Il benessere organizzativo. Incontri con i dirigenti maggio-giugno 2016

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1 Il benessere organizzativo Incontri con i dirigenti maggio-giugno 2016

2 Argomenti 1. Il percorso di Regione Lombardia 2. Le azioni per il miglioramento del benessere 3. Il ruolo dei dirigenti e le modalità attuative 4. Il monitoraggio dei livelli di benessere 2

3 1. Il percorso di Regione Lombardia 3

4 1. Il percorso di Regione Lombardia per il benessere organizzativo 2011 Piano per la valutazione del rischio stress lavoro correlato, condivisione con RLS 2012 Indagine oggettiva e soggettiva sullo stress lavoro-correlato (questionari) 2013 Valutazione del rischio stress Individuazione dei punti di forza e delle aree di criticità 2014 Inserimento del benessere nei parametri di valutazione dei dirigenti (par.b2) Formazione dei Gruppi di Lavoro Benessere (GdL) Raccolta delle proposte di miglioramento 2015 Analisi delle proposte dei GdL Benessere Consultazione RLS e presentazione ai direttori

5 1. Il percorso di Regione Lombardia per il benessere organizzativo Criteri Secondo le linee guida per la valutazione del rischio stress e la metodologia adottata per la valutazione del benessere organizzativo (kit benessere del Dipartimento della Funzione pubblica) sono stati adottati i seguenti criteri: Principali criteri orientare la valutazione alla individuazione di soluzioni per la riduzione del rischio stress e per il benessere analizzare gli aspetti dell organizzazione del lavoro che possono essere affrontati e migliorati con azioni correttive imperniare la valutazione sulla partecipazione effettiva dei lavoratori garantire la gestione del rischio e non una valutazione episodica e prevedere il monitoraggio periodico della situazione.

6 1. Il percorso di Regione Lombardia per il benessere organizzativo La valutazione del rischio stress INDAGINE OGGETTIVA Analisi eventi sentinella INDAGINE SOGGETTIVA OBIETTIVO: Rilevare la percezione del benessere da parte dei lavoratori QUESTIONARIO SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO elaborato dal Dipartimento della Funzione Pubblica QUESTIONARIO INTERNO redatto dal gruppo di lavoro stress (RLS e figure designate dal DL) PER CHI: rivolta a tutti i dipendenti QUANDO: novembre 2012 TUTELA DELLA PRIVACY: indagine è anonima

7 1. Il percorso di Regione Lombardia per il benessere organizzativo La valutazione del rischio stress questionario benessere Il Questionario benessere ha preso in considerazione: 10 fattori del benessere organizzativo: Supporto dei dirigenti Collaborazione tra colleghi Efficienza organizzativa Equità organizzativa Gestione della conflittualità Percezione dello stress Richiesta lavorativa Comfort ambientale Sicurezza lavorativa Apertura all innovazione e 2 dimensioni generali: Soddisfazione Disturbi psicofisici

8 1. Il percorso di Regione Lombardia per il benessere organizzativo La valutazione del rischio stress questionario benessere Supporto dei dirigenti Collaborazione tra colleghi Equità organizzativa Efficienza organizzativa Gestione della conflittualità Percezione dello stress Richiesta lavorativa Comfort ambientale Sicurezza lavorativa Apertura all innovazione

9 1. Il percorso di Regione Lombardia per il benessere organizzativo La valutazione del rischio stress questionario benessere Si tratta di indicatori di malessere a livello individuale

10 1. Il percorso di Regione Lombardia per il benessere organizzativo I Gruppi di lavoro benessere A partire dagli esiti dell indagine sullo stress lavoro correlato, sono stati costituiti i GdL Benessere delle Direzioni, con lo scopo di: Esaminare le criticità specifiche presenti nelle diverse aree omogenee Coinvolgere tutti i livelli dell organizzazione Individuare per le categorie ritenute critiche, proposte di intervento MACROCATEGORIE Supporto dei dirigenti Collaborazione tra colleghi Equità organizzativa Efficienza organizzativa Gestione della conflittualità Percezione dello stress Richiesta lavorativa Comfort ambientale Sicurezza lavorativa Apertura all innovazione Proposte di intervento per il miglioramento del benessere organizzativo

11 1. Il percorso di Regione Lombardia per il benessere organizzativo GdL benessere le proposte di miglioramento Le proposte di miglioramento sono state declinate in 3 sottogruppi di interventi di miglioramento: Area dell organizzazione Area del gruppo Area della persona Interventi di tipo generale/trasversale, potenzialmente comuni a tutta l amministrazione o comunque da considerare a livello organizzativo Interventi riferiti alla singola Direzione o comuni a gruppi di Direzioni, sui quali devono essere coinvolte le direzioni interessate Incidono a livello del singolo dipendente e della relazione tra lavoratore ed organizzazione

12 1. Il percorso di Regione Lombardia per il benessere organizzativo Le tipologie di intervento «trasversali» Tra le proposte dei GdL Benessere delle direzioni sono stati individuati i seguenti ambiti di carattere trasversale per il miglioramento del benessere lavorativo, a cui dare priorità: - Gli ambienti di lavoro e gli spazi per il welfare - La comunicazione e l informazione - La formazione di tipo relazionale e manageriale - I servizi di supporto all individuo e il counselling organizzativo Inoltre sono state segnalate proposte, molto diversificate, afferenti all area dell organizzazione del lavoro, del sistema di valutazione del personale e delle relazioni tra dirigenti e collaboratori.

13 2. Le azioni per il miglioramento del benessere 13

14 2. Le azioni per il miglioramento del benessere Gli interventi MACROCATEGORIA di riferimento TIPOLOGIA DI INTERVENTO Ambienti di lavoro Comunicazione Formazione Servizi di supporto a livello di gruppo e di individuo Organizzazione del lavoro, valutazione, supporto dei dirigenti Interventi sul lay out Interventi di riduzione della rumorosità Interventi di regolazione della luminosità Individuazione di spazi per il welfare Comunicazione gestionale Comunicazione organizzativa Formazione di tipo relazionale e manageriale Formazione specifica e sviluppo delle competenze Servizio di counselling Centro di ascolto del disagio lavorativo Apertura all ascolto e incremento momenti di confronto tra dirigenti e collaboratori Valorizzazione e sviluppo del personale Trasparenza nella valutazione delle performance

15 3. Il ruolo dei dirigenti e le modalità attuative 15

16 3. Le modalità attuative e il ruolo dei dirigenti Il ruolo del dirigente La cura del benessere organizzativo DPR 16 aprile 2013 n. 62 Codice di comportamento dei dipendenti pubblici Art. 13, comma 5 Il dirigente cura, compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori, assume iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione e all aggiornamento del personale, all inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali. Il dirigente deve quindi adottare una serie di comportamenti diretti a creare nella struttura cui è preposto un clima positivo che favorisca il benessere organizzativo.

17 3. Le modalità attuative e il ruolo dei dirigenti Il percorso attuativo Analisi delle proposte dei GdL Benessere delle direzioni e individuazioni delle proposte maggiormente condivise Consultazione con i RLS e condivisione con CUG Condivisione con le Direzioni e informazione dirigenti/referenti Condivisione degli esiti, confronto all interno delle direzioni e individuazione delle esigenze Definizione degli interventi per il miglioramento del benessere organizzativo (piano degli interventi) Avvio dell attuazione degli interventi di miglioramento. Monitoraggio dei livelli di benessere

18 4. Il monitoraggio dei livelli di benessere 18

19 4. Il monitoraggio dei livelli di benessere Il piano di monitoraggio I livelli di benessere devono essere monitorati nel tempo in relazione a: modifiche strutturali / organizzative di rilievo; eventuale individuazione di situazioni di rischio stress rilevanti; Il piano di monitoraggio deve anche prevedere la valutazione dell efficacia degli interventi di miglioramento che saranno effettuati, con periodicità congruenti con la loro realizzazione e con i tempi affinché tali interventi possano avere effetti. Il piano di monitoraggio deve essere concordato, previa consultazione delle figure coinvolte (RLS, CUG), con l Organismo Indipendente di valutazione.

20 4. Il monitoraggio dei livelli di benessere Gli strumenti di monitoraggio Il Piano delle performance 2016 prevede uno specifico obiettivo Obiettivo Indicatore Target 2016 Approvazione del Piano degli interventi % Attuazione delle misure di 20% per il miglioramento del benessere miglioramento del benessere negli organizzativo e avvio dell attuazione ambienti di lavoro (fase di sperimentazione) Pubblicazione in Amministrazione Trasparente degli obblighi previsti dal d.lgs. 33/2013 (art.20, c.3) % Incremento della partecipazione dei lavoratori alle indagini dirette sul benessere organizzativo 60 %

21 Grazie per l attenzione