CULTURE ORGANIZZATIVE

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1 CULTURE ORGANIZZATIVE

2 CULTURE ORGANIZZATIVE lo SCHEMA DI ASSUNTI FONDAMENTALI che un certo gruppo ha INVENTATO, SCOPERTO O SVILUPPATO mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo ADATTAMENTO ESTERNO o alla sua INTEGRAZIONE INTERNA, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi (Schein, 1985) 2

3 CULTURE ORGANIZZATIVE TRE LIVELLI DI ANALISI (Schein, 1985) ambiente fisico e sociale la tecnologia impiegata il linguaggio scritto e parlato ARTEFATTI sono gli elementi visibili dell organizzazione sono strategie, obiettivi e filosofie dichiarate sono consapevoli regole non scritte sul comportamento atteso sono credenze, assunti e idee alle quali gli attori organizzativi fanno riferimento in maniera automatica VALORI DICHIARATI ASSUNTI DI BASE rappresentano gli assunti impliciti - il livello piu profondo e meno consapevole - condivisi, dati per scontato, invisibili, inconsci, accettati come verita influenzano pensieri, percezioni, sentimenti e comportamenti 3

4 CULTURE ORGANIZZATIVE AUTORITARIA BUROCRATICA PATERNALISTICO- CLIENTELARE TECNOCRATICA COOPERATIVA VALORE DOMINANTE OBBEDIENZA NORMA APPARTENENZA COMPETENZA PARTECIPAZIONE CRITERI DI CARRIERA SUBORDI- NAZIONE ANZIANITA' PER COOPTAZIONE MERITO A ROTAZIONE RAPPORTI INTERPER- SONALI SCARSA COLLABORA- ZIONE FORMALI FORMALI/ INFORMALI COMPETITIVI FLUIDI E DIALETTICI BISOGNI INDIVIDUALI SODDISFATTI DIPENDENZA SICUREZZA POTERE E AFFILIAZIONE RICERCA DELLA ECCELLENZA AFFILIAZIONE (ENRIQUEZ, 1970) 4

5 NORMATIVO- BUROCRATICA TECNOCRATICO- PATERNA PERMISSIVO- INDIVIDUALISTA FAMILISTICO- MATERNA VALORE DOMINANTE REGOLE COMPETENZA INDIPENDENZA APPARTENENZA PATTO PSICOLOGICO OTTEMPERANZA RICONOSCIMENTO RISULTATO REMUNERAZIONE NON I NTERFERENZA RECIPROCA FEDELTA PROTEZIONE RAPPORTI INTERPERSONALI IMPERSONALI COMPETITIVI PERMISSIVO FUSIONE CONFUSIONE TRA RUOLI (BELLOTTO-TRENTINI 1989) 5

6 SOTTOCULTURE

7 SOTTOCULTURE Sottoinsiemi dei membri di un organizzazione che interagiscono regolarmente tra loro, si identificano come gruppo distinto all interno dell organizzazione ALCUNI AUTORI (Martin e Siehl, 1983) A TALE PROPOSITO IDENTIFICANO TRE TIPI SI SOTTOCULTURE: Ø Rafforzativa esiste dove vi è una fervida adesione ai valori della cultura dominante Ø Ortogonale si accettano in parte i valori centrali ma esistono altri valori non presenti nella cultura dominante ma non necessariamente in contrasto con essi Ø Controcultura i valori contrastano nettamente con quelli della cultura 7 dominante

8 FATTORI CHE PORTANO ALLA FORMAZIONE DI SOTTOCULTURE Importazione di nuovo personale Pluralita e diversita delle funzioni organizzative Introduzione di nuove tecnologie 8

9 LEGATO AL CONCETTO DI ORGANIZZATIVO TROVIAMO QUELLO IL CLIMA ORGANIZZATIVO

10 COS È IL CLIMA ORGANIZZATIVO? Secondo l'approccio INTERAZIONISTA il clima nasce dall'interazione dell'individuo con l'ambiente, è un insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri di un'organizzazione che riflettono situazioni, vissuti e stati d'animo presenti nella relazione individuoorganizzazione 10

11 CLIMA E CLIMA Ä E' DESCRITTIVO, SUPERFICIALE Ä E' UNA PERCEZIONE CONDIVISA E' VISIBILE, MANIFESTO Ä RAPPRESENTA IL FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO Ä FA RIFERIMENTO ALLE ATTIVITA', AI RAPPORTI INTERPERSONALI Ä CORRISPONDE AD UNA SERIE DI PERCEZIONI Ä E' PROFONDAMENTE RADICATA Ä E' UNA RISPOSTA INTERIORIZZATA E' NASCOSTA, LATENTE Ä E' STABILE RESISTENTE AL CAMBIAMENTO Ä FA RIFERIMENTO A PROCESSI DI ATTRIBUZIONE DI SENSO E DI DINAMICHE INTERNE Ä FA RIFERIMENTO AI VALORI, ALLE NORME, CONCEZIONI, AI SIGNIFICATI SOTTOSTANTI I COMPORTAMENTI