Fondazione ISTUD per la cultura d impresa e gestione XIII Ed. Programma Scienziati in Azienda PROJECT WORK

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1 Fondazione ISTUD per la cultura d impresa e gestione XIII Ed. Programma Scienziati in Azienda PROJECT WORK L IMPATTO DEL LAY OUT AMBIENTALE SUL BENESSERE E SULLA PRODUTTIVITÀ DI UNA ORGANIZZAZIONE: ANALISI NELLE AZIENDE FARMACEUTICHE E BIOMEDICALI Autori: Maria Ilaria Roselli Francesco Rocco Marcello Salis Antonio Cipriani Lorenzo Del Giovane Marco Magliocchetti

2 INDICE INTRODUZIONE pag. 1 1) BENESSERE ORGANIZZATIVO 2 1.1) Principali teorie organizzative 2 1.2) Il concetto di salute/benessere organizzativo 5 2) NORMATIVA SULLA SICUREZZA IN UFFICIO 7 3) ORGANIZZAZIONE DEGLI SPAZI IN AZIENDA )Prossemica 14 4) AREE AZIENDALI ) Tipi di ufficio ) Ufficio postazione singola ) Ufficio condiviso ) Open space ) Flex office 20 5) MALATTIE PROFESSIONALI IN UFFICIO 22 6) AMBIENTE A MISURA D UOMO: ERGONOMIA IN UFFICIO ) Ergonomia della visione ) Problemi posturali 26 7) MICROCLIMA, AERAZIONE E ILLUMINAZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO ) Benessere termico ) Condizioni illuminotecniche ) Condizioni acustiche 31 8) L EVOLUZIONE DELLA CONSAPEVOLEZZA DELLA PRODUTTIVITÀ DEI DIPENDENTI IN RELAZIONE AL DESIGN D UFFICIO 33 9) LE COMPONENTI DI DESIGN CHE AUMENTANO LA PRODUTTIVITÀ DAI DIPENDENTI E DIMINUISCONO LO STRESS LAVORO-CORRELATO 36 10) MATERIALI E METODI 40 11) ANALISI DEL QUESTIONARIO 41 12) CONCLUSIONI 44 BIBLIOGRAFIA 45 QUESTIONARIO I

3 INTRODUZIONE Nel mondo occidentale, la maggior parte delle persone passa gran parte del proprio tempo in ambienti chiusi, i quali ne influenzano lo stato mentale, le azioni, le abilità e la performance (Sundstrom, 1994). Il luogo di lavoro nei paesi industrializzati rappresenta uno degli spazi chiusi in cui l individuo passa una grossa percentuale della sua giornata e ciò influisce sul personale stato di benessere. In letteratura ci sono diversi studi che dimostrano come un ambiente di lavoro poco organizzato e insoddisfacente possa causare una diminuzione della produttività del lavoratore, in termini di stimolo, creatività e innovazione, effetti di cui beneficerebbe non soltanto il diretto interessato ma anche l azienda per cui lavora (Carnevale, 1992). D altro canto, un ambiente di lavoro progettato per garantire elevati livelli di benessere organizzativo e che sappia venire incontro alle specifiche esigenze del dipendente in termini di salute ed ergonomia, avrà un outcome completamente diverso favorendo quindi la produttività associata ad una determinata funzione. Lo scopo di questo studio è stato analizzare in che misura l attuazione delle norme in materia di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro, la progettazione e un organizzazione adeguata del workplace possano impattare sul benessere e sulla produttività dell individuo, in termini di migliore performance lavorativa. In particolare l attenzione si è soffermata sull analisi del workspace nelle organizzazioni aziendali farmaceutiche e biomedicali avvalendoci di un questionario, validato da precedenti studi scientifici (Hameed et al., 2009), che ha costituito supporto sperimentale del lavoro. Esula dagli obiettivi di questo studio stilare un elenco delle aziende economicamente più produttive e con un più confortevole lay-out ambientale. Le aziende che hanno preso parte all indagine, hanno permesso di estrapolare un dato prettamente descrittivo e non statistico, degli obiettivi dello studio e per motivi di privacy, non è stato possibile indicarne il nome. 1

4 1. BENESSERE ORGANIZZATIVO Il benessere organizzativo può essere inteso come la capacità di un organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori, collegato ad una serie di variabili di natura organizzativa che ne complicano e, talvolta, ne arricchiscono la definizione. In letteratura c è un ampio accordo nel ritenere che lo stato di benessere di un organizzazione derivi da un insieme di parametri, tra i quali non può non essere considerato anche il cosiddetto clima organizzativo, ovvero l atmosfera prevalente che circonda l organizzazione, il livello del morale e l intensità dei sentimenti di appartenenza e di affezione e buona volontà che si riscontrano tra i dipendenti (Mullins, 2005). Il clima influenza l attitudine dei lavoratori a concentrarsi sulla loro performance lavorativa e sulle relazioni personali e, a sua volta, è influenzato dal grado di accettazione, da parte dei dipendenti, della cultura dell organizzazione. Questa è costituita dai modi di pensare, di sentire e di reagire acquisiti e trasmessi principalmente attraverso simboli, che costituiscono la caratterizzazione distintiva dei gruppi di persone. 1.1) Principali teorie organizzative Alla fine del XIX secolo si sono affermate diverse scuole classiche concentrate su due principali teorie organizzative (Gabassi, 2003): lo Scientific Management di Taylor (1911) e la teoria di Fayol (1916). In particolare la teoria di Taylor aveva come obiettivo l aumento dell efficienza lavorativa attraverso il miglioramento del rendimento del lavoratore, la parcellizzazione delle mansioni esecutive, lo studio dei tempi e dei metodi per trovare la one best way, la definizione dei salari commisurati ai rendimenti e la separazione tra progettazione ed esecuzione. I tecnici che operavano nell ambito di questo approccio teorico progettavano le organizzazioni esattamente come se stessero progettando delle macchine, prestando scarsa attenzione agli aspetti umani e allo stato di salute dei lavoratori. La teoria meccanicistica aprì nuove prospettive di ricerca, fino a far emergere una visione dell organizzazione totalmente contrapposta (Bonazzi, 2002). Fayol (1916) si chiede Cos è il management? e per trovare una risposta adeguata analizza la natura della funzione di direzione, formulando una teoria amministrativa completa. Le definizioni che Fayol ha dato del contenuto della funzione amministrativa (pianificare, organizzare, comandare, coordinare e controllare) sono state considerate per lungo tempo princìpi fondamentali di direzione aziendale. La visione di questo autore, che associa strategia e teoria organizzativa e sottolinea la 2

5 necessità di far evolvere la funzione di comando e di sviluppare le qualità di leadership, si rivelano molto in anticipo sul suo tempo. La scuola delle Relazioni Umane tentò di superare i limiti della prospettiva taylorista, attribuendo sempre più importanza alla natura sociale e relazionale dell individuo. Tale indirizzo di studio, proposto da Mayo, si basa su elementi che erano stati precedentemente trascurati e sottolinea l importanza del fattore umano (Nelli, 1994). Secondo questa scuola per una buona organizzazione è necessario migliorare le relazioni, assicurare un buon clima, attivare processi di cambiamento. Mayo privilegia le motivazioni psicologiche del lavoratore e il desiderio di autoaffermazione personale che, a suo avviso, anima ogni individuo. Con questo approccio, quindi, inizia ad emergere una specifica attenzione nei confronti del tema della sicurezza non solo per ciò che riguardava la dimensione fisica, ma anche per tutti gli aspetti legati al benessere psichico del lavoratore. La critica principale alla scuola di Mayo riguarda la scarsa attenzione data alle motivazioni economiche; non si teneva in considerazione che la condizione degli operai era determinata dalla loro situazione di dipendenza economica e dall insicurezza del posto di lavoro. La scuola motivazionale di Maslow adotta un approccio empirico e focalizza l attenzione sull adeguatezza dell ambiente lavorativo ai bisogni degli individui (Avallone, Bonaretti 2003). In questo approccio si ritiene che la motivazione di un comportamento nasca dalla tendenza dell individuo a soddisfare un dato bisogno, avvertito come una tensione interiore. Quando il soggetto riesce a soddisfarlo rivaluta la situazione e verifica la presenza di nuovi ed ulteriori bisogni. Maslow ha teorizzato che il comportamento della persona, anche sul lavoro, tende alla soddisfazione di bisogni ordinati secondo una gerarchia che questo autore ha rappresentato all interno di una struttura piramidale (Gambini, 2008). Secondo Maslow partendo dal basso si distinguono le seguenti categorie di bisogni umani: bisogni fisiologici, legati alla sopravvivenza immediata; bisogni di sicurezza, fisica ed emotiva relativi alla sopravvivenza a lungo termine; bisogno del senso di appartenenza, ad esempio identificazione con il gruppo o l azienda, e di un ambiente socievole e gradevole; bisogno di stima e autostima; bisogno di autorealizzazione (Barone, Fontana 2005). Il comportamento dell individuo tende a soddisfare prima i bisogni di livello inferiore e solo successivamente quelli gerarchicamente superiori. Anche la teoria della scuola motivazionale è stata criticata in quanto, nonostante appaia condivisibile che la motivazione di un comportamento nasca dalla tendenza alla soddisfazione di un bisogno, l ordine e l intensità con cui questi bisogni si manifestano non è uguale per tutte le persone ed inoltre, questi si modificano in funzione del momento e delle circostanze (Grasso, 2002). Alcuni studiosi hanno tentato di superare il limite insito nel modello di Maslow proponendo di classificare i bisogni in base a categorie che non stiano in rapporto gerarchico, ma che coinvolgano in modo più 3

6 complesso la crescita professionale del lavoratore. Il più noto è il modello Existence-Relatedness- Growth (E-R-G) di Alderfer (1972), secondo il quale i bisogni che i lavoratori desiderano maggiormente soddisfare sono quelli di esistenza (cioè fisiologici e di sicurezza), quindi quelli di relazione e infine quelli di crescita professionale e personale. La teoria motivazionalista di Herzberg (1966), invece, ha teorizzato l esistenza di due tipi di fattori correlati alla motivazione sul lavoro: i bisogni correlati strettamente all attività lavorativa che un individuo svolge, denominati fattori igienici, e i bisogni che ruotano attorno alla crescita e allo sviluppo professionale e personale, detti fattori motivanti. I fattori igienici includono ad esempio, la retribuzione, i benefici, la supervisione, le condizioni di lavoro, la sicurezza del posto di lavoro; i fattori motivanti invece, riguardano la responsabilità, la crescita, le promozioni, gli obiettivi (Kreitner, 2008). Insieme i fattori igienici e motivanti determinano il clima di un organizzazione, ne costituiscono rispettivamente l aspetto oggettivo, della struttura e della gestione, e quello soggettivo, dei fini individuali, delle aspettative e della relazione. Non è facile definire la cosiddetta scuola moderna, suddivisa dai più recenti autori in due filoni: la scuola sistemica e le scuole contemporanee. Negli anni 60 la scuola sistemica si proponeva come innovativa e inseriva il fattore umano come uno degli elementi che interagivano nel determinare le caratteristiche e il funzionamento dell organizzazione. Il merito dell analisi sistemica è quello di aver sottolineato che l individuo e l organizzazione non sono entità isolate e chiuse, ma sono inserite in un ambiente con il quale hanno dei rapporti di interrelazione e dipendenza (Gabassi, 2003). Studiosi diversi concordano nel ritenere che non esistono verità assolute e principi applicabili sempre e ovunque (Grasso, 2003). A partire da questo assunto la scuola situazionale, nata intorno agli anni 80, ha contribuito alla diffusione della consapevolezza che nessuna delle teorie organizzative è adatta allo studio delle diverse circostanze; per questo occorre scegliere in base alla situazione contingente i principi e le teorie a cui fare riferimento. Le scuole contemporanee attribuiscono all organizzazione un ruolo centrale nella gestione della sicurezza e coloro che si occupano di prevenzione, si trovano nella necessità di ampliare l ambito di intervento, ponendo attenzione a un più generale benessere psichico e sociale oltre che fisico, analizzando i processi organizzativi oltre che tecnici (Borgogni, Petitta 2003). 1.2) Il concetto di salute/benessere organizzativo Tra il 1950 e il 1960, la rinascita industriale e sociale, fu caratterizzata da una visione più attiva del soggetto lavoratore, che lo vedeva interagire con il proprio ambiente di lavoro, pur permanendo un 4

7 concetto di causalità di tipo lineare. Gli aspetti della sicurezza e della salute iniziarono a comprendere campi come il Job Design, la formazione e la selezione dei dipendenti. Questo tipo di studi va sotto il nome di Early ergonomics. Si cominciò a prestare attenzione allo stato di salute non solo fisico, ma anche mentale del lavoratore, considerando le conseguenze psicologiche (affaticamento, disturbi psicosomatici, ecc.) che la routinizzazione e l insoddisfazione potevano produrre. Sono i cambiamenti sociali degli anni 70 ad introdurre un importante novità: la salute non era un elemento da tenere in considerazione solo nel momento in cui veniva a mancare, ma bisognava attuare politiche di prevenzione contro gli infortuni sul posto di lavoro; ciò portò allo studio dei cosiddetti aspetti psicosociali del lavoro (Gabassi, 2007). Negli anni si focalizzò l attenzione sulla prevenzione, Health protection, (Avallone, Bonaretti,2003). Ben presto fu riconosciuta l importanza della sicurezza nei contesti lavorativi e allo sviluppo di questo tema hanno partecipato attivamente i diversi attori del mondo del lavoro a partire dai sindacati e dai gruppi di lavoratori. Fu sempre più evidente e studiata l influenza sulla salute oltre che dei fattori biologici anche di quelli psicologici e sociali, così come l importanza della loro combinazione e interazione. Negli anni 90 la situazione migliorò anche con la nascita della Occupational Health Psicology (OHP), una materia interdisciplinare nata dal convergere della psicologia della salute (health psychology) e la salute pubblica (public health), con lo scopo di ottimizzare la qualità della vita lavorativa e della sicurezza. In questa prospettiva, gli ambienti di lavoro sani erano caratterizzati da: alta produttività, alta soddisfazione del lavoratore, buona sicurezza, basso assenteismo, basso turnover e assenza di violenza. L OHP interveniva su tre dimensioni fondamentali: l ambiente di lavoro, l individuo e il rapporto lavoro/famiglia, ponendo particolare enfasi sulla prevenzione primaria ma non trascurando nessuno degli altri livelli preventivi. L OHP, pur con alcuni limiti, restava l iniziativa più improntata al superamento del concetto di sicurezza, inglobandolo in quello più ampio di salute nell organizzazione (Avallone, Bonaretti, 2003). Alcuni autori (Raymond,Wood e Patrick, 1990) presentarono uno strumento di valutazione della salute organizzativa basato su cinque indici costruiti sulla base di due criteri: la caratteristica temporale degli indicatori (attuali, retrospettivi, e di previsione) e la disponibilità/facilità di raccolta di dati. L obiettivo fu quello di stabilire un indice con componenti che racchiudevano misure di eventi passati (turnover, burnout), situazioni attuali e future (bisogni di cambiamento). Lo strumento proposto (Organizational Health Report) permetteva di stabilire una soglia dello stato di salute di un organizzazione, al di sotto della quale veniva richiesto un intervento riparatore. Una seconda ricerca (Lyden e Klengele, 2000) mirava ad un ottica di lungo periodo: l organizzazione in 5

8 salute non valutava solo la propria capacità di lavorare efficacemente ma anche le proprie abilità di crescere e svilupparsi. La salute organizzativa può essere considerata come lo scenario complessivo in cui confluivano anche gli studi sulla cultura aziendale e sullo stress. Si individuarono degli indici di malessere organizzativo (symptoms) tra cui la diminuzione dei profitti, il decrescere della produttività e l assenteismo. Secondo il parere degli autori (Avallone, Paplomatas 2005), controllare la salute di un organizzazione significa, oltre che tener sotto controllo gli indici di malessere, monitorare alcune dimensioni. Gli studi sul benessere nei luoghi di lavoro, con l eccezione di alcuni contributi più recenti (Cooper e Marshall (1978), Smith, Kaminstein e Makadok (1995), e Danna e Griffin (1999)), hanno preso in esame prevalentemente il tema della sicurezza, focalizzando l attenzione sulla salute fisica dell individuo. Poichè l interesse degli studiosi è rivolto anche alle dimensioni psichiche, questi, hanno analizzato lo stress piuttosto che il benessere globale, l individuo stressato piuttosto che la salute dell organizzazione (Avallone, Bonaretti, 2003). Avallone (2005) ritiene che la stessa definizione di salute organizzativa, comparsa negli ultimi tempi, sia ancora incerta o generica poiché non consente di individuare le condizioni in cui un organizzazione si trova in un buono stato di salute ed è in grado di mantenerlo nel tempo (Avallone, 2005). 6

9 2. NORMATIVA SULLA SICUREZZA IN UFFICIO I temi della salute e del lavoro sono di fondamentale importanza per lo Stato Italiano, tanto da essere esplicitamente tutelati fin dalla carta costituzionale. COSTITUZIONE DELLA REPUBBLICA ITALIANA Art. 1 L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro (omissis). Art. 32 "La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell'individuo ed interesse della collettività (omissis)". Art. 35 "La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni (omissis)". Art. 38 "I lavoratori hanno diritto che siano provveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio (omissis)". Art. 41 "L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana (omissis)". Le prime leggi, comunque, sulla sicurezza dei luoghi di lavoro furono introdotte in Italia nel 1930 con il codice penale (Art. 437, Chiunque omette di collocare impianti, apparecchi o segnali destinati a prevenire disastri o infortuni sul lavoro, ovvero li rimuove o li danneggia, è punito con la reclusione da tre a dieci anni ) e nel 1942 nel codice civile (Art. 2087, L imprenditore è tenuto ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro ) mentre le prime leggi specifiche sull'argomento risalgono agli anni cinquanta. Una svolta importante, però, in materia di sicurezza sul lavoro si ebbe nel 1994 quando fu introdotto il Decreto Legislativo 626 che superò le leggi precedenti pur non abrogandole formalmente, dando una forma organica alle normative sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. Tra le novità introdotte dal d.lgs. 626/94 abbiamo il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (art. 18) che deve essere eletto dai lavoratori stessi e deve essere consultato preventivamente in tutti i processi di valutazione dei rischi, e l'istituzione della figura del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione nei confronti del quale cui il datore di lavoro è responsabile. 7

10 Il Decreto Legislativo 626/1994 nel 2008 è stato completamente trasfuso nel cosiddetto Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. 81/2008), a sua volta successivamente integrato dal D.Lgs. n. 106 del 3 agosto 2009 recante disposizioni integrative e correttive. Lo scopo del Testo Unico è - Compendiare e coordinare tutte le diverse norme emanate in tema di sicurezza sul lavoro in un unico testo organico - Definire un completo sistema nazionale di rilevazione e controllo delle problematiche relative alla sicurezza sul lavoro - Definire modelli di organizzazione e gestione della sicurezza all'interno delle aziende - Definire univocamente responsabilità e sanzioni in funzione delle contravvenzioni / reati commessi in tale campo. Il Decreto Legislativo definisce anche i parametri che il luogo di lavoro, inteso come ufficio, deve rispettare, stabilendo obblighi precisi per il datore di lavoro rispetto la salute e la sicurezza dei propri dipendenti /collaboratori all interno dell ufficio messo loro a disposizione. Il datore di lavoro deve assolvere a questo compito in prima persona e con l ausilio dell RLS (Responsabile Lavoratori per la Sicurezza) e dell RSPP (Responsabile Servizio Prevenzione e Protezione), due delle figure che in un luogo di lavoro non possono mancare. Nell ambito della tutela dei dipendenti, la sicurezza sul lavoro degli uffici richiede un attenta valutazione e verifica rispetto molti rischi che possono minacciare gli appartenenti a questa particolare categoria di lavoratori. I rischi da valutare per la sicurezza sul lavoro in ufficio sono sia di natura strutturale (misure minime di abitabilità; vie di fuga e circolazione; microclima) che più strettamente legati all individuo (stress lavoro correlato; uso di videoterminali e illuminazione). Il primo fattore da tenere in considerazione per la sicurezza sul lavoro negli uffici è le misure dell ufficio stesso, che dovranno essere tali da garantire idonei standard ambientali. 8

11 I limiti minimi per altezza, cubatura e superficie dei locali chiusi destinati o da destinarsi al lavoro nelle aziende industriali che occupano più di cinque lavoratori, ed in ogni caso in quelle che eseguono le lavorazioni che comportano la sorveglianza sanitaria, sono i seguenti: altezza netta non inferiore a m 3; cubatura non inferiore a m 3 10 per lavoratore; ogni lavoratore occupato in ciascun ambiente deve disporre di una superficie di almeno mq I valori relativi alla cubatura e alla superficie si intendono lordi cioè senza deduzione dei mobili, macchine ed impianti fissi. Allegato IV TESTO UNICO SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO Strettamente legato alle misure è il discorso delle vie di fuga pensate per quelle emergenze (incendi, allagamenti, cedimenti strutturali, ecc..) che richiedano un improvvisa evacuazione del personale presente sul luogo di lavoro per raggiungere un luogo sicuro Le vie e le uscite di emergenza devono rimanere sgombre e consentire di raggiungere il più rapidamente possibile un luogo sicuro. Allegato IV TESTO UNICO SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO L attuale normativa prevede che il datore di lavoro predisponga un piano di emergenza pensato per mettere in salvo i lavoratori e persone presenti in ufficio. E importante che le vie di fuga siano sgombre da impedimenti come materiali, arredi e attrezzature, così come per le normali vie di circolazione interne che non devono presentare ostacoli di alcun tipo. Correlato alle vie di fuga è il tema della segnaletica di sicurezza Le vie e le uscite di emergenza devono essere evidenziate da apposita segnaletica, conforme alle disposizioni vigenti, durevole e collocata in luoghi appropriati. Allegato IV TESTO UNICO SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO In una struttura nella quale sono presenti uffici occorre prevedere la segnaletica di sicurezza e la segnaletica per la trasmissione ai fruitori delle informazioni d orientamento ed il controllo e la gestione dei flussi. 9

12 In base alla combinazione di forme e colori dei segnali di sicurezza, questi si possono classificare in: cartelli di divieto, cartelli di avvertimento,cartelli di prescrizione, cartelli di salvataggio e cartelli antincendio. Fig.1 Cartellonistica di sicurezza Altro aspetto che in un ufficio va curato è quello del microclima per il quale il datore di lavoro dovrà garantire un adeguata manutenzione agli impianti di climatizzazione, ove presenti, in modo che questi ultimi lavorino offrendo sempre prestazioni ottimali avere aperture sufficienti per un rapido ricambio d aria; essere ben asciutti e ben difesi contro l umidità; Nei luoghi di lavoro chiusi, è necessario far sì che tenendo conto dei metodi di lavoro e degli sforzi fisici ai quali sono sottoposti i lavoratori, essi dispongano di aria salubre in quantità sufficiente ottenuta preferenzialmente con aperture naturali e quando ciò non sia possibile, con impianti di areazione. Allegato IV TESTO UNICO SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO 10

13 Il microclima dell ambiente ufficio (ambiente chiuso, ambiente confinato) ovvero la temperatura dell aria, la sua umidità relativa U.R.%, il suo ricambio condizionano ed influenzano la sensazione di benessere per chi lavora, fattori che se anomali comportano situazioni di disagio e malessere amplificabili dall esposizione a cui sono sottoposti i lavoratori. Al fine, quindi, di rendere un ambiente di lavoro sano, devono essere monitorate le condizioni microclimatiche che oltre ad influenzare gli scambi termici tra uomo ed ambiente (sensazione di benessere) possono anche favorire la produzione o il rilascio di contaminanti nell aria dei locali chiusi di lavoro (confinati). A tal proposito il ministero della Sanità definisce inquinamento indoor (confinato) la presenza nell aria di contaminanti fisici, chimici e biologici non presenti naturalmente nell aria esterna di sistemi ecologici aperti di elevata qualità. Rispetto a temperatura e umidità vengono forniti dei parametri di massima da rispettare che sono mostrati nella tabella sottostante. ZONA DI BENESSERE TERMICO IN CONDIZIONI DI: lavoro sedentario e vestiario normalmente in uso nel nostro paese PERIODO TEMPERATURA EFF.VA C UMIDITA RELATIVA % ESTATE INVERNO VELOCITA ARIA m./sec.. ( 22 valore racc.to) ,5-21,5 (19,5 valore racc.to) Uno dei rischi maggiori per chi lavora in ufficio è quello legato allo stress lavoro correlato, aspetto cui la legge italiana, fin dalla 626/94, ha dedicato molta attenzione fino a renderne la sua valutazione obbligatoria nella stesura del DVR (Documento Valutazione Rischi). Chi lavora in un ufficio non appartiene alle categorie a più alto rischio ma, di contro, sono fra i soggetti più esposti allo stress lavoro correlato, patologia che registra ogni anno nuovi casi. A tale lavoratore viene spesso richiesta una grande concentrazione per il conseguimento di un determinato risultato, facendo sì che egli venga continuamente sollecitato dal punto di vista psicologico con conseguente abbattimento della soglia di resistenza all ansia e generando uno stato di forte tensione emotiva. Il datore di lavoro dovrà vigilare e prendere tutte le tutele del caso per far sì che i propri collaboratori operino in maniera serena evitando tensioni anche fra colleghi che spesso possono avere conseguenze negative per quanto riguarda la produttività, e quindi, il fatturato dell Impresa. 11

14 Nell ambito della sicurezza sul lavoro negli uffici, particolare attenzione è posta nei confronti degli utilizzatori dei videoterminali, categoria di lavoratori che necessità di garanzie ad hoc. La normativa attuale riserva un intero paragrafo (Allegato XXXIV del testo unico) all uso dei videoterminali L elemento principe a tutela della salute e sicurezza del videoterminalista è l illuminazione dell ufficio in generale della postazione di lavoro in particolare. Negli uffici, la maggior parte delle informazioni trattate è di natura visiva: l occhio è dunque uno degli organi maggiormente sollecitati. Per evitare l insorgere di stati di malessere, di problemi alla vista e di affaticamento mentale, l illuminazione deve adeguarsi qualitativamente e quantitativamente ad ogni tipo di operazione eseguita. La luce naturale, per quanto fondamentale, non è sufficiente a garantire in un luogo confinato, un adeguata illuminazione in quanto il livello di illuminazione può variare sensibilmente al mutare dei fattori quali l ora, le stagioni, le situazioni meteorologiche e la stessa realizzazione architettonica del locale. Alla mancata illuminazione naturale deve pertanto supplire un illuminazione artificiale, che imiti il più possibile le caratteristiche di quella naturale. Un impianto di illuminazione artificiale deve considerare, nel rispetto delle esigenze di risparmio energetico, i seguenti parametri: livello di uniformità d illuminamento colore della luce e resa del colore ripartizione della luminanza limitazione dell abbagliamento direzionalità della luce A meno che non sia richiesto diversamente dalle necessità delle lavorazioni e salvo che non si tratti di locali sotterranei, i luoghi di lavoro devono disporre di sufficiente luce naturale. In ogni caso, tutti i predetti locali e luoghi di lavoro devono essere dotati di dispositivi che consentano un illuminazione artificiale adeguata per salvaguardare la sicurezza, la salute e il benessere di lavoratori. Allegato IV TESTO UNICO SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO La postazione dovrebbe essere posizionata in modo che la luce naturale la colpisca lateralmente, il videoterminalista dovrà lavorare in modo da tenere una corretta postura e con gli occhi che abbiano una distanza dallo schermo pari a cm. Il datore di lavoro dovrà fornire adeguato arredo al videoterminalista con scrivania, sedia e postazione multimediale che rispetti tutti i principali criteri ergonomici. 12

15 - Lo schermo deve essere posizionato di fronte all operatore in maniera che, anche agendo su eventuali meccanismi di regolazione, lo spigolo superiore dello schermo sia posto un po più in basso dell orizzontale che passa per gli occhi dell operatore e ad una distanza degli occhi pari a circa cm, per i posti di lavoro in cui va assunta preferenzialmente la posizione seduta - Il sedile di lavoro deve essere stabile e permettere all utilizzatore libertà nei movimenti, nonché una posizione comoda. Il sedile deve avere altezza regolabile in maniera indipendente dallo schienale e dimensioni della seduta adeguate alle caratteristiche antropometriche dell utilizzatore. Allegato XXXIV TESTO UNICO SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO 13

16 3. ORGANIZZAZIONE DEGLI SPAZI IN AZIENDA Un ambiente di lavoro di qualità, ben progettato e realizzato, tutela il benessere del lavoratore e valorizza il suo potenziale creativo. La progettazione dello spazio di lavoro in un azienda può avere impatto sulla produttività dell individuo e del gruppo, sul rapporto dei dipendenti, sulle relazioni con i clienti. Spazi senza stimoli e influenzati negativamente da frastuono o illuminazione inadeguata, con strumenti scomodi e posizionati scorrettamente o più semplicemente luoghi di scoraggiante bruttezza, influiscono su produttività, concentrazione, turn-over e assenteismo. Invece è possibile progettare, organizzare, costruire ambienti di lavoro in grado di stimolare positivamente la produzione di idee e, più in generale, il rendimento dei knowledge workers, cioè di tutti coloro che contribuiscono, con le loro competenze ad elevato contenuto di conoscenza e creatività, a generare valore in tutti i settori dell economia. Non è da dimenticare che la vera forza delle aziende moderne sta nella capacità di accrescere il potenziale dei propri membri. È strategicamente importante avere un quadro esaustivo delle modalità con cui vengono impiegati gli spazi a disposizione, per una loro gestione sempre più efficiente ed efficace considerando anche il costo degli spazi continuamente in crescita (Assufficio, 2008). 3.1) Prossemica Oltre 30 anni fa l antropologo americano Edward T. Hall nel libro La dimensione nascosta (1996), coniò il termine prossemica per indicare la disciplina che studia le modalità con le quali gli esseri umani interagiscono tra loro tra loro ed organizzano il proprio spazio. Una delle intuizioni più significative di Hall è stata quella di comprendere che il confine dell uomo è un animale culturale i cui limiti vanno ben oltre quelli del suo corpo, estendendosi anche agli aspetti sensoriali e le dimensioni nascoste che riguardano tutto lo spazio che lo circonda. L uomo è in rapporto costante sia con l ambiente che con altri uomini. Pertanto lo spazio va anche inteso come mezzo di comunicazione; bisognerebbe quindi preoccuparsi che lo spazio ambientale sia adatto all uomo e che gli spazi tra individui siano adatti alle loro interazioni. L uomo inoltre è un animale territoriale. Nel territorio l uomo differenzia le sue attività e separa i suoi ruoli sociali, applicando meccanismi di regolazione del sistema di convivenza sociale, e riducendo le possibilità di sovrapposizione sia dei singoli ruoli e conseguenti stress e conflittualità. Il processo con cui ogni individuo si rende più o meno accessibile agli altri è definito privacy. Conoscere e capire le diversità individuali e culturali nell uso dello spazio è uno strumento progettuale indispensabile, se si vuole realizzare un lay-out di ufficio che rispetti i bisogni primari 14

17 del singolo e lo faccia sentire a suo agio e che, eliminando la possibilità di conflitti, consenta una buona interazione tra i vari operatori e all interno del gruppo. Da un punto di vista spaziale quindi, l ufficio non è un territorio omogeneo ma bisogna tener conto delle distinzioni territoriali e farle coesistere, rispettando le diverse esigenze individuali e collettive: - uno spazio primario (da difendere dagli estranei) nella zona attorno alla scrivania; - uno spazio secondario (deve quindi favorire la comunicazione) negli ambienti impiegati per lavori di gruppo, riunioni, incontri; - uno spazio pubblico nelle zone di passaggio e di servizio (altri, corridoi, ascensori, archivi, bagni). Nell uomo, spazio e distanza hanno carattere dinamico in quanto sono connessi all azione più che a situazioni passive. Lo spazio personale è un area psicologica più che fisica, una specie di sfera invisibile intorno al corpo, che si espande e si contrae secondo le relazioni instaurate con gli altri nei vari contesti sociali. Edward T. Hall, propone la suddivisione di questo spazio in quattro distanze, ciascuna distanza in due fasi (vicinanza e lontananza). Le distanze sono solo indicative, e variano al mutare dei caratteri personali e dei fattori ambientali e culturali e possono essere considerate una base di partenza nel progetto dell ufficio: - zona intima: si estende da cm; sconfina nel contatto fisico; a questa distanza, si può sentire l odore, il calore dell altro e si possono avvertire le sue emozioni; gli sguardi diretti poco frequenti; il tono delle voce é più basso, così come il volume. E la distanza che si mantiene tra le persone più intime (es. partner, amici più cari, familiari) - zona personale: si estende da 50 a 120 cm (interazioni quotidiane con persone che si conoscono) - zona sociale: si estende da 1.20 a 2.40 m (contatti interpersonali con persone che non si conoscono e per affari) - zona pubblica: si estende oltre i 2.40 m (contatti formali fra un individuo e il pubblico). La disposizione dei posti a sedere svolge un ruolo molto importante nelle interazioni tra persone. In ambienti destinati ad attesa o conversazione, sono richieste diverse disposizioni dei sedili, a seconda del diverso grado di intimità che esiste tra le persone. In presenza di sconosciuti (per es. in una grande sala d attesa) vengono preferiti posti nei quali non si è costretti né a guardare, né a sfiorare con la coda dell occhio gli altri (posizioni dei posti a sedere parallele fra loro). Invece, in una piccola sala di attesa, si può ottenere addirittura una sorta di attrazione sociale, se si dispongono le sedie a breve distanza e ad angolo o a semicerchio, perché un contatto tra gli occhi può stimolare la conversazione. 15

18 In varie situazioni dove è possibile scegliere la posizione, i posti agli angoli e alle pareti sono i primi ad essere occupati. Ciò è dovuto alla ricerca istintiva di uno spazio protetto alle spalle, con totale visione dell ambiente circostante, che può essere tenuto sotto controllo e all esigenza di uno spazio personale più privato e protetto. Anche per il successo di riunioni o di gruppi di lavoro è molto importante tener conto delle problematiche dello spazio visivo. In una riunione infatti è importante che tutte le persone possano essere tra loro in diretto contatto visivo, e all interno di un gruppo esistono posizioni relazionali preferite, a seconda del ruolo che si ha all interno del gruppo. Attrazione o fuga sociale possono essere determinati anche dai vari elementi di arredo. Ad esempio un tavolo da riunione quadrato creerà contemporaneamente situazioni di solito di collaborazione con le persone che ci sono sedute di fianco e situazioni di competizione, soprattutto con chi si trova seduto di fronte a noi. Quando ci si siede intorno ad una tavola rotonda, invece l importanza delle persone viene sancita in base alla maggiore o minore lontananza dal capo (Anna Guglielmi, 2007). 16

19 4. AREE AZIENDALI Le aree di lavoro in azienda si distribuiscono in: - spazi di lavoro individuale (ufficio a postazione singola) - spazi di lavoro di gruppo (uffici condivisi) - spazio di lavoro in cui sono organizzate aree con funzioni diverse (uffici open-space, flex offices) - spazi di incontro, relazione, relax (sala di attesa, archivio, area conferenze, sale meeting, coffee area). La progettazione dell ufficio è un processo di coordinamento di varie attività: individuare i tipi di arredi adatti a soddisfare le diverse esigenze di lavoro, dimensionare e distribuire nello spazio disponibile i posti e le aree di lavoro, predisporre gli impianti necessari, ovvero progettare il lay-out degli spazi di lavoro. Ciò è possibile solo partendo da un analisi aziendale che fornisce tutte le informazioni relative alle caratteristiche qualitative e quantitative dell organizzazione (mansioni e numero degli impiegati, previsioni di incremento di personale, ecc.), alle caratteristiche del flusso della comunicazione e all identificazione dei rischi nell ambiente di lavoro. La fase di elaborazione di un azienda comprende, oltre alla ideazione degli uffici e di altri spazi di lavoro, anche microambienti per specifici momenti di incontro: situazioni che favoriscono la condivisione e lo sviluppo di nuove idee e zone di relax. La progettazione non riguarda quindi solo la concezione delle attrezzature necessarie ad una attività ma anche la pianificazione delle pause durante il lavoro. Al contrario di una macchina che normalmente può fornire lo stesso rendimento per molto tempo, l uomo durante il lavoro si stanca. È quindi importante prevedere periodi di pausa, tenendo conto che molte pause corte sono molto più efficaci di una o più pause prolungate, soprattutto nel caso di lavori semplici. Aggiungendo alcune pause di breve durata a quelle abituali si possono ottenere netti recuperi di rendimento. Inoltre bisognerebbe dare libertà individuale di scelta e pianificazione delle pause: queste devono offrire possibilità di contatti sociali e di rilassamento, perciò è utile prevedere zone nettamente diverse dal resto dell ambiente, sia da un punto di vista architettonico che di luce e di colori (Assufficio, 2008). 17

20 4.1) Tipi di ufficio La crescente legislazione, la maggiore competizione sul mercato e l aumento del numero di aziende (grandi, medie e piccole), che gestiscono una varietà di aspetti scientifici, sono alla base della complessa realtà del mondo farmaceutico e biomedicale. Un mercato più ampio e una crescente varietà di tecnologie porta a un più alto livello di specializzazione e alla necessità di creare una rete di collegamenti dentro e fuori l azienda, per acquisire nuove conoscenze e capacità al fine di realizzare progetti innovativi da introdurre nel mercato. Indipendentemente dalle dimensioni, le relazioni tra gli individui costituiscono il parametro principale in un azienda. In un gruppo di lavoro più grande le distanze tra i membri aumentano e le probabilità di interazione diminuiscono. Alcuni fattori possono influenzare la capacità e possibilità di comunicare delle persone in azienda: le caratteristiche del layout fisico dello spazio lavoro, costituisce un fattore importante (Fredrik Ullman, Roman Boutellier Physical layout of workspace: a driver for productivity in drug discovery) Ad esempio è meglio lavorare in un open space o in uffici isolati visivamente e acusticamente. Molti suggeriscono che una soluzione non ci sia, perché il bilanciamento tra comunicazione in un 18

21 lavoro di squadra e possibilità di concentrazione in postazione isolata, dipende ovviamente dal tipo di attività svolta. Di seguito sono elencati le varie tipologie di ufficio presenti che si possono ritrovare all interno delle aziende ) Ufficio postazione singola Si tratta di un classico ufficio di lavoro individuale. Ciò permette un alto livello di privacy ma un grado di comunicazione minimo. È d altronde vero il fatto che i lavoratori in molti casi hanno la necessità di concentrarsi, ovvero di operare in un ambiente silenzioso e privo di elementi di disturbo: alcuni studi (De Marco T. e Lister T.,1993; Mawson A., 2002) dimostrano ad esempio che un individuo ha bisogno di circa 15 minuti per raggiungere uno stato di concentrazione sufficiente per rendere il flusso creativo efficace. Ciò implica che in un ora di lavoro senza distrazioni sono circa 45, i minuti effettivamente produttivi, ma con solo due elementi di distrazione, i minuti di lavoro effettivo scendono a 15 soltanto. E fondamentale quindi adottare criteri di progettazione dell ambiente tali da consentire un buon livello di privacy soprattutto per le attività più complesse ) Ufficio condiviso Per ufficio condiviso si intende la comunione di un ufficio tra più persone, ognuna con una propria postazione. Una società statunitense ha effettuato una ricerca analizzando il comportamento all'interno di numerose aziende ed uno dei risultati ha messo in luce come il 70% dei momenti di collaborazione si concretizzi con meeting tra due membri rispetto a gruppi più numerosi. Così l ufficio condiviso può risultare come un buon compromesso tra la privacy e il silenzio permessi dall ufficio cella e la condivisione delle idee che offre l ufficio open space. Dice il proverbio: "molte menti sono meglio di una sola, ma basta che non siano troppe!" 4.1.3) Open space Nel caso dell open space la disposizione degli uffici è organizzata in un unico ambiente molto vasto, in cui le separazioni verticali necessarie sono ottenute solamente mediante un'opportuna sistemazione di schedari, scaffalature e strutture simili in base alle esigenze. 19

22 Di fatto sottolineano gli esperti, il lavoro in un open space ha il grosso vantaggio di costituire un forte stimolo alla comunicazione tra i lavoratori, elemento cruciale che influenza produttività. Alcune ricerche (CABE 2005) mettono in evidenza che per i lavoratori dell informazione che sono ad una distanza superiore di 50 metri, l interazione lavorativa è molto bassa, mentre occorre tenere conto non solo della separazione orizzontale ma anche di quella verticale (uffici disposti su più piani diversi) e visiva. Il contatto visivo e la facilità nei movimenti può rappresentare un forte stimolo alla comunicazione, nonostante la distanza fisica. Lo scambio verbale oltre le pareti divisorie tra le scrivanie è spesso elemento di passaggio di informazioni importanti per il processo produttivo. Tutto ciò può però presentare problemi di acustica scadente, mancanza di privacy e difficoltà di concentrazione. Stando a un'indagine condotta dal Berkeley's Center for the Built Environment su 65mila lavoratori di tutti e cinque i continenti, è l'acustica scadente il principale problema: un impiegato su due si lamenta di essere costretto a lavorare immerso in una specie di alveare ronzante di dialoghi altrui, i quali non favoriscono certo la concentrazione. In più se si vuole parlare con qualcuno ci si sente osservati dai colleghi che, trovandosi a pochi centimetri di distanza, possono ascoltare conversazioni private. Secondo Anne-Laure Fayard, docente al Politecnico dell'università di New York che ha studiato a lungo l'argomento, il risultato è che negli open space le conversazioni diventano più superficiali e inutili perché non si vorrebbe condividerle con altri individui diversi dal nostro interlocutore ) Flex office Il flex office è uno spazio flessibile in grado di adattarsi velocemente alle esigenze delle persone grazie alle diverse tipologie di ambienti allestiti all interno dell ufficio e alle tecnologie disponibili (telefoni IP, wireless, collaboration tools, software applications, archivi elettronici). Nel flex office ai gruppi sono assegnate delle Team Zones la cui dimensione è calcolata in base al numero dei componenti del team, delle presenze medie giornaliere e della tipologia di attività svolte. I dipendenti non hanno postazioni assegnate ma occupano una postazione solo per il tempo necessario a seconda del tipo di lavoro da svolgere. La Team Zone ha spazi sufficienti per meeting e aree di supporto in condivisione con altri teams del piano. In seguito a cambi organizzativi o a nuovi progetti, la Team Zone di un gruppo si espande o restringe senza dover effettuare nuovi allestimenti, opere civili e trasferimenti di linee dati e telefoni. 20

23 Il concetto di territorialità o di proprietà del posto di lavoro va rivisto, per far corrispondere alle reali organizzative il modo in cui vengono usati gli spazi e le attività che vi si svolgono durante la giornata lavorativa. Dobbiamo inoltre considerare che esistono diverse figure professionali che passano la maggior parte del loro tempo presso clienti o fornitori e che, di conseguenza, passano saltuariamente in azienda, approfittando della prima scrivania libera per svolgere temporaneamente la propria attività; probabilmente un tempo questi funzionari avevano il loro ufficio, destinato in ogni caso a restare vuoto per la maggior parte del tempo. La condivisione delle scrivanie rappresenta spazio e costo risparmiati, specialmente nelle aziende commerciali. Non dimentichiamo infatti che lo spazio ufficio, specialmente nelle città, è diventato sempre più oneroso quindi le organizzazioni hanno dovuto necessariamente adottare misure di contenimento e di snellimento, cercando di ridurre i posti lavoro e la dimensione di ognuno di essi in tutti i modi possibili. Di conseguenza il flex office permette una configurazione rapida degli spazi senza costi aggiunti e con rapidità di inserimento di nuove persone e tecnologie, una riduzione della quantità totale di spazi, mantenendo però un elevato numero di sale riunioni e spazi di supporto, e facilitare il lavoro dei project team e lo scambio di idee. 21

24 5. MALATTIE PROFESSIONALI IN UFFICIO Quasi una persona su due lavora oggi in ufficio: le risorse umane sono il valore fondamentale attorno al quale si organizza l impresa, divenendo un fattore strategico per il successo. Investire in un ambiente di lavoro e attrezzature di buona qualità, pur essendo un costo irrisorio, aumentano l efficienza del personale oltre che prevenire molte malattie professionali che possono sorgere in ufficio. La malattia professionale è dovuta all azione nociva di fattori di rischio dannosi, presenti nell ambiente in cui si svolge la prestazione lavorativa. La patologia correlata al lavoro può essere provocata o aggravata dall azione combinata di più cause agenti, individuali e ambientali, professionali e non; è aspecifica e presente nella popolazione generale. Una stima del problema sicurezza sul lavoro nel mondo è stata elaborata dall OMS nel 2000 con una ricerca in 191 stati, da cui emerge un quadro di patologie occupazionali in crescendo in tutta Europa. I risultati indicano una situazione in assenza di condizioni di comfort adeguate per i lavoratori, un aumento del peso degli effetti psicologici delle condizioni di lavoro, un aumento della Stick Building Syndrome (serie di disturbi che affliggono le persone che trascorrono ore all interno di un ambiente chiuso). Nel 2005, secondo dati Eurostat relativi ad 12 Stati membri, oltre la metà delle malattie professionali riconosciute a livello europeo comprendeva patologie dell apparato muscolo scheletrico. Nella tabella relativa alle malattie professionali riconosciute in UE per il 2005, le prime 3 voci (sindrome del tunnel carpale, epicondiliti, tendinopatie) pari al 52,5% del totale, sono malattie riconducibili in buona parte a malattie che si originano in ambito lavoro in ufficio. 22

25 Le patologie muscolo scheletriche correlate al lavoro, riguardano patologie a carico delle strutture osteo-muscolo-neuro-tendinee e delle borse, caratterizzate da impegno funzionale costante dei vari distretti dell arto superiore (spalla, gomito, mano, polso) e di altri distretti corporei quali il rachide e le ginocchia. Un secondo tipo di patologie importanti per chi lavora in ufficio è quello dell astenopia occupazionale, sindrome definibile come insieme di segni e sintomi a carico dell apparato oculovisivo che insorge in relazione all attività lavorativa qualora l apparato cerchi di conseguire, con fatica e stress, risultati funzionali eccedenti le proprie capacità (cioè se l occhio viene sforzato più di quanto possa tollerare). I sintomi sono originati dal sovraccarico di meccanismi fisiologici oculari come: accomodamento, convergenza, secrezione lacrimale, ecc. e sono molto comuni per chi dedica parecchie ore ad un lavoro come quello in ufficio, con un notevole impegno visivo. È da notare che per contrastare i fenomeni stressanti legati a difficoltà in questa area (p.es. abbagliamento, illuminamento non idoneo, ecc.) si può essere indotti ad assumere posture incongrue, che a loro volta producono effetti indesiderati, aggravando le patologie muscolo scheletriche. Le patologie da stress sono un importante aspetto della società moderna, in particolare nell ambito delle malattie correlate all attività lavorativa. Disturbi psicosomatici correlabili a stress lavorativo, coinvolgono una percentuale tra 75% e 90% del totale della popolazione lavorativa mondiale. Le risposte che i vari soggetti hanno, di fronte a situazioni stressanti sul posto di lavoro, dipendono sia da fattori psicologici, sociali, organizzativi e da condizioni soggettive (percezioni individuali delle situazioni), sia da condizioni oggettive (condizioni dell ambiente circostante: p.es. quantità di luce e temperatura, rumore, inquinamento, ecc.). La curva giornaliera del rendimento di un individuo varia molto durante la giornata, sia per motivi biologici, con picco durante la mattinata, una discesa dopo mezzogiorno, una risalita con un nuovo picco a metà pomeriggio e infine una ridiscesa in serata, sia con carichi intellettuali e fatica psichica causati da: livello di responsabilità, difficoltà delle attività svolte, monotonia del lavoro, condizioni ambientali inadatte, brevità del tempo a disposizione, necessità di elevate prestazioni. E quindi importante prevedere periodi di pausa, tenendo conto che molte pause sono più efficaci di una o più pause prolungate. Inoltre bisognerebbe dare la libertà individuale di scelta e pianificazione delle pause: queste devono offrire possibilità di contatti sociali e di rilassamento, perciò è utile prevedere zone nettamente diverse dal resto dell ambiente, sia da un punto di vista architettonico che di luce colori. In situazioni lavorative di disfunzionalità protratte nel tempo, possono originarsi sintomi che possono interessare sia la sfera psichica, sia effetti patologici su organi e apparati quali il sistema 23