Indagine sul Benessere Organizza0vo

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1 L ENEA TRA ECCELLENZE E CRITICITÀ Giornata della trasparenza Indagine sul Benessere Organizza0vo II Edizione Indagine 2014 Amelia Montone Organismo Indipendente di Valutazione ENEA ENEA, Roma - 12 Febbraio 2015

2 PERCHÉ UN QUESTIONARIO SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO Rispondere ad un adempimento norma0vo (art. 14, comma 5, D. Lgs. n.150/2009) o"mizzazione della produ"vità del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni Aprire un canale di ascolto per i dipenden0 e s0molare la partecipazione Monitorare periodicamente i cambiamen0 di clima organizza0vo Raccogliere input per individuare interven0 correovi

3 Obiettivi delle indagini sul personale OIV REALIZZA VALUTAZIONI PERIODICHE SUL PERSONALE PER RILEVARE: 1. il livello di benessere organizza0vo; 2. il grado di condivisione del sistema di valutazione; 3. la valutazione del proprio responsabile gerarchico. 3 AREE TEMATICHE- 14 SETTORI- 82 AFFERMAZIONI - Scale di a^eggiamento di 0po Likert il dipendente fornisce un giudizio di disaccordo / accordo, a^ribuendo un punteggio da 1 (massimo disaccordo) a 6 (massimo accordo)- Le domande a polarità nega0va vengono ri- polarizzate

4 IL QUESTIONARIO Ques0onario elaborato dalla CIVIT (Commissione Indipendente e per la valutazione e la trasparenza delle amministrazioni pubbliche) adesso ANAC (Autorità Nazionale An0corruzione) CRITERI GENERALI 1. massima informazione sull inizia0va, le sue finalità e le modalità di esecuzione; 2. partecipazione assicurata a tuo i dipenden0; 3. garanzia di anonimato, sia nella fase di somministrazione del ques0onario che in quella di analisi dei risulta0, Con l'entrata in vigore della legge 11 agosto 2014, n. 114, di conversione del decreto legge 23 giugno 2014, n. 90, le competenza dell'anac(autorità Nazionale An0corruzione), già CiVIT, rela0ve alla misurazione e valutazione della performance, di cui agli ar0coli 7, 8, 9, 10, 12, 13 e 14 del decreto legisla0vo 150 del 2009, sono trasferite al Dipar0mento della Funzione pubblica.

5 TEMPI E DIMENSIONI DELL INDAGINE DIFFUSIONE DELL INFORMAZIONE Sito web ENEA Mail a tu^o il personale Informazione su inizia0va, finalità e modalità di esecuzione MODALITÀ WEB Ques0onario somministrato on line Anonimato del compilatore TEMPI dal 24 giugno 2014 al 2 Luglio 2014 NUMERI 2753 dipenden0 interpella0 897 ques0onari validi Percentuale partecipazione 2014 del 32,6% 239 Amministrazioni 2014: 34% Percentuale partecipazione 2013 del 40,7%

6 TEMPI E DIMENSIONI DELL INDAGINE DIFFUSIONE DELL INDAGINE Giornata della trasparenza Redazione del rapporto Valutazione del benessere organizza0vo in ENEA a cura del Gruppo di Lavoro: Amelia MONTONE, coordinatore Paola ANTONINI Ca0a MASELLA Fulvia PERNICE Teresa POLIMEI Andrea QUINTILIANI

7 CHI HA PARTECIPATO (Anagrafe dei Risultati)!! %!in! Popolazione!! %!sul!totale!dei! questionari! Genere! (2)=1/2753! (4)!=!(3)/897! Donne! 36,76! 39,8! Uomini! 63,24! 57,3! Non!risponde!!!! 2,9! Totale! 100,00* 100*!!! Tipo!di!contratto!!!!! Tempo!indet.! 96,11! 90,75! Tempo!det.! 3,89! 6,91! Non!risponde!!!! 2,34! Totale! 100,00* 100*!!! Età!anagrafica!!!!! fino!a!30!anni! 0,65! 0,78! da!31!a!40!anni! 15,98! 18,84! da!41!a!50!anni! 28,70! 29,21! da!51!a!60!anni! 41,48! 38,69! oltre!60!anni! 13,19! 9,14! Non!risponde!!!!! 3,34! Totale! 100,00* 100*!!! Anzianità!di!servizio!!!!! fino!a!5!anni! 23,72! 15,38! da!6!a!10!anni! 9,19! 10,26! da!11!a!20!anni! 10,50! 16,28! oltre!20!anni! 56,59! 53,96! Non!risponde!!! 4,12! Totale! 100,00* 100*! il ques0onario è stato compilato da una popolazione rappresenta0va della popolazione ENEA

8 CHI HA PARTECIPATO (Anagrafe dei Risultati)!! Popolazione!! N.! questionari! %!sulle!fasce!di!! popolazione!! Genere! (1)! (2)! (3)!=!(2)/(1)! Donne! 1.012! 357! 35,3! Uomini! 1.741! 514! 29,5!!!!!!!!! Tipo!di!contratto!!!!!!! Tempo!indet.! 2.646! 814! 30,7! Tempo!det.! 107! 62! 57,9!!!!! Età!anagrafica!!!!!!! fino!a!30!anni! 18! 7! 38,9! da!31!a!40!anni! 440! 169! 38,4! da!41!a!50!anni! 790! 262! 33,2! da!51!a!60!anni! 1.142! 347! 30,4! oltre!60!anni! 363! 82! 22,6!!!!! Anzianità!di!servizio!!!!!!! fino!a!5!anni! 653! 138! 21,1! da!6!a!10!anni! 253! 92! 36,4! da!11!a!20!anni! 289! 146! 50,5! oltre!20!anni! 1.558! 484! 31,0!! Rispe^o alle singole variabili di popolazione chi ha risposto di più?

9 AREA DEL QUESTIONARIO SETTORE DI INDAGINE A Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato 1,21 B Le discriminazioni 2,08 C L equità nella mia amministrazione -0,27 BENESSERE ORGANIZZATIVO (0,61) D E Carriera e sviluppo professionale Il mio lavoro -0,78 1,19 F I miei colleghi 0,86 G Il contesto del mio lavoro -0,35 H Il senso di appartenenza 0,97 I L immagine della mia amministrazione 0,55 IL GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE (-0,63) L M N La mia organizzazione Le mie performance Il funzionamento del sistema -0,66-0,42-0,80 LA VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE NEI CONFRONTI DEL PROPRIO SUPERIORE GERARCHICO (0,325) O P Il mio capo e la mia crescita Il mio capo e l equità 0,36 0,3-3 3

10 QUESTIONARIO PRECEDENTE: CONFRONTO!

11 Confronto ENEA-Media 239 Amministrazioni Confronto ENEA - media Amministrazioni A - La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro B - Le discriminazioni C - L equità nella mia amministrazione D - La carriera e lo sviluppo professionale E - Il mio lavoro F - I miei colleghi G - Il contesto del mio lavoro H - Il senso di appartenenza I - L immagine della mia amministrazione ENEA media Compar0 L La mia organizzazione M La mia performance N Il funzionamento del sistema O Il mio capo e la mia crescita P Il mio capo e l equità 0,000 1,000 2,000 3,000 4,000 5,000 6,000

12 AREA 1: BENESSERE ORGANIZZATIVO SeDore A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress correlato A.01 - Il mio luogo di lavoro è sicuro (impian0 ele^rici, misure an0ncendio e di - 3,00 emergenza, ecc.) - 2,00-1,00 0,00 1,00 2,00 3,00 A.02 - Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia aovità lavora0va e sulle rela0ve misure di prevenzione e protezione A.03 - Le cara^eris0che del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono soddisfacen0 A.04 - Ho subito ao di mobbing (demansionamento formale o di fa^o, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, A.05 - Sono sogge^o/aa moles0e so^o forma di parole o comportamen0 idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima nega0vo sul luogo di lavoro A.06 - Sul mio luogo di lavoro è rispe^ato il divieto di fumare A.07 - Ho la possibilità di prendere sufficien0 pause A.08 - Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili A.09 - Avverto situazioni di malessere o disturbi lega0 allo svolgimento del mio lavoro quo0diano (insofferenza, disinteresse, sensazione di inu0lità, assenza di - ritmi di lavoro sostenibili percezione posi0va (donne meno soddisfa^e) - sull informazione e sulla formazione in relazione ai rischi sul luogo di lavoro - sicurezza sul lavoro

13 AREA 1: BENESSERE ORGANIZZATIVO B.01 - Sono tra^ato corre^amente e con rispe^o in relazione alla mia appartenenza sindacale B.02 - Sono tra^ato corre^amente e con rispe^o in relazione al mio orientamento poli0co B.03 - Sono tra^ato corre^amente e con rispe^o in relazione alla mia religione B.04 - La mia iden0tà di genere cos0tuisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro B.05 - Sono tra^ato corre^amente e con rispe^o in relazione alla mia etnia e/o razza B.06 - Sono tra^ato corre^amente e con rispe^o in relazione alla mia lingua B.07 - La mia età cos0tuisceun ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro B.08 - Sono tra^ato corre^amente e con rispe^o in relazione al mio orientamento sessuale B.09 - Sono tra^ato corre^amente e con rispe^o in relazione alla mia disabilità (se applicabile) SeDore B- Le discriminazioni B.04 - l essere uomo/donna cos:tuisce un ostacolo alla propria realizzazione lavora:va ; B.07 - l età cos:tuisce un ostacolo alla propria realizzazione lavora:va

14 AREA 1: BENESSERE ORGANIZZATIVO SeDore C - L'equità nella mia amministrazione C.01 - Ritengo che vi sia equità nell assegnazione del carico di lavoro C.02 - Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità C.03 - Giudico equilibrato il rapporto tra l impegno richiesto e la mia retribuzione C.04 - Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quan0tà e qualità del lavoro svolto C.05 - Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal mio responsabile in modo imparziale i dipenden0 più giovani esprimono valutazioni leggermente più oomis0che rispe^o ai loro colleghi più anziani

15 AREA 1: BENESSERE ORGANIZZATIVO SeDore D - Carriera e sviluppo professionale D.01 - Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità D.02 - Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito D.03 - Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e aotudini degli individui in relazione ai requisi0 richies0 dai diversi ruoli D.04 - Il ruolo da me a^ualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale D.05 - Sono soddisfa^o del mio percorso professionale all interno dell ente D.01 nella distribuzione delle responsabilità C.04 nella differenziazione della retribuzione in base alla qualità del lavoro svolto D.02 nella possibilità di far carriera - imparzialità del responsabile - adeguatezza tra ruolo e profilo professionale

16 AREA 1: BENESSERE ORGANIZZATIVO SeDore E - Il mio lavoro E.01 - So quello che ci si aspe^a dal mio lavoro E.02 - Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro E.03 - Ho le risorse e gli strumen0 necessari per svolgere il mio lavoro E.04 - Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro E.05 - Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale alto grado di autos0ma disponibilità verso i colleghi vs scarsa condivisione e gioco di squadra F - I miei colleghi F.01 - Mi sento parte di una squadra F.02 - Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compi0 F.03 - Sono s0mato e tra^ato con rispe^o dai colleghi F.04 - Nel mio gruppo chi ha un informazione la me^e a disposizione di tuo F.05 - L organizzazione spinge a lavorare ingruppo e a collaborare

17 AREA 1: BENESSERE ORGANIZZATIVO G.01 - La mia organizzazione investe sulle persone, anche a^raverso un adeguata aovità di formazione G - Il mio contesto di lavoro G.02 - Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro G.03 - I compi0 e ruoli organizza0vi sono ben defini0 G.04 - La circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione è adeguata quadro organizza0vo insoddisfacente G.05 - La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi lavoro e dei tempi di vita - - Carenze nel processo di formazione del personale Inadeguatezza: - circolazione dell informazione all interno del sistema; - chiarezza delle regole di comportamento all interno dell ENEA - definizione dei compi; e dei ruoli organizza0vi. G.05 l introduzione in ENEA del Telelavoro, i cui effeo potranno essere adeguatamente misura0 nel 2015

18 AREA 1: BENESSERE ORGANIZZATIVO H.01 - Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio ente H.02 - Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato H.03 - Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente SeDore H - Il senso di appartenenza H.04 - I valori e i comportamen0 pra0ca0 nel mio ente sono coeren0 con i miei valori personali H.05 - Se potessi, comunque cambierei ente SeDore I- L'immagine della mia amministrazione I.01 - La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la colleovità I.02 - Gli uten0 pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per loro e per la colleovità I.03 - La gente in generale pensa che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la colleovità alto senso di a<accamento e di iden0ficazione con la propria organizzazione lavora0va Percezione di una scarsa considerazione dell ENEA da parte degli uten; e della colle@vità in generale

19 AREA 2: Grado di condivisione del sistema di valutazione SeDore L - La mia organizzazione L.01 - Conosco le strategie della mia amministrazione L.02 - Condivido gli obieovi strategici della mia amministrazione L.03 - Sono chiari i risulta0 o^enu0 dalla mia amministrazione L.04 - È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obieovi N - Il funzionamento del sistema N.05 - Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente N.04 - La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano N.03 - I risulta0 della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance N.02 - Sono adeguatamente tutelato se non sono d accordo con il mio valutatore sulla N.01 - Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obieovi e i risulta0 a^esi dal mio livello minimo di insoddisfazione su L.04 perché si gode di una buona autonomia nella pianificazione della propria aovità lavora0va POSSIBILE CONSEGUENZA DI UNA SERIE DI ASSENZE DI - Mission (incertezza is0tuzionale) - di un obie@vo primario, rispe^o al quale gerarchizzare aovità e l azione dei singoli - di sistema di valori condiviso con ripercussioni nega0ve nella prassi ges0onale e sviluppo professionale dei singoli Personale con TI è più soddisfa^o percezione posi0va probabilmente correlata al posto di lavoro sicuro, piu^osto che a una effeova scelta di merito

20 AREA 2: Grado di condivisione del sistema di valutazione SeDore M - La mia performance M.01 - Ritengo di essere valutato sulla base di elemen0 importan0 del mio lavoro M.02 - Sono chiari gli obieovi e i risulta0 a^esi dall amministrazione con riguardo al M.03 - Sono corre^amente informato sulla valutazione del mio lavoro M.04 - Sono corre^amente informato su come migliorare i miei risulta0 le qua^ro domande di questo se^ore hanno registrato, come nell anno precedente, risposte sostanzialmente nega0ve 2 CHIAVI DI LETTURA 1. scarsa a^enzione che il sistema ENEA e i Responsabili delle stru^ure opera0ve porrebbero alla performance dei singoli e ai risulta0 da ques0 consegui0 2. distonia di valori spesso presente nelle organizzazioni finalizzate alla ricerca RICERCATORE - - valutazione deve basarsi su criteri impersonali e obieovi lo sviluppo delle conoscenze è più importante dell interesse economico AZIENDA - - le priorità e le scelte opera0ve derivano dalle strategie aziendali gli obieovi da perseguire sono coeren0 con tali strategie e sensibili alle esigenze di mercato

21 AREA 3: VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO O - Il mio capo e la mia crescita valori moderatamente posi0vi O.01 - Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obieovi O.02 - Riesce a mo0varmi a dare il massimo nel mio lavoro O.03 - È sensibile ai miei bisogni personali O.04 - Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro O.05 - Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte disponibilità del capo ad ascoltare le necessità del proprio collaboratore e a riconoscere il lavoro ben fa^o la capacità di incen0vare e mo0vare il personale P - Il mio capo e l'equità P.01 - Agisce con equità, in base alla mia percezione P.02 - Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro P.03 - Ges0sce efficacemente problemi, cri0cità e conflio P.04 - S0mo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore

22 AREA 1 Elevato livello di soddisfazione per quanto concerne la sicurezza sul luogo di lavoro, le discriminazioni, l ambiente di lavoro ed i colleghi. Cri0ci risultano i risulta0 sulle prospeove di carriera, sul contesto lavora0vo e sulla percezione dell equità AREA 2 Insufficiente livello di condivisione e comunicazione del sistema di misurazione/valutazione della performance organizza0va e individuale AREA 3 valori moderatamente posi0vi, in par0colare per quanto concerne la disponibilità del capo ad ascoltare le necessità del proprio collaboratore e a riconoscere il lavoro ben fa^o. Meno soddisfacente risulta la capacità di incen0vare e mo0vare il personale

23 PROPOSTE DI INTERVENTO ü AOvazione di misure migliora0ve tenden0 al maggior coinvolgimento del personale anche a^raverso una più efficace comunicazione interna sia nella fase di pianificazione che nella fase di verifica del raggiungimento del risultato ü Avviare un percorso di valutazione della performance organizza;va in parallelo ad un percorso di riorganizzazione. ü Al fine di migliorare l immagine dell Ente, l Enea ha già aovato una serie di azioni sul versante della propria comunicazione verso l esterno