le donne nel mercato del lavoro riformato Indice - Convegno 3 dicembre 2004 le Donne nel mercato del lavoro riformato

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3 Indice - Convegno 3 dicembre 2004 le Donne nel mercato del lavoro riformato Saluti Presidente Antonio SAITTA 1. Laura Cima - Consigliera di Parità 2. Luisa Peluso - Consigliera IX Commissione 3. Cinzia Condello - Assessore al Lavoro e Formazione Professionale 4. Alessandra Servidori - Editorialista e Docente di Politiche del Welfare 5. Adriana Luciano - Università degli studi di Torino TAVOLA ROTONDA 1. Paola Buggia - Comitato per Imprenditoria Femminile Camera di Commercio di Torino 2. Pinuccia Cazzaniga - Segreteria Nazionale CISL 3. Giampiero Colore - Ispettorato del Lavoro 4. Giuseppina De Santis - Assessore alle Attività Produttive della Provincia di Torino 5. Delia Ferrero - Unione Industriale di Torino 6. Luigi Matassa - Direzione Generale INPS Torino 7. Stefano Moscarelli - Presidente C.I.D.A. Piemonte 8. Silvana Neri - CNA 9. Michele Patrissi - I3P Incubatore Imprese Innovative Politecnico Torino 10. Cristina Romagnolli - Centri per l Impiego 11. Paola Casagrande - MIP Mettersi in proprio 12. Michele Fortunato - Dirigente Osservatorio Provinciale sul mercato del lavoro 13. Edda Scarrone - APID Imprenditoria femminile 2 Primo Laboratorio 1. Alida Vitale - Avvocatessa Coordinatrice 2. Loretta Macario - Confcommercio Cuneo 3. Diego Biolo - Agenzia per il lavoro - ADECCO 5. Laura Stuardo - Banca Intesa 7. Assunta De Caro - FILTEA CGIL 8. Vicki Franzinetti - Presidente Comitato Pari Opportunità Università di Torino 9. Marisa Lucano - Assessore alle Pari Opportunità Provincia di Biella 10. Alida Novelli - Centro per l Impiego di Rivoli 11. Bruno Isetta - Esperto Formazione e Politiche del Lavoro Secondo Laboratorio Paola Merlino - Esperta Orientamento e Pari Opportunità - coordinatrice 1. Lucilla Ciravegna - Centro per l Impiego Alba e Bra 2. Manuela Fasoglio - Cooperativa O.R.SO. 3. Rosanna Santarelli - Centro per l Impiego di Biella 4. Daniela Raimondo - Centro per l Impiego di Casale Monferrato 5. Doris Contreras Betancourt - Centro Interculturale delle Donne AlmaTerra 6. Virginia Fattibene - Coordinamento Unità Organizzativa Pari Opportunità 7. Barbara Chiavarino - Responsabile Servizi Innovativi Artigianato Casa 8. Carla Artusio - Idea Lavoro Conclusioni Finali a cura di Ivana Melli - Vice Consigliera di Parità le donne nel mercato del lavoro riformato

4 Laura CIMA Consigliera di Parità della Provincia di Torino Stiamo ratificando la nuova costituzione europea e quindi dobbiamo relazionarci al quadro comunitario: un record negativo del nostro paese in Europa è quello relativo al tasso di occupazione femminile che credo sia tuttora il più basso in assoluto. In realtà le donne italiane risultano essere tra quelle che lavorano un maggior numero di ore al giorno, come fece clamorosamente emergere una ricerca ONU in occasione della conferenza mondiale delle donne a Pechino. Per qualsiasi donna italiana che vive questo paradosso sulla sua pelle tutti i giorni non c è mistero: molte lavorano in nero, come credo confermerà anche Alessandra Servidori e quindi non risultano essere lavoratrici perché il lavoro sommerso non viene conteggiato, e tutte lavorano gratuitamente in casa per le cure famigliari e per genitori e parenti che invecchiano o che si ammalano Le donne migranti che stanno legalmente o clandestinamente nel nostro paese non vivono certo meglio: la gran parte di loro lavora per togliere lo sporco altrui nelle case italiane e per mantenere i figli spesso lasciati nel paese d origine alle nonne: madri trasnazionali come emerge da una ricerca Equal sulle collaboratrici familiari filippine. Quelle che stanno peggio sono ovviamente le vittime della tratta di cui si è occupato un altro progetto Equal gender street i cui lavori si sono chiusi mercoledì a Bruxelles insieme alle europarlamentari Mercedes Bresso e Monica Frassoni. Si tratta quindi di affermare innanzittutto diritti umani fondamentali negati ma anche di capire quali investimenti politici ed economici del governo e della società italiana garantiscono un lavoro legale e dignitoso alle donne in Italia e servizi sociali che rendono possibile la conciliazione. In questo quadro non molto incoraggiante, se si pensa che aumentano anche a Nord, in zone tradizionalmente ricche come la nostra provincia, le donne povere che non riescono ad arrivare alla fine del mese, la riforma del mercato del lavoro, giocata in una prima fase in modo del tutto ideologico intorno all art.18 dello Statuto dei lavoratori, obiettivo che vide anche la spaccatura del sindacato con il Patto per il lavoro ed oggi abbandonato dai sostenitori ad oltranza come questo governo e da quelli sotterranei come i modernisti del centro-sinistra dopo le grandi manifestazioni di piazza, si è poi concretizzata nella legge 30 che a distanza di un anno resta ancora in gran parte inattuata, come ad esempio per i contratti che hanno sostituito quelli di formazione-lavoro, o che pare avere usato strumentalmente le donne del sud nella zonizzazione attuativa dei contratti di inserimento per far comparire un aumento occupazionale come denuncia in un recente articolo l ex consigliera di parità nazionale Donata Gottardi. Legge che il governo ha voluto battezzare Biagi, non solo per ricordare il barbaro assassinio di Marco Biagi, redattore del libro bianco che l ha ispirata, assassinio rivendicato dalle Br, ma anche per sottolineare come tale riforma si inserisca in una linea di continuità proposta anche da parte della sinistra, a cominciare da quella eliminazione della scala mobile attuata da Craxi e che costò 3 Presentazione

5 Laura CIMA Consigliera di Parità della Provincia di Torino 4 la vita al prof. Tarantelli, per passare attraverso la riforma del rapporto di lavoro per cui fu ucciso Massimo D Antona. L ufficio della consigliera di parità della provincia di Torino ha investito molte energie nel costruire una rete tra tutti i soggetti che si occupano di lavoro e di imprenditoria perché siamo convinte che le donne sono una grande risorsa per l economia del nostro paese ed è importante promuovere azioni positive di empowerment e di mainstreaming per favorire una forte soggettività di pensiero femminile in questo campo. In carenza di lavoro dipendente e in un quadro di lavoro nero e atipico molte donne scelgono la microimpresa perchè se sono aiutate oggi hanno il coraggio e la capacità di mettersi in proprio. L incubatore di impresa del Politecnico, che premia le proposte di impresa più all avanguardia dal punto di vista dell innovazione tecnologica, ha tra le imprese che usufruiscono di questo servizio molte a titolarità femminile. Quest anno il Concorso Galileo Galilei ha visto vincenti al primo e al secondo posto due idee imprenditoriali promosse da donne. Mi pare però che tra i dirigenti che l incubatore Forma ci sia una sola donna, tanto per non smentire le percentuali bassissime, ad una sola cifra della dirigenza femminile. Sembra che la donna quando lavora sia destinata nella maggior parte dei casi in Italia ad una lavoro sottopagato, in nero o precario. La legge 30, con tutte le polemiche che l anno accompagnata, ci sembra un terreno di confronto obbligato che vorremmo condurre sul terreno della concretezza, dando spazio, anche nelle relazioni introduttive, a punti di vista diversi, ma rigorosamente vincolati ad una lettura concreta degli effetti della legge ad un anno di distanza dalla sua approvazione. Io ho votato convintamene contro questa legge in Parlamento ma credo che sia importante per noi donne, dopo aver valutato insieme i molti aspetti che paiono indebolirci sul mercato del lavoro e che mi interessa conoscere come sono valutati dalle imprenditrici, capire se si sono aperti spazi di elaborazione, articolazione e rivendicazione che possiamo utilizzare a nostro favore. Se questa riforma si configura come un cantiere aperto che lascia molto spazio alla contrattazione come sostengono i suoi sostenitori e il Governo che l ha varata, noi dovremmo individuare i nodi su cui è importante intervenire sia a livello nazionale che a livello locale nella contrattazione. Tutte le varianti di contratti previste che si configurano come lavori atipici che possibilità e che qualità di lavoro ci offrono? E come districarsi tra co.co.co e lavori a progetto, tra associazioni in collaborazione e collaborazioni con partita Iva. E ancora: il nostro destino sarà sempre più di parasubordinate e precarie e sempre meno di lavoratrici dipendenti? Ciò ci garantirà almeno più flessibilità a nostro favore o solo insicurezza e rigidità legate all interesse di chi ci offre lavoro? E l aspetto previdenziale e della sicurezza come si è modificato? A quali delle numerose agenzie del lavoro pubbliche e private previste potremo poi rivolgerci per avere informazioni precise sulle offerte di lavoro e perché le nostre domande di lavoro trovino accoglienza positiva? le donne nel mercato del lavoro riformato

6 Laura CIMA Consigliera di Parità della Provincia di Torino In particolare l art.1 del DL 276/03 che tutela la parità dei sessi e la disciplina delle pari opportunità sul mercato del lavoro non suona contraddittorio con la norma di zonizzazione, una delle prime di attuazione dello stesso e dei contratti di inserimento che relega le donne tra i soggetti deboli come i portatori di handicap da sottopagare nel Sud? Credo di aver formulato una serie di domande a cui spero il confronto di oggi darà risposte e indicazioni di come gestire i problemi aperti dalla riforma e quelli che storicamente si ripresentano per le donne nel nostro paese di discriminazione sul mercato del lavoro e di estrema difficoltà a conciliare i lavori di cura con gli impegni professionali. 5 presentazione

7 Luisa PELUSO Consigliera della IX Commissione 6 Sono al mio primo incarico istituzionale, sto prendendo padronanza di un'opportunità che all'interno della Provincia è stata storia e cioè la IX Commissione Consiliare; oggi l'assessore Tesio ha un impegno istituzionale ed io sono qui a rappresentarla e a porgere il suo saluto. Nei giorni che hanno preceduto questo Convegno, ho riflettuto molto sulla mia funzione: spesso siamo indotte ad essere formali, più istituzionali so, però, che questa forma di partecipazione non mi è molto congeniale. I titoli dei vostri laboratori mi hanno offerto un interessante stimolo di riflessione rispetto a come le donne vivono il lavoro in generale. Sono partita un pò dalla mia esperienza di fabbrica e di piccola impresa; lavoro da 23 anni nell'ufficio di un autonoleggio, sono l'unica dipendente, e reggo da 23 anni un'impresa non di poco conto; questo vuol dire che ho dovuto dimostrare ai miei datori di lavoro "competenze alte" e "competenze oltre" quelli che erano i miei doveri; se sono rimasta tutti questi anni sicuramente ero funzionale alle necessità dell'impresa. Non mi è dispiaciuto: è un lavoro che ho fatto e faccio con passione, l'ho fatto immergendomi completamente in questo percorso, ho riflettuto rispetto alla possibilità che ho avuto di rimanere nel mio posto di lavoro e di riuscire ad avere un incarico politico ed istituzionale. Quando ho lavorato in fabbrica, ho avuto esperienze completamente differenti. Un decennio fa, il sistema veniva definito il "mondo del lavoro", oggi viene definito il "mercato del lavoro", Mercato del Lavoro Riformato. Laura Cima nella sua introduzione ha detto "è opportuno che ci confrontiamo uscendo fuori da quelli che sono gli ideologismi", quindi io spero di restare in quest'ottica, sicuramente però c'è in fondo al nostro cuore il sistema che noi vorremmo ipotizzire quale sistema di garanzia sociale, in questo caso anche per le donne. Se il mondo del lavoro poneva al centro i diritti, la sicurezza, la rappresentanza, e il rapporto di lavoro era un rapporto socializzante, oggi in realtà il mercato del lavoro pone al centro l'individualità, e quindi la concorrenza all'interno di questo processo, la precarità perché quando il rapporto è individualizzato sicuramente pone condizioni di precarietà assolute, la concorrenza perché un lavoratore in realtà si trova a dover sponsorizzare le sue doti e a non esigere nessun diritto perché l'immagine, il sapersi presentare, vengono in assoluto prima di qualsiasi altro valore professionale. Da settembre, in questo luogo ho incontrato molte donne per effetto della condizione del lavoro, e francamente sono rimasta e sono molto preoccupata.. le donne che si rivolgono ai centri per l'impiego e che hanno grossi problemi economici ricevono risposte inevitabilmente inadeguate alle loro aspettative, magari vengono indirizzate ai servizi sociali ai quali già si rivolgono per mille motivi, per mille condizioni, perché devono far fronte a una serie di risposte, dal pagamento dell'affitto, alle bollette, all'asilo nido, a tutto quello che è necessario, le risposte che alle donne sono state date, sono gli Istituti di beneficienza, nessuna prospettiva rispetto alla possibilità di riuscire ad avere nell'arco di breve tempo una risposta adeguata e le donne nel mercato del lavoro riformato

8 Luisa PELUSO Consigliera della IX Commissione dignitosa; tutto questo dovuto è naturalmente alle cose che diceva prima la Consigliera e alla situazione generale, e questo sicuramente pone le donne in una posizione di difficoltà estrema. Noi che siamo qui abbiamo un grosso vantaggio, intanto di essere in una condizione di ruoli e anche di rete che sicuramente non è la rete delle donne che sono fuori, quindi io credo che noi abbiamo un duplice compito, l uno di andare ad individuare ed analizzare le condizioni che si determinano attraverso le leggi, e l'altro di andare ad analizzare anche ciò che fuori non riusciamo a captare, non riusciamo ad aggregare, quindi al di là delle ideologie io credo che queste leggi di riforma del mercato del lavoro, sicuramente pongono le donne in condizione di subalternità tant'è che l'ultima legge sulle assunzioni che vede le donne del sud equiparate a due livelli inferiori rispetto al nord ci deve far riflettere rispetto alla collocazione sociale. Le donne in generale hanno molta fantasia, si prodigano per trovare le soluzioni più diversificate e si indirizzano anche sulla micro impresa, che spesso le pone ulteriormente in difficoltà perché al momento in cui ci si approccia alla micro imprenditoria bisogna avere già i capitali, i finanziamenti non arrivano se tu non hai niente, i finanziamenti arrivano se hai del capitale privato, lo metti in gioco, e forse dopo, può darsi, qualcuno ti dà una mano. Il mercato del lavoro è diversificato, ma le risposte appaiono sostanzialmente precarie. Credo che il compito di una commissione e di un'assessorato alle Pari Opportunità debba essere critico anche rispetto alle cose che ci circondano, e dovrebbe fare emergere le contraddizioni di questa società e delle riforme. 7 quaderno di lavoro n 3

9 Cinzia CONDELLO Assessore al Lavoro e Formazione Professionale Intervento letto da Michele Fortunato 8 L Assessorato è impegnato su più fronti, ma è nostra intenzione operare a tutti i livelli per migliorare le azioni di politiche del lavoro a favore delle donne e per intraprendere le misure adeguate circa il contrasto alle espulsioni delle lavoratrici e dei lavoratori dalle aziende. Da luglio, cioè da quando si è insediata la nuova Giunta Provinciale, la situazione inerente la trasformazione e/o declino industriale ha subito una forte accelerazione, a cascata si sono create delle situazioni difficili in molteplici settori, dal settore meccanico (indotto auto e tutta la filiera della componentistica), dal tessile alle telecomunicazioni. Fin dai primi interventi emerge praticamente quanto gia illustrato nella presentazione del convegno e cioè che le prime ad essere penalizzate nelle diverse crisi industriali sono le donne, sono loro l anello debole del sistema sia nelle produzioni che nei servizi. I dati che registriamo come Osservatorio Provinciale evidenziano che nella divisione di genere sia nella mobilità che nella cassa integrazione il rapporto a sfavore delle donne è fortemente penalizzante in tutti i comparti produttivi: circa i due terzi dei soggetti in mobilità e cassa integrazione sono donne. Le procedure di mobilità in corso riguardano per circa la metà del numero complessivo le donne, con un aumento rispetto l anno precedente di circa il 25%. In termini assoluti è la cifra più alta riscontrata negli ultimi 10 anni. Se si considera poi che delle persone circa coinvolte nei processi di ristrutturazione in provincia di Torino, senza la copertura dell indennità, molte sono lavoratrici, capofamiglia e monoreddito si riscontra un serio problema di mancato salario e conseguente impoverimento del tessuto sociale. La prospettiva per i prossimi mesi allarma e desta segni di forte preoccupazione sul fronte della crisi industriale, per nulla compensata dall andamento dei settori del terziario, anche qui, tra l altro, le procedure di mobilità sono in aumento. Un altro elemento importante ritenuto programmatico, riguarda l attenzione sulla territorialità delle politiche, non tanto nella logica della vasta scala provinciale, quanto in quella di azioni mirate e specifiche per singoli bacini territoriali e se possibile in futuro per singoli Centri per l Impiego. Proposte e azioni ad un livello sub territoriale più vicino alle vocazioni e attitudini dei settori produttivi, vicini alle istanze del territorio sono le risposte adeguate, poiché a mio avviso più si va vicino alle esigenze che i territori esprimono e più si va vicini anche alle possibili soluzioni. Da questo assunto, nasce la riflessione circa il fatto che, proprio perché in alcune realtà territoriali della Provincia ci sono (in quanto legate alle vocazioni storiche industriali) delle consistenti presenze femminili, caratterizzate fortemente in alcune aziende da maestranze di sole donne o prevalentemente di donne, emerge forte l esigenza di adeguare le politiche affinché esse siano diverse da quelle che si vogliono generalmente applicare tout court sulla vasta scala territoriale. le donne nel mercato del lavoro riformato

10 Cinzia CONDELLO Assessore al Lavoro e Formazione Professionale L altro punto cardine è quello che a breve, appena usciranno le linee d indirizzo della Regione Piemonte, s intendono utilizzare tutti gli strumenti che il Docup mette a disposizione. Sviluppare, attraverso un evoluzione lineare e innovativa, l applicazione della misura E1. Vogliamo cogliere le opportunità e offrire ai soggetti esterni interessati gli strumenti utili al reinserimento lavorativo delle donne espulse dal mercato del lavoro, proporre l inserimento delle giovani che finiscono il ciclo degli studi e nello stesso tempo utilizzare tutti gli strumenti finalizzati alla creazione d impresa femminile. Un altra azione in corso che l Amministrazione Provinciale mette a disposizione attraverso i Centri per l impiego riguarda la proposta di contributo economico alle donne: il cosiddetto voucher. Questo, è considerato un aiuto concreto, finalizzato per conciliare al meglio le esigenze di chi ne beneficia con la ricerca del lavoro: ad esempio, assistere i propri famigliari mentre si è in cerca di occupazione o si frequenta un corso di formazione, sostenere le persone che si trovano in uno stato di oggettiva difficoltà permettendo di rimborsare le spese sostenute per le persone a carico. In sintesi i dati principali ci dicono che la Provincia di Torino sostanzialmente ricalca gli andamenti regionali con qualche flessione peggiorativa e con maggiori criticità rispetto al resto della regione. È vero che si registra un incremento del lavoro femminile, ma è anche altrettanto vero che questo lavoro spesso è frammentato, precario ed è legato agli andamenti dei cicli economici, per cui quando si è in una fase di espansione c è richiesta di lavoro aggiuntivo (anche per fare fronte a tutta una serie di servizi), quando invece c è una contrazione si procede prioritariamente all espulsione dal mercato del lavoro delle donne: da ciò si capisce chiaramente che sono loro le prime a pagare le conseguenze del declino economico e sociale del paese. Un altro dato interessante da mettere in evidenza (per quel che riguarda le azioni di politiche attive interverrà la collega nella tavola rotonda a seguire) riguarda le tendenze generali in Provincia di Torino. Esse sono in buona sostanza due: mentre da una parte si registra comunque un incremento dell occupazione femminile (anche con profili professionali medio alti e titoli di studio adeguati, perché le ragazze studiano di più e più a lungo dei ragazzi), dall altra la disoccupazione femminile rimane, ancora, purtroppo molto alta nella Provincia di Torino rispetto a quella maschile e che la fascia di età si alza sempre più. Prima la disoccupazione femminile era per lo più giovanile, oggi registriamo un innalzamento d età che prevalentemente si trova ora su una fascia che va dai 30 ai 49 anni: questo è legato sia alle espulsioni dalle aziende sia alla difficoltà del rientro dopo la maternità. Iniziative come questa sono fondamentali per concederci di ragionare insieme su una legge dello Stato che ha aperto una stagione di grandi cambiamenti ma che si trascina, tutt oggi, tante discussioni. 9 quaderno di lavoro n 3

11 Alessandra SERVIDORI Editorialista e Docente di Politiche del Welfare Iniziative come questa sono fondamentali per concederci di ragionare insieme su una legge dello Stato che ha aperto una stagione di grandi cambiamenti ma che si trascina, ancora a tutt oggi, tante discussioni. PERCHE TANTE POLEMICHE? Come tutte le riforme ha dei grandi sostenitori e grandi oppositori. Personalmente sono Vigorosamente e Rigorosamente convinta della qualità della Legge Biagi, e certo conta l affetto e la stima per Marco Biagi, ma conta soprattutto nel rapporto con la gente, con l opinione pubblica, anche la verità e la lucidità di analisi. 10 Alcuni punti fondamentali : Proprio ad un anno dalla approvazione in Parlamento della Legge Biagi impostata da Marco Biagi e realizzata dai suoi allievi e colleghi,è sbagliato pensare ad una obiettiva possibilità di fare un consuntivo perchè alcune parti fondamentali non sono ancora state sperimentate e dunque come si può dire (per i detrattori?? ) se ha funzionato? Non possiamo dimenticare che la Legge poggia le sue basi sul Libro Bianco, sempre scritto dal professore Biagi e che fu definito libro limaccioso,obiettivo da combattere Non possiamo trascurare il fatto che il centro sinistra ha promesso che- se vincerà alle prossime elezioni- nei primi 100 giorni cancellerà la Legge Biagi. Così come non possiamo trascurare che segretari autorevoli della CGIL dalle pagine del Corriere della sera e comunque a Modena vantano di non aver messo nel rinnovo di alcuni contratti nazionali collettivi lo staffl leasing e il lavoro a chiamata (una delle tante nuove norme contrattuali che introducono elementi flessibilità ai nuovi lavori ) Non possiamo dimenticare altre due persone impegnate a modernizzare gli strumenti normativi del mercato del lavoro Tarantelli per quanto riguarda la scala mobile,massimo D Antona per la privatizzazione del rapporto di lavoro, a cui possiamo aggiungere Gino Giugni-padre dell Statuto dei lavoratori- gambizzato dalle Br, dunque servitori dello Stato che insieme a Marco Biagi, hanno pagato con il sangue il processo riformatore. *Tregua e tolleranza è bene siano concessi ai grandi cambiamenti e soprattutto dobbiamo avere ben presente che i boicottaggi contrastano e rallentano la competitività e noi abbiamo un robusto bisogno di accompagnare lo sviluppo dell economia del nostro paese. Io comunque parto da un assunto, nella legge sul mercato del lavoro il principio della responsabilità e della condivisione delle scelte delle parti sociali è sovrano: tutte le forme contrattuali previste se applicate regolarmente ampliano la regolarità del lavoro e tutto è a disposizione delle parti sociali per: le donne nel mercato del lavoro riformato

12 Alessandra SERVIDORI Editorialista e Docente di Politiche del Welfare la parte dei rinnovi contrattuali e dunque la definizione delle prassi, dei regolamenti, delle contribuzioni,dell articolazione del secondo livello di contrattazione aziendale la parte deputata alle Regioni ( Riforma Moratti e Formazione professionale) la borsa nazionale del Lavoro,gli accordi per la certificazione,il ruolo delle agenzie interinali (Università, scuole), il rinnovato ruolo degli ispettorati del lavoro, dei processi di sicurezza della mobilità del lavoro e dunque della vera applicazione della Responsabilità sociale dell impresa UE- che non è una raccomandazione astratta il contrasto al lavoro sommerso con i dati disarmanti relativi alle imprese visitate dalle quali si evidenzia il 63% lavoratori in nero e a proposito di questo io sono fermamente convinta che VA DUNQUE SOLLECITATATO IL RUOLO delle regioni e del sindacato,dell INPS,INAIL, dei Comuni,delle Casse,per trovare soluzioni soprattutto per il settore dell edilizia e dell agricoltura, per eliminare forme elusive della contribuzione agricola con esami settoriali,approcci puntuali e integrati,mettendo in rete lo strumento dell avviso comune,delle assunzioni, decontribuire i superminimi e lo straordinario, mettere in moto un circuito virtuoso che fa perno sul territorio, sulla responsabilità individuata sulle forme di bilateralità, accordi zona, accordi di programma,patti. Alcuni segnali di ripresa ci sono: cresce il saldo attivo netto dei lavoratori dati INAIL: coordinati , i lavoratori subordinati ISTAT secondo trimestre 2004 rispetto al secondo trimestre 2003: totale+ 0,7 % di cui donne , uomini ed inoltre ancora qualche elemento positivo su cui riflettere +13% fatturato estero industria italiana. Ma è necessario essere ancora più puntigliosi nell analisi. Quanti non se la sentono di rivolgere alla legge Biagi accuse assolutamente non dimostrabili hanno colto l occasione del primo anniversario della sua entrata in vigore per dichiararne la morte presunta. La cartina di tornasole dell insuccesso starebbe nel fallimento di uno degli obiettivi qualificanti dell intero provvedimento: la trasformazione delle collaborazioni coordinate e continuative (il ventre molle delle forme atipiche) in lavori a progetto o a programma. Se si sceglie, correttamente, di accompagnare le valutazioni di merito con analisi e dati, è bene aspettarsi che qualcun altro - partendo da quegli stessi elementi di fatto (i numeri sono sempre oggettivi) - si senta autorizzato a sostenere tesi differenti (il bicchiere può essere mezzo vuoto o mezzo pieno a seconda dei punti di vista). Questa sorte è capitata ad un accurata ricerca dell Ires (il centro studi della Cgil) condotta di recente su di un campione di 555 collaboratori puri (i classici atipici privi di rapporti d altro tipo), il cui titolo è di per sé indicativo: Cosa è stato dei lavoratori parasubordinati: dalle collaborazioni coordinate e continuative al lavoro a progetto. Secondo lo studio, la legge 30 non sembrerebbe aver avuto, almeno fin qui, quell effetto di scrematura delle collaborazioni spurie che era nelle intenzioni del legislatore. Il giudizio è cauto, ma 11 quaderno di lavoro n 3

13 Alessandra SERVIDORI Editorialista e Docente di Politiche del Welfare netto; e si basa sulla constatazione che, dopo un anno dalla entrata in vigore della legge Biagi, tra i co.co.co e i collaboratori occasionali del settore privato e del non profit, ben il 43,6% non ha ancora cambiato il contratto mentre il 30,6% ha cambiato lavoro e contratto ed il 25,8% ha mutato il secondo pur restando con lo stesso datore di lavoro. Si direbbe, allora, che per la maggioranza degli interessati la condizione professionale sia mutata ed in modo conforme alla legge. Ma non basta. Poco dopo (a pagina 9 dell ampia sintesi) è scritto che la maggior parte di chi ha cambiato lavoro pur rimanendo con lo stesso datore di lavoro è transitata dalla collaborazione coordinata e continuativa al lavoro a progetto (60% dei casi). Per poco più del 10% il cambiamento ha significato un assunzione come lavoratore dipendente; per un altro 5% si è avuto, invece, un passaggio dalla collaborazione occasionale al lavoro a progetto. Non è forse, questa, una tendenza ad un maggior consolidamento del mercato del lavoro? Certamente, ne vengono (si veda la tav. 1) anche dei vantaggi al prestatore d opera, nel senso che il costo delle collaborazioni a progetto è superiore a quello delle forme che caratterizzavano questo segmento occupazionale prima della riforma che porta il nome di Marco Biagi Costo del lavoro per diverse tipologie dopo la legge n.30/2003 (valori calcolati su di un compenso di 1.000,00 euro al lordo del prelievo) Collaborazioni occasionali 1.042,50 Collaborazioni con partita IVA 1.040,00 Associazione in partecipazione 1.244,22 Collaborazioni a progetto 1.274,36 Lavoro dipendente 1.491,15 Fonte: Ires-Cgil, 2004 Non è una forzatura sostenere, allora, che il processo di trasformazione dei contratti procede a rilento per tanti motivi, ma che il trend è chiaro. E se anche fosse solo pari al 10% il numero di rapporti destinati a divenire a tempo indeterminato saremmo pur sempre in presenza di 70mila posti di lavoro stabilizzati, se sono vere le stime (di cui alla tav. 2) effettuate dal Cnel circa la consistenza effettiva dei collaboratori puri. 2. Stima dei lavoratori parasubordinati puri e loro contributo alla crescita dell occupazione nel 2003 Stima parasubordinati puri % su occupati dipendenti 4,3 le donne nel mercato del lavoro riformato

14 Alessandra SERVIDORI Editorialista e Docente di Politiche del Welfare % su occupati indipendenti 11,6 Quota parasubordinati su 30,6 incremento annuo occupati Fonte: Cnel 2004 Senza dimenticare, poi, (torniamo di nuovo alla ricerca Ires, a pagina 19 della sintesi) che il 28% dei nuovi collaboratori a progetto ha un contratto in cui sono previste tutele in caso di maternità e di malattia contro solo il 14% dei collaboratori coordinati e continuativi. Allo stesso modo, la materia delle assicurazioni ed infortuni, nonché quella della rescissione del contratto sono maggiormente presenti nei nuovi contratti. Si riconosce, poi (tav. 3), che la legge Biagi ha imposto la presenza di alcuni istituti nei contratti individuali, quali la forma scritta, le misure di prevenzione e sicurezza, l indicazione della durata della prestazione, del corrispettivo, delle modalità di pagamento e quant altro. 3. I contenuti dei contratti per tipologia contrattuale settore privato e non profit Co.co.co Lavoro a progetto Partita IVA Totale Assicurazioni ed infortuni 30,6% 38,3% 18,3% 32,1% Formazione 26,1% 15,8% 6,3% 21,3% Maternità e malattia 14,4% 28,3% 6,3% 19,0% Risoluzione del contratto 9,9% 19,2% 18,8% 13,8% Diritti sindacali 19,8% 10,0% ,1% Fonte: Ires, indagine diretta 13 Voglio addentrarmi in una analisi ulteriore e conseguenti proposte- della Legge Biagi-per onorare il compito affidatomi Tra le innumerevoli ambizioni della Riforma del mercato del lavoro, c è anche quella di inaugurare nel nostro ordinamento il c.d. gender mainstreaming, cioè l introduzione della dimensione di genere ai fini dell elaborazione, attuazione e valutazione delle politiche del lavoro. L art. 1, d. lgs. n. 276, com è noto, assume esplicitamente la tutela della parità di trattamento tra i sessi e la disciplina delle pari opportunità come capisaldi irrinunciabili. La Relazione di accompagnamento al decreto si sbilancia ancora di più, definendo questa Riforma <<una legge per l inclusione sociale delle donne>> coerente al pilastro della Strategia Europea relativo alle pari opportunità, e lancia quasi una sfida, molto impegnativa, dichiarando che <<sarà proprio sul lavoro femminile che si potrà misurare - attraverso gli strumenti di monitoraggio messi in campo dal Governo - l efficacia e l effettività della riforma>>. La Riforma del mercato, infatti, intende qualificarsi non solo sotto il profilo giuridico-economico, ma anche sul piano sociale. quaderno di lavoro n 3

15 Alessandra SERVIDORI Editorialista e Docente di Politiche del Welfare 14 Dunque, occorre prendere sul serio il legislatore e le sue dichiarazioni di principio, verificando come abbia realizzato l integrazione della dimensione di genere nella legislazione del mercato del lavoro. Proprio perché vogliamo prendere sul serio questa sfida, mi sembra opportuno rinunciare a giudizi globali, magari definitivi e trancianti, sulla bontà o meno della Riforma. È ovvio che i temi dell uguaglianza e delle pari opportunità sono particolarmente sensibili e non consentono un approccio neutro o neutrale, ma non possiamo neppure correre il rischio che il dibattito su questi temi sia solo questione di donne per donne. Anche perché, credo che il principio di uguaglianza, con tutti i suoi corollari, costituisca, per le donne e per gli uomini, il principio fondamentale e fondante del diritto del lavoro. Con questo atteggiamento valutativo, ma anche propositivo (che non è l approccio del politico, ma quello del sociologo che sulle materie giuslavoriste è impegnata a trovare l applicazione più estensiva e non riduttiva), ritengo che si debbano valorizzare al massimo le risorse dell interpretazione - se è il caso, anche in funzione correttiva del testo normativo - non solo per rimediare alle eventuali lacune, quanto soprattutto per agganciarlo saldamente all acquis comunitario e all imponente elaborazione giurisprudenziale della Corte di Giustizia europea. Questa Riforma, come ogni altro processo di regolazione nazionale, s inserisce ormai in un quadro più ampio, disegnato dall ordinamento comunitario e dalla Costituzione europea: la quale sancisce - forse è il caso di cominciare a ricordarlo - che la parità tra uomo e donna è un valore fondante dell Unione (art. I.2); che la parità dev essere riconosciuta in materia di occupazione, lavoro e retribuzione (art. II.83); che dev essere conciliata la vita familiare e quella professionale con apposite tutele della maternità e della funzione genitoriale (art. II.93). Posta questa premessa metodologica, veniamo a considerare i contenuti del d. lgs. n. 276 giustamente denominata Legge Biagi : come ho già anticipato, l approccio di genere si fonda su due capisaldi: a) la parità di trattamento tra lavoratori e lavoratrici; b) le pari opportunità tra i sessi nell accesso all occupazione e nelle condizioni di lavoro. *Sotto il primo profilo della parità di trattamento e della non-discriminazione: conosciamo già il rigore e l insistenza delle istituzioni comunitarie, basti ricordare che le Direttive c.d. di seconda generazione e, in particolare, la Direttiva n. 73/2002 ha abbandonato la tecnica normativa leggera (di soft law) per irrobustire la nozione di discriminazione diretta e indiretta e quella di molestie, adottando un modello di regolamentazione forte e imperativa. La Legge Biagi fissa, in termini espliciti, un principio di non discriminazione (in relazione ai nuovi tipi negoziali: art. 38, lavoro intermittente e art. 44, lavoro ripartito), ma con riguardo al trattamento economico-normativo e previdenziale corrisposto ai lavoratori flessibili in rapporto ai lavoratori standard di pari livello e pari mansioni. le donne nel mercato del lavoro riformato

16 Alessandra SERVIDORI Editorialista e Docente di Politiche del Welfare 15 Ed è facile obiettare che questa è una versione morbida del principio di discriminazione, che finisce per coincidere in sostanza con la regola del c.d ri-proporzionamento dei trattamenti, in ragione della prestazione effettivamente eseguita (in modo intermittente o ad orario ripartito) dal lavoratore atipico. Tuttavia, non si può trascurare che entrambe le norme (art. 38 e 44) si aprono con una clausola di salvaguardia: <<Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente>> e, aggiungiamo noi, dall ordinamento comunitario. Ciò significa che è consentito un altro tipo di controllo sulla disciplina dei lavori flessibili, che non si limiti ad impedire che i lavoratori atipici siano trattati, per ciò solo, meno favorevolmente rispetto agli altri lavoratori. È consentita, infatti, una valutazione dell impatto che i trattamenti differenziati, sebbene legittimi, possono avere in relazione all appartenenza di genere, ben potendo tradursi in discriminazione diretta o indiretta. E dunque si ravvede,nell applicazione a livello aziendale, da parte delle parti sociali un ruolo fondamentale promozionale,qualora siano in grado, dal punto delle relazioni,di contrattare al meglio la prassi applicativa. *L altro profilo dell approccio di genere nella Riforma del mercato del lavoro riguarda le pari opportunità nell accesso all occupazione e nelle condizioni di lavoro, considerate anche le esigenze di conciliare la vita professionale e quella familiare. Sotto questo profilo, il legislatore delegato punta, da un lato, sulla flessibilità (dell orario di lavoro e dei tipi negoziali) per aumentare il tasso di occupazione femminile e, dall altro, sul sostegno individuale per contrastare l esclusione sociale delle donne.ora, è noto che l obiettivo di una riduzione del differenziale tra occupazione maschile e femminile è coerente alla Strategia Europea dell occupazione (è un obiettivo da raggiungere entro il 2010), e questo obiettivo è perseguito dal nostro legislatore considerando la diversità di genere di fatto come una condizione di inferiorità, rispetto alla quale si interviene con strumenti di sostegno individuale e di empowerment finalizzati a compensare il gap nelle esperienze lavorative. Dunque alcune categorie di donne a reale rischio di esclusione sociale come peraltro definite nella casistica all art 13 della legge( quelle di alcune zone ad alta disoccupazione, le capofamiglia a monoreddito, le donne quarantenni che desiderano rientrare nel mdl dopo essersi assentate per motivi di famiglia), sono inserite tra i soggetti svantaggiati e poste in competizione con le altre fasce deboli (inclusi i disabili), destinatarie di misure di inserimento o di reinserimento guidato nel mercato del lavoro (ad es., il contratto di inserimento). E qui alcune filosofie di pensiero,perseguitate da inopportune rivalse anti/femministe, affermano che il fatto di essere sotto-rappresentate nel mercato del lavoro non può essere assunto a sinonimo di una condizione di disagio sociale delle donne. Ma io sono convinta che non si possono chiedere politiche ed azioni positive per la popolazione femminile sovente in concreta e ancora eviquaderno di lavoro n 3

17 Alessandra SERVIDORI Editorialista e Docente di Politiche del Welfare 16 dente stato di discriminazione- per negare la necessità che intervenire e aumentare in valori assoluti il tasso di occupazione femminile. Ovviamente è cosa buona, purchè non si pensi di ovviare alla scarsa partecipazione delle donne al mercato del lavoro, solo offrendo loro lavori di scarsa qualità. In questo senso i luoghi di governance della materia a livello locale- comissioni tripartite, comissioni di PO e dunque le Consigliere di parità, enti bilaterali, accordi di programma, protocolli di intesa-piani di zona- sono gli strumenti fondamentali per promuovere e tutelare il lavoro femminile sul territorio. A questo proposito è bene si sappia che proprio in seguito a d una interpretazione estensiva dell art 13, e dunque del ruolo del tutor per percorsi di tutela dei soggetti a rischio di esclusione sociale, ho predisposto per l università di Pescara il primo corso di formazione specialistico ( 300 ore interdisciplinari) per formare l ESPERTO/A di politiche di PO territoriali : una scommessa dunque che guarda all applicazione della Legge Biagi dalla parte del lavoro femminile, autorevole e qualitativamente di alto profilo. Naturalmente il progetto è a disposizione di chi lo desidera conoscere e magari sperimentare sul proprio territorio. Negli Orientamenti per le politiche occupazionali dettati dal Consiglio dell Unione europea, la questione dell inclusione femminile è posta in relazione ad un obiettivo di qualità del lavoro. Infatti, gli Stati membri sono invitati a promuovere azioni per contrastare la <<segregazione settoriale e occupazionale>> delle donne, nonché il <<divario>> esistente in materia retributiva e tra i sistemi di classificazione professionale. Dunque, l obiettivo europeo e nazionale della riduzione dei differenziali sfavorevoli alle donne riguarda, non solo la maggiore occupazione maschile rispetto a quella femminile, ma anche il divario tra la qualità dell occupazione offerta e disponibile. Nella medesima prospettiva delle pari opportunità, la Relazione di accompagnamento al d. lgs. n. 276 dichiara, inoltre, che <<l agevolazione del part-time e degli altri contratti ad orario modulato-il lavoro ripartito e intermittente- rappresenta un importante strategia di azioni positive finalizzate alla lotta contro le discriminazioni indirette, attraverso la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro>>. Ed aggiunge che <<il nuovo part-time dovrà costituire il principale strumento per sostenere il processo di integrazione occupazionale delle lavoratrici>>.la questione non va affrontata in astratto, ma con l ausilio di una verifica empirica, allargandola a considerare l esercizio della volontà della lavoratrice, e se il consenso prestato per queste forme di lavoro ad orario flessibile sia davvero libero e genuino. Vi sono, tuttavia, alcuni punti fermi. È un dato di fatto, ad es., che la nostra giurisprudenza costituzionale ha posto forti limiti alla possibilità di variare unilateralmente la collocazione temporale della prestazione di lavoro part-time. Anche la Corte di giustizia europea ha adottato un atteggiamento molto rigoroso in relazione ad un ipotesi di job splitting ritenuta suscettibile di produrre un impatto discriminatorio per ragioni di genere (nel Caso Hill-Stapleton C-243/95).Se poi rivolgiamo l attenzione alla disciplina interna e alle singole figure negoziali, appare evidente la difficoltà di coniugare la flessibilità del tempo di lavoro con la rigidità della disciplina relativa alla le donne nel mercato del lavoro riformato

18 Alessandra SERVIDORI Editorialista e Docente di Politiche del Welfare maternità e alla funzione genitoriale. Il legislatore delegato pecca indubbiamente di un eccesso di astrazione, perché se è vero che - in astratto - la modulazione dell orario di lavoro consente di conciliare più facilmente gli impegni familiari, tuttavia - in concreto - la possibilità di fruire di un permesso o di un congedo risulta spesso affidata alla casualità (cioè al fatto che proprio in quel momento la lavoratrice stia espletando la prestazione intermittente o ripartita). Purtroppo resta, invece, un largo margine per i comportamenti di tipo opportunistico. Per sanare o migliorare questo aspetto di fondamentale importanza, sono i regolamente attuativi della norma che si possono adottare tra le parti, in sede di sottoscrizione del contratto e con il supporto dei sindacati aziendali, che rappresentano una reale e concreta cornice di riferimento. A proposito della tutela previdenziale della maternità e dei congedi parentali, il d. lgs. n. 276 talvolta trascura di richiamare la maternità tra gli eventi che legittimano la sospensione del rapporto: ad es., art. 44 in relazione al lavoro ripartito. Il rimedio non può essere semplicisticamente la regola del ri-proporzionamento dei diritti e dei trattamenti economici. Non si può neppure trascurare che un livello minimo di tutela è già stato sancito dalla Costituzione europea, che ha previsto, tra le tutele fondamentali della persona, la protezione contro il licenziamento per maternità, il diritto al congedo retribuito di maternità e il diritto al congedo parentale per la nascita o l adozione di un figlio (art. II.93). In questa delicata materia mi pare essenziale l intervento della contrattazione collettiva e un adattamento per via giurisprudenziale del sistema di tutele della funzione genitoriale previsto dal T.U. n. 151/2001 con riguardo ai lavori atipici. In fondo, molti adeguamenti sono avvenuti per via giurisprudenziale. Per fare un esempio, la Corte costituzionale è intervenuta abbastanza recentemente per dichiarare l illegittimità dell art. 45, t.u. n. 151/2001 che stabiliva il diritto ai riposi giornalieri per i genitori naturali entro 1 anno di vita del bambino, dimenticando così che l applicazione della medesima disciplina ai genitori adottanti o affidatari finiva per imporre un trattamento deteriore, in contrasto con il principio di uguaglianza. La Corte costituzionale ha corretto la disposizione legale, prevedendo che il diritto ai riposi giornalieri si applichi ai genitori non biologici entro il primo anno dall ingresso del minore nella famiglia, lasciando alla discrezionalità del legislatore (futuro) l eventuale introduzione di limiti alla fruizione del diritto in relazione all età del minore adottato o affidato (sent ). Su tutto il lavoro atipico La Legge Biagi e la Riforma delle pensioni sarebbe necessario apportare dei miglioramenti per favorire una senergia tra le due riforme per regolare situazioni specifiche: soprattutto per quanto riguarda la materia della totalizzazione al fine di ampliare progressivamente le possibilità di sommare i periodi assicurativi presso regimi diversi consentendo agli iscritti della gestione dei parasubordinati oggi monade della previdenza obbligatoria, di sommare nella pensione eventuali periodi assicurativi presso altri regimi. Analogamente,del previsto potenziamento dei benefici agevolati per le lavoratrici madri potrebbero avvalersi,per quanto possibile,anche le donne 17 quaderno di lavoro n 3

19 Alessandra SERVIDORI Editorialista e Docente di Politiche del Welfare 18 con rapporti di lavori atipici. Per quanto riguarda il potenziamento del Part time, si deve rafforzare la scelta di questo tipo di contratto prevedendo,per esempio,per questi lavoratori e comunque per tutti gli atipici -di portare in deduzione fiscale una quota superiore di contributi destinati alla previdenza integrativa che sta diventando il secondo pilastro di tutela. Per concludere, c è un interrogativo che tormenta da un pò di tempo la dottrina lavoristica: nella situazione attuale del mercato del lavoro <<le tutele anti-discriminatorie e della parità tra lavoratori e lavoratrici sono davvero essenziali o, al contrario, sono un lusso inutile>>? è un dubbio che tormenta soprattutto la dottrina che potremmo definire di sinistra: una dottrina che in proposito ha scritto: <<Non è il caso di entusiasmarsi più di tanto del proliferare della legislazione antidiscriminatoria a livello nazionale ed europeo. Questa legislazione non costa nulla e difficilmente incide sugli assetti concreti: è una classica legislazione manifesto. Chi può mai agire contro la discriminazione se non gode già di uno status sociale privilegiato? Non è un caso che tutte le legislazioni dei Paesi occidentali sono tanto generose di provvedimenti anti-discriminatori quanto avare di tutele reali nei rapporti di lavoro>>.in questo discorso io intravedo qualcosa di giusto e qualcosa di sbagliato. È giusto mettere in guardia contro i rischi di una legislazione-manifesto, che proclama troppe buone intenzioni, ma non rinuncia a proporre modelli maschili e non scongiura la ghettizzazione delle donne nella fasce deboli del mercato del lavoro. Non è neppure scontato che l eliminazione, ove fosse possibile, del differenziale occupazionale per consentire alle donne di lavorare di più e più a lungo degli uomini (considerato l andamento demografico), costituisca in sé e per sé un bene desiderabile. È sbagliato tuttavia pensare che le leggi-manifesto non possano dare dei frutti, in termini di civiltà del diritto e di civiltà del lavoro. Perciò, seppure si ritiene che la tutela anti-discriminatoria sia un lusso, è comunque un lusso necessario, di cui una società civile non può (e non vuole) fare a meno. In buona sostanza signore e signori, la Legge Biagi è un cantiere a cielo aperto su cui lavorare facendo ognuno, come accennato all inizio, il proprio mestiere : con responsabilità, senza demagogia, stando da una parte sola, come diceva sempre Marco Biagi, dalla parte del lavoro. le donne nel mercato del lavoro riformato

20 Adriana LUCIANO Università degli studi di Torino 19 La legge Biagi è una legge ancora largamente inapplicata. E la difficoltà di fare previsioni sulle conseguenze che potrà produrre scaturisce dal fatto che il mercato del lavoro è una realtà economica e sociale complessa, in cui operano molti soggetti individuali e collettivi che usano le leggi in funzione dei loro interessi, dei loro comportamenti pregressi, delle loro culture. Gli effetti che ne sortiranno saranno dunque il risultato, inatteso, di processi di interazione difficili da prevedere. Ciò non vuol dire che non se ne debba parlare e che non si debba mettere in guardia dai pericoli che essa contiene e che da subito richiedono interventi correttivi per prevenire i possibili effetti negativi. Non a caso i giuristi del lavoro sono più volte intervenuti nel corso dell anno passato per sottolinearne incongruenze, indeterminatezze, rischi di stravolgimento dell assetto che il diritto del lavoro ha dato alla regolazione dei rapporti di lavoro in questo dopoguerra. Tra i numerosi caveat sollevati dai giuristi è utile sottolineare subito quello che riguarda i rischi di una eccessiva flessibilizzazione dei rapporti di lavoro che, già portata molto avanti con la precedente legge Treu, potrebbe mettere duramente a repentaglio i diritti che i lavoratori hanno conquistato nell arco di più di un secolo. Ed è proprio su questo tema dei diritti dei lavoratori che è diventato importante in questi anni il ruolo delle istituzioni di parità. In una fase storica in cui l imperativo della competitività ha finito con l offuscare la questione dei diritti delle persone quale fondamento necessario di un organizzazione economica e sociale rispettosa della dignità dei cittadini e delle cittadine, le istituzioni di parità, con il loro guardare ai problemi del lavoro dal punto di vista delle relazioni di genere, hanno mantenuto un attenzione vigile proprio sulla questione dei diritti di tutti, uomini e donne. Ne è una dimostrazione l organizzazione di questo seminario e le numerose altre iniziative che la consigliera di parità della provincia di Torino ha saputo organizzare in questi anni. Di questo la ringrazio. Con una puntualizzazione. Tutti i passi avanti che il movimento delle donne ha fatto nel rivendicarne i diritti, ci hanno portate in una condizione in cui il tema emergente non è più la diseguaglianza tra donne e uomini. Le differenze tra donne sono aumentate. Se alcune di loro continuano ad essere molto penalizzate nel mercato del lavoro, altre si trovano in posizioni analoghe a quelle dei loro colleghi uomini e altre ancora, poche, ma non pochissime, hanno raggiunto posizioni di eccellenza. Leggi come la legge Biagi, di cui stiamo discutendo, non agiscono in modo indifferenziato pro o contro le donne. C è chi può trarne vantaggio e chi può subirne danni gravi: le più deboli come i più deboli. Qual è dunque il punto di vista delle donne? Non può essere più quello di chi rivendica i diritti delle donne contro la supremazia degli uomini ma quello di chi, per aver subito nei secoli condizioni di subalternità, mantiene saldo l ago della propria bussola sulle questioni dei diritti, della giustizio e dell uguaglianza. Per tutti. Veniamo dunque alla legge. La prima questione su cui vorrei contrastare un opinione corrente è che questa legge apra indiscriminatamente le porte a un ulteriore precarizzazione dei rapporti di lacvoro. È pur vero che essa introduce una miriade di fantasiose forme contrattuali che si allontaquaderno di lavoro n 3

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