26 SETTEMBRE 2013 ma non solo Genitorialità e work-life balance in azienda. Best practices a confronto.

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1 26 SETTEMBRE 2013 ma non solo Genitorialità e work-life balance in azienda. Best practices a confronto. PROGRAMMA ore ore ore ore Apertura Lavori Cetti Galante INTOO Scenari e opportunità: genitorialità e work-life balance in azienda Rosanna Gallo - Eu-tròpia Best Practices a confronto e dibattito Modera Alessandra Giordano - INTOO Partecipano alla discussione: > Sara Angione - Merck Serono > Donatella De Vita - Pirelli > Claudio Dozio - AON > Alessio Radice - Whirlpool EMEA La proposta Moms Cetti Galante INTOO

2 INTOO & Eu-tròpia 26 Settembre 2013 Il progetto Moms Cetti Galante Amministratore Delegato INTOO S.r.l.

3 Progetto Perchè questo Progetto Spunti di riflessione dalla nostra esperienza Eu-tropia opera prevalentemente nell ambito della formazione e sviluppo con focus sul benessere Intoo opera nell ambito dei servizi di continuità professionale, bilanci di carriera e interventi di coaching 2

4 Dalla nostra esperienza Attività di supporto alla ricollocazione Ogni giorno ci troviamo ad affrontare casi di donne che, a fronte della perdita del lavoro, chiedono di potersi ricollocare con contratti part time che consentano loro di seguire i figli. Queste donne spesso rallentano il rientro nel mondo del lavoro per dedicarsi ai figli o per affrontare situazioni di cura di persone malate in famiglia. Il tempo medio attivo di ricollocazione è di circa 1 mese e mezzo in più per le donne che per gli uomini Le donne in generale prendono delle pause più lunghe durante il periodo di ricerca di una nuova occupazione Si sta sempre più assistendo anche a casi di papà che, dopo l esperienza traumatica dell uscita dall azienda, manifestano la richiesta di un miglior bilanciamento tra vita personale e professionale. 3

5 Dalla nostra esperienza Progetti di Bilancio di carriera gli uomini li richiedono perché insoddisfatti del proprio percorso di carriera e cercano qualcosa di più sfidante, soddisfacente o più sicuro le donne invece si rivolgono a noi soprattutto per situazioni di disagio in cui: non riescono a reggere un ruolo di responsabilità faticano a comprendere i cambiamenti organizzativi dell azienda hanno difficoltà ad affermare la propria leadership o a conciliare tempi di lavoro con i tempi per la famiglia. METTONO IN DISCUSSIONE LA PROPRIA CARRIERA 4

6 Spunti di Riflessione La maternità è comunque il principale motivo di abbandono del lavoro, del perdurare dell inattività dopo il licenziamento e del lavoro sommerso femminile. Dopo la pausa maternità spesso le donne non ritrovano il proprio posto di lavoro e sono costrette a uscire dall azienda o cambiare ruolo all interno Delusione per essersi impegnate molto e non aver visto riconosciute le proprie capacità In questa fase della loro vita lavorativa le donne hanno bisogno di sostegno, di informazioni, di aggiornamento professionale e di confronto. Ci sono anche molte aziende impegnate a far sì che i dipendenti possano conciliare al meglio lavoro e famiglia ed è molto importante diffondere il più possibile queste esperienze positive 5

7 Intoo & Eu-tròpia 26 Settembre 2013 Genitori al lavoro e work-life balance Scenario e opportunità Rosanna Gallo Amministratrice Unica Eu-tròpia s.r.l.

8 Indice Lavoro e benessere Scenario italiano: dati BLI e BES Valore economico e sociale della donna al lavoro Dall esperienza di formazione con le mamme ed i papà Introduzione alle best practice 2

9 Le premesse - Emergenza futuro L Italia è in una situazione di continua discesa dalle classifiche internazionali Si sta più ore al lavoro degli altri, ma si produce molto meno Manca vera flessibilità e servizi di welfare Troppa omologazione impedisce pensiero diverso e innovazione Non si fa formazione, così si diventa obsoleti velocemente Enorme spreco di talenti: li vogliamo, ma poi non sappiamo gestirli Ancora troppa paura della diversity femminile, culturale, etnica, generazionale anagrafica ecc. 3

10 Emergenza futuro Nuove generazioni di lavoratori e genitori: con un atteggiamento più disincantato verso il lavoro e desideri di autorealizzazione a 360 gradi nel lavoro e nella vita. Meno carrieristi e più collaborativi, capaci di dar valore al proprio ed altrui contributo. Es: Ancore di carriera Selezione Formazione Tempo libero Non si è più disposti a tutto 4

11 Scenario organizzativo Cambiamento continuo Richieste di flessibilità Sindromi da lavoro e riduzione della produttività = costi psicosociali dei cambiamenti organizzativi: sofferenze emotive: paura, depressione, rassegnazione, rabbia, sentimento di perdita di identità, abbassamento del sentimento del potere (individuale e collettivo), perdita di speranza, rassegnazione. SUICIDI ED OMICIDI Lo stress riguarda almeno 40 milioni di lavoratori negli Stati membri dell'ue e costa almeno 20 miliardi di euro. Lo stress provoca sofferenza umana, malattia e morte e comporta perdite di produttività e competitività. (Commissione Europea)

12 I dati Sul benessere e felicità al lavoro Sul work-life balance (BLI e BES) Occupazione e fertilità femminile PIL e spesa pubblica Sui vantaggi economici e sociali dell occupazione femminile 6

13 Per superare questa drammaticità Lavoratori Felici = Coinvolti Performance più elevata: del 16% per gli impiegati (nel giudizio dei loro capi), del 27% per gli operai Maggiore probabilità di progresso di carriera: 53% in più Tasso di logoramento inferiore del 125% Impegno organizzativo superiore del 32% Soddisfazione maggiore rispetto al proprio lavoro (46%) e contagio positivo Vendite superiori del 37% (Lyubomirsky, King e Diener) Assenteismo in diminuzione Ridotta richiesta di visite mediche Risparmi per l azienda in costi di assistenza sanitaria e ore perdute Ricerca di Gretchen Spreitzer e Christine Porath Fonte: Harvard business Review Italia Gen/Feb

14 Evoluzione delle teorie sul work-life balance: dal conflitto. Conflict theory Lavoro e la famiglia sono ambiti incompatibili tra loro e che il successo in un ambito comporta inevitabilmente sacrifici e rinunce nell altro, in una sorta di gioco a somma zero; il conflitto di ruolo deriva dell esistenza di uno specifico set di pressioni, valori ed aspettative, proprie di ogni ruolo e incompatibili tra loro. (Friedman et al. 1998) 8

15 ..all INTEGRAZIONE Role enrichment i benefici legati al contemporaneo svolgimento di molteplici ruoli portano a due tipologie di enrichment: un arricchimento strumentale che deriva dall effettiva applicazione in un campo delle skills maturate nell altro un arricchimento emotivo che è legato al benessere psicologico e agli spillover positivi che da un ambito si riversano nell altro. (Hanson et al. 2003) 9

16 Le misure del benessere organizzativo: BES, Benessere Equo e Sostenibile e BIL, Better Life Index Quello dell'analisi del benessere di un Paese, al di là dei singoli dati del valore della produzione (PIL) è da sempre un problema sentito dagli economisti, in quanto il prodotto interno lordo considera solo elementi monetari ed esclude diverse variabili che caratterizzano comunque la vita sociale ed economica di un Paese. Diverse strutture, tra cui l'istat e l OCSE, hanno sviluppato indicatori sintetici che possano meglio testimoniare il Benessere di un Paese: BETTER LIFE INDEX (BIL): sviluppato dall OCSE nel maggio del BENESSERE EQUO e SOSTENIBILE (BES): sviluppato dall ISTAT nel 2013.

17 Gli 11 parametri del Better Life Index Work-life balance Income Safety Education Jobs Governance Environment Housing Community Health Life Satisfaction

18 Focus su: BLI Work-Life balance ( BES Lavoro e Conciliazione tempi di vita) Trovare un giusto equilibrio tra lavoro e vita quotidiana è una sfida che tutti i lavoratori si trovano di fronte. Indicatori: Flessibilità dell orario di entrata-uscita /tempo dedicato a se stessi o alla famiglia Percentuale occupazione di madri con figli dai 6 ai 14 anni Permessi retribuiti per assistenza familiare Possibilità di part time reversibile Assenteismo e turnover, soddisfazione di coppia, commitment, comportamenti di cittadinanza organizzativa

19 Tasso di fertilità: 2011, 1995, 1970 Chart SF2.1.A: Sources: National Statistical Offices, 2013, and Eurostat Demographic Statistics, 2013 (see sheet "Data-TFR-trend" for more details) 13

20 Tasso di occupazione femminile

21 Mamme occupate in rapporto alla situazione lavorativa del coniuge 15

22 Politiche per la famiglia 16

23 PIL e spesa pubblica Fonte: Rapporto Giarda spesa pubblica (24 gennaio 2012) 17

24 Mamma mia! Per anni in Italia la famiglia è stata considerata come una Fortezza in un paese ostile (*) in considerazione del fatto che le donne sono la spina dorsale della famiglia Tuttavia il tasso di fertilità nel nostro paese è diminuito: dal 1970 al 1995 da 2,43 figli per donna a 1,19; nel 2011 è dell 1,4 e rimane uno dei più bassi dei paesi industrializzati Il tasso medio di occupazione femminile è alla base della diminuzione del livello di fertilità. Rispetto ad un tasso medio OCSE del 59% (ma nel Nord Europa è più elevato) l Italia sui attesta su di un 46% ed è rimasto per lo più invariato negli ultimi 15 anni Ne consegue che le donne italiane hanno difficoltà a conciliare figli e carriera e spesso sentono di dover fare scelte obbligate. (*) Luigi Barzini The Italians 18

25 Mamme e lavoro..ad escludere le donne dal mercato del lavoro è troppo spesso la fatica e addirittura l insostenibilità della doppia vita divisa tra impegni professionali e cura dei bambini e degli anziani Abbiamo un problema serio di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle persone ed in particolare delle donne sulle quali gravano pesi molto superiori rispetto agli uomini La questione è prima di tutto culturale e se l Italia vuole tornare a competere è tempo di mettere in campo misure molto concrete e ripensare ai servizi sociali ed alla famiglia, nonché allargare il congedo obbligatorio dei padri. Da: Corriere.TV Cernobbio dei Dogi dichiarazioni di: Federico Giovannini e Cecilia Guerra 8/9/2013

26 Management femminile fonte di vantaggio competitivo Le aziende in cui vi è la più alta percentuale di donne nel top management raggiungono migliori risultati finanziari rispetto alle aziende con percentuali più basse A una più elevata presenza di donne tra gli amministratori pubblici corrispondono livelli di corruzione più bassi e un allocazione delle risorse orientata alla spesa sanitaria e ai servizi di cura e di istruzione Le donne che entrano nel mondo del lavoro sono mediamente più scolarizzate e preparate rispetto ai colleghi maschi Le competenze al femminile si ricollegano per buona parte alle competenze base dell intelligenza emotiva che oggi rappresenta un valore per una migliore efficacia nel business dentro e fuori l organizzazione I gruppi misti facilitano l innovazione, mentre in gruppi uniformi si sviluppa una maggiore tendenza al conformismo, in gruppi misti, le donne portano diversi stili di pensiero, schemi cognitivi e relazionali che aumentano la gamma di risposte possibili dell azienda

27 Indice di felicità per paese 2013 ONU- Happinness report

28 Indice di felicità per paese 2013 I parametri considerati: reddito pro capiate, aspettativa di vita, percezione di libertà nel compiere le proprie scelte, assenza di corruzione, rete personale di sostegno sociale Il rapporto premia (su 156 Pesi): Danimarca (che si riconferma al 1 posto), Norvegia, Svizzera, Olanda, Svezia L Italia appare al 45 posto e, a fronte di una diminuzione di livello di tutti i suoi fattori, conserva la possibilità di ricevere aiuto dalla propria rete sociale nei momenti di crisi, ancora una volta è la famiglia ad intervenire

29 le politiche adottate nei Paesi devono allinearsi maggiormente con ciò che interessa e tocca di più la gente E ampiamente provato che popolazioni più serene, con vite appaganti, che vivono in comunità più soddisfatte, hanno maggiori possibilità di avere una salute migliore e di essere più produttive e connesse socialmente. Il vantaggio che ne deriva è un beneficio per tutti. Jeffrey D.Saks (Direttore Earth Institute della Columbia University e assistente particolare del segretario generale dell ONU Ban Ki-Mon)

30 La maternità obbliga a scegliere Mi rimetto in gioco ma c è tanto stress Devo tornare a casa ma ho tante cose da finire.. Rischio di fare male.. Mi manca il sonno.. Vivo il conflitto casa/ufficio Mi sento inadeguata e stanca.. Ho vissuto male il rientro: nessuna accoglienza, né scrivania né pc.. Mi sento una nuova assunta Sto cercando di sopravvivere Litigo di più con mio marito.. 24

31 Mi sentivo fuori luogo ad essere ambiziosa.. Sono nuova, non posso far carriera Sei più fragile, ti senti in debito Mi vergognavo per la pancia.. Ho avuto il sostegno delle colleghe con figli piccoli Rientro tragico: ho dovuto recuperare anche la scrivania e la penna! Avevo ansia per una minaccia d aborto ma non l ho detto fino all ultimo Il carico di lavoro non cambia se sei a sei ore Sono più battagliera 25

32 Google campus for moms, Tel Aviv 26

33 Aon Italia Claudio Dozio, Regional HR Director Milano 26 Settembre 2013

34 Aon nel mondo ed in Italia Gruppo leader nel brokeraggio assicurativo / riassicurativo e nel consulting delle Risorse Umane presente in oltre 120 paesi con più di 500 uffici in Italia: consulente per la gestione dei rischi e dei programmi assicurativi di 20 Gruppi Italiani presenti nell indice S&P40, di oltre 800 piccole medie imprese e di oltre 700 enti/aziende della pubblica Amministrazione Esiste una possibilità su due che il tuo cellulare sia stato prodotto da un Cliente di Aon I clienti Aon sono responsabili del 70% della progettazione e della produzione dei 20 prodotti farmaceutici più venduti al mondo Aon possiede la più grande quota al mondo di mercato assicurativo nel settore «Space» 7 delle migliori compagnie aeree del mondo sono clienti Aon

35 Aon Corporate Values Aon Leadership Model Aon Corporate ha delle precise direttive riguardo ai temi di Diversity and Inclusion, ed in particolare ha dedicato una sezione all interno della propria base di valori alla Workplace Fairness.

36 Aon in Italia Il futuro è in corso, i Quadri donna crescono % % % % 41 55% % 46 76% % % 89 20% 10 45% 95 18% 10 IMPIEGATI QUADRI DIRIGENTI IMPIEGATI QUADRI DIRIGENTI Donne Uomini Donne Uomini Comitato pari opportunità I riporti diretti del Country Manager nelle funzioni di staff sono per il 50% donne, nelle funzioni di business il 20% con trend in crescita Programma alti potenziali, donne al 50% fra cui molte madri Agenda dei talenti - Talent and Reward System Selezione di neolaureate di alto profilo

37 Part-Time super flessibile 87,5% 85,0% 81,3% 80,0% 77,5% 75,0% 70,0% 68,8% 65,0% 62,5% 56,3% 52,5% 50,0% Ampia flessibilità riguardo alla scelta della forma di part-time, con varie forme orizzontali e verticali: 13 diverse percentuali per venire incontro alle più diverse esigenze familiari % dei richiedenti ore settimanali 62% 35 12% 30 9% 20 83% dipendenti in Italia, nel mondo Personale Italia di cui part-time Donne % % Uomini % 6 5% Totale %

38 Convegno il caso Merck Serono Sara Angione Organization & Development Senior Supervisor Human Resources Department Milano, 26 Settembre 2013

39 RBM Ivrea Merck in Italia: le sedi Milano Casilina Guidonia Montecelio Bari

40 Merck Italia: le nostre persone 6 SITES 4 Legal Entities RBM (Ivrea) MERCK SERONO MILLIPORE MERCK S.p.a. TOTAL IVREA (Research) ROME (M&S + Support Functions) TIBURTINA (R&D) BARI (Production) MILAN (Chemicals, Millipore) MILAN (Chemicals, Merck S.p.a.) TOTAL GENDER STATISTICAL DATA AVERAGE EMPLOYEE AGE 44 Female Male 45% 55% SENIORITY (years) Up to 5 y Over 35 24% 40% 28% 7% 1%

41 La politica del benessere organizzativo: donna o famiglia? Dimensione lavorativa Bilanciamento tra esigenze lavorative e personali Benessere Organizzatvo Politiche Retributive Strategia e Leadership 4 Convegno Moms@work 26 Settembre 2013

42 Le iniziative Bilanciamento tra esigenze lavorative e personali Part-Time Telelavoro (2 azienda chimico farmaceutica a siglare in Italia un accordo sindacale) Aspettative oltre quelle di legge Job Rotation Sportello Benessere ed interventi formativi Summer Campus...favorendo in ogni caso l opportunità di crescita all interno dell organizzazione! 5 Convegno Moms@work 26 Settembre 2013

43 Le sfide Maggiore sensibilità da parte delle Istituzioni verso le Aziende che investono in progetti per il benessere organizzativo 6 Convegno Moms@work 26 Settembre 2013

44 7 Convegno 26 Settembre 2013

45 Il Welfare in Pirelli 1

46 Le iniziative 1. Pirelli nel mondo 2. Il Welfare in Pirelli 3. Il portale People Care 4. Il servizio «C è chi lo fa per te» 5. Pirelli per i neo genitori 6. Considerazioni su maternità e crescita professionale 2

47 Pirelli nel mondo * Employees 24 Factories ~ 1200 Researchers 14 Countries Industrial presence * Over 6,8 billions annual sales 3,0 % of 2012 annual sales invested in R&D 3

48 Presenza produttiva Pirelli nel mondo Burton Carlisle U.K. Car Car Italy Bollate (MI) Settimo Torinese Figline Valdamo Car Car/Truck Steelcord Breuberg Merzig Germany Car/Moto Steelcord Kirov Voronezh RUSSIA Car Car Rome U.S.A Car Izmit Turkey Car/Truck Steelcord MEXICO Guanajuato Car Venezuela Guacara Car Slatina Bumbesti Romania Car/Steelcord China Filters Yanzhou Car/Moto/Truck Steelcord Brazil INDONESIA Campinas Feira de Santana Santo André Gravatai Sumaré Car Car/Truck Agro/Truck Moto/Truck Steelcord Merlo Argentina Car Alexandria Egypt Truck Giakarta (2013) Moto 4

49 Organici Pirelli per genere/area geografica 5

50 Il Welfare in Pirelli 6

51 Il Portale Welfare: People Care 7

52 I servizi e le convenzioni del portale 8

53 Accessibilità del portale People Care Il portale People Care nasce dalla volontà di Pirelli di offrire ai propri dipendenti un modello innovativo di servizi integrati:un ventaglio di soluzioni che va dalla strutturazione di servizi di babysitting alla ricerca di badanti e operatori sanitari a tariffe agevolate, dalle soluzioni per favorire la mobilità sostenibile ad altri servizi e convenzioni per il tempo libero. Con People Care i dipendenti hanno a disposizione un supporto reale nella gestione e soluzione delle problematiche quotidiane legate a situazioni critiche o di emergenza, oltre ad un offerta di servizi scontati per la casa e il tempo libero. Il personale è accuratamente selezionato, le tariffe sono stabilite sulla base di convenzioni riservate all azienda e la prenotazione dei servizi può essere fatta in qualunque momento della giornata direttamente dal portale. Clicca sull icona per accedere al sito 9

54 «C è chi lo fa per te»: il servizio conciergerie Bicocca 10

55 Pirelli per i neo genitori Opuscolo Genitori al Lavoro: nasce una mamma e...un papà : illustrare le principali disposizioni normative e contrattuali a tutela dei genitori lavoratori; proporre spunti di riflessione e sollecitazioni sul percorso delle neomamme e dei neopapà verso una genitorialità condivisa, anche in ambito lavorativo. Workshop Genitori al Lavoro, rivolto a neomamme e neo papà, per stimolare tra i partecipanti un confronto ed uno scambio sull impatto del nuovo ruolo genitoriale sulla propria vita lavorativa. Convenzione con un asilo nido interaziendale, collegato all università degli Studi di Milano Bicocca e pertanto particolarmente all avanguardia in termini di strategie pedagogiche ed educative. Rimborso tramite le polizze sanitarie aziendali di alcune tipologie di spese mediche (es. Latte in polvere) sostenute per i figli a carico. Possibilità di part-time per un anno, su richiesta della dipendente, al rientro dalla maternità. 11

56 Considerazioni su maternità e crescita professionale Sistema di Governance Ruolo «Diversity Manager» Comitato Sostenibilità e Diversità al lavoro Regole «di garanzia» (liste paritetiche per headhunter e per assunzioni, numeri minimi per nomine dirigenza a livello globale, costante attenziona a fronte di nomine su posizioni e progetti critici,...) Sensibilizzare e creare cultura Corsi sulla diversity management per capi (uomini e donne) Campagne on line per tutti i dipendenti (modalità «edugame») 12

57 WHIRLPOOL September 26, 2013 Alessio Radice Head of Performance & Rewards EMEA WHIRLPOOL CORPORATION CONFIDENTIAL

58 WHIRLPOOL CORPORATION CONFIDENTIAL 2

59 WHIRLPOOL CORPORATION CONFIDENTIAL 3

60 HEALTHWORKS WELFARE STREAMS WORK / LIFE BALANCE HEALTH & WELLNESS PEOPLE & FAMILY CARE QUALITY OF WORK WHIRLPOOL CORPORATION CONFIDENTIAL

61 INTOO & Eu-tròpia 26 Settembre 2013 La proposta Moms Cetti Galante Amministratore Delegato INTOO S.r.l.

62 La Proposta è l approccio di Intoo, in partnership con Eutròpia, rivolto alle aziende per affrontare in modo strutturato ed organico il tema della diversity, con un particolare focus sulla genitorialità al lavoro. Tale approccio prevede : Lo sviluppo di iniziative dedicate alla gestione della maternità in azienda e al reinserimento professionale delle lavoratrici mamme Consulenza e formazione sui temi della flessibilità organizzativa e del work-life balance 2

63 Le Iniziative Abbiamo strutturato una serie di iniziative modulari rivolte: Alle neo mamme Ai genitori Ai manager (capi diretti delle neo mamme/genitori; HR manager) A tutta l azienda 3

64 Iniziative specifiche per le neo-mamme Maternity Kit, ad hoc per l azienda, con informazioni e linee guida per la migliore gestione del periodo di maternità. Es.: normative di riferimento, congedi, coperture sanitarie, policy aziendale e percorsi offerti dall azienda, benefit aziendali Progetto formativo di Leadership al femminile per sviluppare il potenziale delle donne attraverso un percorso di empowerment: Il valore del femminile: lo sviluppo dell autoconsapevolezza e la scoperta delle proprie potenzialità Le criticità del femminile: come trasformarle in opportunità Il futuro al femminile: sperimentiamo nuovi modelli Percorsi di coaching: sessioni specifiche di coaching individuale quando è necessaria una risintonizzazione con l azienda e il proprio ruolo, specialmente nel caso di reinserimento professionale delle lavoratrici neo-mamme 4

65 Focus sul percorso di coaching per le neo-mamme A valle di un incontro preliminare con l Azienda vengono previsti gli incontri della neo-mamma con un coach o counselor certificato, a seconda del tipo di supporto più adatto Maternity kit per la mamma 2 o più INCONTRI con Neo-Mamma ALLA RIPRESA (entro circa 10 settimane dopo il rientro ) INCONTRO DI BILANCIO con Neo-Mamma (4-6 mesi dopo il rientro) VITA PROFESSIONALE Annuncio in azienda della gravidanza Congedo di maternità Ripresa del lavoro dopo il congedo di maternità VITA PRIVATA 5

66 Focus sul percorso di coaching 3 2 o più INCONTRI con Neo-Mamma ALLA RIPRESA (entro circa 10 settimane dopo il rientro ) Incontri con la neo-mamma alla ripresa Per favorire la conciliazione tra le esigenze familiari e quelle lavorative nel nuovo contesto aziendale 4 INCONTRO DI BILANCIO con Neo-Mamma (4-6 mesi dopo il rientro) Incontro di bilancio Per valutare il livello di soddisfazione della neo-mamma e dell azienda, e l eventuale riorientamento del percorso professionale In questa fase può essere coinvolta anche la struttura HR o il supervisore 6

67 Iniziative per i genitori Interventi formativi anche interaziendali per rafforzare la consapevolezza di sé e supportare un corretto work-life balance - Genitorialità al lavoro: valore del doppio ruolo nell ambito aziendale e familiare - Empowerment: assertività e negoziazione - Gestione del tempo e benessere 7

68 Iniziative per i manager e per l azienda Supporto al reinserimento Bilancio professionale e strumenti per accrescere l employability Consulenza ad HR e Manager per fornire strumenti di gestione su queste tematiche (Es. Consulenza al ruolo) Progetti di conciliazione lavoro/famiglia Ricerche/Interventi organizzativi su pari opportunità e diversity management Strumenti per la flessibilità (Es.: percorsi e servizi per neo-genitori, part-time, telelavoro) Sportello Life Coach/Psicologo/Counselor (per tutti i dipendenti) 8

69 L offerta Intoo ed Eu-tròpia propongono: Iniziative costruite insieme all azienda e customizzate sulla base delle esigenze specifiche di ciascuna realtà Iniziative interaziendali proposte periodicamente 9

70 Progetto GRAZIE A TUTTI! Per approfondimenti o richieste scrivere a: moms@intoo.it 10