CONCILIAZIONE VITA-LAVORO

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1 CONCILIAZIONE VITA-LAVORO 1. Possedere un lavoro adeguatamente remunerato e ragionevolmente sicuro è un'aspirazione universale delle persone e contribuisce al loro benessere e alla loro dignità. 2. Una cattiva distribuzione degli impegni lavorativi che impedisca di conciliare tempi di lavoro e tempi di vita famigliare, può creare una condizione di grave difficoltà, al punto di indurre la lavoratrice a presentare le dimissioni ed uscire dal MdL. (In Lombardia sono circa le donne che ogni anno abbandonano il posto di lavoro entro il primo anno di vita del bambino) 1

2 CONCILIAZIONE VITA-LAVORO Gli impegni di cura spesso conducono a rivedere le modalità, i tempi, i luoghi dell'esercizio dell'attività lavorativa fino ad arrivare alla dolorosa scelta della rinuncia al lavoro. Un bisogno sempre più presente è la cura parentale delle persone anziane. Il costo delle RSA diventa opprimente per tante famiglie. Si pensa di risolvere un problema economico dando le dimissioni dal lavoro per accudire un proprio famigliare. Quando la persona anziana viene a mancare, si rimane in mancanza di un introito economico. le donne tra i 55/65 anni (generazione sandwich ) : schiacciate tra la cura dei nipoti/anziani in presenza di grandi mutamenti pensioni/mdl 2

3 La qualità dell'occupazione di un paese si misura anche sulla possibilità, per le donne, di riuscire a conciliare i lavori di cura famigliare con il lavoro retribuito Le donne sono passate da un lavoro ri-produttivo ad un lavoro produttivo. Le donne sono più aperte alle innovazioni sociali; gli uomini sono rimasti più aggrappati al mondo del lavoro. Oggi con la crisi del lavoro si evidenziano delle grosse contraddizioni per u che perdono il posto lavorativo Oggi Doppia presenza della donna: nel mondo del lavoro remunerato e della cura Spesso pensiamo che questi argomenti interessino solo le donne. Non è più così. Le esigenze di cura non sono più solo legati alla maternità ma attraversano trasversalmente tutta la famiglia Norme troppo specifiche, indirizzate solo alle donne, creano dei ghetti e non una risposta compiuta. La Comunità Europea ha come filo conduttore norme che siano universali per uomini e donne, infatti si parla di genitorialità 3

4 CONTRATTAZIONE La gestione dei tempi di lavoro e di vita in una realtà lavorativa diventa una grande sfida che può essere affrontata attraverso lo strumento della contrattazione Per affrontare il problema occorre avere una conoscenza della realtà lavorativa specifica, conoscenza delle reali esigenze dei lavoratori e conoscenza dell'organizzazione del lavoro La contrattazione sulla conciliazione non riguarda più un solo periodo della vita lavorativa ma si riferisce a diverse esigenze: dallo studio, alla malattia, alla disabilità, alla cura, all'anzianità 4

5 Non è facile contrattare tutele specifiche, soprattutto in momenti di crisi, dove le imprese hanno difficoltà. Non è facile trattare per imprese di piccole dimensioni E' altresì strategico che le innovazioni normative siano frutto di una contrattazione. E' bene non lasciare alla sola iniziativa imprenditoriale, seppur meritevole, il compito di introdurre nuove prassi (più stabilità agli accordi). Come rendere interessante per una azienda occuparsi dei bisogni di conciliazione dei propri collaboratori e indurla ad una contrattazione che tenga in considerazione anche le sue esigenze? Importante anche la contrattazione con le istituzioni derivante da norme legislative Nazionali/Europee. (vedi accordi con le reti di conciliazione territoriali in Lombardia). 5

6 Una gestione degli orari di lavoro più flessibile, può risolvere problemi di conciliazione (Turni, telelavoro, banca delle ore, congedi parentali, permessi, part-time). (No standard orari:possibilità di scelta). Patto generazionale applicato alla conciliazione (uscita anziano/entrata giovane). Una diversa organizzazione del lavoro può far aumentare la produttività. Creazione di nuove forme di lavoro agile (smart-working). Occorre sfruttare la potenzialità delle nuove tecnologie che favoriscono processi di miglioramento organizzativo. In momenti di crisi è determinante, per una impresa, poter rispondere alle richieste di produzione in tempi brevi e con il massimo di efficienza (non ci sono più i magazzini scorte). La richiesta del cliente viene personalizzata. La contrattazione pubblica/privata può svolgere questo delicato compito di incontro virtuoso delle diverse esigenze. 6

7 Reti di conciliazione territoriali in Lombardia Le reti di conciliazioni sono costituite da organizzazioni pubbliche e private che sono rappresentative del sistema della conciliazione famiglialavoro Operano dal punto di vista della mappatura dei bisogni, sia della individuazione delle soluzioni (Dgr 381/2011). In Lombardia si parte dal recepimento dell'intesa del 29/4/2010 tra Governo e Regioni che stanziava per la Lombardia Individuate 3 macro aree di intervento: 1. facilitazione al rientro al lavoro delle lavoratrici in congedo parentale o per motivi legati alla conciliazione, 2. erogazione degli incentivi per l'acquisto di servizi di cura in forma di voucher, 3. altri interventi innovativi e sperimentali. 7

8 Risultati del percorso sperimentale 2011/2012 costituzione di 13 reti territoriali per la conciliazione coinvolti 443 stakeholders 509 operatori di servizi per la conciliazione 127 progetti locali evoluzione del modello: il bando welfare nel 2013 un unico strumento teso al: rafforzamento esperienze di welfare aziendale (misura impresa) estensione a livello regionale dello strumento voucher conciliazione 8

9 Progetto 2014/2015 A partire dalla Dgr 1081/2013 per il biennio 2014/2015, nell'ambito delle 15 RCT che si sono costituite in Lombardia, sono stati predisposti piani che contengono misure volte a favorire la conciliazione vita-lavoro. I 15 piani presentati, sono rivolti alle imprese e alle persone. Il finanziamento complessivo per il biennio ammonta a 3,64 milioni di euro, di cui per la formazione ed accompagnamento delle reti ( per ogni RCT), La restante quota di è distribuita, per mezzo delle ASL, al territorio, sulla base di un set di indicatori e finalizzata al finanziamento dei piani d'azione territoriali (durata 24 mesi). 9

10 Conciliazione vita-lavoro nel Jobs Act 1. Apprezzabile l intervento sulla conciliazione vita-lavoro con un attenzione al riequilibrio di genere nei carichi di cura. (congedi rafforzati, anche con utilizzo frazionato a ore e per le donne vittime di violenza) 2. Si inseriscono elementi per evitare che le donne debbano essere costrette a scegliere fra avere dei figli o lavorare, 3. viene introdotto il carattere universale della indennità di maternità anche per le lavoratrici iscritte alla gestione separata INPS, 4. positiva l introduzione di una norma incentivante il telelavoro 5. importante il riconoscimento alla contrattazione collettiva per la promozione di accordi, sarebbe più completo se ci fosse anche una normativa di defiscalizzazione degli istituti di welfare contrattuale che bene si inseriscono nei temi di conciliazione. 6. Lascia perplesso il fatto che i finanziamenti per questi interventi sono assicurati, al momento, solo per l anno per poter intervenire seriamente occorre predisporre misure stabili 10

11 Presentazione alcuni accordi di conciliazione Contratto aziendale cooperativa lavoratori della Brianza Nei vari articolati è previsto un capitolo intestato: tempi di vita e di lavoro che prevede: concessione di particolari forme di flessibilità oraria con la possibilità di: cambio turno, trasformazione orario di lavoro, fruitori: genitori con figli entro i primi 12 anni di età del bambino e per esigenze legate alla fase di inserimento dei figli nei servizi socio/educativi. Permessi: i giorni di permesso, non retribuito, per malattia dei bambini tra i 3 e gli 8 anni vengono estesi al n. di 8gg. per ciascun anno. Congedi parentali: possibilità di fruirne anche in modo frazionato a ore. Il congedo obbligatorio del padre di 1 giornata può essere usufruita entro il quinto mese di vita del bambino. In aggiunta a detta giornata viene concesso dall azienda l aggiunta di ulteriori 2 giornate retribuite. Disponibilità a concedere il part-time fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. L azienda si impegna a valutare forme di orario flessibili in entrata ed uscita 11

12 CORSI sindacalisti AT-WORK Nel 2013/2014 abbiamo sottoscritto (CGIL-CISL-UIL) con la Regione Lombardia, specificatamente con la Consigliera di Parità, un accordo per promuovere corsi di formazione ai sindacalisti di base nelle diverse province lombarde. La formazione è indirizzata a potenziare ed accrescere la capacità di intervento dell'azione sindacale sulle discriminazioni legate al genere, e alla conciliazione. Il progetto vuole rafforzare nuove capacità e competenze affinché i delegati sindacali siano in grado di leggere la realtà aziendale, nonché le situazioni del singolo lavoratore e di individuare proposte e/o soluzioni, sia collettive che individuali, per rispondere ai bisogni. I corsi fin qui effettuati, hanno ricevuto un buon riscontro da parte dei partecipanti. Anche quest'anno continueremo con una nuova programmazione 12

13 Accordo alla Barilla sullo smart-working L azienda condensa in questo motto l esperienza dello smart-working: Lavorare dovunque, comunque e in qualsiasi momento 1. Primo accordo sperimentale a metà del Ad oggi coinvolge persone in tutto il mondo su dipendenti. 3. Nel rinnovo del contratto integrativo del novembre 2014 introdotti nuovi criteri di articolazione delle modalità della prestazione lavorativa. 13

14 Accordo alla Barilla sullo smart-working A marzo 2015 sottoscritto nuovo accordo per i lavoratori/trici presso l headquarter: 1. applicazione sia per lavoratori con contratto a tempo determinato che indeterminato 2. sia a full time che a part-time orizzontale 3. massimo 32 ore mensili 4. in un luogo diverso da quello di lavoro comunemente definito 5. per moduli di 4 ore per alcune categorie di lavoratrici/tori: lavoratrici in gravidanza, dalla comunicazione dello stato di gravidanza al compimento di un anno di età del neonato, lavoratori padri dalla nascita del figlio al compimento di un anno di età lavoratori con invalidità permanente (superiore all 80%) lavoratori che svolgono terapie salvavita o che assistono figli minorenni che svolgono terapie salvavita. E' prevista la possibilità di accedere ad un massimo di 64 h mensili in smartworking. 14