Conciliare famiglia e lavoro: buone pratiche di welfare aziendale

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1 Conciliare famiglia e lavoro: buone pratiche di welfare aziendale Prof. Giovanna Rossi Centro di Ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia WELFARE AZIENDALE Nuove politiche retributive per tutelare il potere d'acquisto e strategie di incentivazione del personale per aumentare la produttività Milano, 26 marzo 2013

2 Di cosa parleremo Indagine sui bisogni di conciliazione dei lavoratori lombardi (Sara Mazzucchelli, in press) Buone pratiche di welfare aziendale (Osservatorio nazionale sulla famiglia - pubblicazioni)

3 Indagine sui bisogni di conciliazione dei lavoratori lombardi 2011 (Sara Mazzucchelli, in press) La ricerca sociologica I BISOGNI DI CONCILIAZIONE DEI LAVORATORI IN LOMBARDIA (diretta da Giovanna Rossi e coordinata da Sara Mazzucchelli) è stata svolta nell ambito di un ampio progetto di ricerca-intervento di ALTIS Alta Scuola Impresa e Società dell Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano nel corso del 2011

4 Finalità e oggetto dell indagine FINALITA : Fornire un analisi significativa dei bisogni di conciliazione dei lavoratori lombardi che consenta a Regione Lombardia di definire un piano di misure pubbliche coerenti con le esigenze emerse UNIVERSO DI RIFERIMENTO: lavoratori lombardi alle dipendenze, di età compresa tra 25 e 65 anni

5 Metodologia della ricerca METODOLOGIA: Campione di lavoratori Campionamento per quote per sesso, età e zona di appartenenza geografica (intesa come provincia e ampiezza centro) dei rispondenti. Tali quote sono state impostate a partire dai dati Istat sulla distribuzione geografica della popolazione lombarda. Modalità di somministrazione: C.A.T.I. (Computer Aided Telephone Interview) Tempi somministrazione: 23 giugno 8 settembre 2011 Modalità di analisi dei dati: elaborazioni monovariate; bivariate; trivariate; cluster analisys vincolate alle variabili: Professione svolta Stato civile e condizione di vita I maggiori ostacoli ad un efficace conciliazione

6 Composizione e principali caratteristiche del campione

7 Sesso ed età N. % Uomini ,8 Uomo anni ,9 Uomo anni ,8 Uomo anni ,9 Uomo anni ,2 Donne ,2 Donna anni ,1 Donna anni ,2 Donna anni ,9 Donna anni ,0 Totale

8 ,2 47,3 Titolo di studio dell intervistato e del partner ,4 28, ,2 20,7 intervistato partner ,9 1,1 0,7 0 nessuno o licenza elementare licenza media inferiore o avviamento al lavoro diploma scuola media superiore diploma dottorato di ricerca, universitario/laurea specializzazione post-laurea, master Come riesce la sua famiglia ad arrivare alla fine del mese?

9 Area geografica di residenza Dimensioni del comune di domicilio/residenza

10 Dove lavora? Quanto tempo impiega giornalmente per recarsi al lavoro?

11 La condizione lavorativo-professionale dirigente e carriera dirigenziale (13,4%; n=141) insegnante (13,1%; n=138) impiegato (di concetto ed esecutivo, 52,8%; n=554) operaio (20,7%; n=217)

12 Lo stato civile e la condizione di vita degli intervistati

13 Stato civile/con chi vive? Frequenza % 1.Celibi/nubili che vivono da soli 79 7,5 2.Celibi/nubili che convivono 35 3,3 3.Celibi/nubili che vivono ancora nella famiglia d origine ,1 4.Coniugati (senza figli o con figli grandi ormai fuori casa) ,3 5.Coniugati con figli ,3 6.Separati/divorziati/in via di separazione che convivono e vivono con i figli (e con i 28 2,7 genitori) 7.Separati/divorziati/che vivono con i figli (e con i genitori) 37 3,5 8.Persone sole 18 1,7 9.Vedovi o persone in via di separazione che vivono con i figli 26 2,5

14 La composizione familiare

15 I figli tra realtà. Hanno figli: 733 persone (69,8%) Vivono con essi: 555 (52,9%) e desiderio Il 50,6% avrebbe voluto avere più figli Gap tra realtà e desiderio dovuto a: scarsità di risorse economiche (17,1%) condizioni di salute (16,4%) mancanza di una rete parentale di supporto (8,7%) raggiungimento di un età ormai avanzata (8,1%) lavoro (precarietà, 6,8%, assenza di flessibilità, 5,8%)

16 La famiglia tra le generazioni: nonni e cura dei nipoti Nonni: 3,2% (N=34) Quando curano i nipoti? Quando i genitori lavorano: 44,1% Mai: 20,6% Durante impegni occasionali: 20,6% Quando i genitori escono nel tempo libero (14,7%) Durante i periodi di vacanza (11,8%)

17 Prendersi cura di familiari disabili o non autosufficienti: una sfida per chi? Hanno familiari disabili o non autosufficienti da accudire: 103 persone (9,8%) Caratteristiche care giver: donne (58,3%) anni (30,1%); anni (30,1%) coniugati (72,8%) vivono con figli propri (57,3%) operai (27,2%) condizione socio-economica modesta (20,4%) lavorano part-time (16,5%) sostengono un carico lavorativo molto pesante (24,3%) non soddisfatti della ripartizione dei compiti in famiglia (19,2%)

18 Su quali aiuti può contare? Ripartizione dei compiti familiari, onerosità percepita e grado di soddisfazione

19 La ripartizione dei compiti familiari Donne: protagoniste della sfera domestica Partner responsabile di: Manutenzione casa e mezzi privati, 28,0%; preparazione pasti, 20,0% Condivisione Aiuto da parte di: genitori, nonni, parenti Figure a pagamento si occupano di: Manutenzione casa e mezzi privati (8,4%) pulizia e gestione quotidiana della casa (7,7%) cura di familiari anziani o non autosufficienti (6,8%)

20 Onerosità percepita e grado di soddisfazione Soddisfazione per la ripartizione familiare dei compiti I più soddisfatti: uomini (58,8%) quanti vivono con i genitori (molto, 60,0%), con un compagno/convivente (44,4%) dirigenti (14,3%) persone di condizione economica agiata (44,8%) quanti delegano i compiti familiari al partner o a collaboratori a pagamento Carico di lavoro giudicato abbastanza (51,8%), poco pesante (36,7%) I più affaticati: donne, coniugati o separati/divorziati, quanti vivono con figli propri

21 La relazione famiglia-lavoro auspicata, i bisogni di conciliazione e le misure di conciliazione tra reale utilizzo e desiderio

22 Conciliare famiglia e lavoro è fondamentale per: Prendersi cura dei propri cari (77,1%) avere un impiego che assicuri un entrata economica (70,3%) Condizione lavorativa ideale: 1full-time +1part-time (41,5%) entrambi full-time (37,6%) 1 full-time + 1 non lavora (14,9%) il 64,9% non vuole modificare la quantità di tempo dedicato al lavoro e alla famiglia Elementi di problematicità evidenziati (cluster analisys): lavoro faticoso, scarsa autonomia, incomprensione (61,4%) condizioni economiche, costo elevato servizi (59,4%) tempi viaggio casa-lavoro, difficoltosa organizzazione (43,4%) organizzazione lavoro e numero ore lavorative (38,5%) insufficiente supporto partner/rete parentale (32,1%) inadeguatezza della rete di servizi (25,1%)

23 Concludendo: le misure di conciliazione tra realtà e desiderio COSA SI UTILIZZA (REALTA ) Misure di ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: flessibilità (47,2%) permessi/part-time (37,9%) banca delle ore (24,8%) congedi [per motivi familiari (14,9%), parentale (8,3%)] nessuna (21,6%) SERVIZI: nessuno (66,0%) di cura per ragazzi (19,8%) di cura per bambini (11,2%) SUPPORTI FINANZIARI: polizze assicurative familiari (27,2%) estendibili ai convenzioni/benefits (13,8%) nessuno (56,3%) COSA SI DESIDERA misure di flessibilità (76,2%) congedi (21,2%) supporti finanziari (21,0%) servizi (20,6%) Posso contare su un membro della famiglia (64,3%), Ritengo il bambino troppo piccolo (35,7%), il servizio costa troppo (17,9%) non voglio delegare il mio compito educativo (7,1%) cultura della cura centrata su: familiarizzazione personalizzazione vicinanza al malato

24 Buone pratiche di welfare aziendale Osservatorio nazionale sulla famiglia pubblicazioni

25 Conciliazione Famiglia-Lavoro- buone pratiche di welfare aziendale a cura di Sara Mazzucchelli (Osservatorio Nazionale sulla Famiglia) Finalità Dove Totale imprese mappate Fasi della ricerca Identificare buone pratiche di conciliazione famiglialavoro Le aziende più sensibili e attive nel proporre misure, interventi e politiche in grado di supportare la conciliazione famiglia-lavoro per dipendenti e collaboratori In 5 regioni italiane:lombardia, Piemonte, Friuli Venezia Giulia, Marche e Campania 123 imprese -Identificazione/recruiting - identificazione ed analisi delle Buone Pratiche (case studies) Pratiche promettenti BP Metodologia -Questionario (fase 1) - intervista face to face, focus group e strumenti psicologici visivi (proiettivi) con i dipendenti e i manager (Fase 2)

26 Verso una definizione operativa di «buona pratica» un insieme di azioni/interventi finalizzati a rispondere a un bisogno complesso, rilevante socialmente, tese alla realizzazione di un benessere relazionale, e alla generazione di capitale sociale (CS), in grado di capacitare le relazioni familiari in una prospettiva di empowerment promosse, preferibilmente, da una realtà di soggetti in partnership, in grado di includere, a livello progettuale, realizzativo e valutativo, tutti i soggetti, erogatori e fruitori

27 Un modello relazionale di analisi della buone pratiche Qualità di una buona pratica Criteri Specifici di Valutazione (qualità): Analisi della domanda Progettualità ad hoc Monitoraggio in itinere Valutazione ex post Familiarizzazione Rilevanza Presenza di partnership Capitale sociale

28 Case studies: Regione Azienda Settore N. dipend enti Principali misure di conciliazione Lombardia BPM Bancario > 1000 Flessibilità orario Banca delle ore Telelavoro Congedo di maternità e parentale esteso Congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cure) Congedi di formazione Assistenza all infanzia Centri estivi B&M Service Center S.r.L. Servizi Flessibilità orario Banca delle ore Job sharing Congedo di maternità e parentale esteso Congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cure) Misure di supporto alla maternità/paternità

29 Case studies: Piemonte Ferrero S.p.A. alimentare > 1000 orario flessibile su base giornaliera e mensile asili nido in convenzione servizi time-saving facilitazioni di trasporto colonia estiva servizio pediatrico A richiesta: -orari di lavoro flessibili per dipendenti con figli 0-6 -periodo prolungato di congedo di paternità e maternità Martini& Rossi S.p.A. alimentare orario flessibile su base giornaliera banca delle ore scuola materna colonia estiva A richiesta: orari di lavoro flessibili per dipendenti con figli, con familiari da accudire, al rientro da congedi; periodo prolungato di congedo di paternità, maternità e parentale

30 Case studies: FVG Marche S.A.L. P. S.p.A. Elica S.p.A. edilizia Orario giornaliero flessibile Turni agevolati congedo di maternità e parentale prolungato o con modalità estensive rispetto alla normativa congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cura) Valutazione con audit interno (in itinere e finale). Produzione cappe aspiranti motori elettrici e > 1000 orario flessibile job sharing telelavoro congedo di maternità e parentale prolungato o con modalità estensive rispetto alla normativa congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cura) family leaves permits per dipendenti stranieri congedo formativo programma Elica Life bonus Bebè bonus scuola corsi di lingua inglese per i figli dei dipendenti programma di formazione interno per alcune tipologie di dipendenti (MBA) elica Card: carta sconto con negozi convenzionati per dipendenti e familiari

31 Analisi dei focus group con i dipendenti: principali risultati La famiglia determina l identità delle persone e la serenità con cui si possono affrontare tutte le circostanze. Il lavoro è giudicato fondamentale per l arricchimento personale, il benessere, e la serenità. Tuttavia, il lavoro, pur essendo considerato rilevante, viene ritenuto un mezzoprincipalmente economico Confrontare le due sfere (famiglia e lavoro) non è possibile: la realtà della famiglia sembra comprendere quella del lavoro, che rappresenta per essa un valore aggiunto. La gestione concreta del doppio ruolo sembra prefigurare uno scenario in cui il mondo lavorativo sottrae e toglie del tempo alle relazioni familiari, coniugali e genitoriali La conciliazione è intesa come incastro perfetto tra i tempi: conciliare significa quindi stabilire un equilibrio tra le due sfere della vita senza togliere tempo a nessuna delle due Viene dunque scardinata, la riduzione del tempo della famiglia a quello di cura, che rischia di far passare la relazione familiare come qualcosa di assistenziale; il tempo della famiglia è il tempo dei legami, delle relazioni e proprio il diritto ad avere tempo per sé e per i propri familiari va ribadito contro le tendenze cronofagiche del mondo del lavoro (Prandini, 2009, p.1).

32 Cura dei figli e conciliazione Una chiara preoccupazione riguarda la cura dei figli (considerevole investimento nell educazione con forti sensi di colpa) Conciliazione: compito evolutivo che si dipana lungo il ciclo di vita della coppia Conciliazione: processo complesso culminante in un atto di libera scelta relazionale non individuale o individualistica a partire da un articolato percorso di riflessività, avente quale oggetto specifico elementi concreti di realtà e la propria identità. Due elementi critici: pendolarismo investimento inadeguato e insufficiente intervento da parte dell'attore pubblico

33 Il supporto di partner, di genitori, amici e vicini Ad agevolare la gestione del doppio ruolo intervengono sia le misure di conciliazione che le aziende mettono a disposizione, sia il supporto, proveniente soprattutto da genitori e suoceri. Uno dei due senza l'altro genera in ogni caso una situazione di carenza e difficoltà percepita. I nonni vengono visti come la risorsa fondamentale della cura e dell educazione sia nella quotidianità sia nella quotidianità, sia in caso di malattia o durante il periodo estivo in cui i servizi e le scuole sono generalmente chiusi Determinante, soprattutto in contesti non metropolitani, è il contributo offerto dagli amici e dai vicini di casa Il partner riesce a fornire unicamente un aiuto più di tipo psicologico, di supporto, principalmente a causa del maggior investimento sul fronte lavorativo extradomestico e, conseguentemente, di orari di lavoro prolungati

34 Come le aziende sostengono a conciliazione? I dipendenti apprezzano le misure di supporto alla conciliazione garantite dall azienda: Lavoro part-time Flessibilità Asilo nido aziendale Formazione Investimenti nella formazione e coinvolgimento dei dipendenti nelle diverse fasi (pianificazione, attuazione, valutazione) rappresentano elementi fondamentali per una valutazione positiva delle azioni di conciliazione L'importanza di una cultura di supporto aziendale, che mostra preoccupazione per il benessere del dipendente Il rapporto che ogni dipendente stabilisce con l'azienda non ha le caratteristiche di un legame con una realtà astratta, ma con una persona L attenzione del Manager e la volontà di soddisfare le esigenze dei dipendenti quando si presentano, la disponibilità a negoziare le richieste, il clima di lavoro caratterizzato da reciproca fiducia e una prospettiva di negoziazione e informalità, un attenzione alla dimensione della famiglia, sono elementi che permettono alle persone di guardare al futuro senza paura.

35 Il giudizio sulle misure aziendali di conciliazione Le politiche e le misure attuate dalle imprese si rivelano efficaci perché: garantiscono la copertura di un bisogno lasciato altrimenti scoperto dal sistema pubblico dei servizi sono complementari rispetto al supporto parentale di cui già godono molte famiglie sono in grado di offrire una risposta tanto alle esigenze economiche e pratiche dei nuclei familiari, quanto alle aspettative che essi esprimono in merito all educazione dei figli

36 Conclusioni L'indagine ha permesso di evidenziare la complessità della conciliazione famiglia-lavoro e anche il legame con il processo di strutturazione dell'identità personale: conciliare esigenze famigliari e lavorative non implica solo armonizzare e tenere insieme tempi diversi (il tempo della famiglia ed il tempo del lavoro), ma soprattutto un attribuzione di giudizio rispetto a sé, alla propria vita, presente (chi si è) e futura (chi si vuole diventare). L esito della conciliazione famiglia-lavoro, le scelte/strategie concrete messe in atto derivano così, almeno come tensione ideale, dalle proprie aspirazioni e dall ordine attribuito agli ultimate concerns personali (Archer, 2000; 2003; 2007; 2009).

37 Grazie per la vostra attenzione! Prof. Giovanna Rossi Centro di Ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia Università Cattolica di Milano giovanna.rossi@unicatt.it