CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale. Si ringraziano

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1 CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale Si ringraziano

2 Obiettivi 1. Nozione di sostenibilità nella gestione delle Risorse Umane (HR) [RQ1] [RQ2] [RQ3] Quali convergenze/divergenze tra CSR e HR manager? Quali obiettivi, processi e iniziative HR contribuiscono alla sostenibilità? Come I orientamento alla sostenibilità come strategica modifica i giudizi? 2. Collaborazione CSR manager Direttore del Personale (HR manager) [RQ4] Come CSR manager e HR manager collaborano per implementare la sostenibilità nella gestione HR? [RQ5] Quale il contributo del CSR manager allo sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le HR? 2

3 Raccolta dati Questionario sia agli HR manager sia al CSR Manager delle aziende del CSR manager network Italia Dati personali Dati sulle caratteristiche personali e professionali dei due manager Il modello di riferimento Orientamento alla CSR Singhpakfi et al., 1995; Etheredge, 1999 Due indici dell orientamento alla CSR: CSR come elemento della strategia CSR subordinata al profitto CSR-HR management Ehnert, 2009, p. 228 Giudizi sulla relazione tra CSR e modello di gestione HR (Obiettivi-Processi-Iniziative) 3

4 Intervistati CSR Manager HR manager Totale Rispondenti (n) Età (%) ,2 4,9 5, ,2 51,2 52, ,2 34,1 31, ,4 9,8 10,1 Livello di formazione - Diploma (%) 6,3 2,4 4,5 -Laurea(%) 70,8 63,4 67,4 -Master(%) 20,8 34,2 27,0 - Dottorato (%) 2,1 0,0 1,1 Anni di esperienza lavorativa (media) 20,5 21,1 20,8 Anni di anzianità aziendale (media) 12,3 12,0 12,2 Redemption rate (%) 96,0 82,0 89,0 89 manager di aziende italiane attive nella CSR (partecipanti al CSR Manager Network Italia). 4

5 Analisi dati Factor analysis Due indici di orientamento dei manager sulla base della Perceived Role of Ethics and Social Responsibility (PRESOR) Statistiche descrittive Evidenziare differenze CSR manager e HR manager (allineamento) manager con differenti orientamenti alla CSR 5

6 Sezione 1: obiettivi 1. Nozione di sostenibilità nella gestione delle Risorse Umane (HR) [RQ1] [RQ2] [RQ3] Quali convergenze/divergenze tra CSR e HR manager? Quali obiettivi, processi e iniziative HR contribuiscono alla sostenibilità? Come I orientamento alla sostenibilità come strategica modifica i giudizi? 2. Collaborazione CSR manager Direttore del Personale (HR manager) [RQ4] Come CSR manager e HR manager collaborano per implementare la sostenibilità nella gestione HR? [RQ5] Quale il contributo del CSR manager allo sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le HR? 6

7 Disegno della ricerca CSR e HR Manager Orientamento alla CSR 2.1 Allineamento tra HR e CSR manager in merito a: Elementi analizzati 1.1 Orientamento Relazione tra l orientamento alla CSR e: Obiettivi HR 1.2 Obiettivi HR 1.3 Processi HR 1.4 Iniziative HR 2.1 Obiettivi HR 2.2 Processi HR 2.3 Iniziative HR Processi Iniziative 1.3 HR 1.4 HR 7

8 Orientamento alla CSR 1 CSR Rinunciabile CSR Strategica 87,5% dei CSR manager considera la sostenibilità come strategica 80,5% degli HR manager considera la sostenibilità come strategica 8

9 Le opportunità di collaborazione 1 Orientamento condiviso alla CSR come strategica Base per futuro sviluppo della sostenibilità nell HR CSR non è parte della professionalità di un HR manager Interesse a capire come la sostenibilità sia declinata dalle due famiglie professionali? Orientamento manifestato dagli HR manager intento o effettivo impegno?? Quali le implicazioni concrete di tale convergenza? E un opportunità di intensificare la collaborazione? 9

10 CSR manager e orientamento dell HR manager 1 Orientamento Strategico HR manager Orientamento Strategico HR manager Orientamento Strategico CSR manager Orientamento Strategico HR manager Orientamento Strategico HR manager Anzianità Aziendale CSR manager Caratteristiche del CSR manager non favoriscono l orientamento strategico alla CSR nell HR manager Anni di Esperienza CSR manager Età del CSR manager? Quali sono le modalità di collaborazione tra CSR manager ed HR manager? 10

11 Allineamento tra manager su sostenibilità e obiettivi HR 1 Obiettivi Garantire una forza lavoro motivata e "in salute" Sviluppare le risorse presenti e future Totale HR Manager CSR manager M SD M SD M SD 36,8 10,0 36,6 10,6 36,8 9,5 36,0 9,0 36,1 8,2 35,8 9,7 Prioritari Attrarre i talenti ed essere riconosciuto come "employer of choice 27,3 10,6 27,2 10,4 27,3 10,9 Secondario Attribuire 100 punti di importanza tra i tre obiettivi Per CSR manager e HR manager la gestione HR sostenibile è rivolta in prevalenza verso l interno? HR sostenibile impatta solo sull employee satisfaction o anche sull employer branding? HR sostenibile è valorizzata dal mercato del lavoro? 11

12 Orientamento alla CSR e obiettivi HR 1 Obiettivi Totale Rinunciabile Strategica M SD M SD M SD Garantire una forza lavoro motivata e "in salute" Sviluppare le risorse presenti e future 36,8 10,0 38,4 13,0 36,4 9,4 35,9 9,0 35,8 11,7 36,0 8,6 Attrarre i talenti ed essere riconosciuto come "employer of choice" 27,3 10,6 25,8 8,8 27,6 11,0 Attribuire 100 punti di importanza tra i tre obiettivi Orientamento strategico alla CSR non è rilevante? Sostenibilità è rilevante per la definizione degli obiettivi HR? 12

13 Allineamento tra manager su sostenibilità e processi HR 1 Totale HR Manager CSR manager Processi M SD M SD M SD Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 6,5 0,7 6,5 0,6 6,4 0,7 Formazione, sviluppo e pianif. delle carriere 6,0 0,9 6,0 0,8 6,0 1,0 Comunicazione interna 6,0 1,1 5,9 1,3 6,1 0,9 Strategia e pianificazione HR 5,7 1,2 6,0 0,9 5,5 1,5 Valutazione e gestione delle prestazioni 5,8 1,0 5,8 1,0 5,8 1,1 Politiche retrib. e gestione delle ricompense 5,7 1,0 5,6 1,0 5,9 1,0 Relazioni industriali 5,6 1,1 5,5 1,0 5,6 1,2 Reclutamento, selezione, inserimento 5,5 1,1 5,7 1,1 5,3 1,2 Analisi e progettazione dei ruoli aziendali 5,1 1,2 5,2 1,3 5,1 1,2 Scala da 1 (per nulla importante) a 7 (molto importante) Prioritari Secondari Prioritari Salute e sicurezza, formazione, carriera, comunicazione interna Secondari Reclutamento, progettazione dei ruoli, relazioni industriali 13

14 Orientamento alla CSR e sostenibilità dei processi HR 1 Quando la sostenibilità diviene strategica Processi Rinunciabile Strategica Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 6,07 6,55 Comunicazione interna 6,14 6,00 Formazione, sviluppo e pianificazione delle carriere 5,64 6,08 Valutazione e gestione delle prestazioni 5,86 5,80 Strategia e pianificazione HR 5,14 5,85 Analisi e progettazione dei ruoli aziendali 4,64 5,24 Reclutamento, selezione, inserimento 4,86 5,59 Politiche retributive e gestione delle ricompense 5,79 5,73 Relazioni industriali 5,21 5,63 CSR strategica incrementa importanza Strategia HR, pianificazione dei ruoli, formazione e acquisizione? Cosa, in questi 4 processi HR, distingue le aziende più sostenibili? 14

15 Allineamento tra manager sulla sostenibilità delle iniziative HR 1 Totale HR Manager CSR manager Iniziative M SD M SD M SD Prestare attenzione alla sicurezza 6,5 0,9 6,6 0,8 6,4 0,9 Prestare attenzione alla soddisfazione e alla motivazione 6,1 0,8 6,1 0,9 6,1 0,7 Investire nel talento e nelle competenze delle persone 6,0 1,1 6,1 1,1 6,0 1,2 Rafforzare la reputazione dell impresa come affidabile e socialmente responsabile 5,8 1,0 5,8 1,1 5,9 1,0 Prestare attenzione alla salute dei lavoratori 5,8 1,2 5,9 1,1 5,8 1,4 Offrire programmi di formazione durante tutta la carriera professionale del personale 5,6 1,1 5,8 0,9 5,4 1,2 Valorizzare l eterogeneità culturale e di genere 5,6 1,2 5,7 1,1 5,5 1,3 Realizzare programmi formativi e di supporto 5,6 1,0 5,8 1,0 5,4 1,0 alle carriere allineati agli obiettivi di business dell azienda Offrire un ambiente di lavoro attrattivo e sfidante 5,5 1,1 5,8 1,1 5,3 1,0 Prestare attenzione al tema delle conciliazione 5,5 1,0 5,3 1,2 5,6 0,9 Essere un azienda sensibile ai bisogni familiari 5,5 1,0 5,3 1,1 5,6 0,9 Prevedere programmi per sviluppare i futuri leader 5,4 1,3 5,6 1,2 5,3 1,3 Offrire opportunità di carriera 5,1 1,2 5,0 1,2 5,1 1,1 Scala da 1 (per nulla importante) a 7 (molto importante) Prioritarie Secondarie 15

16 Allineamento tra manager sulla sostenibilità delle iniziative HR 1 Totale HR Manager CSR manager Iniziative M SD M SD M SD Realizzare iniziative di sensibilizzazione degli impiegati su aspetti ambientali da parte del top management 4,9 1,2 5,0 1,3 4,9 1,2 Prevenire, monitorare e ridurre lo stress 4,9 1,2 5,0 1,0 4,8 1,3 Prevedere programmi di training finalizzati al miglioramento delle performance ambientali 4,7 1,2 4,6 1,2 4,8 1,2 Promuovere condizioni ergonomiche del posto di lavoro 4,7 1,3 5,0 1,2 4,3 1,3 Favorire l accesso all istruzione e formazione di base 4,6 1,6 4,6 1,7 4,6 1,5 Progettare i ruoli aziendali per la responsabilizzazione degli individui verso le performance ambientali 4,6 1,3 4,4 1,3 4,8 1,3 Progettare politiche retributive e sistemi di benefit personalizzati 4,6 1,3 4,4 1,2 4,8 1,4 Favorire l invecchiamento attivo 4,5 1,3 4,8 1,4 4,3 1,2 Offrire servizi di outplacement e supporto alla mobilità 4,4 1,5 4,4 1,4 4,4 1,6 Prevedere servizi di mentoring 4,4 1,4 4,3 1,5 4,4 1,4 Prevedere stage/tirocini e programmi di apprendistato 4,4 1,4 4,4 1,6 4,3 1,3 Garantire il benessere psico-fisico dei lavoratori in partnership con le comunità locali 4,3 1,3 4,4 1,1 4,2 1,4 Definire programmi di sviluppo internazionale di carriera per i lavoratori e le loro famiglie 4,1 1,6 4,2 1,6 4,0 1,6 Scala da 1 (per nulla importante) a 7 (molto importante) 16 Rinunciabili

17 Allineamento tra manager sulla sostenibilità delle iniziative HR 1 Più rilevanti le finalità sociali di quelle ambientali Conferma prevalente orientamento all interno Benessere psico-fisico e stress non rilevanti? Gestione HR sostenibile deve contribuire agli aspetti sociali o anche ambientali? Ambiente riguarda la funzione HR?? Benessere fisico dei lavoratori non è il punto di partenza? (Abbattimento dei costi sociali per gestione insostenibili ) 17

18 Orientamento alla CSR e sostenibilità delle iniziative HR 1 Quando la sostenibilità diviene strategica Iniziative Rinunciabile Strategica Prestare attenzione alla Sicurezza 6,43 6,52 Prestare attenzione alla soddisfazione e alla motivazione 5,86 6,17 Investire nel talento e nelle competenze delle persone 5,43 6,08 Prestare attenzione alla Salute dei lavoratori (programmi di prevenzione per stili di vita sani) 5,14 5,96 Rafforzare la reputazione dell impresa come affidabile e socialmente responsabile 5,43 5,91 Valorizzare l eterogeneità culturale e di genere 5,14 5,65 Offrire programmi di formazione durante tutta la carriera professionale del personale 5,29 5,65 Prestare attenzione al tema delle conciliazione vita-lavoro 4,86 5,61 Realizzare programmi formativi e di supporto alle carriere allineati agli obiettivi di business dell azienda 5,29 5,61 Essere un azienda sensibile ai bisogni familiari dei lavoratori/lavoratrici 4,93 5,59 Offrire un ambiente di lavoro attrattivo e sfidante 5,43 5,52 Prevedere programmi per sviluppare i futuri leader 5,07 5,51 Offrire opportunità di carriera 4,86 5,15 Realizzare iniziative di sensibilizzazione degli impiegati su aspetti ambientali da parte del top management 4,86 5,11 18

19 Orientamento alla CSR e sostenibilità delle iniziative HR 1 Quando la sostenibilità diviene strategica Iniziative Rinunciabile Strategica Prevenire, monitorare e ridurre lo stress 4,14 5,03 Prevedere programmi di training finalizzati al miglioramento delle performance ambientali 4,29 4,77 Favorire l accesso all istruzione e formazione di base (obbligo formativo) 3,93 4,76 Progettare i ruoli aziendali per la responsabilizzazione degli individui verso le performance ambientali 4,14 4,72 Progettare politiche retributive e sistemi di benefit personalizzati 4,50 4,64 Promuovere condizioni ergonomiche del posto di lavoro 5,07 4,57 Favorire l invecchiamento attivo (formazione per personale maturo, iniziative di mantenimento della salute 4,21 4,56 Offrire servizi di outplacement e supporto alla mobilità 3,57 4,56 Prevedere servizi di mentoring (supporto di carriera individualizzato da parte di senior manager) 3,93 4,45 Garantire il benessere psico-fisico dei lavoratori in partnership con le comunità locali 3,64 4,43 Prevedere stage/tirocini e programmi di apprendistato 4,29 4,37 Definire programmi di sviluppo internazionale di carriera per i lavoratori e le loro famiglie 4,21 4,11 19

20 Orientamento alla CSR e sostenibilità delle iniziative HR 1 Orientamento strategico alla CSR accresce rilevanza benessere dei lavoratori stile di vita sano, stress, benessere psico-fisico conciliazione famiglia-lavoro attenzione particolare alla maternità occupabilità formazione continua, obbligo formativo, outplacement, mentoring? Benessere, conciliazione, occupabilità: sono le parole chiave della sostenibilità che creare valore? 20

21 Sezione 2: obiettivi 1. Nozione di sostenibilità nella gestione delle Risorse Umane (HR) [RQ1] [RQ2] [RQ3] Quali convergenze/divergenze tra CSR e HR manager? Quali obiettivi, processi e iniziative HR contribuiscono alla sostenibilità? Come I orientamento alla sostenibilità come strategica modifica i giudizi? 2. Collaborazione CSR manager Direttore del Personale (HR manager) [RQ4] Come CSR manager e HR manager collaborano per implementare la sostenibilità nella gestione HR? [RQ5] Quale il contributo del CSR manager allo sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le HR? 21

22 Relazioni organizzative 2 HR manager CSR manager Livello gerarchico del CSR manager rispetto all HR manager 58,6% hanno pari livello. Ciò si verifica generalmente quando la funzione di CSR è in staff al vertice aziendale 22

23 Forme e la frequenza della collaborazione 2 Incontri diretti Comitati interfunzionali Convention interne Workshop interni Comitati di direzione Riunioni specifici progetti Mai Annuale Semestrale Trimestrale Mensile Settimanale 10,0% 13,3% 6,7% 6,7% 36,7% 26,6% 46,7% 3,3% INFORMALE 10,0% 16,7% 20,0% 3,3% 50,0% 20,0% 13,4% 10,0% 3,3% 3,3% 50,0% 10,0% 3,4% 13,3% 10,0% 13,3% 43,3% 0,0% 3,4% 20,0% 33,3% 0,0% FORMALE 10,0% 10,0% 6,7% 30,0% 36,6% 6,7% Collaborazione si fonda su meccanismi informali Diventa formale solo se connessa a progetti specifici 23

24 Responsabilità delle iniziative di CSR verso le risorse umane 2 Responsabile formale delle iniziative Coinvolgimento del CSR manager nel dialogo con le risorse umane Responsabilità dei progetti di sostenibilità verso l HR è ad appannaggio dell HR manager CSR manager contribuisce al dialogo con le risorse umane 24

25 Sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le risorse umane 2 Politica formale di sostenibilità Funzione responsabile per lo sviluppo della politica Politica di sostenibilità verso HR è uno strumento interno (finalizzato quindi a motivare i collaboratori) più che d immagine CSR manager ha un ruolo centrale nello sviluppo delle politiche di sostenibilità verso le risorse umane 25

26 Ruolo del CSR manager nello sviluppo della sostenibilità 2 Raccogliere e fornire informazioni Proporre opportunità di sviluppo Partecipare alle decisioni chiave Realizzare le attività Comunicare i risultati raggiunti Strategia e pianificazione HR 23,3% 30,0% 13,3% 6,7% 26,7% Analisi e progettazione dei ruoli aziendali 6,7% 6,7% 0,0% 0,0% 13,3% Reclutamento, selezione, inserimento 10,0% 16,7% 3,3% 3,3% 20,0% AREE DI SVILUPPO Formazione, sviluppo e pianificazione delle carriere 13,3% 23,3% 0,0% 0,0% 26,7% Valutazione e prestazioni 6,7% 13,3% 0,0% 0,0% 16,7% Politiche retributive e delle ricompense 13,3% 16,7% 6,7% 6,7% 20,0% Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 33,3% 40,0% 6,7% 6,7% 30,0% Relazioni industriali 13,3% 16,7% 3,3% 6,7% 23,3% Comunicazione interna 36,7% 46,7% 33,3% 40,0% 53,3% Media 17,4% 23,3% 7,4% 7,8% 25,6% CAMBIAMENTO CAMBIAMENTO COMUNICAZIONE COMUNICAZIONE 26

27 Conclusioni Orientamento condiviso è un punto di partenza Implementazione della sostenibilità nell HR è a uno stadio iniziale Necessità di sviluppare forme di collaborazione Ad oggi, la sostenibilità nell HR è in prevalenza verso l interno Esiste un valore di brand employability ancora inespresso? Sostenibilità è vista in modo non organico e sembra a valle delle scelte organizzative Interrogativo aperto: come includere la sostenibilità nella progettazione dell organizzazione? Esiste uno spazio di cura delle persone attualmente inespresso 27

28 Conclusioni Orientamento alla CSR come elemento strategico Visione sistemica Inclusione come criterio per la definizione della strategia HR Visione integrata Criterio di progettazione organizzativa e come spazio di confronto anche con i sindacati Visione aperta Attenzione sia all interno, cioè sul personale già presente nell organizzazione, sia al mercato del lavoro? In questa sfida, come cambia il ruolo e la professionalità della famiglia professionale degli HR Manager? E in questo processo di cambiamento, quale ruolo gioca il CSR manager? 28

29 Conclusioni Collaborazione tra CSR e HR manager Meccanismi informali Essere limitata esclusivamente alla realizzazione di progetti specifici Contributo del CSR manager Dialogare con le risorse umane per temi di CSR Sviluppare una politica formale di sostenibilità verso le HR Comunicare i risultati raggiunti nella sostenibilità verso le HR Proporre opportunità di sviluppo per la strategia HR, la formazione, i processi di salute e sicurezza e nella comunicazione interna CSR manager non è coinvolto nella valutazione delle prestazioni e al reclutamento e inserimento. 29

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