Vecchia normativa. Nuova legge

Transcript

1 Capiitollo 8 I CONGEDI PARENTALI Legge 8 Marzo 2000 n 53 TUTELA DELLE LAVORATRICI MADRI Legge 30 diicembre 1971 n 1204 La legge sulle Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità per il diritto alla cura ed alla formazione, per il coordinamento dei tempi e delle città è stata approvata il 22 febbraio 2000 ed è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale con il numero 53 dell Questa legge non parla soltanto dei classici congedi per maternità obbligatoria e facoltativa, di ore di "allattamento" e di permessi per malattia del bambino e introduce alcune novità. La prima è quella concernente i congedi per eventi e cause particolari, quali decessi e gravi infermità del coniuge, convivente e parenti sino al 2 grado. Novità assoluta è l'aspettativa per la formazione dei lavoratori, che è concessa per un massimo di 11 mesi nella vita lavorativa a chi ha almeno 5 anni di anzianità. Così pure vengono introdotti per la prima volta i congedi atti a favorire la formazione continua dei lavoratori. Viene altresì ridefinita tutta la materia inerente la sostituzione dei lavoratori assenti per maternità - paternità e congedi. E' introdotta anche la possibilità di anticipo del Trattamento di Fine Rapporto per i congedi non retribuiti. Ma l'aspetto più rilevante è che i congedi, concernenti la maternità, i permessi per "allattamento" e per la cura dei figli ammalati sono di diritto della madre e del padre, a differenza della legislazione precedente, dove ad esempio, l'aspettativa per la maternità facoltativa era riconosciuta al padre solo nel caso di rinuncia della madre. La legge prevede inoltre norme tese a favorire la contrattazione di una miglior suddivisione degli orari tra famiglia e lavoro. Così pure sono introdotte norme specifiche per armonizzare gli orari nelle città ed a favorire la costituzione delle "banche del tempo". Uno schema comparato delle norme più significative Astensione Anticipata Possibilità di maternità anticipata, per motivi di salute della lavoratrice o rischi inerenti l ambiente di lavoro. Il trattamento economico è pari all 80% della retribuzione, a carico dell INPS. Nessuna novità. Un Decreto del Ministro del Lavoro aggiornerà entro 6 mesi l elenco delle lavorazioni (pericolose, faticose e insalubri), vietate durante la gravidanza e sino a 7 mesi del bambino.

2 Astensione Obbligatoria Assenza dal lavoro nei due mesi precedenti il parto e nei tre mesi successivi. In caso di morte e grave malattia della madre l'assenza e l indennità per astensione obbligatoria relativa ai tre mesi successivi al parto spetta al padre lavoratore. Alle lavoratrici, che abbiano adottato bambini, la maternità obbligatoria spetta nei primi tre mesi di ingresso in famiglia del bambino, se questi non ha superato i sei anni di età. Il trattamento economico è pari all 80% della retribuzione, a carico dell INPS. I periodi di astensione obbligatoria sono coperti da contribuzione figurativa: In costanza di rapporto di lavoro senza alcun vincolo di anzianità contributiva pregressa; Al di fuori del rapporto di lavoro avendo almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro da far valere all atto della domanda. Ferma restando la durata di 5 mesi, le lavoratrici hanno facoltà di astenersi dal lavoro il mese prima del parto e nei successivi quattro mesi. Necessità di parere favorevole del medico specialista del SSN e del medico di fabbrica (ex D.Lgs. 626/94). Un decreto fisserà i lavori in cui tale flessibilità non può essere applicata. In caso di parto prematuro, i giorni di assenza obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti dopo il parto, in modo che la durata sia sempre di cinque mesi. Confermato, ai casi di morte e grave malattia sono stati aggiunti quelli di abbandono e di affidamento esclusivo del bambino al padre. ed estesa ai casi di adozione di bambini di età tra i sei e dodici anni: in questo caso la maternità obbligatoria può essere effettuata entro i primi tre anni d ingresso in famiglia.

3 Astensione Facoltativa Spetta per un massimo di 6 mesi (frazionabili) entro l anno di età del bambino. L indennità per astensione facoltativa può anche essere chiesta dal padre lavoratore dipendente, in alternativa alla madre anche essa lavoratrice dipendente. L astensione facoltativa spetta anche in caso di adozione e affido. L importo dell indennità è pari al 30% della retribuzione mensile ed è corrisposta dall INPS Nei primi otto anni di vita del bambino i genitori possono assentarsi dal lavoro per un periodo complessivo di 10 mesi. La madre lavoratrice, trascorso il periodo di assenza obbligatorio, per un ulteriore periodo di 6 mesi (continuativo o frazionato). Il padre lavoratore, per un periodo massimo di 6 mesi, elevabile a 7 qualora effettui almeno 3 mesi di astensione dal lavoro. In questo caso il periodo complessivo è di 11 mesi. Qualora vi sia un solo genitore, per l intero periodo di 10 mesi. Il diritto di assentarsi dal lavoro ed il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche nel caso in cui l altro genitore non ne abbia diritto. Le disposizioni sui congedi dei genitori spettano anche in caso di adozione e affido. Il diritto deve essere esercitato entro tre anni dall ingresso del minore in famiglia, se questi ha un età tra 6 e 12 anni. L indennità per i congedi dei genitori è: 30% della retribuzione fino al terzo anno di vita del bambino, per un periodo complessivo tra i genitori di 6 mesi. Negli altri casi, il 30% della retribuzione spetta se il reddito dell interessato sia inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione (anno 2000: ). Il calcolo del reddito avviene con i medesimi criteri dell'integrazione al minimo. L'indennità è corrisposta dall'inps e non è subordinata a particolari requisiti contributivi o di anzianità assicurativa.

4 La contribuzione figurativa per astensione facoltativa spetta in costanza di rapporto di lavoro. Al di fuori del rapporto di lavoro è possibile riscattare i periodi di maternità facoltativa effettuata dopo il 1 gennaio 1994, avendo almeno 5 anni di contributi. I periodi di astensione facoltativa sono computati nell anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità La maternità facoltativa non spetta alle lavoratrici autonome, alle lavoratrici dipendenti disoccupate, alle addette ai servizi domestici e familiari ed a quelle a domicilio. I congedi per genitori sono assicurati dal punto di vista previdenziale: Fino a 3 anni del bambino e per un periodo complessivo tra i genitori di 6 mesi: contribuzione figurativa; Negli altri casi: accredito di un contributo pari al doppio dell assegno sociale (2000: mensili) e possibilità di integrazione con il pagamento dei contributi volontari. Nulla è detto nella nuova legge. Tale norma resta in vigore.. Sono esclusi dalla normativa sui congedi per i genitori i disoccupati, i lavoratori a domicilio e gli addetti ai servizi domestici e familiari. Dal 1 gennaio 2000 le norme (diritto e indennità) sono estese alla lavoratrici autonome, ma la durata è ridotta a tre mesi da usufruire entro l'anno di età del bambino.

5 Permessi I anno di vita del bambino Legge n 53 dell Permessi giornalieri durante il primo anno di età del bambino: a) due ore al giorno fino a 6 ore di orario di lavoro giornaliero; b) 1 ora al giorno per orari di lavoro inferiori alle 6 ore. I permessi spettano anche alle lavoratrici adottive o affidatarie, entro il primo anno di età del bambino. I permessi spettano anche al padre, in alternativa alla madre lavoratrice, se questa ne ha diritto. I permessi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione. Non ne hanno diritto le lavoratrici domestiche, a domicilio ed autonome. Si ha copertura assicurativa per la giornata di lavoro, ossia per le sole ore effettivamente lavorate. La norma resta in vigore. In caso di parto plurimo, le ore di allattamento sono raddoppiate e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste per la nascita di un solo figlio possono essere utilizzate anche dal padre. I permessi spettano al padre nei casi di: - Figli affidati al solo padre; - In alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga; - Nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente. Possibilità di copertura contributiva delle ore di permesso, attraverso il versamento dei contributi volontari.

6 Permessi malattia del bambino Diritto ad assentarsi dal lavoro durante la malattia del bambino di età inferiore a 3 anni. Il diritto spetta anche alle lavoratrici adottive o affidatarie di un bambino di età inferiore ai tre anni. I permessi non sono indennizzati. Spettano anche al padre, in alternativa alla madre lavoratrice. Diritto alla contribuzione figurativa. Entrambi i genitori, alternativamente, nei primi otto anni di vita del bambino possono assentarsi dal lavoro per malattie del bambino: Fino a tre anni, senza limiti di durata; In età compresa tra tre e otto anni, nel limite di cinque giorni annui per ciascun genitore. Le nuove norme sono estese anche ai genitori adottivi o affidatari. Il diritto è pieno per entrambi i genitori: chi ne usufruisce è tenuto ad una autocertificazione attestante che l altro genitore non sia assente nello stesso periodo e per lo stesso motivo. Fino a tre anni del bambino, diritto alla contribuzione figurativa. Per i periodi tra tre e otto anni del bambino, copertura figurativa con un valore dei contributi pari a 2 volte l assegno sociale, con diritto alla prosecuzione volontaria ai fini di un'integrazione contributiva. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe il decorso delle ferie in godimento da parte del genitore.

7 Assistenza ai portatori di handicap La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità possono richiedere ai datori di lavoro, in alternativa: Prolungamento fino a 3 anni del periodo di maternità facoltativa, con il percepimento del 30% del salario, a carico dell INPS. Due ore di permesso giornaliero retribuito, con le medesime norme delle ore di allattamento, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Successivamente al compimento del terzo anno di età: la lavoratrice madre o in alternativa il lavoratore padre colui che assiste una persona con handicap (parente o affine entro il terzo grado) convivente, hanno diritto a 3 giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa, a condizione che la persona con handicap non sia ricoverata a tempo pieno. Il lavoratore dipendente, portatore di handicap in situazione di gravità, può usufruire alternativamente di 2 ore di permesso retribuito giornaliero o di 3 giorni di permesso retribuito. I genitori di un portatore di handicap hanno diritto di scelta della sede di lavoro più vicina e divieto di trasferimento. La norma è confermata e si applica anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto. Le norme sono confermate, con le seguenti novità: - I permessi mensili sono coperti da contribuzione figurativa; - I permessi spettano anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto; - I permessi spettano anche se il portatore di handicap non è convivente., ribadendo che le due tipologie di permesso sono alternative. La norma è confermata ed estesa ai casi di assistenza di un parente o affine (entro il 3 grado) anche non convivente.

8 Congedi per eventi particolari In materia non esisteva una legislazione di sostegno. I lavoratori hanno diritto ad un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2 grado o del convivente (purché la stabile convivenza risulta da certificazione anagrafica). In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, i lavoratori possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa. I lavoratori possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari (tra cui le patologie elencate in apposito decreto), un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni. Il Decreto Ministeriale, entro 60 giorni deve fissare: Criteri per la fruizione dei congedi; Individuazione delle patologie che danno diritto alla richiesta di congedo; Criteri per la verifica di queste patologie Durante il periodo di congedo, il lavoratore: Conserva il posto di lavoro, Non ha diritto a retribuzione, Non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali. Il lavoratore può versare i contributi relativi al periodo di congedo, secondo le norme della prosecuzione volontaria. Possibilità di prolungare il rapporto di lavoro di un periodo corrispondente al congedo usufruito, anche in deroga alle disposizioni concernenti l'età di pensionamento obbligatoria (pensione di vecchiaia). I contratti collettivi regolano la partecipazione ad eventuali corsi di formazione per i lavoratori al rientro da periodi di congedo.

9 Congedi per la formazione L'aspettativa per formazione (anni sabatici) non era prevista per legge. Ferme restando tutte le norme sui lavoratori studenti (art L. 300/70), i lavoratori, con almeno 5 anni di anzianità, possono richiedere un periodo di congedo sino ad un massimo di 11 mesi (continuativi o frazionati) per la formazione. Il congedo deve essere finalizzato a: Completamento scuola dell'obbligo; Conseguimento di un diploma; Conseguimento di una laurea; Partecipazioni ad attività formative non disponibili in azienda. Durante il periodo di congedo il lavoratore conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione; Il congedo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con ferie, con la malattia e con altri congedi. Una grave e documentata infermità (individuata su criteri che saranno fissati dal Decreto Ministeriale di cui alla tabella precedente) interrompe il congedo per formazione. I contratti collettivi disciplinano le modalità di fruizione del congedo, fissando: Percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene; I casi in cui il datore di lavoro può rinviare o respingere la domanda di congedo; Il preavviso, che non può essere inferiore a 30 giorni. Ai fini contributivi, il lavoratore può procedere al riscatto o al versamento dei contributi, secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

10 LEGGE 1204/71 - TUTELA DELLE LAVORATRICI MADRI Questa legge ed il relativo regolamento di esecuzione (DPR 1206/76) ha costituito per anni una tutela fondamentale della lavoratrice dipendente durante la gravidanza; essa è stata profondamente innovata dalla legge n 53/2000 i cui aspetti fondamentali abbiamo appena analizzato. Vediamo adesso, per sommi capi, quanto previsto dalla legge 1204/71. Essa garantisce le lavoratrici gestanti da: = eventuali licenziamenti (Art. 2) Secondo la sentenza n 61 dell' della Corte Costituzionale, il licenziamento di una lavoratrice gestante è nullo (non temporaneamente inefficace); il datore di lavoro, alla fine del periodo tutelato potrà procedere al licenziamento per le stesse ragioni solo se queste sono ancora attuali e, comunque, nel rispetto delle vigenti leggi. Rispetto a questo la Corte di Cassazione, con sentenza n 9549 del , ha stabilito che, essendo il licenziamento intimato in violazione della presente legge nullo, il rapporto di lavoro non si è mai interrotto; la lavoratrice ha diritto al risarcimento del danno (Art c.c.), diminuito se la lavoratrice stessa ha trovato, nel frattempo, un altro lavoro. Essendo, peraltro, tale nullità estranea alla legge 604/66 ed essendo divenuta, pertanto, nullità di diritto comune, non può porsi a carico della lavoratrice l'onere di impugnare il recesso entro 60 gg. Il divieto di licenziamento, secondo il DPR N 1026 del , è operante anche durante il periodo di prova; rispetto a questa norma la Corte di Cassazione ha puntualizzato che: - sentenza n 4740/92 - il licenziamento può essere consentito, purchè il periodo di prova non sia stato interrotto a causa della gravidanza; - sentenza n 4747/93 - il licenziamento è, comunque, illegittimo. Da ultimo, pertanto, è intervenuta la Corte Costituzionale che, con sentenza n 172 del , ha stabilito il principio secondo cui la lavoratrice in gravidanza è licenziabile se il periodo di prova risulta negativo; il datore di lavoro, comunque, ha l'obbligo di spiegare le ragioni del giudizio negativo e la lavoratrice può portare al giudicante prove contrarie. IL DIVIETO DI LICENZIAMENTO NON SI APPLICA NEI CASI: colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa; cessazione dell'attività dell'azienda e non solo del reparto; ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta; risoluzione del rapporto per scadenza del termine. = adibizione a mansioni faticose fino a 7 mesi dopo il parto o, comunque, a mansioni pregiudizievoli al buon andamento della gravidanza (Art. 3) = fissa, poi, la disciplina dei periodi di ASTENSIONE DAL LAVORO sia per la salute della donna (astensione obbligatoria e facoltativa) che per la salute del bambino (Artt. 4 e 7). La presente legge, inoltre, garantisce. = entro il primo anno di vita del bambino, DUE periodi di riposo (anche cumulabili) durante la giornata. La loro durata è di 1 ora ciascuno e sono considerati permessi retribuiti e si riducono a un solo periodo nel caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore.

11 = un trattamento economico pari all'80% della retribuzione (a carico dell'inps) per il periodo di astensione obbligatoria (Art. 15). Per il comparto assicurativo/bancario la quota di retribuzione per il periodo succitato è pari al 100% (il 20% viene integrato dall'azienda). Questa indennità, al pari di quella prevista per la malattia, si prescrive in un anno. Durante i 5 mesi di astensione obbligatoria decorrono normalmente: gli scatti di anzianità gli automatismi le ferie la 13 e 14 mensilità nonchè gli altri emolumenti aggiuntivi (premio di produttività ecc.) gli aumenti retributivi (rispetto a questo problema va segnalata la sentenza del della Corte di Giustizia Europea che stabilisce che "l'indennità di maternità" costituisce una retribuzione: ne consegue che la mamma in astensione obbligatoria deve fruire - anche retroattivamente - di un aumento deciso "tra l'inizio e la fine del periodo di maternità" al pari di qualsiasi altro lavoratore. = un trattamento economico pari al 30% della retribuzione (a carico INPS) per il periodo di astensione facoltativa (Art. 15). Durante questo periodo decorrono normalmente: scatti di anzianità automatismi solo nel settore assicurativo Non hanno invece effetto per: ferie 13 e 14 mensilità nonchè altri emolumenti aggiuntivi Nel caso di LAVORATRICI CON CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO si ha diritto all'astensione OBBLIGATORIA E ALLA RELATIVA INDENNITA' se: all'inizio di tale periodo (2 mesi prima del parto) la lavoratrice si trova in servizio tale periodo ha inizio entro 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto. In deroga a queste disposizioni, si è espressa la Corte di Cassazione con la sentenza n 8971 del da cui emerge che la lavoratrice ha sempre diritto all'indennità, anche nel caso particolare di una gestante che - nel giorno stesso della sua assunzione a tempo determinato - ha usufruito (con regolare autorizzazione dell'ispettorato) del periodo di astensione anticipata dal lavoro. Secondo i giudici, lo stato di gravidanza non osta all'assunzione - con contratto a tempo determinato - di una lavoratrice che si trovi in periodo di astensione obbligatoria e la lavoratrice stessa ha diritto all'indennità di maternità anche nel caso non vi sia stata alcuna prestazione lavorativa. Inoltre, la Suprema Corte, come aveva già fatto con sentenza n 4064/91, ha rilevato che l'art. 15 della legge 1204/71 non subordina a particolari requisiti contributivi o di anzianità assicurativa il diritto alla indennità economica. = interdizione dal lavoro nel caso di: gravi complicanze alla gestazione o di preesistenti forme morbose che, presumibilmente, possono essere aggravate dallo stato di gravidanza; quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino.

12 DIRETTIVA C.E.E. SULLA MATERNITA' Il 19 Ottobre 1992 è stata approvata, con l'astensione dell'italia, la direttiva C.E.E. sulla maternità che fissa i requisiti minimi di tutela per le lavoratrici in stato di gravidanza e che deve essere applicata dagli stati membri entro 2 anni, fatte salve le condizioni più favorevoli dei singoli stati (Art. 1 comma 3). Questo è il caso dell'italia e della maggior parte degli stati Europei (solo Regno Unito, Irlanda e Portogallo hanno legislazioni che esprimono minor tutela).