo per la strategia HR, la formazione, i processi di salute e sicurezza e nella comunicazione interna CSR manager non è coinvolto nella valutazione delle prestazioni e al reclutamento e inserimento. 29

CSR Manager e Direttore del Personale Un alleanza per la gestione sostenibile delle Risorse Umane

CSR Manager e Direttore del Personale Un alleanza per la gestione sostenibile delle Risorse Umane CSR Manager e Direttore del Personale Un alleanza per la gestione sostenibile delle Risorse Umane a cura di MATTEO PEDRINI, MARCO GUERCI, MARIO MOLTENI E STEFANIA BERTOLINI Milano, Gennaio 2011 Si ringrazia

Dettagli

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INTERVENTI MODULARI DI FORMAZIONE LA QUALITÁ NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE INDICE Premessa 3 Obiettivi e strumenti metodologici dell intervento di formazione 4 Moduli e contenuti dell intervento di

Dettagli

Indice. Parte I Strategia, organizzazione, persone

Indice. Parte I Strategia, organizzazione, persone V XI XIII XV 3 5 9 9 12 13 16 17 22 24 26 26 26 27 29 32 33 36 38 40 42 44 45 48 49 dei casi Gli autori Prefazione Parte I Strategia, organizzazione, persone Capitolo 1 Strategia d impresa, risorse umane

Dettagli

Formazione, senso di appartenenza, turnover, e condizionamento sul luogo di lavoro: alcune riflessioni 23 Aprile 2013

Formazione, senso di appartenenza, turnover, e condizionamento sul luogo di lavoro: alcune riflessioni 23 Aprile 2013 SDA Bocconi School of Management Formazione, senso di appartenenza, turnover, e condizionamento sul luogo di lavoro: alcune riflessioni 23 Aprile 2013 cristina.filannino@sdabocconi.it 1 Cosa motiva le

Dettagli

Family Audit. Guida pratica

Family Audit. Guida pratica Family Audit Guida pratica Cos è il Family Audit Strumento manageriale che promuove un cambiamento culturale e organizzativo all interno delle organizzazioni, e consente alle stesse di adottare politiche

Dettagli

Policy La sostenibilità

Policy La sostenibilità Policy La sostenibilità Approvato dal Consiglio di Amministrazione di eni spa il 27 aprile 2011. 1. Il modello di sostenibilità di eni 3 2. La relazione con gli Stakeholder 4 3. I Diritti Umani 5 4. La

Dettagli

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa perché PersoneImpresa Persone e Impresa è il consulente direzionale cui imprenditori e direttori si rivolgono

Dettagli

Risorse Umane ed Organizzazione

Risorse Umane ed Organizzazione Risorse Umane ed Organizzazione Agenda Le sfide odierne per le Risorse Umane Le risposte opportune Le aree di intervento di per le RU: il COSA Il modello di intervento di : il COME 13 febbraio 2014 2 Le

Dettagli

Progetto P.R.I.S.M.A. a cura di Maurizio Piccinetti

Progetto P.R.I.S.M.A. a cura di Maurizio Piccinetti Progetto P.R.I.S.M.A Obiettivi trasversali indicati dall Avviso Pubblico della Provincia di Roma Prevedere un forte raccordo fra i sistemi della formazione, del lavoro e del sociale, al fine di individuare

Dettagli

QUESTIONARIO 1: PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE

QUESTIONARIO 1: PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE QUESTIONARIO 1: PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE Step 1 - Decidere come organizzare e pianificare l autovalutazione (AV) 1.1. Assicurare l impegno e il governo del management per avviare il processo. 1.2. Assicurare

Dettagli

COMUNE DI PAGLIETA Provincia di Chieti

COMUNE DI PAGLIETA Provincia di Chieti COMUNE DI PAGLIETA Provincia di Chieti PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE per la realizzazione delle pari opportunità tra uomo e donna 2010/2012 PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE 2010 2012 Fonti normative:

Dettagli

Lo standard di certificazione Family Audit. Presentazione ad aziende Gian Paolo Barison

Lo standard di certificazione Family Audit. Presentazione ad aziende Gian Paolo Barison Lo standard di certificazione Family Audit Presentazione ad aziende Gian Paolo Barison Il Family Audit Il Family Audit è una certificazione aziendale che riconosce l'impegno di un'organizzazione per l

Dettagli

ACCORDO CONFINDUSTRIA CRUI

ACCORDO CONFINDUSTRIA CRUI ACCORDO CONFINDUSTRIA CRUI OTTO AZIONI MISURABILI PER L UNIVERSITA, LA RICERCA E L INNOVAZIONE Premessa Nella comune convinzione che Università, Ricerca e Innovazione costituiscano una priorità per il

Dettagli

OSSERVATORIO SULLE PROFESSIONI

OSSERVATORIO SULLE PROFESSIONI OSSERVATORIO SULLE PROFESSIONI 1 a indagine sulla formazione dei neolaureati ed esigenze d impresa Università IULM 16 aprile 2012 Con il patrocinio di: Si ringrazia: 1 a INDAGINE SULLA FORMAZIONE DEI NEOLAUREATI

Dettagli

STRUMENTI DI WELFARE COOPERATIVO

STRUMENTI DI WELFARE COOPERATIVO Avviso 26 del 4 marzo 2015 Piani formativi aziendali concordati Standard - Fondo di Rotazione SCHEDA DI PRE ADESIONE entro il 13 maggio 2015 STRUMENTI DI WELFARE COOPERATIVO PREMESSA Venerdì 30 Gennaio

Dettagli

LA RESPONSABILITÀ SOCIALE E WELFARE AZIENDALE:

LA RESPONSABILITÀ SOCIALE E WELFARE AZIENDALE: LA RESPONSABILITÀ SOCIALE E WELFARE AZIENDALE: un modello di crescita sostenibile per mantenere competitività A cura di Nicoletta Saccon Brescia, 12 dicembre 2012 L attenzione per un nuovo modello di impresa:

Dettagli

Talent Management in Ferrero

Talent Management in Ferrero Talent Management in Ferrero Ferrero al Summit dei Talenti Allineare le strategie di Talent Management agli obiettivi di business dell azienda: il caso Ferrero Milano, 18 marzo 2010 Executive summary (1/2)

Dettagli

Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo

Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo Mappare e pesare le posizioni Valutare le prestazioni Analizzare il grado di copertura del ruolo LA METODOLOGIA La metodologia OD&M per valutare le risorse umane La metodologia OD&M per valutare le risorse

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

LE AMBIZIONI HANNO UN VOLTO. Adecco Office, la Business Line dedicata ai profili del mondo impiegatizio.

LE AMBIZIONI HANNO UN VOLTO. Adecco Office, la Business Line dedicata ai profili del mondo impiegatizio. LE AMBIZIONI HANNO UN VOLTO. Adecco Office, la Business Line dedicata ai profili del mondo impiegatizio. UNA BUSINESS LINE PER OGNI ESIGENZA Dare lavoro alle ambizioni significa mettere al centro le persone,

Dettagli

Rapporto sulla implementazione della Carta

Rapporto sulla implementazione della Carta Rapporto sulla implementazione della Carta Il Rapporto sul grado di implementazione degli impegni assunti con la sottoscrizione della Carta per le Pari Opportunità e l Uguaglianza sul lavoro è un rendiconto

Dettagli

Piani integrati per lo sviluppo locale. Progetti di marketing territoriale. Progettazione e start-up di Sistemi Turistici Locali

Piani integrati per lo sviluppo locale. Progetti di marketing territoriale. Progettazione e start-up di Sistemi Turistici Locali Piani integrati per lo sviluppo locale Progetti di marketing territoriale Progettazione e start-up di Sistemi Turistici Locali Sviluppo di prodotti turistici Strategie e piani di comunicazione Percorsi

Dettagli

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Lezione 10 Problematiche di gestione delle risorse umane nelle imprese internazionalizzate La gestione internazionale delle risorse umane L International

Dettagli

Gestione del Capitale Umano, Mercato del lavoro ICT,

Gestione del Capitale Umano, Mercato del lavoro ICT, Gestione del Capitale Umano, Mercato del lavoro ICT, Retribuzioni Dati e risultati 2014 Simonetta Cavasin - OD&M Consulting e Asset Management Contenuti Lo scenario di riferimento: trend e sfide, mercato

Dettagli

PERFORMANCE, TALENTI, SAPERI E MOTIVAZIONI Strumenti diversi per creare valore

PERFORMANCE, TALENTI, SAPERI E MOTIVAZIONI Strumenti diversi per creare valore PERFORMANCE, TALENTI, SAPERI E MOTIVAZIONI Strumenti diversi per creare valore mercoledì 29 maggio 2013 Milano, Hotel Michelangelo I comitati di condivisione nella Banca Popolare Pugliese: dalla valutazione

Dettagli

METODOLOGIA DELL ASSESSMENT

METODOLOGIA DELL ASSESSMENT METODOLOGIA DELL ASSESSMENT Chi siamo HR RiPsi nasce come divisione specializzata di Studio RiPsi grazie alla collaborazione di Psicologi e Direttori del Personale che hanno maturato consolidata esperienza

Dettagli

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI A tutti i Ministeri - Uffici di Gabinetto -Uffici del

Dettagli

Lo sviluppo continuo del Talento: la soluzione Talentia HCM

Lo sviluppo continuo del Talento: la soluzione Talentia HCM Lo sviluppo continuo del Talento: la soluzione Talentia HCM Enzo De Palma Business Development Director Fabio Cardilli European Product Leader May 2013 Il Talento, cultura e opportunità Perché il Talento

Dettagli

PIANO TRIENNALE 2014-2016 DELLE AZIONI POSITIVE DEL COMUNE DI JESI

PIANO TRIENNALE 2014-2016 DELLE AZIONI POSITIVE DEL COMUNE DI JESI PIANO TRIENNALE 2014-2016 DELLE AZIONI POSITIVE DEL COMUNE DI JESI Il presente Piano di Azioni Positive si inserisce nell'ambito delle iniziative promosse dal Comune di Jesi per dare attuazione agli obiettivi

Dettagli

Diversity management & Best practices aziendali. Gini Dupasquier donnalab

Diversity management & Best practices aziendali. Gini Dupasquier donnalab Diversity management & Best practices aziendali Gini Dupasquier donnalab Il contesto di riferimento esterno Le donne rappresentano almeno la metà dei talenti e valorizzarle significa sfruttare un più ampio

Dettagli

La CSR in Italia: il punto di vista delle imprese

La CSR in Italia: il punto di vista delle imprese La CSR in Italia: il punto di vista delle imprese Paolo Anselmi Senior Vice President GfK Eurisko Milano, Assolombarda Premessa 1 Nel corso del 2008 Sodalitas ha affidato ad Eurisko il compito di realizzare

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI COACHING LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI I N D I C E 1 [CHE COSA E IL COACHING] 2 [UN OPPORTUNITA DI CRESCITA PER L AZIENDA] 3 [ COME SI SVOLGE UN INTERVENTO DI COACHING ]

Dettagli

Ricerca scientifica e assistenza tecnica per affrontare con successo i processi di cambiamento

Ricerca scientifica e assistenza tecnica per affrontare con successo i processi di cambiamento Ricerca scientifica e assistenza tecnica per affrontare con successo i processi di cambiamento Edizione 2015 40 anni di analisi e ricerca sulle trasformazioni economiche e sociali in Italia e in Europa:

Dettagli

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo B. Munari inside INSIDE è specializzata nella trasformazione organizzativa, nello sviluppo e nella valorizzazione del capitale umano

Dettagli

Indagine sul mondo del lavoro: Direttori del Personale e neolaureati a confronto

Indagine sul mondo del lavoro: Direttori del Personale e neolaureati a confronto Indagine sul mondo del lavoro: Direttori del Personale e neolaureati a confronto Indagine nazionale neolaureati - G.I.D.P/H.R.D.A. A cura di Paolo Citterio Presidente Nazionale Associazione Risorse Umane

Dettagli

Techint Engineering & Construction Missione, Visione e Valori. Codice: FR-MA-MNG-001-01 R02

Techint Engineering & Construction Missione, Visione e Valori. Codice: FR-MA-MNG-001-01 R02 Techint Engineering & Construction Missione, Visione e Codice: FR-MA-MNG-001-01 R02 September 18, 2013 Missione La nostra missione consiste nel dare valore ai nostri azionisti e clienti attraverso la prestazione

Dettagli

COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF. A cura del GAV

COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF. A cura del GAV COMUNICAZIONE ESITI RAV PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE CAF A cura del GAV 1 Cosa è stato fatto: Il GAV ha : - Somministrato a tutto il personale un questionario per la raccolta di informazioni in merito ai

Dettagli

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A.

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2009/2010 1 MASTER I LIVELLO MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI

Dettagli

CSR nelle istituzioni finanziarie:

CSR nelle istituzioni finanziarie: ATTIVITA DI RICERCA 2014 CSR nelle istituzioni finanziarie: strategia, sostenibilità e politiche aziendali PROPOSTA DI ADESIONE in collaborazione con 1 TEMI E MOTIVAZIONI La Responsabilità Sociale di Impresa

Dettagli

Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler

Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler Introduzione La politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler illustra il contenuto strategico delle iniziative rivolte al personale Schindler. Si

Dettagli

MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013

MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013 UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013 1 MASTER I LIVELLO MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI

Dettagli

Affianchiamo l imprenditore ed i suoi collaboratori nella gestione della complessità nella quale l azienda quotidianamente si muove

Affianchiamo l imprenditore ed i suoi collaboratori nella gestione della complessità nella quale l azienda quotidianamente si muove Dr. Mario Venturini Professionista operante in conformità alla Legge n. 4 del 14 /01/2013 Certified Management Consultant - Socio qualificato APCO-CMC n 2003/0042 Affianchiamo l imprenditore ed i suoi

Dettagli

LA CUSTOMER SATISFACTION: COME AVERE CLIENTI SODDISFATTI

LA CUSTOMER SATISFACTION: COME AVERE CLIENTI SODDISFATTI WORKSHOP LA GESTIONE TOTALE DELLA QUALITA LA CUSTOMER SATISFACTION: COME AVERE CLIENTI SODDISFATTI ANTONELLA PAMPLONI SCARPA Palazzo Torriani 29 novembre 2007 Associazione degli Industriali della Provincia

Dettagli

Riflessioni sulla e-leadership

Riflessioni sulla e-leadership PIANO NAZIONALE PER LA CULTURA, LA FORMAZIONE E LE COMPETENZE DIGITALI Riflessioni sulla e-leadership (a cura di Franco Patini e Clementina Marinoni) Nella sua più completa espressione l e-leader è una

Dettagli

Percorsi di Alta Formazione in Apprendistato. Marzo 2011- Ottobre 2013. Master in Risorse Umane e Organizzazione

Percorsi di Alta Formazione in Apprendistato. Marzo 2011- Ottobre 2013. Master in Risorse Umane e Organizzazione Percorsi di Alta Formazione in Apprendistato Marzo 2011- Ottobre 2013 Master in Risorse Umane e Organizzazione Alta formazione in Apprendistato Linea di finanziamento: sperimentazione ART. 50 Dlgs 276/03

Dettagli

realizzato in collaborazione con

realizzato in collaborazione con Un progetto di: realizzato in collaborazione con Modelli sostenibili per l Age Management e il Welfare Aziendale Indagine di AstraRicerche in collaborazione con Manageritalia Competitività, politiche intergenerazionali

Dettagli

Attrarre e trattenere il Talento il supporto dei sistemi informativi all'implementazione di politiche retributive e sistemi incentivanti efficaci

Attrarre e trattenere il Talento il supporto dei sistemi informativi all'implementazione di politiche retributive e sistemi incentivanti efficaci Attrarre e trattenere il Talento il supporto dei sistemi informativi all'implementazione di politiche retributive e sistemi incentivanti efficaci «Ci sono pittori che trasformano il sole in una macchia

Dettagli

REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE

REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE Sono fermamente convinto che nel nostro nuovo Gruppo Monier la performance del nostro staff sarà più importante che mai. I nostri ambiziosi obiettivi aziendali

Dettagli

BENESSERE ORGANIZZATIVO Un approccio per potenziare le performance aziendali in coerenza con il D.Lgs. 81/2008

BENESSERE ORGANIZZATIVO Un approccio per potenziare le performance aziendali in coerenza con il D.Lgs. 81/2008 Un approccio per potenziare le performance aziendali in coerenza con il D.Lgs. 81/2008 AICQ Piemontese - Team di Psicologia dell Organizzazione 4S Group Dott.ssa Sara Turci - Dott.ssa Barbara Sacchini

Dettagli

CPS. Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL

CPS. Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL Dal Bilancio al Cruscotto delle competenze: IL CPS Il Competence Positioning System per individuare, valutare e sviluppare il patrimonio economico delle competenze presenti in azienda. LE COMPETENZE LA

Dettagli

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager

Dettagli

Master Universitario di I livello in Gestione dei Processi di Vendita

Master Universitario di I livello in Gestione dei Processi di Vendita Master Universitario di I livello in Gestione dei Processi di Vendita Gestione dei processi di vendita Master di I livello L Università degli Studi di Torino Dipartimento di Management, attraverso il Bando

Dettagli

MANAGEMENT by COACHING

MANAGEMENT by COACHING MANAGEMENT by COACHING Paola Ferretti per IFOSTUD febbraio 2013 Il Coaching: che cos è Una tecnica finalizzata al miglioramento delle competenze e delle potenzialità individuali OBIETTIVO: Garantire la

Dettagli

Le competenze richieste dalle imprese ai laureati (fonte: indagini Assolombarda)

Le competenze richieste dalle imprese ai laureati (fonte: indagini Assolombarda) Laura Mengoni Le competenze richieste dalle imprese ai laureati (fonte: indagini Assolombarda) Competenze specialistiche e life skills per le professioni del futuro Milano, 11 Novembre 2011 LE COMPETENZE

Dettagli

WELFARE AZIENDALE MPS: «vecchia» e nuova leva di Engagement

WELFARE AZIENDALE MPS: «vecchia» e nuova leva di Engagement FORUM HR 2015 - ABI Laboratorio 1: Welfare e Lavoro Agile WELFARE AZIENDALE MPS: «vecchia» e nuova leva di Engagement Chiara Cifoni Responsabile Servizio Sviluppo e Formazione RU Roma, 9 giugno 2015 Fiorella

Dettagli

INDICE COME DOVREBBE EVOLVERSI LA NOSTRA STRUTTURA PER RAGGIUNGERE LA NOSTRA VISIONE... 4 IV- LE NOSTRE PRIORITÀ STRATEGICHE...4

INDICE COME DOVREBBE EVOLVERSI LA NOSTRA STRUTTURA PER RAGGIUNGERE LA NOSTRA VISIONE... 4 IV- LE NOSTRE PRIORITÀ STRATEGICHE...4 Consiglio di amministrazione CENTRO DI TRADUZIONE DEGLI ORGANISMI DELL UNIONE EUROPEA STRATEGIA 2008-2012 CT/CA-017/2008IT INDICE I- LA RAISON D ÊTRE DEL CENTRO...3 I-1. LA NOSTRA MISSIONE... 3 I-2. IL

Dettagli

BILANCIARSI - Formazione e Consulenza per la legalità e la sostenibilità delle Organizzazioni

BILANCIARSI - Formazione e Consulenza per la legalità e la sostenibilità delle Organizzazioni INTRODUZIONE BilanciaRSI è una società di formazione e consulenza specializzata nei temi della Legalità, della Sostenibilità, della Responsabilità d Impresa e degli Asset Intangibili. Da più di 10 anni

Dettagli

ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE?

ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE? ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE? INDICE GI GROUP 3 OD&M CONSULTING & ASSET MANAGEMENT 3 1. ASSESSMENT CENTER & COMPETENCE CENTER 4 2. LA SURVEY 9 2.1 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

Dettagli

Welfare aziendale: un opportunità per per uscire vincenti dalla crisi

Welfare aziendale: un opportunità per per uscire vincenti dalla crisi Welfare aziendale: un opportunità per per uscire vincenti dalla crisi Sfide per le imprese in un contesto di crisi: valorizzare il capitale umano e intellettuale, fattore chiave di successo competitivo

Dettagli

IL WORK-LIFE BALANCE E LE INIZIATIVE INNOVATIVE DI CONCILIAZIONE

IL WORK-LIFE BALANCE E LE INIZIATIVE INNOVATIVE DI CONCILIAZIONE IL WORK-LIFE BALANCE E LE INIZIATIVE INNOVATIVE DI CONCILIAZIONE Il progetto In Pratica Idee alla pari e alcuni esempi di pratiche realizzate e di esperienze regionali di successo IRS Istituto per la Ricerca

Dettagli

Reti per la Conciliazione. Obiettivi del progetto

Reti per la Conciliazione. Obiettivi del progetto Promuovere azioni e interventi di conciliazione vita-lavoro significa facilitare la vita di lavoratori/trici con famiglia individuando soluzioni famigliari, territoriali e aziendali che consentano alle

Dettagli

PIANI DI AZIONE DI MIGLIORAMENTO

PIANI DI AZIONE DI MIGLIORAMENTO GLI OBIETTIVI LE INIZIATIVE DI RESPONSABILITÀ SOCIALE SONO INTRINSECHE ALLA MISSION DI GI GROUP E AL LAVORO SVOLTO QUOTIDIANAMENTE DALLE PERSONE CHE OPERANO ALL INTERNO DEL GRUPPO. 90 Le iniziative di

Dettagli

Gruppo Nestlé in Italia

Gruppo Nestlé in Italia Gruppo Nestlé in Italia 6 febbraio 2013 Il Sistema di Welfare Aziendale e le politiche di conciliazione del Gruppo Nestlé in Italia Descrizione, Elementi Distintivi, Benefici, Strumenti, Prospettive di

Dettagli

Social media management Social Media Strategy Proff. Giovanni Ciofalo, Stefano Epifani a.a. 2014/2015

Social media management Social Media Strategy Proff. Giovanni Ciofalo, Stefano Epifani a.a. 2014/2015 Social media management Social Media Strategy Proff. Giovanni Ciofalo, Stefano Epifani a.a. 2014/2015 IL PIANO DI COMUNICAZIONE prima di cominciare 3 4 Le fasi 1. Pianificazione 1.1 Strategica 1.2 Operativa

Dettagli

NEW SKILLS 10 TREND EMERGENTI PER IL SETTORE ASSICURATIVO OSSERVATORIO REPUTATIONAL & EMERGING RISK

NEW SKILLS 10 TREND EMERGENTI PER IL SETTORE ASSICURATIVO OSSERVATORIO REPUTATIONAL & EMERGING RISK NEW SKILLS 10 TREND EMERGENTI PER IL SETTORE ASSICURATIVO OSSERVATORIO REPUTATIONAL & EMERGING RISK 1 10 NEW SKILLS Guerra dei talenti e gestione Intangibles e Capitale Umano I principali trend emergenti,

Dettagli

Incentive & La soluzione per informatizzare e gestire il processo di. Performance Management

Incentive & La soluzione per informatizzare e gestire il processo di. Performance Management Incentive & Performance Management La soluzione per informatizzare e gestire il processo di Performance Management Il contesto di riferimento La performance, e di conseguenza la sua gestione, sono elementi

Dettagli

Piano triennale di azioni positive 2013-2015

Piano triennale di azioni positive 2013-2015 COMITATO UNICO DI GARANZIA (D.LGS. 165/01, ART. 57, C. 01) Piano triennale di azioni positive Gennaio CRA via Nazionale, 82 00184 Roma COMITATO UNICO DI GARANZIA @ cug@entecra.it T +39-06-478361 F +39-06-47836320

Dettagli

Circolare ABI - Serie Lavoro n. 43-27 maggio 2014

Circolare ABI - Serie Lavoro n. 43-27 maggio 2014 461,25 Circolare ABI - GARANZIA GIOVANI (AS/4090.10.b LL/6040) Protocollo di intesa 15 maggio 2014 tra Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali e ABI per la promozione di azioni per favorire l occupazione

Dettagli

Il Piano di comunicazione

Il Piano di comunicazione Il Piano di comunicazione 23 lezione 11 novembre 2011 Cosa è un piano di comunicazione Il piano di comunicazione è uno strumento utilizzato da un organizzazione per programmare le proprie azioni di comunicazione

Dettagli

I top manager non familiari nelle aziende familiari. Guido Corbetta e Daniela Montemerlo,

I top manager non familiari nelle aziende familiari. Guido Corbetta e Daniela Montemerlo, I top manager non familiari nelle aziende familiari Guido Corbetta e Daniela Montemerlo, Indice Parte I. Introduzione pag. 3 1. Una collaborazione necessaria e delicata 2. I timori e le opportunità da

Dettagli

Welfare ATM Un sistema di servizi alla persona

Welfare ATM Un sistema di servizi alla persona Welfare ATM Un sistema di servizi alla persona Emanuela Salati Direttore Selezione, Formazione e Comunicazione Interna ATM Direzione Risorse Umane e Organizzazione Obiettivi del sistema di Welfare ATM

Dettagli

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE

INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE INNOVAZIONE E RICERCA AL SERVIZIO DELLE AZIENDE E DELLE PERSONE OD&M Consulting è una società di consulenza specializzata nella gestione e valorizzazione delle persone e nella progettazione di sistemi

Dettagli

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO

Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO Come passare dal budget tradizionale al piano d azione annuale: il caso GDO di Massimo Lazzari e Davide Mondaini (*) L evoluzione rapida e irreversibile dei contesti di riferimento in cui le aziende si

Dettagli

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Dino Petrone Elica Group i dati del Gruppo Elica Dati Gruppo Elica > Fatturato Gruppo Elica 2004 Aggregato 413 milioni di Euro 2300 dipendenti i dati

Dettagli

NETWORK MANAGEMENT e COPROGETTAZIONE dei SERVIZI

NETWORK MANAGEMENT e COPROGETTAZIONE dei SERVIZI NETWORK MANAGEMENT e COPROGETTAZIONE dei SERVIZI Master Universitario di II Livello, Anno Accademico 2014/2015 PERCHÉ QUESTO MASTER Le trasformazioni dei sistemi di welfare locale Nel corso degli ultimi

Dettagli

Più valore per le aziende Più valore per le mamme che lavorano

Più valore per le aziende Più valore per le mamme che lavorano Più valore per le aziende Più valore per le mamme che lavorano Le premesse LA MATERNITÀ È IL PRINCIPALE MOTIVO DI ABBANDONO DEL LAVORO, del perdurare dell inattività dopo un licenziamento e del lavoro

Dettagli

Premessa. L approccio preventivo proposto si basa su alcuni presupposti fondamentali, quali:

Premessa. L approccio preventivo proposto si basa su alcuni presupposti fondamentali, quali: Piano locale per la prevenzione delle dipendenze 2011/2012 Premessa La DGR 9/937 del 1 dicembre 2010 Determinazioni in ordine alla gestione del servizio socio sanitario regionale per l esercizio 2011,

Dettagli

Family Business e sviluppo di talenti. 15 Novembre 2013

Family Business e sviluppo di talenti. 15 Novembre 2013 Family Business e sviluppo di talenti 15 Novembre 2013 La nuova sfida per il family business Family Management Ownership Non si può prescindere dalla focalizzazione sulle risorse, da qui la crescente attenzione

Dettagli

Fiera Milano SpA. www.fieramilano.it

Fiera Milano SpA. www.fieramilano.it Fiera Milano SpA www.fieramilano.it I numeri di Fiera Milano Il Gruppo Fiera Milano è leader in Italia e uno dei più grandi operatori al mondo all interno dell intera catena del valore del business fieristico

Dettagli

Comunicare le regole del gioco del sistema premiante

Comunicare le regole del gioco del sistema premiante Comunicare le regole del gioco del sistema premiante HR 2008 Banche e Risorse Umane I. Pinucci 8 maggio 2008 Cinque punti da ricordare Comunicare conviene a tutti Conosciamo meglio i nostri clienti: preferiscono

Dettagli

CODICE ETICO ASVI - SCHOOL FOR MANAGEMENT & SOCIAL CHANGE

CODICE ETICO ASVI - SCHOOL FOR MANAGEMENT & SOCIAL CHANGE CODICE ETICO di ASVI - SCHOOL FOR MANAGEMENT & SOCIAL CHANGE INDICE 1. Definizione della Vision di ASVI, School for Management & Social Change 2. Definizione della Mission di ASVI, School for Management

Dettagli

Professione Welfare. Gestione e sviluppo del welfare in azienda CORSO DI ALTA FORMAZIONE. Milano - II edizione

Professione Welfare. Gestione e sviluppo del welfare in azienda CORSO DI ALTA FORMAZIONE. Milano - II edizione CORSO DI ALTA FORMAZIONE Professione Welfare Gestione e sviluppo del welfare in azienda Milano - II edizione Università Cattolica del Sacro Cuore ALTIS - Alta Scuola Impresa e Società 6 giornate di lezione

Dettagli

Lista delle descrizioni dei Profili

Lista delle descrizioni dei Profili Lista delle descrizioni dei Profili La seguente lista dei Profili Professionali ICT è stata definita dal CEN Workshop on ICT Skills nell'ambito del Comitato Europeo di Standardizzazione. I profili fanno

Dettagli

Evoluzione Normativa: esperienze e orientamenti del Gruppo UBI Banca

Evoluzione Normativa: esperienze e orientamenti del Gruppo UBI Banca Evoluzione Normativa: esperienze e orientamenti del Gruppo UBI Banca ABI HR 2008: Banche e Risorse Umane Competenze e merito per crescere nella banca che cambia Andrea Ghidoni Roma, 8 Maggio 2008 Gruppo

Dettagli

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI comunicazionetrasparenteprogettoinf ormareinformarsivalorizzazioneco struireteamworkeleaderschipproporrecolla boraredeisostenereprofessionisti stimolareintegrazionerelazionialleanzesoluzi

Dettagli

Il ruolo del Capitale Umano nell Eccellenza Aziendale. Torino, Lingotto Fiere 16 aprile 2014

Il ruolo del Capitale Umano nell Eccellenza Aziendale. Torino, Lingotto Fiere 16 aprile 2014 16 aprile 2014 Sicurezza ed errori umani: il ruolo preventivo della formazione e del Benessere Organizzativo Dr. Pier Luigi Gallucci - Psicologo clinico e dell'organizzazione - 4S Group Dr.ssa Barbara

Dettagli

Indagine sull HR Transformation nelle Banche Italiane

Indagine sull HR Transformation nelle Banche Italiane Indagine sull HR Transformation nelle Banche Italiane integrazione con il business e le strategie eccellenza dei servizi hr HR Transformation efficienza e le tecnologie sourcing Premessa La profonda complessità

Dettagli

ALLEGATO 6 ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO. TITOLO DEL PROGETTO: Giovani e Europa: rete a sostegno della mobilità internazionale

ALLEGATO 6 ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO. TITOLO DEL PROGETTO: Giovani e Europa: rete a sostegno della mobilità internazionale ALLEGATO 6 ELEMENTI ESSENZIALI DEL PROGETTO TITOLO DEL PROGETTO: Giovani e Europa: rete a sostegno della mobilità internazionale SETTORE e Area di Intervento: Settore: Educazione e promozione culturale

Dettagli

Giovani e lavoro: dall Università al mondo. I giovani nelle aziende senza confini

Giovani e lavoro: dall Università al mondo. I giovani nelle aziende senza confini Giovani e lavoro: dall Università al mondo. I giovani nelle aziende senza confini Giovani e mondo del lavoro: le ricerche ISTUD Dopo la laurea. Rapporto sul lavoro giovanile ad alta qualificazione (2002)

Dettagli

ACCORDO VOLONTARIO DI AREA PER FAVORIRE LO SVILUPPO DEL DISTRETTO FAMIGLIA NELLA VALLE DEI LAGHI

ACCORDO VOLONTARIO DI AREA PER FAVORIRE LO SVILUPPO DEL DISTRETTO FAMIGLIA NELLA VALLE DEI LAGHI ACCORDO VOLONTARIO DI AREA PER FAVORIRE LO SVILUPPO DEL DISTRETTO FAMIGLIA NELLA VALLE DEI LAGHI TRA PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO, LA COMUNITA DELLA VALLE DEI LAGHI, IL COMUNE DI VEZZANO, IL COMUNE DI

Dettagli

RICERCA, ISTRUZIONE E FORMAZIONE:

RICERCA, ISTRUZIONE E FORMAZIONE: RICERCA, ISTRUZIONE E FORMAZIONE: VALORI PER SOCIETÀ SICURE ED INTERCULTURALI di Giovanna Spagnuolo Ci manca la comunità perché ci manca la sicurezza Z. Bauman (Voglia di comunità, Laterza, Bari-Roma,

Dettagli

Il processo di pianificazione e controllo

Il processo di pianificazione e controllo CONTROLLO METODI LA GESTIONE DI UN SISTEMA RETRIBUTIVO MERITOCRATICO PER LA CRESCITA INTERNA di Alberto Fochi Mario Fochi e Associati S.a.S., Torino 28 Il processo di pianificazione e controllo deve riuscire

Dettagli

CRM E GESTIONE DEL CLIENTE

CRM E GESTIONE DEL CLIENTE CRM E GESTIONE DEL CLIENTE La concorrenza è così forte che la sola fonte di vantaggio competitivo risiede nella creazione di un valore superiore per i clienti, attraverso un investimento elevato di risorse

Dettagli

L esperienza della Banca Dati BuoniEsempi.it. Rita Pastore Roma, 4 marzo 2010

L esperienza della Banca Dati BuoniEsempi.it. Rita Pastore Roma, 4 marzo 2010 L esperienza della Banca Dati BuoniEsempi.it Rita Pastore Roma, 4 marzo 2010 Mission Il progetto fin dal 2001 si è posto un duplice obiettivo: offrire alle P.A. - in particolare alle amministrazioni locali

Dettagli

COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e

COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e COMUNE DI GIOVINAZZO Regolamento di disciplina della misurazione e valutazione della performance Approvato dalla Giunta Comunale con deliberazione n. del 1 Articolo 1 Oggetto e finalità 1. Le disposizioni

Dettagli

EDUCATION EXECUTIVE. Enterprise 2.0: il nuovo modello aziendale. Comprendere le opportunità e analizzare i rischi CORSO EXECUTIVE

EDUCATION EXECUTIVE. Enterprise 2.0: il nuovo modello aziendale. Comprendere le opportunità e analizzare i rischi CORSO EXECUTIVE EXECUTIVE EDUCATION Enterprise 2.0: il nuovo modello aziendale Comprendere le opportunità e analizzare i rischi CORSO EXECUTIVE fondazione cuoa business school dal 1957 Il punto di riferimento qualificato

Dettagli

Valorizzare il potenziale delle risorse

Valorizzare il potenziale delle risorse Valorizzare il potenziale delle risorse 1 Chi Siamo Nata nel 1974, Sintex si è affermata come punto di riferimento a livello nazionale nella ricerca e selezione di professional e di figure da inserire

Dettagli

LA PROFESSIONE DELLA CSR IN ITALIA

LA PROFESSIONE DELLA CSR IN ITALIA LA PROFESSIONE DELLA CSR IN ITALIA Ottobre 2012 EMBARGO ORE 15 22 ottobre Si ringrazia La professione della CSR in Italia Pag. 1 Si ringrazia CSR Manager Network Italia Via Appiani 12 20121 Milano Italy

Dettagli

LE BEST PRACTICES SUL TERRITORIO: APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE. Laura Mengoni

LE BEST PRACTICES SUL TERRITORIO: APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE. Laura Mengoni LE BEST PRACTICES SUL TERRITORIO: APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE Laura Mengoni Roma, 17 Luglio 2012 LA TRANSIZIONE SCUOLA LAVORO Contratto di apprendistato (d.lgs. 14 settembre 2011, n. 167) Nome vecchio

Dettagli