EUROPA: FEMMINILE PLURALE

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1 EUROPA: FEMMINILE PLURALE Women on Board in Italia e in Europa Parlamento europeo Evento organizzato da Alessia Mosca, MEP - coautrice della legge italiana n. 120/

2 Saluti istituzionali On. Patrizia Toia - MEP On. Sylvie Goulard - MEP On. Lella Golfo - Presidente Fondazione Marisa Bellisario On. Viviane Reding - MEP Introduzione On. Alessia Mosca - MEP Legge italiana e proposta europea: stato dell'arte Monica Parrella - Dirigente, Dipartimento Pari Opportunità, Presidenza del Consiglio Paola Profeta - Professore Associato di Scienza delle Finanze, Università Bocconi Un nuovo modello di leadership: esempi pratici su cosa fare col potere, una volta conquistato Tommaso Arenare - Egon Zehnder Monica Pesce - Presidente PWA Milan and Associate Director VVA Europe Riccarda Zezza - Piano C, MAAM - Maternity as a master Ciro Imparato - Communication Advisor Joanna Maycock - Segretario generale European Women Lobby Cristina Rossello - Avvocato, Progetto Donne e Futuro Maria Silvia Sacchi - Giornalista, Corriere della Sera, co-fondatrice de: La 27esima Ora Patrizia Ravaioli - Direttore generale CRI - Croce Rossa Italiana Modera: Maria Latella - Giornalista SKY EXTRA: Quelle forzature che aiutano a realizzare (davvero) la parità, CorriereEconomia, di Maria Silvia Sacchi, 8 dic Quote rosa, in Italia più del 24% di donne nei vertici aziendali, ma attenti all effetto Norvegia, EuNews, di Giuseppe Vargas, 10 dic. 2014

3 ALESSIA MOSCA Buonasera a tutti, vedo tanti volti familiari qui, di donne che ho avuto al mio fianco in questi anni quando c era qualche obiettivo da raggiungere e qualche tappa da conquistare. Vedo però anche degli uomini, professionisti che hanno lasciato i loro impegni per essere con noi, e parlarci della loro esperienza nel campo del diversity management e della differenza di genere nel work-life, e questo mi sembra un fatto particolarmente bello. Oggi quindi sono particolarmente felice di condividere con tutti voi qualche ora proprio qui a Bruxelles, in questa grande istituzione: una casa costruita con i mattoni della giustizia, una macchina che ha nella crescita dei diritti il suo vero carburante. Faremo insieme un bilancio dei risultati ottenuti sul fronte dei diritti femminili, ma anche un rilancio delle future tappe, verso un mercato davvero europeo delle professionalità femminili e soprattutto in direzione di un cambiamento nel modello di governance più moderno e umano, che dà spazio alle tante diversità di genere, di età, di provenienza geografica - di cui le donne siano promotrici e interpreti. Iniziamo subito, allora, perché le cose da ascoltare sono tante. PATRIZIA TOIA Vogliamo entrare in tutti i luoghi, ma allo stesso tempo in un ottica di battaglie che riguardano posizioni di punta, non possiamo distogliere lo sguardo da realtà invece, molto diverse. Le contrarie, se così possiamo dire, che sono in mezzo a noi. Tutta la presenza delle donne immigrate rivela campi di sofferenza, a volte quasi di schiavitù, di arretratezza inimmaginabili ormai per la nostra società. Il nostro sguardo deve essere apparentemente strabico e andare in due direzioni molto diverse - ma molto utili per conciliare le cose. Sempre più battaglie avanzate, senza però dimenticarci delle grandi situazioni ancora proprie, e molto, dei diritti basilari che mancano anche nella nostra società. Due battaglie che trovo molto interessanti se fatte insieme. Apprezzo molto e trovo importante la seconda parte di questo incontro, accanto al tema specifico ci si chiede: cosa fanno le donne che sono arrivate? Che strategie si pongono per ricordarsi da dove sono partite? E quanta strada c è da fare? Anche qui lo sguardo è su più piani e su tutti questi piani dobbiamo lavorare. ALESSIA MOSCA Ringrazio Patrizia. Vorrei dare il benvenuto e dare la parola a Sylvie, un amica con la quale abbiamo iniziato a condividere un percorso di lavoro. È una donna che stimo molto per il coraggio e la forza non solo per la battaglia che l ha resa nota, ma per come conduce il suo lavoro e per la passione con cui porta avanti, in Commissione ECON e negli altri luoghi del parlamento, il suo impegno. Quella che abbiamo condotto in Italia è stata una battaglia portata avanti con una trasversalità che è stata la cifra del lavoro svolto e mi faceva piacere dare un senso simbolico di come sia questa una battaglia che ci accomuna e che vogliamo portare avanti insieme. SYLVIE GOULARD Grazie Alessia. Inizio dicendo che non possiamo fare questa battaglia senza gli uomini. Ci sono due livelli. La prima ragione per cercare di raggiungere più uguaglianza è proprio il tema dei diritti, quelli della carta dei diritti fondamentali - ma non voglio sottolienarlo troppo perché è conosciuto. Non è accettabile dal punto di vista dei valori che ci siano ancora tante differenze. Non stiamo parlando di una battaglia teorica, è già nella legge europea e nazionale. Cerchiamo ora di mettere davvero la realtà su un piano legale. La seconda cosa molto importante che sottolinerei è che non è una battaglia dei diritti, ma una battaglia per la crescita e per la competitività. E questo mi sembra molto importante ripeterlo, perché se a un governo europeo dite: Ti do una soluzione per fare crescere il tuo PIL, ognuno dirà che sarà molto interessato: Dimmi, come si fa? Quale piano di investimento? No, non un piano, sono gli studi OCSE sulla mancanza di uguaglianze! Ecco cosa significa (la disuguaglianza) per la crescita, lo spreco della metà delle risorse umane in paesi europei dove queste stesse ormai sono più difficili da trovare per ragioni anche demografiche. Non dobbiamo esitare a usare questo argomento. So che in Italia c è Valore D, organizzazione molto attiva con le imprese. Per dire in modo provocatorio: non chiediamo l elemosina per le donne, chiediamo solo il riconoscimento del contributo possibile nella società. Per concludere: le ragioni per essere fieri della Francia in questo momento non sono tante, ma almeno su un piano è evidente un cambiamento culturale che non

4 è tanto successo in Germania e in Italia. Spesso mi si chiede: Ah ma lei ha tre figli, come fa a farcela con tre figli? Io trovo più facile educare tre figli rispetto a uno! Ricordo un esponente di un partito di opposizione, affermare: Noi per la BCE non vogliamo un esperto. Vogliamo una mamma di tre figli. E mi domando: perché non ci sono donne competenti e che possono avere tre figli? Per me vanno bene i due modi e non vedo niente di contraddittorio. Senza portare la Francia come modello - ci sono ancora molte cose da fare - è tutto anche nella mente delle donne, come vedono il futuro. Io non mi sento meno competente né mi sento una pessima madre di tre figlie perché ho fatto quello che ho fatto! Allora: forza ragazze! LELLA GOLFO (Presidente Fondazione Marisa Bellisario_messaggio) Buongiorno a tutti, mi dispiace molto non poter essere lì con voi ma oggi sono a Verona per un importante convegno promosso dalla Fondazione dal titolo L ascensore di cristallo. Quote di genere e corporate governance nelle società partecipate dalle pubbliche amministrazioni a Verona. Ci tenevo comunque a rivolgere un mio breve saluto a un iniziativa così importante promossa dalla collega Alessia Mosca. I temi che affronterete oggi sono quelli che hanno ispirato la XV edizione del nostro Seminario Internazionale Donna Economia & Potere e di cui potrete leggere nell inserto della Fondazione Bellisario in edicola il 22 dicembre in allegato a Il Sole 24 Ore. Mentre il resto del mondo ha imboccato la strada delle pari opportunità, l Europa è fuori dal tempo e inizia a correre ai ripari con le quote, soprattutto grazie all ottimo e faticoso lavoro compiuto dal Commissario Reding che saluto e ringrazio per l aiuto che ci ha dato anche per la nostra battaglia sulle quote. La Banca centrale europea ha stabilito l obbligo entro il 2019 del 28% di donne nelle posizioni di vertice (attualmente sono il 14%). La Francia ha introdotto le quote per i vertici della Pubblica Amministrazione. Noi, per una volta, abbiamo fatto da apripista e il Presidente Renzi sta proseguendo il cammino intrapreso con la legge sulle quote, dando il giusto peso alla componente femminile nel Governo, istituzioni e aziende. Sappiamo tutte che la legge sulle quote di genere per la quale io e Alessia Mosca abbiamo tanto lottato, ha contribuito in maniera determinante alla nascita di una nuova classe dirigente. Oggi nei CdA delle società quotate le donne sono più che triplicate, superando il 22% mentre nelle oltre 4 mila aziende controllate, sono il 21% nei Cda rinnovati. Alessandra Ghisleri ha realizzato per noi una ricerca e i risultati sono incoraggianti perché oltre il 36% degli intervistati, uomini e donne, giudica con piacere il primato italiano sulle quote mentre quasi il 31% ne è orgoglioso! In Italia, restano due temi aperti e sui quali siamo già all opera. Il primo è il monitoraggio sulle società controllate, a cui lavora la Presidenza del Consiglio dei Ministri e una Commissione di garanzia istituita dalla Fondazione. Il secondo, sono le posizioni di comando perché nelle quotate solo il 3,2% delle donne è Amministratore Delegato e meno del 3% Presidente. Questo vuol dire che finalmente siamo in tante ed è il momento di andare oltre di assumere il potere di decidere e d incidere, nelle imprese e nel Paese, di contribuire alla crescita e d imprimere un cambiamento necessario. Non è una sfida facile e noi dobbiamo impegnarci per vincerla. Prima di tutto, scegliendo le donne più competenti e meritevoli per guadagnare in credibilità e autorevolezza. In secondo luogo, dobbiamo assumere consapevolezza del nostro valore e liberarci da ogni insicurezza, lanciarci nelle opportunità e dimostrare che abbiamo le carte in regola, non solo per partecipare ma per condurre il gioco. Il terzo passo è la condivisione, l unica che renderà il nostro potere saldo e ci trasformerà in una vera classe dirigente. Essere più numerose non servirà se ognuna di noi si attarderà a coltivare il proprio orticello, piccolo o grande che sia. Dobbiamo imparare a mettere a fattor comune saperi e poteri con un sano spirito corporativo, fare rete. La Fondazione dal suo Seminario ha lanciato la Rete delle Leadership: con le donne entrate nei CdA, quotati, pubblici e privati; le Amministratrici Delegate e Presidenti di grandi e piccole aziende; le donne ai vertici di Istituzioni e Pubblica Amministrazione. Tutte insieme per confrontarci su idee e progetti in sintonia con il Paese. Spero che anche voi tutte presenti oggi vorrete unirvi a noi perché chi vuole andare veloce, procederà da solo ma chi vuole andare lontano deve camminare con gli altri. E noi tutte vogliamo andare lontano. Vi ringrazio per l attenzione e vi auguro buon lavoro. VIVIANE REDING Ho un problema, non parlo italiano come Sylvie, comprendo tutto e preferisco parlare un altra lingua meno bella, ma più efficiente per me per dirvi quello che voglio dirvi.

5 I still remember this very interesting moment when you, Alessia, and Lella came to Brussels saying you had a fantastic project the project to create a law in Italy - IN ITALY! - for the equilibrium between men and women in decision making. And I saw that the image that you projected - a younger women from the socialist and one not so young anymore, from a center, conservative group doing it together, and not trying to get the political benefit to one party or another --- and these two wonderful women they got the whole Parliament with them, in Italy. And I thought that it was symbolically strong the way it was done. Not only the fact that you created the quote rosa, but also the way it was done. A young women and an older one doing it together. I was in that moment in an extraordinary battle because with many other women of my age, and we are not quota women, we have done all the political or economic or social career on our own, we saw that at the end of our career, when we reached the top, things hasn t changed. Unfortunately. And those women who were not really willing to fight their life in order to go ahed, were not able to do it. It was not enough to be talented. Not enough to have the courage to do it. It was not enough to have made the studies - 60% of university graduates are female in Europe, and then.where are they? They are lost...somewhere. So I started by deciding that we should first put the economic development up front. And try a voluntary model. I was very lucky at that time. Even if I had not asked for it, some companies were presenting scientific analysis of what was happening at the economic private level. It was Ernst & Young, McKinsey, Deutcshe Bank, and other banking institutions - and we know that in banking women are not typically at the top. They all came to the same conclusion, with different words, and with different angles, they said: We have analyzed companies which were led by men and women, and companies that are only lead by men. And we have seen that the companies with a mixed leadership have extraordinary better financial results. And that was exactly the element that we needed in order to go out and looking only to the right to be recognized, not being discriminated. And that is also what I tried and why I developed the directive on the equilibrium in the boards. What I wanted to put in the directive, was not a strict order; i.e. not You have to chose the woman because she is a woman But: You have to give the chance to the women to compete! Women and men have to be allowed to compete, and may the best win. I am persuaded that the women are able to win if you give them the chance to compete. Then, there was also the theme if we shall do it for all the companies. I came to the conclusion to do it only for the listed companies, the big listed companies (roughly 5000 would be concerned.) In my view, even if it is not a strict quota, a quota is only an instrument in order to break through the glass ceiling. Not a goal per se. That is why I did what you really never do, I put a suspension clause in the directive saying that this directive lasts until a certain time and it is not renewed. Because we do not want to have quota for the sake of quota but in order to break the glass ceiling so that the women can do it by themselves in a natural way. All this make sense. Doesn t It? It was the biggest ever fight in the Commission. This one was the bigger fight I had to fight. If it had not been for the sake of José Manuel Barroso, the president of the Commission, who has been in my back like a rock and has helped me to push through I know that many things are said about the previous President of the Commission, but I can tell to all the women that it was thanks to him that we managed in the end, after a deadly fight, to get this as a Commission, to get it out as a proposal. Then two things happened. First, in the Council there was a huge opposition agains, lead mainly by Germany and Great Britain. Whereas in the Parliament happened the same thing that happened in italy, all the parties joined their forces and voted for this directive with a huge majority. Very incredible! And not only the women of course. The man in the Parliament as well. And that I absolutely agree, you cannot change the world if only the women want to change it. We need the men as our best allies. You know that in the Council there are still problem for this law to pass, but things have changed. Since the moment on the 14 of November of 2012, when I put this on the agenda, until now in 22 out of 28 member states, with or without law, the number of women in board position has steadily been rising. After the directive the number is growing. It was growing exponentially in those member states where there was a national law promoted --- the example of Italy where you are now at 22% when you were starting from nothing. But in the other countries where there was no law, the number went up too. The discussion about it, even in Germany, where the discussion was absolutely controversial, in the last years it went up 10%. That means that the psychological factor played

6 an extraordinary role. And there was something else, which changed in the major way; that was the networking of the women. Women were not used to create clubs, networks, but at a certain moment they became upset. And I give you the example of what happened in Germany where most of parties were agains the quota. All the women parliamentarians went to Berlin and signed the Berlin declaration. Even if their party had said that nobody has the right to go there and sign this declaration. It was an extraordinary cross party solidarity of the women. Something happened. The journalists, the female journalists, also made an analysis. They too joined forces and they created a very strong movement. The pressure was very, very strong. And this happened also in other domains. There was, for instance, another very strong gathering of the women in middle professions who also exercised a pressure on the society wherever they could and every women in her own capacity. That was one of the reason why in the end the quota solution was even forced into the CDU election. There was a very strong movement going ahed, which let to results. There was also something else that I thought was very important. Here in Brussels, just when I was working on the new legislation, I had a dinner with leaders of business schools in Europe, mainly from British and from the French business schools. They told me: I meet many CEOs and presidents, and they all tell me the same story: we would love to have women, but we do not find them. I said : Then, do your homework! Look out at what your women in MBA are doing after the MBA : Three weeks later they came back to me. There is a real problem, you are right. There are not enough women in MBAs to start with. But the women are doing the best MBAs. And after the MBAs the men are getting the best positions. So business school decided to help me change this. To make the story short, from this came the movement Board ready women. In the beginning some European schools joined forces. Today it has become a world wide movement, and there are roughly 8000 cvs of board-ready women. So, you see along the fact that we have started something that has provoked a very strong movement. I believe you cannot stop this movement anymore. Now it is to us, women, to show that we are able to get it done to show that when we have the responsibility we care things out. And yes, we are able to be professionals and mothers at the same time. There is something going on. We have to persuade young women that it is necessary to fight. Because I have seen women of my age who have done it all and who have come to the conclusion that we need to help. But younger women think that things come automatically and it does no! We have also to show by experience. Young women understand only when they arrive at the middle management position that things are not automatic at all! And when they start to be mothers also --- it is no always easy to combine the parental responsibilities with a career. I think that we will have obtained a quality if the fathers play the fathers roles. If more men play the fathers role, than it will be possible for all this talented young girls to arrive where they should, according to their talent, to their engagement, and to their wishes. [Mi ricordo ancora quell interessante momento quando tu, Alessia, e Lella siete venute a Bruxelles dicendo che avevate il progetto fantastico di creare una legge in Italia - IN ITALIA! - per l equilibrio tra uomini e donne nelle posizioni di potere. E ho visto l immagine che proiettavate, una donna più giovane del PD e una non più tanto giovane donna, del centro destra che lavoravano insieme. E non cercavano di portare del beneficio politico a un partito o all altro. Queste due stupende donne hanno portato tutto il parlamento dalla loro parte in Italia. E ho pensato che era simbolicamente forte il modo in cui lo avevano fatto. Non solo il fatto che avete creato le quote rosa, ma anche il modo in cui lo avete ottenuto. Una donna giovane e una non più così tanto giovane che lo hanno ottenuto insieme. Ero, in quel momento, nel mezzo di una straordinaria battaglia; con molte altre donne della mia età, e non siamo donne delle quote, avendo fatto tutta la carriera politica o economica o sociale da sole, ci trovavamo che alla fine della nostra carriera, avendo raggiunto l apice, le cose non erano cambiate. Sfortunatamente. E quelle donne che non avevano l inclinazione a combattere battaglie mortali per andare avanti non potevano farlo. Non bastava, cioè avere talento. Non bastava avere il coraggio di provarci. Non bastava avere fatto tutti gli studi necessari - il 60% dei laureati in Europa sono donne e poi dove sono? Si perdono da qualche parte. Quindi sono partita decidendo che dovevamo prima di tutto portare avanti un tema di sviluppo economico e sperimenttare un modello volontario. Fui molto fortunata: senza averlo chiesto, molte società presentavano analisi scientifiche su quello che stava succedendo a livello economico nel settore privato. Ernst & Young, McKinsey, Deutsche Bank, e altri istituti bancari - e sappiamo che nel settore bancario le donne non sono tipicamente ai vertici! Tutti arrivavano alla stessa conclusione, con parole diverse e con diverse prospettive.

7 Analizzando società a guida mista di uomini e donne e società che sono guidate solo da uomini abbiamo notato che le compagnie con una leadership mista hanno risultati finanziari straordinariamente migliori. Quello è stato l elemento di cui avevamo bisogno per cercare il diritto di essere riconosciute e non essere discriminate. Questo è quello che ho provato ed il perché ho sviluppato la direttiva sull equilibrio di genere nei cda. Non volevo una direttiva che imponesse un ordine rigido, non Devi scegliere le donne perché sono donne, piuttosto: Devi dare la possibilità alle donne di competere. Uomini e donne devono essere messi nella possibilità di competere. Sono certa che le donne possono vincere se si dà loro la possibilità di gareggiare. In seguito si è sollevato anche il quesito sul se dovessimo farlo per tutte le compagnie. Sono arrivata alla conclusione di proporlo solo per le società quotate, le grandi compagnie (sono circa 5000). Dal mio punto di vista, anche se non si tratta di una quota rigida, comunque una quota è solo uno strumento per rompere il soffitto di cristallo, non un obiettivo di per sé. Per questo ho fatto quello che normalmente non si fa, ho inserito una clausola di temporaneità della direttiva, dura solo un certo periodo e non è rinnovata. Questo perché non vogliamo le quote di per sé, ma per rompere il tetto di cristallo così che le donne possono fare da sé, in maniera naturale. È stata questa la più grande battaglia della Commissione, la più grande che io abbia dovuto combattere. Se non fosse stato per José Manuel Barroso, il presidente della Commissione, che è stato sempre una roccia accanto a me e mi ha aiutato a portare avanti il progetto So che molto si dice del suo operato, ma io posso dire che è grazie a lui se potremo alla fine, dopo una battaglia all ultimo sangue, ottenere e proporre questa direttiva come Commissione. Poi sono successe due cose. Primo, nel Consiglio si è verificata una forte opposizione, guidata principalmente da Germania e Gran Bretagna. Mentre al Parlamento è successo quello che è successo in Italia: tutti i partiti hanno unito le loro forze e hanno votato questa direttiva con grande maggioranza. Davvero incredibile! E non solo le donne, ovviamente. I parlamentari uomini anche. Concordo assolutamente sul fatto che non si può cambiare il mondo se solo le donne lo vogliono cambiare. Come sapete al Consiglio ci sono ancora problemi per far passare questa direttiva. Ma le cose sono cambiate. Dal momento, il 14 novembre 2012, quando ho messo in agenda questa proposta fino a oggi, in 22 dei 28 stati membri, che abbiano o meno una legge nazionale, il numero delle donne nei cda sta crescendo continuamente. Dopo la direttiva il numero sta crescendo. È cresciuto esponenzialmente in quei paesi dove è stata promossa una legge ad esempio in Italia ora siete al 22% di donne quando partivate praticamente da nulla. Ma anche in altri paesi dove non c è una legge i numeri sono saliti. La (sola) discussione sul tema, anche in Germania, dove è un problema molto controverso, negli ultimi anni ha portato a un +10%. Questo significa che il fattore psicologico ha giocato un ruolo straordinario. E c è un altro aspetto che è cambiato in modo importante: il networking tra le donne. Le donne non avevano l abitudine di creare club, network, ma a un certo momento hanno iniziato a seccarsi. E vi porto l esempio di quello che è successo in Germania dove la maggior parte dei partiti contrastava le quote. Tutte le parlamentari donne andarono a Berlino e firmarono la Dichiarazione di Berlino, nonostante i loro partiti avessero detto di non andare e firmare questa dichiarazione. Si è trattato di una straordinaria solidarietà tra tutti i partiti e tra le donne. Successe qualcosa. Molte giornaliste analizzarono la situazione e anche loro unirono le forze e crearono un movimento molto forte. La pressione fu davvero forte. E questo successe in altri ambiti. Ci fu per esempio un altro grande compattamento tra le donne nel middle management ed esercitarono una pressione sulle società dovunque potevano, ciascuna donna secondo le sue possibilità. Questa è stata una delle ragioni per le quali la soluzione delle quote è stata forzata nelle elezioni della CDU: un forte movimento che ha portato a risultati. C è stato anche qualcos altro che penso sia molto importante (ricordare). Qui a Bruxelles, proprio mentre stavo lavorando sulla nuova legislazione, mi trovai a cena con i capi delle scuole di business europee, soprattutto provenienti dall Inghilterra e dalla Francia. Mi dissero: Incontriamo molti CEO e presidenti e tutti raccontano la stessa storia: vorrebbero più donne, ma non le trovano! E io dissi loro: Beh allora fate il vostro lavoro! Guardate cosa fanno le vostre diplomate durante i loro MBA e dopo. Settimane dopo tornano da me: C è un problema. Non ci sono abbastanza donne negli MBA tanto per iniziare. Ma le donne sono le migliori studenti MBA! E dopo il master gli uomini sono quelli che ottengono le posizioni migliori. Quindi queste scuole decisero di aiutarmi a cambiare la situazione. In breve, da questo nacque il movimento Board ready women. All inizio alcune scuole europee unirono le forze e oggi è diventato un movimento a livello mondiale che comprende i cv di circa 8000 donne pronte per i cda. Vedete, allora, aver iniziato qualcosa ha provocato un movimento molto forte, che credo non si possa più fermare. Ora sta a noi, donne, dimostrare che siamo capaci, mostrare che abbiamo la responsabilità e che ci

8 interessiamo. E sì, essere capaci anche di essere buone professioniste e brave madri a un tempo. Qualcosa si muove. Dobbiamo convincere le donne più giovani che è necessario lottare. Ho visto donne della mia età che hanno fatto tutto da sole e sono arrivate alla conclusione che è necessario aiutare (le più giovani). Ma le donne più giovani pensano che arrivi tutto in automatico beh non succede! Dobbiamo dare la nostra esperienza. Queste giovani capiscono le difficoltà quando arrivano alle posizioni di middle management che le cose non sono automatiche per niente! Quando poi diventano madri non è sempre facile conciliare le responsabilità di genitore con la carriera. Penso che otterremo un ulteriore successo se i padri giocheranno il loro ruolo. Se più uomini incarneranno il ruolo di padri, allora sarà possibile per tutte queste giovani donne di talento arrivare dove dovrebbero in base al loro talento, al loro impegno, e ai loro desideri.] ALESSIA MOSCA Grazie per il racconto di una storia che abbiamo, come avete sentito, condiviso perché tanti di questi passaggi li abbiamo vissuti in Italia, in Europa, contemporaneamente, segno che è stata davvero, è e continua a essere una battaglia da compiere a tutti i livelli. Uso questi due minuti prima di dare la parola a tutti gli altri speaker che sono previsti, per dire qualche cosa di più sul motivo che mi ha spinto a organizzare questa chiacchierata di oggi, che viene proprio da questi racconti di introduzione a questa nostra serata. Ci troviamo adesso in un momento cruciale nel quale la direttiva europea è bloccata al Consiglio e potrebbe essere il nostro di oggi un incontro che contribuisce a portare un esempio, in questo caso di successo, di come la legge abbia avuto un effetto non solo nella percentuale di donne che sono velocemente arrivate nei luoghi di decisione, ma anche per aver impattato la governance complessiva. La nostra più grande scommessa, e l abbiamo sempre detto, era non solo e non tanto che si arrivasse a una percentuale diversa da quella umiliante dalla quale partivamo, ma che ci fosse anche una dimostrazione pratica del fatto che la governance delle società e dei luoghi di decisione potessero influire a migliorare le performance aziendali; oggi ci pare di poter dire che questa sfida l abbiamo non dico vinta, ma iniziata ad approcciare. Abbiamo quindi dimostrato che le quote - che non sono un fine in sé! - hanno un valore sociale, economico e di sistema, non sono solo legate a quello che significa il numero di donne presenti nei consigli di amministrazione. E con questo passo alla seconda considerazione che voglio fare: noi oggi, anche in questa serata, dobbiamo evitare il rischio di replicare in negativo quello che è stato per tanto tempo il boys club. Non vogliamo fare un - passatemi il termine - girls club. Non lo stiamo facendo, lo dico in anticipo per evitare di cadere in questa trappola. Non dobbiamo essere un gruppo autoreferenziale di quanti hanno avuto o potrebbero avere l opportunità di accedere a luoghi di presa di decisione e rimangono chiusi dentro questa opportunità. Uno dei motivi per il quale abbiamo deciso di organizzare questa serata con questo programma, è perché mi piaceva l idea di farvi sentire, raccontato dalla viva voce di chi si sta impegnando in singoli progetti concreti che a loro modo evitano il rischio di creare un club chiuso. L idea di lavorare perché davvero la presenza di donne significhi anche aprire opportunità per altre, modificare la società per tutti e non solo per una fascia elitaria e fare sì quindi che ci sia un ascensore includente, che dia l opportunità anche ad altre, e permetta quindi che il cambiamento, la diversità di genere possa essere veicolo di altre diversità, a mio avviso questo è la vera forza. Non è la donna in quanto donna il valore, ma è un valore la diversità, la capacità di mettere insieme competenze e capacità differenti. In Europa, abbiamo una piattaforma per poter fare altro ancora, per poter spingere nella direzione di un altra e nuova diversità, di una apertura alla capacità di complementarietà che viene anche da tradizione, da culture, da lingue e da formazioni diverse. Io credo che questa debba essere la nostra nuova sfida, derivante anche dal fatto che noi oggi siamo molto contente di raccontare un eccellenza, possiamo infatti davvero dire che su questo l Italia è un eccellenza. Ma un paese che si racconta solo per le eccellenze e non guarda alle statistiche, è un paese che non ha grande futuro davanti. Noi dobbiamo fare sì che questa eccellenza sappia contaminare anche quello che eccellenza non è, sappia far sì che ci sia una contaminazione positiva, una capacità di sollevare anche le non eccellenze e fare in modo che anche le statistiche raccontino un paese migliore rispetto a quello in cui siamo oggi. Lo dico perché penso che ci sia per chi ha ruoli di presa di decisione, chiamatela come volete, responsabilità, impegno, restituzione - ci sia comunque una necessità se vogliamo dare ciascuno il nostro contributo, impegnarci perché davvero l agenda cambi, perché ci sia una capacità di migliorare complessivamente il nostro paese. È di qualche giorno fa una fotografia che inchioda il nostro paese su tanti capitoli e ne cito uno. Abbiamo un divario educativo, un divario scolastico --- le nostre

9 scuole sono in uno stato di arretratezza rispetto anche solo a una media europea. Penso questa sia una delle questioni che dobbiamo affrontare, perché se noi vogliamo che questa legge sia sostenibile e abbia la capacità quindi di cambiare la cultura, non possiamo farlo se non alimentiamo dalle radici questo cambiamento. E se non abbiamo una scuola che è in grado di sradicare degli stereotipi che vengono spesso rinforzati nelle famiglie, noi non riusciremo a far sì che questa legge abbia tutti i frutti e possa sviluppare al massimo tutte le sue potenzialità. Quindi io credo che questo davvero debba essere il nostro impegno. MONICA PARRELLA [slides di presentazione] Ho il compito gradito di parlare dello stato dell arte di una legge che sicuramente ha avuto una applicazione felice fino a questo momento e anche dare informazioni sullo stato dell arte della proposta di direttiva che porta il nome della ex commissaria Viviane Reding, attualmente in discussione al Consiglio. Mi interessa innanzitutto dare i dati di contesto per poi sviluppare un ragionamento sui modelli di equilibrio di genere così come si sono inseriti negli ordinamenti europei e poi specificamente tratterò della legge che porta il nome della nostra ospite, Alessia Mosca, e di Lella Golfo. Infine vi parlerò degli aspetti più critici o su quelle che sono le nuove sfide che da una legge come quella delle quote potranno derivare in futuro. Il problema della sotto rappresentazione delle donne nei luoghi decisionali dell economia è un tema non soltanto italiano. Molti paesi sono in ritardo. L Italia nelle ultime statistiche del World Economic Forum si colloca purtroppo ancora in posizioni poco positive, cioè al 69esimo posto di graduatoria generale, ma soprattutto 114esimo posto, su 136 paesi, per opportunità economiche e si colloca al 129esimo posto per il problema del livello salariale. I paesi nordici sono ai vertici di questa classifica, la stessa Germania è al 12esimo posto e la Francia ha registrato dei passi avanti molto significativi. In Italia i passi avanti più significativi si sono registrati in materia di opportunità nel campo politico, di empowerment politico (siamo al 37esimo posto) e, soprattutto per effetto della legge sulle quote, abbiamo registrato un incremento sostanziale nella presenza di donne nei consigli di amministrazione delle società quotate più grandi. L incremento maggiore l ha registrato negli ultimi 6 mesi la Francia con un +18%, ma l Italia viene subito dopo con +14% (sono statistiche queste che sono state diffuse dalla Commissione europea nel mese di luglio di quest anno). Quali sono stati i modelli utilizzati nei paesi europei per riuscire a fare in modo che le donne riuscissero a entrare nei luoghi decisionali e in quelle che sono considerate le stanze dei bottoni, cioè i consigli di amministrazione delle principali società? Sono sostanzialmente tre: 1) il modello basato sulle quote di genere (il modello già sperimentato in Norvegia dal 2003, il modello italiano, francese e spagnolo); 2) un secondo modello è basato invece sui codici di autoregolamentazione (il modello anglosassone); 3) un terzo modello, quello seguito dalla proposta di direttiva che prende il nome dalla ex commissaria Reding, fissa un obiettivo, un target del 40% o 33% del genere meno rappresentato tra i direttori esecutivi e non esecutivi, ma soprattutto individua una modalità per raggiungere questa percentuale, cioè l utilizzo di criteri meritocratici basati sulla trasparenza. 1) Cosa dire del modello delle quote... Non è uguale in tutta Europa, sono presenti infatti modelli diversi. Quello che ho potuto registrare anche da parte degli altri stati europei è stato un grandissimo interesse per il modello italiano, modello graduale particolarmente apprezzato per come consente un ingresso non di rottura e una più facile adesione volontaria a questo cambiamento culturale e organizzativo e di governance di tante società. Ricordo che in Italia la legge si applica non solo alle società quotate come in altri paesi, ma anche alle società controllate dalle pubbliche amministrazioni - più di ) Il modello basato sull autoregolamentazione (modello anglosassone) era stato abbracciato anche dalla Germania, che però verificati i risultati limitati, si appresta a presentare una proposta di legge federale che prevede una quota del 30% entro il La presentazione è prevista per l 11 dicembre (2014). Ci sono state tante polemiche, ma si dovrebbe essere giunti al momento in cui anche la Germania, dopo le buone esperienze in particolare francesi e italiane, sta abbracciando l idea che sia necessaria una rottura normativa con una quota di genere per poter superare il gap nelle presenze delle donne dei consigli di amministrazione. 3) Il modello della proposta di direttiva è al vaglio del Consiglio. Anche in quella sede ci sono state tantissime discussioni soprattutto da parte di quei paesi che non accettano l idea che una direttiva europea si occupi di questo tema. L Italia si è impegnata fortemente per cercare di superare le resistenze dei paesi in bilico e

10 ha fatto della direttiva sulle quote una priorità della propria agenda del semestre di presidenza. L 11 dicembre si discute proprio della direttiva sulle quote, ma le negoziazioni sono ancora in corso: lo snodo è rappresentato dalla Germania che proprio lo stesso giorno presenterà la sua legge federale. C è da augurarsi che questa coincidenza sia positiva e che allora si possa sbloccare il negoziato e l Italia quindi possa raggiungere il risultato di avere la direttiva quote approvata dal Consiglio entro il suo semestre. Diversamente, proporrà alla prossima presidenza un dossier molto ben analizzato nei paesi membri e ci auguriamo che la direttiva diventi legge anche perché avendo un arco temporale che va oltre quello della nostra 120/2011, avrà un effetto positivo anche in Italia, pur avendo già noi una normativa sulle quote. Avendo un orizzonte temporale più lungo permetterà infatti al risultato delle quote di consolidarsi attraverso il metodo della trasparenza - che poi è quello che noi tutti ci auguriamo. I dati precisi sulla presenza femminile nelle società saranno presentati il prossimo anno, ma ci sono già risultati interessanti in termini di miglioramento della governance aziendale a seguito dell introduzione della legge sulle quote. Per quanto riguarda la società pubbliche un piccolo appunto sulla nostra applicazione e soprattutto sul monitoraggio che spetta alla Presidenza del Consiglio dei ministri proprio sull applicazione delle quote di genere - per le società quotate l autorità di vigilanza è la Consob. I risultati sono molto buoni. Non soltanto perché nei cda che hanno rinnovato la percentuale femminile è ben oltre il 20% - siamo adesso al 23,8% -, è buono soprattutto perché il sistema di enforcement della legge - questo è un altro dei complimenti che viene fatto a livello europeo - sta funzionando. Dopo l avvio del procedimento, spesso le società si adeguano. Dopo la prima diffida abbiamo tantissime società che si adeguano. Non siamo mai giunti a dichiarare la decadenza di cda e collegi sindacali. Il che vuol dire che le società che non hanno adempiuto una volta diffidati, rientrano, ritornano sui loro passi e quindi si adeguano spontaneamente e non fanno ricorso. Questo per noi è il risultato più positivo perché quello che si vuole è l adesione spontanea non certo combinare le sanzioni. Infine rispetto al tema degli effetti sul sistema paese. Nel nostro paese abbiamo per la prima volta un governo paritario in questo momento. Abbiamo una percentuale di parlamentari del parlamento italiano e del parlamento europeo assolutamente non paragonabili a quelli precedenti. 5 anni fa, ma anche 4 o 3 anni fa, avere un parlamento in cui le donne sono più del 30% era impensabile, inimmaginabile avendo delle percentuali di partenza del 6%, per essere chiari! Non dobbiamo nasconderci i rischi di un approccio troppo positivo e forse ottimista rispetto agli effetti delle quote, perché le quote non possono essere una soluzione per tutto e per tutti i problemi di scarsa rappresentazione delle donne nei luoghi decisionali. Vi ricordo soltanto che molti dei consigli di amministrazione rinnovati, in particolare delle società pubbliche, sono passati dal modello collegiale al modello dell amministratore unico. E in questo caso le donne sono state rappresentate per un misero 4%. È evidente che ci sono dei meccanismi di ritorsione in atto. Dall altra parte c è l esperienza norvegese che qualche cosa ci deve insegnare. In Norvegia le quote che sono state introdotte 10 anni fa, non hanno prodotto più donne amministratore delegato. La quota di donne nei cda nelle società quotate è del 40%, ma abbiamo solo il 6% di donne amministratori delegati. Non si è prodotto, purtroppo, un aumento di percentuale di donne nel senior management, non ci sono state modifiche strutturali nell organizzazione del lavoro. Sono lezioni queste importanti e significative che dobbiamo trarre per renderci conto che c è una responsabilità in capo a chi ha adesso, come donna, all interno dei consigli un ruolo decisionale, di portare avanti politiche per il miglioramento dell organizzazione del lavoro e per l empowerment femminile all interno dell azienda proprio per fare in modo che ci sia sempre una base che può poi passare al consiglio di amministrazione e comunque un management fatto anche di donne e non prevalentemente di uomini. Per concludere, sicuramente c è bisogno di una modifica nell organizzazione del lavoro; se non ci saranno cambiamenti in questo senso e se non verranno adottati strumenti nuovi di gestire il tempo e lo spazio - la conciliazione, si dice -, se continuerà a essere il carico familiare prevalentemente sulle spalle delle donne e non si modificherà qualcosa, ma anche le stesse donne nei cda non faranno in modo che si modifichi l organizzazione del lavoro, il rischio è che avremo tra 9 anni una situazione in cui il ricambio non sarà pronto. Quindi un occasione che potrebbe essere definitivamente sprecata. Naturalmente siamo qui per ribadire l importanza che uomini e donne insieme fanno crescere il paese. È importante che siano tanti gli uomini che parlano di questi temi e che siano consapevoli che insieme, donne e uomini, possono rendere il paese non

11 soltanto più inclusivo, ma anche un paese che cresce, un paese migliore. ALESSIA MOSCA Continuiamo anche oggi nella mappatura e come viene implementata la legge. Lo diciamo spesso, in Italia e anche in Europa purtroppo, non viene seguito l iter di una legge, non si segue l impatto che ha. In questo caso stiamo invece assistendo a un buon esempio anche in questo senso di come si possa studiare l impatto per vedere che aggiustamenti, in caso, possano essere fatti. PAOLA PROFETA [slides di presentazione] Abbiamo lavorato da tanti anni sulla legge per veder soprattutto quali sono gli effetti, anche da un punto di vista dei dati, un punto di vista scientifico. Io sono un ricercatore per cui la legge rappresenta una opportunità unica per studiare questi cambiamenti e questi effetti e per vedere l importanza che può avere una politica come quella delle quote di genere. Una politica che noi sappiamo essere controversa accompagnata sempre da argomenti a favore e contrari. Nel momento in cui viene inquadrata all interno di un discorso economico, non semplicemente di diritti, ma appunto di convenienza economica --- sappiamo che le donne sono un valore positivo per la nostra economia e questo fa cambiare immediatamente il piano. Chiaramente quello che possiamo fare studiando l Italia è vederla come un laboratorio di analisi, a partire dall applicazione della legge 120/2011 che si è installata in un ambiente poco favorevole - sia per l occupazione femminile, sia rispetto alle carriere delle donne con ampi differenziali di genere. Le tre caratteristiche proprie di questa legge sono particolarmente importanti per studiarne gli effetti. La legge è temporanea - è vista come una rottura di un equilibro che possiamo definire di monopolio maschile. Sappiamo che i monopoli non si rompono da soli, c è bisogno di una spinta esterna. Ma probabilmente è solo una spinta quella che serve perché poi il mercato ricomincerà a funzionare, a ristabilire la competizione su delle basi più eque. È come se ci fosse un equilibrio di non perfetta concorrenza all inizio tra uomini e donne, perché partivamo da una situazione in cui solo gli uomini erano rappresentati. Con la legge sulle quote si rompe questo equilibrio. Il secondo elemento è questa interazione tra pubblico e privato. È importante che la legge si applichi non solo alle quotate, ma anche alle società controllate pubbliche. C è poi un elemento di gradualismo - perché il primo target è il 20% e poi si arriva a un terzo - e, ancora, l elemento delle sanzioni, anche questo importante perché è una legge forte che va rispettata per non arrivare alla decadenza. Per quanto riguarda i primi risultati. Fino all applicazione della legge, c è un trend di crescita lentissima, quando poi invece viene introdotta c è un salto in avanti considerevole. Per quanto riguarda le analisi più specifiche che abbiamo condotto come università e anche in collaborazione con il Dipartimento pari opportunità, vediamo alcuni effetti, ovviamente non si possono vedere subito tutti - ci vuole del tempo. Ma la situazione che abbiamo rappresenta un laboratorio ideale dal punto di vista del ricercatore, perché abbiamo un momento, elemento preciso che identifica quello che succedeva prima dell introduzione della legge e un dopo con un elemento di rottura preciso. Comparando una situazione di pre e post possiamo vedere se questa misura ha avuto degli effetti. - E non è facile per un ricercatore avere esempi di questo tipo! Quello che abbiamo fatto con il progetto Progress, è stato quello di fissare un punto, che era il giugno del 2013, fissare una fotografia (del momento): avevamo a quel punto 3 gruppi di società quotate in Italia. Le società che si erano rinnovate con la legge delle quote già in atto; quelle che si erano rinnovate in una fase che chiamiamo di transizione, cioè da quando la legge era stata approvata ma non implementata - questo ci sporca un pochino l esperimento da un punto di vista scientifico, perché è appunto una fase di transizione, ma comunque possiamo controllare lo stesso questo gruppo e vedere gli effetti; e per finire il gruppo delle aziende che avevano rinnovato precedentemente alla implementazione e approvazione della legge e quindi avevano board di una situazione antecedente. I gruppi sono più o meno bilanciati, nel senso che prendendo la fotografia al 2013 abbiamo una percentuale di 34, 24 e 41 per cento tra i tre gruppi. Confrontando questi tre gruppi, abbiamo visto, cosa succedeva, cosa cambiava passando da un gruppo all altro. Quello che possiamo dire è che le donne nei tre gruppi sono aumentate passando da un circa 12% come presenza femminile del gruppo che aveva rinnovato precedentemente, al 15% della fase di transizione e al 24,9% della fase con l applicazione della legge. Questo è interessante perché guardando solo le

12 aziende che dovevano rinnovare con la legge, si è addirittura superata la soglia imposta. Questo aumento numerico lo vediamo sia per i cda che per i collegi sindacali, ma si tratta di uno degli elementi che ci interessa (e contavamo di ottenere). Gli altri, quegli effetti, diciamo, collaterali, sono ancora più interessanti. -> C è un ringiovanimento del board. Le donne sono mediamente più giovani, ma anche gli uomini mediamente hanno un età inferiore. -> Le quote sono associate con un aumento del livello di istruzione di tutti i membri. - Per fare queste analisi abbiamo analizzato 3600 cv, uno per uno, di consiglieri di amministrazione e sindaci in questi consigli di questi tre gruppi, quindi sappiamo tutto tutte le caratteristiche. E il livello di istruzione si è innalzato non solo per le donne ma anche per gli uomini. Vuol dire che si innesca quindi un processo di selezione che non riguarda solo la migliore candidata da inserire nel board, ma anche per migliorare, forse, la qualifica degli uomini esistenti o che rimangono all interno del board. Insomma, c è in atto un meccanismo di selezione positivo. -> Si riducono i membri che hanno più di un board (questo vale per il gruppo dopo la quota. Non vale nel gruppo del periodo di transizione) -> Le quote non sono associate a una maggiore presenza di donne legate da legami famigliari. Questa era un altra preoccupazione che si aveva: si temeva che dovendo inserire più donne, si attivasse la caccia ai parenti, ma non sembra questo un risultato, per lo meno in questo momento. Se andiamo un po più nel dettaglio facendo delle analisi un po più sofisticate, il risultato che noi stiamo verificando, cioè la storia che possiamo raccontare, è che c è stato un aumento numerico, prevalente già nel periodo di transizione; poi però quando la legge diventa matura e le società sono obbligate a rispettarla, allora lì si innesca anche il processo di selezione positivo, cioè pensare, veramente ai migliori candidati, uomini e donne. Il processo di selezione quindi ha bisogno proprio della legge enforced, non basta la transizione. Ora stiamo studiando il passaggio successivo, cioè come questi meccanismi si possano poi tradurre in outcome della performance aziendale, nei rendimenti, nei prezzi anche dal punto di vista dei valori di mercato (stiamo parlando di società quotate!) e possibilmente anche di effetti di feedback anche a livello manageriale. Noi sappiamo che la relazione tra presenza femminile e performance aziendale è una relazione critica, abbastanza controversa perché i risultati che abbiamo molto evidenti, non sono robusti, nel senso che sono basati su quelle che noi in economia chiamiamo correlazioni, ma non casualità. Invece avendo una legge sulle quote che ci permette di identificare i vari gruppi e di fare quindi un esperimento naturale, controllato, noi saremo in grado anche di dire se c è un impatto causale. Se la legge ci permette questo, vuol dire che noi riusciamo a passare da una semplice correlazione dove ci sono più donne e quindi c è più performance - che non significa una relazione di causalità perché potrebbe anche segnalare che le aziende più inclini che vanno meglio, sono quelle che prendono più donne - a identificare questo effetto. Chiaramente le quote sono una parte. Cioè l effetto finale è la promozione di politiche di genere che comportino una migliore uguaglianza a tutti i livelli. Quindi dalle quote scendere verso i processi manageriali e poi verso il basso. Questo è stato fatto anche, per esempio, in Norvegia. Studi più recenti basati sulla legge norvegese cercano proprio di capire se c è un feedback effect a livello manageriale. Ed è interessante notare che la maggior parte delle evidenze trovano che gli effetti positivi sulla performance, per esempio, sono quelli che si innescano nel momento in cui c è questa interazione: quote, quindi più donne nelle posizione di vertice, ma anche una maggiore presenza a livello manageriale. Allora è questa interazione che comporta una migliore performance. Quindi se noi riusciamo a innescare questo processo possiamo avere anche l effetto positivo sugli outcome e sulle performance. ALESSIA MOSCA Non mi lascio sfuggire l occasione di ringraziare Maria Latella per essere qui stasera, ma anche perché è stata accanto a questa battaglia e ha portato avanti, insieme a tanti e a tante di noi che sono qui questa sera la battaglia con grande forza. --- Viviane Reding prima parlava proprio del ruolo fondamentale che hanno avuto le giornaliste. Questo è anche un modo per dire che è stata questa una battaglia portata avanti insieme, in tante, tante categorie. E se ci sono i risultati che ci raccontava Paola è perché ci sono stati questi sforzi comuni. Abbiamo pensato a questa serata, ricordo, non come una celebrazione di un successo, bensì come un rilancio perché pensiamo che non possiamo chiuderci in un girls club, ma dobbiamo avere in mente che c è un rilancio da fare e una nuova sfida da intraprendere. Ti lascio la parola per iniziare questa carrellata di

13 esempi concreti che sono una sorta di spin off e stanno cercando di portare la legge in tanti diversi ambiti. Vi ricordo che siamo in questa casa che è la casa di tutti i cittadini europei, sono quindi doppiamente contenta di aver organizzato qui la serata e che condividiate il fatto che da qui possono partire nuove azioni e si possono lanciare nuove iniziative. Ringrazio ancora tutti di essere venuti e di aver partecipato e per quello che avete fatto e che potremo fare da qui al futuro. Grazie. MARIA LATELLA Intanto grazie ad Alessia Mosca perché è il motore di questo incontro e ci vogliono le persone che diventano motore delle cose. Siccome abbiamo i tempi stretti e ci sono tante cose da dire, vorrei iniziare subito con Tommaso Arenare, di Egon Zhender. Dal mio punto di vista mi preme dire che le cose si fanno perché ci sono le persone che le fanno, Tommaso è uno che ha fatto sì che le cose succedessero. Quando sento dire che ci sono delle separazioni tra il modo di pensare di uomini e di donne e che sono mondi che non comunicano, io sorrido perché da 4 anni tutte noi con Tommaso comunichiamo benissimo! TOMMASO ARENARE La prima cosa che vorrei sottolineare è che per tutti noi è fondamentale imparare a scegliere le persone superando pregiudizi inconsapevoli. Lo dico sempre, ma è fondamentale: l essere umano ha un cervello che sceglie male, inconsapevolmente sceglie persone simili. Guarda prima di tutto a questo e lo fa perché è lo stesso cervello di quando vivevamo nelle savane in piccoli gruppi familiari ed era una questione di vita o di morte capire se avevamo di fronte una persona e se questa persona era simile a noi, o se era un animale o un altra persona pericolosa da cui scappare. Questo è quello che ha frenato il ricorso alla diversità di genere che oggi, per fortuna, si è riusciti a cambiare. Dico per fortuna perché c è voluta tanta fortuna. L Italia era distratta e in un momento di distrazione ha fatto una legge che è un capolavoro. Ricordo che quando è stata fatta questa legge la Confindustria e l Abi, l associazione delle banche italiane, due grandissime istituzioni, si sono pronunciate insieme contro di essa. Non era mai successo nemmeno col fascismo. La 120/2011 è stata promossa in Italia con l applicazione differita di un anno, non ce ne sono altre di leggi dove questo è accaduto. Quindi c è voluta tanta fortuna e, come ha ricordato la commissaria Reding prima, due donne diversissime altro esempio di cosa fa la diversità: ha fatto sì che l Italia abbia avuto una legge che senza il contributo di ciascuna delle due madri non sarebbe stata possibile. Quando la legge è stata proposta e presentata si è iniziato a scegliere con cura, per paura, la stessa paura che fa sì che si scelgano i propri simili. Mi si obbliga a scegliere le donne meglio che le scelga brave!. E quando si è cominciato a scegliere delle donne brave, ci si è accorti che forse chi era stato scelto prima non era stato scelto con lo stesso criterio che si chiama merito. Quindi, l Italia ha scoperto il merito e quando si scopre il merito e la competenza non ci si ferma più. Poi questo si trasmette nel fatto che l Italia ha oggi il parlamento nazionale che ha di gran lunga il maggior numero di donne (oltre il 30%) del mondo cosiddetto occidentale, una delegazione europea che conta il 40% di donne. Stiamo parlando di numeri assoluti e incredibili fino a poco tempo fa. L Europa ha beneficiato di questo fatto che le ha permesso, anche grazie a paesi come l Italia, di diventare la guida al mondo di un fenomeno: nel mondo oggi le donne nei cda sono finalmente oltre la barriera che hanno fatto fatica a superare per anni grazie al fatto che l Europa unita ha prodotto grandi cambiamenti. E dico unita perché anche paesi straordinari che non hanno leggi sulle quote, hanno però manifestato un fenomeno di emulazione molto forte - parlo per esempio del Regno Unito -; miracolosamente si è rimessa in cammino di nuovo la crescita. Più donne vuol dire più merito, cambiamento positivo e nella vita dei cittadini ci si accorge che l Europa è anche questo. Adesso la sfida per tutti noi è trasportare questo cambiamento positivo dai consigli di amministrazione ai ruoli di guida operativi delle aziende. Anche qui l Italia per varie fortune, con numeri per quanto bassi è un po più avanti - ci sono casi di presidenti di grandi aziende italiane che sono donne e non era obbligatorio per nessuna legge sceglierle! Io sono ottimista sempre e sono contento di essere nella casa europea di tutti, in un processo che l Europa sta guidando nel mondo. Per una volta - ma non sarà l ultima! - l Italia guida e la Germania segue. Stabiliamo un esempio del quale possiamo essere molto orgogliosi.

14 MARIA LATELLA Vorrei che Monica Pesce ci presentasse il progetto di PWA che ha ottenuto un finanziamento importante. MONICA PESCE [slides di presentazione] Vi parlo di questo progetto: ME-TOTEM - MEntoring as TOol Towards Empowerment, che si muove su 3 livelli e va nella direzione di quello che è stato discusso oggi. Si è verificato quello di cui tutti noi eravamo convinti a tutti i livelli: cambiare i numeri nei board avrebbe generato un impatto sugli executive all interno delle aziende, o quantomeno che lo avrebbe generato più velocemente. Ci siamo resi conto a partire dalla Norvegia, ma ci aspettiamo che un risultato simile si verifichi in Italia e in altri paesi europei e questo non sta accadendo perché non c è una cinghia di trasmissione tra quello che avviene a livello di board e quello che avviene a livello di aziende. Men che meno quello che avviene a livello di ingresso delle donne nel mondo del lavoro. Si laurea il 60% di donne, entra il 60% di donne nel mondo del lavoro, quando poi saliamo i numeri crollano. C è bisogno di fare cultura, di fare role model (un tema di cui parliamo tantissimo) c è bisogno di fare cultura nel senso di awareness affinché le cose cambino. Come PWA insieme al nostro network di Bruxelles e alla federazione europea, abbiamo deciso di lavorare con lo strumento del mentoring partendo dal livello dei board, cioè uomini e donne che oggi siedono in un board che si faranno sponsor di donne ready for board but not yet in a board e a cascata queste donne saranno mentor all interno delle aziende per lavorare sul middle management; ancora, a loro volta queste ultime saranno mentor/sponsor delle neo laureate. Lo scopo è di cominciare a creare una cultura del percorso professionale. Altro aspetto che abbiamo verificato è che le donne non hanno l abitudine di pianificare, di costruire un percorso professionale che punti verso una posizione di executive, una posizione di vertice, una posizione di board. L elemento cardine è che sfruttando l internazionalità oggi, ma soprattutto l imprinting europeo della nostra associazione, tutto questo lo si faccia e lo vogliamo fare a livello europeo. Abbiamo lavorato tanto per la legge in Italia e per le donne nei board. Vogliamo portare quello che abbiamo imparato e stiamo imparando anche a un livello europeo. Vogliamo che questa diventi un esperienza europea. RICCARDA ZEZZA [slides di presentazione] Il tema della tavola rotonda mi è piaciuto molto perché cosa fare con il potere una volta conquistato è un tema molto ottimista. E allora mi sono posta la domanda: cosa vuol dire potere? Sono andata a vedere il significato di potere e sono andata a vedere l etimologia della parola. Nasce dal verbo potere - dal latino -, da l idea della possibilità, potere come capacità. Poi da capacità si è trasformato in forza, in dominio, e poi un po alla volta è diventato privilegio. Quindi in realtà la parola potere per noi oggi vuol dire più privilegio che non possibilità. Siamo passati dalla possibilità di far qualcosa alla possibilità di imporsi sugli altri. Mi sono domandata se noi donne arrivando al potere non possiamo fare ritorno a quella che è l origine etimologica del potere, che è proprio il senso di possibilità. Un ritorno indietro. Con la mia società abbiamo iniziato una ricerca 2 anni fa e abbiamo trovato uno studio su donne leader americane, un nutrito numero di donne in altissime posizioni di leadership. Si investigava il tema della leadership al femminile. Non era ricercato il tema della genitorialità però le donne hanno iniziato a parlare di leadership in un modo che non si era mai sentito prima. Vi riporto un po di virgolettati dove si vede per esempio che per loro la leadership è la capacità di abilitare gli altri a fare cose. Quindi vediamo che si sente un po come un genitore che non ti trattiene ma ti lascia libero e ti mette nelle condizioni di fare, che ti dice: Tu puoi. Altro concetto che è emerso e che prima non era mai emerso associato alla leadership, è stato quello della creazione. Quindi la leadership come guida, come il potere di avere cura. Abbiamo allora iniziato a sviluppare il tema della leadership generativa, completamente diverso dal senso di potere come dominio che è quello che normalmente troviamo. Il terzo tema interessantissimo che è uscito da questa ricerca è che questo tipo di leadership queste donne americane si trovavano a praticarlo quotidianamente. Per loro la maternità, cioè trovarsi a casa, gestire i figli, marito, baby sitter eccetera, era una palestra quotidiana di leadership. Loro dicevano appunto: se sei una brava madre riesci assolutamente a gestire bene anche un gruppo di burocrati. Hanno quindi dovuto fare una seconda ricerca in cui sono andati a investigare proprio la maternità come palestra di leadership - non se l aspettavano. Si sono accorti che quando le donne sono abbastanza importanti da permetterselo, cambiano le parole. Quindi è proprio una questione di definizione. Il potere

15 diventa possibilità. Quindi la maternità è diventata per loro da una parte una palestra quotidiana, una opportunità unica di sviluppare alcune competenze che poi servono nella leadership, ma anche, ed è ancora più interessante, una metafora. Si cambia il linguaggio, il concetto di potere. Quando cambi le parole cambi anche l immaginario e riesci a cambiare il mondo. L ultimo pensiero ci porta sui papà. Se noi proviamo a girare il concetto di potere e lo facciamo diventare una responsabilità, se proviamo a definire il potere come una attitudine alla generazione e se diciamo che la leadership è un senso della possibilità, allora un giorno forse si dirà anche degli uomini: È un leader bravo come un padre. In grado di mettere gli altri nelle condizioni di lavorare perché crea. È sull onda di questo sogno che è nato Maternity as a Master (MAAM) che esiste da un anno ed è tre cose al momento: -> un progetto formativo che molte grandi aziende stanno acquistando per trasformare le competenze della genitorialità in aula non abbiamo mai solo donne. Oggi ne abbiamo parlato poco, ma la cosa buffa è che di maternità si parla poco in questi contesti, mentre in realtà la maternità è uno dei grandi problemi. Tanto è vero che quando si diventa genitori avvengono due discriminazioni contemporaneamente: alle madri si chiede di diventare lavoratrici part time e ai padri si chiede di diventare padri part time. -> MAAM è un libro. Uscito 2 mesi fa è già in ristampa perché qui c è una cultura da cambiare e va a toccare le persone. ->Il terzo è un sogno nel cassetto: un campus che possa permettere alle donne in congedo di maternità di fare formazione anche durante la maternità! MARIA LATELLA Vorrei aggiungere una cosa, sul tema del potere. Sono stata qualche giorno fa a un convegno e quando una delle manager ha parlato di potere c è stata una sollevazione nella platea perché tutte le donne presenti rifiutavano l idea dell associazione tra donne e potere. Io credo che invece, come Riccarda abbia dimostrato, il potere abbia una etimologia e una chiave proprio nella nostra natura. Proporrei a Ciro Imparato di darci una delle sue chiavi a sorpresa! Credo sia curioso vedere come un comunicatore professionale veda la leadership femminile. CIRO IMPARATO La leadership femminile è una nuova frontiera che può portare a una perfezione evidentemente superiore. Nella leadership femminile esiste l intelligenza. Ho capito veramente questo aspetto quando insieme a Giampiero Quaglino ebbi la possibilità di creare un corso che si chiamava La voce della leadership. Che cos è la voce della leadership? Significa che esistono dei tratti distintivi che caratterizzano uomini e donne e questi tratti distintivi una volta applicati, una volta utilizzati, sono in grado di far sì che in due maniere completamente differenti si possano guidare le persone. Perché poi al di là del potere, parliamo di leadership come guida, come gestione, come idea di far sì che le persone seguano qualcuno perché questo qualcuno è in grado di fare in modo che tutti possano credere in lui/lei. Che cos è la leadership al femminile? È un modo diverso di ottenere l assertività. Un modo più gentile, se vogliamo, più democratico, che tenga conto di ciò che si vuole dire e che tenga conto anche delle altre persone oltre che di quelle che guidano, perché la cosa più importante è fare in modo che si capisca l altro. Se di diversità bisogna parlare, bisogna parlare dell altro. Non si può far nient altro che capire l altra persona. Quindi prima l empatia, la conoscenza dell altro. Quando abbiamo negoziato le nostre specifiche diversità, allora sì che possiamo fare in modo che si possa creare qualcosa di comune. Apparentemente quindi la leadership al femminile rappresenta un lavoro in più. Ovvero tener conto non solo di chi parla ma anche di chi ci ascolta. In realtà alla lunga si tratta di un lavoro risparmiato perché consente di eliminare ogni forma di resistenza, di conflitto, di incomprensione. Quante riunioni, quanti consigli di amministrazione si fondano su un conflitto? Quanto viene perso tutti i giorni in tutta Europa perché manager uomini e donne confliggono costantemente? Entriamo meglio in cosa possa essere questo senso di leadership al femminile. Intanto la leadership al femminile è la leadership di ogni donna? Incredibilmente e forse anche inspiegabilmente la risposta è no. Perché la leadership al femminile non è la leadership di ogni donna? Perchè il modello è quello maschile. E perché per lungo tempo per tantissime occasioni il modello di riferimento non ha potuto essere altro che quello con il quale e contro il quale combattere. Non perché le donne non abbiano il desiderio di esprimere questi tratti caratteriali e di personalità. Al contrario.

16 Esistono purtroppo alcuni modelli di leadership al femminile che non sono in grado di esprimere la femminilità, ma al contrario esistono invece dei modelli maschili che esprimono perfettamente la leadership femminile, cioè questi tratti empatici e autorevoli. Tutte le possibilità che noi abbiamo avuto di poter vedere persone, uomini che hanno potuto parlare attraverso la negoziazione, rivestivano una parte che era non solo maschile ma anche femminile. Cos è il senso di questa leadership al femminile? Capire chi è l altro, capire cosa si può fare con l altro, come non andare a scontrarsi con l altro, e dopo aver compreso negoziare e fare qualcosa insieme. La leadership al femminile non solo è qualcosa che può essere vista, ma è qualcosa che può esser insegnata a uomini e donne. La capacità di parlare con il cuore, con emozione, di parlare facendo sì che l altra persona venga veramente compresa, è l unica possibilità che abbiamo realmente per poterci capire. Perché anche in Europa i conflitti sono accesi e le difficoltà possono essere anche insormontabili, ma non nel momento in cui possiamo essere in grado di negoziare con empatia e autorevolezza.cuore e concretezza, quindi, sono i due tratti fondamentali della leadership al femminile che auspichiamo possano essere in un futuro prossimo acquisiti da ogni leader del mondo. MARIA LATELLA La differenza rispetto al passato, rispetto agli anni 80 per esempio, è che negli anni 80 nessuno ci avrebbe detto che nella leadership c è anche il cuore. Sicuramente la concretezza che viene riconosciuta ai leader di tutti i sessi. Ma che ci voglia anche il cuore è qualcosa di nuovo ed è molto bello diventi una cosa condivisa perché fa la differenza anche rispetto a una concezione che io trovo vecchia della leadership, quella tutta narcisismo per intenderci. Vorremmo ora sentire Joanna Maycock. JOANNA MAYCOCK I am the Secretary General of the European Women s Lobby, which is a pan-european network of women organization representing about 2500 women organizations in civil society. We work on women in leadership. First of all we need to get more women into power, but the question is what do we do when we get in power? What kind of new leadership we want to bring? I want to talk about feminist leadership - we haven t mentioned that word yet. I want to be quite practical. I was asked to give some practical ideas on how do we model, and promote and support feminist leadership. It is true that women are very uncomfortable about the idea of power. And often very uncomfortable even about the idea of leadership. I was recently at a meeting of women leader in civil society in Johannesburg and we were talking about how do we promote feminist leadership. In broad terms the first thing we said was that feminist leadership means that you think that my success is your success. And that your success is my success. It is not a competitive leadership, it is a caring ad inclusive leadership. We need to broad and strengthen the pipeline of women in leadership. We need to create space and opportunities for new generation of leaders. And we need to do it in a way that it is intentional and conscious. Viviane Reding talked about the fact that young women say they do not need all of this support and this quotas. It is not what I hear. What I hear is a fantastic new generation of feminists who are pretty angry they are not getting the equality that they were promised and who are asking for support and help but are finding that older women are holding on to the limited space there is in leadership. So we need an intergenerational conversation about how we fill more leadership. I disagree with Alessia here. I think we do need to create some girls club and we do not need to do it in exclusion of men but we absolutely do need to create some women-only space. If you are in a leadership position I say, create a women only space in your organization, in your office, and allow women to speak to each other about the challenges they face. And you will be amazed and surprised. Let that happen first. Strengthen the networking of women within sectors, political parties, within organizations. And then network across them. We had some really powerful stories about networking between politicians and media and civil society. Another thing you can do is give younger women challenging jobs to do, challenging tasks to do and support them to succeed in doing so. I think this is underestimated and we still over stereotype the roles we give younger women as assistants. Give young women really challenging jobs but crucially help them succeed in what you have given them to do. We need also to name the issues of sexism, sexual harassment, patriarchy. We need a zero tolerance

17 policy in every work place on those issues, we need to name-and-shame it. We have talked in the European Women s Lobby about having a campaign in Brussels of zero tolerance on sexism. We have done lot of work on women in politics, and the issues around sexual harassment and sexism that women face in politics, absolutely creates a limit on women going into politics or even considering it as a career. One last thing, this does matter because it also means that when you have got a critical mass of women in leadership raising the critical issues of gender equality and women rights, the work become easier. This is not a fluffy issue, it is a hard issue that we need to take very seriously. [Sono il Segretario generale della European Women Lobby, che è un network paneuropeo di organizzazioni di donne che rappresenta circa 2500 organizzazioni della società civile. Prima di tutto, abbiamo bisogno di più donne al potere, ma la questione è cosa facciamo quando abbiamo quel potere? Che tipo di nuova leadership vogliamo portare? Voglio parlare di una leadership femminista - non abbiamo ancora menzionato questa parola. Voglio essere molto concreta, mi è stato chiesto di dare alcune idee su come si modella e promuove e supporta la leadership femminista. È molto vero che le donne sono a disagio parlando del potere. E spesso sono molto a disagio anche riguardo all idea di leadership. Recentemente ero a un incontro di leader della società civile a Johannesburg e parlavano di come promuovere la leadership femminista. In termini ampi, la prima cosa che ci siamo dette è come la leadership femminista significhi pensare che il mio successo è il tuo successo. E che il tuo successo è il mio successo. Non è una leadership competitiva, ma premurosa, inclusiva. Abbiamo bisogno di allargare e rinforzare i canali che portano le donne alla leadership. Dobbiamo creare spazi e opportunità per nuove generazioni di leader. E abbiamo bisogno di farlo in un modo che sia intenzionale e cosciente. Viviane Reding ha parlato del fatto che donne più giovani dicono di non avere bisogno di questo supporto e delle quote. Non è quello che ho sentito io. Io sento di fantastiche nuove generazioni di femministe che sono molto arrabbiate di non avere la parità che gli era stata promessa e che stanno chiedendo aiuto e supporto, ma stanno anche riscontrando che donne più anziane mantengono e occupano quel poco spazio che c è. Quindi abbiamo bisogno di un tipo di conversazione intergenerazionale su come possiamo occupare più spazi di leadership. Non sono d accordo con Alessia, io credo che abbiamo invece bisogno di creare qualche club delle ragazze e non dobbiamo farlo escludendo gli uomini, ma assolutamente abbiamo bisogno di creare qualche spazio solo per le donne. Se siete in una posizione di leadership vi dico di creare degli spazi solo per le donne nella vostra organizzazione, nel vostro ufficio per permettere alle donne di parlare tra di loro sulle sfide che affrontano. Resterete sorprese. Bisogna rafforzare il networking tra le donne tra i diversi settori, partiti politici, le organizzazioni. Abbiamo ascoltato storie davvero importanti sul networking tra la politica, i media e la società civile. Un altra cosa che si può fare è dare alle giovani donne dei lavori impegnativi, compiti onerosi da fare e supportiamole affinché abbiano successo nel compierli. Penso che questo sia un tema sottovalutato e ancora troppo stereotipate le figure delle assistenti giovani. Diamo alle giovani donne lavori davvero impegnativi, ma aiutiamole in modo determinante a completare con successo quello che gli abbiamo dato da fare. Abbiamo poi bisogno di sollevare il tema del sessismo, delle molestie sessuali, del patriarcato. Abbiamo bisogno di una politica di tolleranza zero in ogni posto di lavoro su questi temi. Abbiamo parlato nella Lobby del fare una campagna a Bruxelles di tolleranza zero al sessismo. Abbiamo fatto molto lavoro sulle donne nella politica e il tema delle molestie sessuali e del sessismo che le donne sperimentano in politica si è rivelato cruciale come limite nel farle accedere alla politica o addirittura farle considerare questa come una possibile carriera. Un ultima cosa, questo è importante perché vuole anche dire che quando una massa critica di donne al potere che sollevano temi cruciali di parità di genere e di diritti delle donne, il lavoro diventa più facile. Non si tratta di un tema morbido, ma di una questione importante che dobbiamo prendere molto seriamente.] CRISTINA ROSSELLO Volevo focalizzare subito il tema della leadership e il tema della formazione e il nostro ruolo. Amo definirmi dopo i 50. Raggiunti i 50 magari se non hai figli ti viene ancora questa maggiore voglia di trasmettere qualcosa a chi è più giovane e anche a fartene carico. Da 5 anni ho creato questa associazione di cui Alessia è sempre stata una forte sostenitrice ed è una madrina di eccellenza perché fa tutoraggio alle nuove generazioni.

18 Sul discorso della leadership femminile, alla luce di quello che anche hanno già detto gli altri qui stasera, evidenzierei alcuni aspetti. Non si tratta solo di guardare ormai a quello che è stato raggiunto grazie a questo magistrale apporto di Alessia e di Lella e poi ancora di Alessia che ha seguito anche in Europa la coltivazione di questo progetto. Adesso bisogna andare oltre. Il discorso dei commissariamenti, non è da perdere. Il commissariamento è proprio la tappa di eccellenza per noi perché siamo le uniche ad avere così tanti requisiti di professionalità e di onorabilità - anche per il fatto forse che non abbiamo ancora avuto tante opportunità di inserimento nell ambito lavorativo - tali da poter incidere su questi temi. Il tema del commissariamento e della presenza femminile sui temi dell antimafia, della corruzione con l applicazione del decreto anti-corruzione, sono sicuramente temi che ci devono vedere impegnate. Altro tema sul quale posso portare una testimonianza è quello dell Unione europea. Il tema della difficoltà della concessione del credito alle imprese, il tema della crescita. Sono temi che ci danno un peso e una responsabilità a cui non possiamo sottrarci. Ad esempio volevo fare una carrellata su alcuni esempi di leadership femminile che non sono solo le quotate o le partecipate pubbliche. La presenza nel private equity - avevamo fatto uno studio con Monica Pesce su questo e sull apporto che le donne danno sia a livello di leadership, ma anche come concepiscono il sistema bancario, quindi l investimento, che è visto per la crescita dei figli, per il pensionamento futuro, l investimento al risparmio, l attitudine a un investimento diverso, cioè l obbligazionario anziché, ad esempio l azionario. Ci sono una serie di attitudini alle quali non possiamo sottrarci anzi, questo discorso di tenere il genere, la complementarietà dei nostri ruoli ci dà una maturità e una importanza diversa. Un altro tema di cui non si parla mai sono i patti di famiglia. Ad esempio, nel patto di famiglia e nel trust si regolano non soltanto i patti successori per cui si ha un passaggio generazionale del potere, ma si determinano anche degli assetti - e soprattutto in un tempo moderno in cui è inevitabile parlare di due o tre matrimoni, perché la vita si allunga e perché i matrimoni sono sempre di più a breve. Anche un assetto - soprattutto parliamo di leadership e di famiglie importanti -, una distribuzione successoria e di poteri e di esercizio di potere di gruppi, non si vede soltanto negli USA con alcuni casi clamorosi, ma si vede anche in Europa e si vede nella pianificazione familiare. Sono tutti temi questi sociali, giuridici, di potere, che si assommano a quel concetto che Zezza aveva accennato prima. MARIA LATELLA Mi veniva da riflettere e citare Viviane Reding e una delle cose che ha detto: non diamo per garantito che le nostre conquiste vengano percepite dalle nuove generazioni. Forse le ragazze danno per scontato cose che vanno difese. Ed è esattamente lo stesso concetto che ho sentito oggi enunciare anche da Cristine Lagarde... Passo la parola a Maria Silvia Sacchi. MARIA SILVIA SACCHI 27esima ora... perché si dice appunto che la giornata delle donne sia di 27 ore tra quello che devono lavorare fuori casa e dentro casa. Prima Reding ricordava il ruolo della stampa. Credo che la stampa abbia auto un ruolo importante nell approvazione della legge sulle quote di genere e il Corriere in particolare, che ha appoggiato questa legge in tempi non sospetti quando ancora cioè non si pensava che sarebbe passata. Il Corriere non ha esercitato un potere, ha fatto il suo mestiere: quello di capire quando c è un problema, di capire perché c è quel problema e di cercare le soluzione. Ha esercitato un potere ma allo stesso tempo ha fatto il suo mestiere. Il Corriere dal 2009 ha una donna come vicedirettrice e questo non è casuale. Sono stati gli anni dal 2007 in poi, gli anni importanti in Italia perché il discorso della questione femminile arrivasse a maturazione. Nel 2007 si è avuto per la prima volta il superamento del 5% delle donne nei cda. Quale è stato il modo in cui il Corriere ha affrontato queste tematiche Direi che la cosa più importante è che le ha affrontate da un punto di vista economico e non di pari opportunità e credo che questo si stato un po il cambiamento che c è stato in Italia. Abbiamo creato il blog, che appunto si chiama 27esima ora, che ha circa 850mila utenti unici e ha a sua volta generato una nuova iniziativa: Il tempo delle donne - tre giorni in Triennale a Milano, che ha riunito 10mila persone. Noi abbiamo tanto sostenuto la legge sulle quote per i motivi che sono stati sottolineati prima e cioè perché ciascuna persona deve poter perseguire i proprio sogni e obiettivi. Perché non possono esistere monopoli che sono negativi e perché non si deve sprecare il talento. Noi siamo partiti dall economia e poi abbiamo parlato di altro. Solo poi ci siamo occupati di femminicidio e

19 di tutti i temi legati alle donne. Uno dei cambiamenti importanti che c è stato dopo questo lavoro è stato direttamente sul Corriere della sera, ovvero è cambiato il modo di lavorare interno. C è un modo di lavorare più orizzontale e non più verticale che dimostra, come diceva prima Parrella, che il tema dell organizzazione del lavoro è il tema futuro e le riflessioni interne che portano a questi dibattiti possono effettivamente cambiare l organizzazione del lavoro. Sono cambiamenti lenti, perché sul Corriere trovate ancora la foto per attirare i click, la differenza rispetto al passato è che adesso magari qualcuno dall interno dice: dobbiamo tirarla via. Ecco, tutto questo prima non succedeva. PATRIZIA RAVAIOLI [slides di presentazione] Due parole veloci. Innanzitutto sono contenta di esser qui e ho imparato molto. Ed è molto importante per quello che si diceva prima, ci sono certi valori che vanno difesi. Io, per esempio sono molto impegnata nel lavoro e per un periodo mi sono occupata un po meno di queste battaglie, in cui credo moltissimo ma un nuovo motivo nel farlo mi è venuto proprio da questi movimenti che mi hanno dato l impressione del fatto che è proprio importante esserci. Non diamo per scontato che le conquiste che abbiamo avuto in questi anni sono acquisite! Secondo me c è ancora tanto lavoro da fare. Anche perché certe conquiste sono economiche, e non parlo del salario - per quello c è ancora da fare -, ma ancora non sono conquiste sociali. In questo senso c è molto da lavorare. Un flash sull organizzazione che rappresento, che è Croce Rossa Italiana. Come CRI facciamo parte della federazione internazionale di Croce rossa e di Mezza luna rossa che lavora in paesi in cui la questione femminile è ancora molto forte e cerchiamo di fare il possibile anche all interno dell organizzazione. Abbiamo creato un gruppo di donne che cerca di portare avanti politiche positive perché anche un organizzazione umanitaria che dovrebbe avere una grandissima sensibilità di fronte a questi temi, purtroppo invece si ritrova ad avere una presenza femminile in tutto il mondo (stiamo parlando di 198 paesi al mondo) del 23% di donne presidente e del 36% di segretari generali. Anche all interno di realtà come questa il lavoro da fare è tanto. Stiamo cercando di inserire nello statuto della federazione delle quote, ma vi assicuro che è molto difficile. Chiudo con due pensieri. Donne e potere: credo che il potere faccia impressione alle donne perché come la parola patto viene considerato un valore negativo e il temine potere si considera nella sua accezione solo negativa. Invece penso che il potere venga gestito dalle donne che ne sono consapevoli, con grandissima competenza, anche se interpretarlo fino in fondo in certe dinamiche organizzative è molto difficile perché il potere in certi momenti ti fa essere solo. A un certo punto tu devi decidere e decidere non significa che tu sia popolare e che tu sia amato dagli altri. In questo senso nella dinamica organizzativa dell azienda delle volte non è facile. Mi piace pensare però che tutti uomini donne lavoriamo per un potere che porti a migliorare il mondo in cui viviamo. In questo senso, anche in una logica egoistica, se noi pensiamo sul lungo periodo, non possiamo che pensare alla necessità di usare questo potere per migliorare il mondo che ci circonda. Altrimenti vediamo una logica e un ottica soltanto di breve periodo. E con quello non facciamo un favore a noi o ai nostri figli o comunque delle persone che ci stanno accanto. Ultimissima nota: leadership al femminile o al maschile. Devo confessare che ho avuto molti dubbi pensando se esista o non esista una leadership al femminile. A me fa un po venire le bolle il fatto di dire la leadership al femminile. Nel senso che leadership è leadership, alla fine. Ci sono delle caratteristiche delle persone che sono diverse e ciascuno esercita la leadership in maniera diversa. Però mi piacerebbe pensare, ma non ne sono sicura quindi condivido con voi il dubbio, che ci siano delle caratteristiche che sono extra genere, sopra il genere, oltre il genere. Non penso che sia un favore che facciamo a noi stesse dire che noi siamo più sensibili, più dolci, eccetera eccetera. Quando c è da essere dure lo possiamo essere. Pensare a una sorta di leadership dei generi.ecco forse possiamo andare oltre questo concetto. Grazie. MARIA LATELLA Stavo facendo una riflessione. Sono le nove di sera, molti di noi hanno preso un aereo, son venuti qui, sono rimasti fino ad ora qui. Questa cosa secondo me ha un significato, un peso. Siamo qui tutti perché siamo consapevoli che non è più come prima. Occuparsi e riflettere delle cose di cui abbiamo parlato oggi qui, non è più una questione marginale o secondaria. È una Questione e quindi è un altro motivo per il quale sono molto contenta di aver preso l aereo e di essere qui oggi. Grazie a tutte e grazie a tutti.

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23 Women Directors The Italian Way and Beyond Paola Profeta, Livia Amidani Aliberti, Alessandra Casarico, Marilisa D'Amico and Anna Puccio Special Offer - 30% off with this flyer Paola Profeta is Associate Professor of Public Economics at Università Bocconi, Italy, where she also coordinates the area of 'Gender' in the Dondena Research Center. She is a member of the monitoring team for Law 120/2011 at the Department of Equal Opportunities (Italian Presidency of Council of Ministries), coordinator of the Bocconi unit for the 'Call of Action' launched by Viviane Reding, scientific advisor of Unicredit and Universities Foundation, and associate editor of CESifo Economic Studies. Livia Amidani Aliberti is Founder of Aliberti Governance Advisors. She supports her clients as Corporate Governance consultant, and serves on listed and charity boards in Italy and the UK. Engaged in gender diversity research since 2004, Livia holds a postgraduate Level 7 Certificate of the FT, is a certified Accountant and holds a BA in Economics and Business. Alessandra Casarico is Associate Professor of Public Economics at Università Bocconi, Italy, and Director of Econpubblica, Center of Research on the Economics of the Public Sector at Università Bocconi. She is a Research Fellow of CESifo, Munich, Germany. Hardback Jul $ $ pp 216 mm x 138 mm CONTENTS 1. Introduction 2. The International Scenario on Gender Gaps 3. Quotas in Boards: Evidence from the Literature 4. Gender Quotas in Boards across Countries 5. The law 120/ Key Actions and Actors leading to the Law Implementation 7. First Evidence 8. A comparative Evaluation of the Italian Experience 9. Key Learnings from Italy to Other Countries 10. What is Next? Marilisa D'Amico is Full Professor of Constitutional Law and Constitutional Justice at the University of Milan, School of Law, Department of Public Italian and Supranational Law. She is Director of the Division of Constitutional Law. She is also Vice-President of the Council of Presidency of Administrative Justice and barrister before the Supreme Court. She is scientific coordinator of two Specialization courses at the Faculty of Law of the University of Milan: 'Equal Opportunities and Discrimination', 'Women and Corporate governance' ('Corporate governance, rules, meritocracy', Academic Year 2013/2014). Together with Professor Bianca Beccalli, she is also scientific coordinator of the course, 'Women, politics and Institutions. Marilisa was President of the Equal Opportunities Committee at the University of Milan and delegate of the Dean of the University of Milan for Disability. Anna Puccio is Senior Executive Director for multinational corporations - Microsoft, Procter and Gamble, Sony Ericsson, Accenture - internationally, in countries including the US, Italy, Germany, the UK and Switzerland. She is Secretary General of Accenture Italian Foundation, director of the board of Luxottica Group listed in Italy and Nasdaq, and director of the board of WWF Italy. She is Professor Adjunct in Women's Participation and Leadership in Economic and Political Affairs at the University of Milan, Italy. About the book A recent Italian law mandates a temporary increased representation of women on boards of publiclylisted and state-owned companies. While traditionally a poor performer on gender issues, this new law has the potential to make Italy a prominent world player in equality between the sexes. Women Directors analyzes the Italian law on gender quotas in boards as a vital opportunity for the country and a key international case. It provides a broad perspective of the new Italian experience, which has the potential to influence the way of addressing gender quota issues worldwide. The key elements of the Italian approach, which include the interaction between public and private spheres, the prompting of an intense debate, the promotion of meritocracy consistently with the emergence of female talents, contribute to spread the impact of the Italian law beyond the country, beyond the period of implementation of the law and beyond the mere increase of the number of women in boards. *Special offer with this flyer valid until 31/12/2014 This price is available to individuals only. This offer is not available to our trade and library customers. Offer only valid outside Australasia & Canada. Orders must be placed direct with Palgrave Macmillan. To order your copy at this special price, visit and quote discount code PM14THIRTY, or your order to the address below UK, Europe, & ROW (excl. Australia & Canada): USA: Australia: Direct Customer Services, Palgrave Macmillan, VHPS, Customer Services, Palgrave Macmillan, James Madison Highway Palgrave Macmillan, Publishing Building, (US route 15), Gordonsville, Level 1, Claremont St, Brunel Road, Houndmills, VA 22942, USA South Yarra Basingstoke, RG21 6XS, UK Tel: VIC 3141, Australia Tel: +44 (0) Fax: Tel (free call) Fax: +44 (0)

24 Women on corporate boards in Italy and Europe Italian law and EU Proposal: the state-of-the-art Monica Parrella Director General Department for Equal Opportunities Presidency of the Council of Ministers Italy December, Brussels

25 Women on corporate boards in Italy and Europe The context Gender balance models Law Golfo-Mosca: the impact on the Italian context Indirect effects Critical issues Challenges Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

26 Women on corporate boards in Italy and Europe 1. The context Women in economic decision making Women are under-represented in economic decision-making throughout Europe According to the 2014 Global Gender Gap index of the World Economic Forum (WEF), Italy ranks 69 th out of 136 countries and, specifically: 37 th for political empowerment 114 th for economic opportunities 129 th for gender pay gap Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

27 Women on corporate boards in Italy and Europe 1. The context Gender balance on company boards According to recent figures published by the European Commission, the presence of women on the boards of the largest listed companies is increasing throughout Europe. The European average is 18.6% Representation of women and men on the boards of larged listed companies in the EU Source: European Commission (April 2014) In 2014 the Italian performance corresponds exactly to the European average 2 nd position for Italy among the countries that have registered an increase in the last six months Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

28 Women on corporate boards in Italy and Europe 2. Gender balance Models The main models used to deal with the women's under-representation in economic decision making can be classified in three types: A. Model based on gender quotas (for example: Norway Italy France Spain ) B. Model based on self-regulation (for example: Sweden U.K. Finland Germany*) C. Model based on transparency and merit in the selection process (no quotas) - (for example the Proposal for European Directive Women on boards ) * Gender quotas will be introduced by 2016 Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

29 Women on corporate boards in Italy and Europe 2. Gender balance Models A. Model based on gender quotas (for example: Norway Italy France Spain ) Binding regulation that provide the inclusion of gender quotas on boards Different percentages of gender quotas - Norway 40% - Spain 40% - Italy 20% first renewal and third 33% second renewal Enforcement measures and sanctions - Warning mechanism - Administrative monetary penalty - Dissolution of the boards -Dissolution of the company Application context - Listed companies - State-owned companies (in Italy both) - France 20% by % by 2017 Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

30 Women on corporate boards in Italy and Europe 2. Gender balance Models B. Model based on self- regulation (For example: Sweden, United Kingdom, Finland ) Appropriate "recommendations" in their respective codes of corporate governance Assessed the ineffectiveness of self-regulatory codes launched years ago, on December 11, 2014, Germany government will present to the Parliament a draft bill for the introduction of 30% gender quotas by 2016 Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

31 Women on corporate boards in Italy and Europe 2. Gender balance Models C. Model based on transparency and merit in the selection process (no quotas) Proposal for European Directive Women on boards (adopted by EU Commission on November ) The proposal sets a minimum target of 40% of the presence of the under-represented sex among non-executive directors of listed companies, to be achieved by 2020, or, alternatively, a target of 33% applicable both to the executive directors and non-executive directors Listed companies would be obliged to work towards that objective, inter alia, by introducing procedural rules on the selection and appointment of non-executive board members. The question of the presence of women on the boards of listed companies and the consequent continuation of the work of negotiation on the proposed Directive "Women on company boards" have been identified as one of the priorities of the activities of the Italian Presidency of the EU Council The compromise proposal presented by the Italian Presidency introduces the conditions for which a Member State may suspend the provisions of the Directive, being able to show that nationally there are measures or factual conditions for as the objectives of the Directive may be, however, achieved The EPSCO Council could adopt the Proposal at the next 11 December European Council. Otherwise Italian Presidency will deliver a progressive report to the incoming Presidency. Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

32 Women on corporate boards in Italy and Europe 3. The impact of Golfo Mosca law on the Italian context in terms of numbers Until 2010, Italy compared to the main European countries, was characterized by a lower number of women on the boards of listed companies, with a share of only 6%. Female presence on boards of listed companies in Europe (2010) Source: Consob The Introduction of Law 120/2011 (or Golfo-Mosca law) has h led to a significante increase in the percentage of female positions on listed companies and state - owned companies Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

33 Women on corporate boards in Italy and Europe 3. The impact of Golfo Mosca law on the Italian context: in terms of numbers Representation of women and men on the boards of larged listed companies in the EU Source: European Commission (April 2014) In 2014 the Italian performance corresponds exactly to the European average 2 nd position for Italy among the countries that have registered an increase in the last six months Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

34 Women on corporate boards in Italy and Europe 3. The impact of Golfo-Mosca Law on the Italian context: in terms of numbers The effects on Italian listed companies The share of women on corporate boards of listed companies now is 22,67% against the 20% required by Golfo-Mosca law for the first renewal. The effects on the listed companies performance is one of the study subjects of the research project Women Mean Business and Economic Growth - Promoting Gender Balance in Company Boards. coordinated by the Department for Equal Opportunities in collaboration with the Dondena Center of the University Luigi Bocconi, Milan. Project website: Women Mean Business Project Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

35 Women on corporate boards in Italy and Europe 3. The impact of Golfo-Mosca Law on the Italian context The effects on Italian state-owned companies After the Golfo-Mosca Law the female presence on company boards has increased The share of women on boards of directors now is 19,54% out of public companies The share of women on new boards of directors after the first renewal is 23,8% The share of women on boards of directors that haven t had the first renewal is 13.3% In order to reach the target of 20% of women on corporate boards that will raise to 33% by the third renewal the state-owned companies will recruit about more women in their boards (boards of directors and boards of auditors) in the next years. Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

36 Women on corporate boards in Italy and Europe 3. The impact of Golfo-Mosca Law on the Italian context Monitoring and Supervision on the law enforcement The oversight on the observance of the national provisions on state-owned companies is in charge of the Department for Equal Opportunities. This activity is based on: - spontaneous reports - a database of the companies (built in partnership with Cerved Group) Supervision based on the database (April 2014-October 2014) 69 proceedings started 49 first formal notice (1 warning) 21 second formal notice (2 warning) Supervision based on reports (February October 2014) 38 proceedings started 30 first formal notice (1 warning) 7 second formal notice (2 warning) Results Compliance: almost every warned company A few companies currently under scrutiny No cases of dissolution of the board Results Compliance : almost every warned company A few companies currently under scrutiny No cases dissolution of the board Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

37 Women on corporate boards in Italy and Europe 4. Indirect effects, critical issues, challenges Indirect effects For the first time a perfect gender equality (50-50) in the Italian Government For the first time, two women appointed to the Constitutional Court For the first time, two women appointed to the High Council of the Judiciary In the Italian Parliament, the share of women is now 33% in the Chamber of Deputies and 30% in the Senate Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

38 Women on corporate boards in Italy and Europe 4. Indirect effects, critical issues, challenges Critical issues Gender quotas are the solution? Lessons from the Norway s experience No spillovers for other women The senior managers are still mostly men Challenges Only 6% of Norwegian listed firms had a female chief executive in 2013 Female leadership doesn t change the management system The women appointed through gender quotas should increase the female presence in top decisonmaking positions Actions to promote women in top positions: - A new workplace organization (smartworkig and informal flexibility) - Combination of gender quotas with a cultural change Monica Parrella Director General, Department for Equal Opportunities

39 Women on corporate boards in Italy and Europe Monica Parrella Director General Department for Equal Opportunities Presidency of the Council of Ministers

40 Gender quotas on boards: The economic perspective Paola Profeta Università Bocconi Bruxelles, 9 December 2014

41 Gender equality and gender quotas: The economic perspective Gender equality is not only a matter of rights, but a key economic issue as well Women represent a crucial positive value for the economy and they contribute substantially to business and economic growth (womenomics) A virtuous circle may begin when more women work and are promoted to top positions How to promote the presence of women in top positions? Quotas are a natural, though very controversial policy

42 Pros: Pro and cons of Quotas: What the studies say Equal representation. Break down men s monopoly. A fair competition. Temporary. They were successful in several countries: example in firms boards. Always needed. It is in the interest of firms to shortlist the best candidates The array of talents is wider: Men are more overconfident and competitive than women, especially in mixed environments. The hesitation of women to join the competition might be reduced through the use of affirmative action (Sapienza et al. 2009; Niederle e Vesterlund, 2010, Spencer et al sui math test). Quotas may create incentives. All talents compete. We need role models Spillover effects on the share of female managers (Bell, 2005, Matsa e Miller, 2013). But Bertrand et al. (2014).

43 Cons: They harm women: it is the proof that women would never make it on their own. Negative externality on women (Coate and Loury, 1993) They are not based on merit, but they are just a present to the underrepresented. The average quality could be undermined. This has never been proved empirically. On the contrary, in the context of politics Baltrunaite, Bello, Casarico and Profeta (2014) showed that gender quotas may be associated with an increase of the quality of representatives, due to more qualified men It s a matter of time Negative reactions on the market if women are not experienced (Ahern and Dittmar, 2012).

44 Female Leadership and performance A crucial relation: is there a relationship between more women on boards and the company s performance? Evidence are not uncontroversial (Adams and Ferreira, 2009) Causality direction is difficult to identify Diversity is beneficial: heterogeneous context matters: decisions are different, perspectives are enlarged, innovation (Hoogendoorn et al. 2013) Women are more risk averse: the Lehman Sisters hypothesis (Adams e Ragunathan, 2013) A critical mass is needed (Schwartz-Ziv, 2012) Interactions matter: more women on boards AND more female managers support a better performance (Gagliarducci and Paserman, 2014; Schivardi et al., 2014)

45 Italy is a new laboratory of analysis in Europe after law 120/2011 Women are under-represented in economic decision-making throughout Europe. Italy ranks among the worst performers, with wide gender gaps in employment, wages and careers Law 120/2011 is a great opportunity and a true revolution Temporary gender quota law for boards and statutory audit committees Private and public Listed and state-owned companies Gradualism Sanctions Italy is a new laboratory of analysis in Europe. We can study rigorously the impact of gender quotas: On female leadership Diversity Selection Further effects on performance, governance, leadership, culture

46 Women on boards, listed companies, Italy (1934-today) 25.00% November % 15.00% Law 120/ % 5.00% 0.00% Source: From 1934 to 1998: Gamba,M. & Goldstein,A. (2009). The gender dimension of business elites: Italian women directors since 1934, Journal of Modern Italian Studies, 14(2), From 1998: Authors elaboration on Consob

47 Palgrave MacMillan

48 Women mean business and economic growth Progress project, EC DG-Justice. Italian Department of Equal Opportunities in partnership with Dondena Research Center on Social Dynamics at Bocconi University A picture of the boards of directors and boards of statutory auditors of the 240 companies listed on the Italian stock exchange as of 30 June 2013 (Consob) Information on all members, men and women, by company. We have analyzed 3170 CV. Information is collected and codified in a complete dataset. To be merged with data on each company.

49 Step 1: Selection

50 Main findings Not only the number, not only the women Women are increasingly represented in boards (and audit committees): More than the quota threshold! GROUP 1: 24,9%, GROUP 2: 15%, GROUP 3: 12,6% Board members are younger after the reform, especially women Quotas are associated with more educated members: more educated women AND more educated men (with post-graduate degrees) Members in more than one board decrease after quotas (not in group 2) Quotas are not associated with more female members belonging to the family (yes in group 2) In group 2 it is important to increase the NUMBER of women, after the reform the SELECTION mechanism takes place

51 Conclusions The Italian gender quota law increases female presence in boards, and starts a new selection process Next steps: The relation between selection and outcomes Performance of the company Returns Market prices Feedback effects at the managerial level? Quotas should be part of a broad picture. The final goal of policies is to promote gender equality at all levels. Economic arguments matter.

52 This project is co-funded by the European Union PWA Milan ME-TOTEM - MEntoring as a TOol Towards EMpowermen

53 Project structure and goals MENTORING TOOLKIT Awareness and dissemination through: Website and social media 2 conferences in Milan and Brussels to present the initiative and collect feedback 6 half day events in France, Portugal and Romania and 1 EUwide conference to disseminate the toolkit and results of the pilot Lack of mentoring, exclusion from networks, and absence of women role models are continually cited as key barriers to career advancement for women. ME-TOTEM proposes to develop three parallel and interconnected Mentoring Toolkits based on the core concept that top level mentees (from WS 1 and WS 2) will be engaged as mentors under WS 3.

54 WS 1 - Ready-for-board Women mentoring and sponsoring tool The core objective of this workstream is to create a toolkit, to be spread among EuropeanPWN City Networks, that supports the process of engaging top men around the need to increase the % of women represented on European boards Related goals are listed below: implement awareness raising actions on listed companies across Europe generate a virtuous sponsoring cycle, where board men start proactively promoting board-ready women create a culture that looks into not only gender diversity but also cultural diversity by promoting cross-country mentoring increase a gender-supportive culture that will flow backwards into the pipeline disseminate information and knowledge about existing databases of board-ready women profiles Create a toolkit to be spread initially within PWN and associations and networks that wish to leverage on our experience

55 Needs we want to address and objectives we want to attain Our project aims to address the following needs in a European context: Overcome the extension to women of the old boys club approach to board positions Increase awareness and accountability among board members and top executives on the need to increase the number of women in executive positions Provide role models for women both in middle management and more junior positions Foster the diffusion of cross-generation dialogue and support Our project wants to attain the following objectives: Create a direct professional relationship between qualified women and board members through mentoring and sponsorship Mobilize board members and top executives around the need to support women s career paths and to always include women in recruiting processes to increase the number of women in executive positions Make corporate diversity programs more effective through woman to woman mentoring and a higher engagement of top executives (usually men) Make junior professional women aware of the importance of career planning and of finding a mentor and sponsor as soon as they start their career path and support them through role models

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57 What is the etymology of power? power (n.) c.1300: ability; ability to act or do; strength, vigor, might, especially in batle; efcacy; control, mastery, lordship, dominion; legal power or authority; authorizaton; noun use of the infnitve, "to be able," earlier podir (9c.), from Vulgar Latn *potere 1. The possibility to do something.: having the power to change a situaton; 2. The possibility of imposing one s will on others, to infuence other people s behaviour, SIN of authority

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62 Source: Wellesley (2006) Paper No. 425

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64 A training model A book A campus

65 Background slides

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68 "Women bring a collaborative leadership style that benefits boardroom dynamics by increasing the amount of listening, social support, and win-win problemsolving". Source: Wellesley report on critcal mass, 2006 USA

69 Women are more likely than men to ask tough questions and demand direct and detailed answers. Difficult issues and problems are considerably less likely to be ignored or brushed aside, which results in better Source: Wellesley report on critcal mass, 2006 USA

70 The Leader is.. Patrizia Ravaioli EUROPE:FEMALE AT PLURAL Woman on Board in Italy and Europe European Parlament Bruxelles 9 th December 2014 Passion, creativity, flexibility and humilty are the secret ingredients for a female leadership?

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