PROVINCIA DI PISA Prot Pisa, lì Il Direttore Generale. Che tempo che fa (linee e numeri di politica del personale).

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1 PROVINCIA DI PISA Prot Pisa, lì Il Direttore Generale Al Presidente della Provincia Che tempo che fa (linee e numeri di politica del personale). Le vicende del personale hanno riscosso attenzione variabile nel tempo e oggi tornano di attualità per due fattori esterni alla gestione: il percorso di attuazione dell articolo 23 legge 214/2011 sullo svuotamento di funzioni delle province e la contraddittoria campagna elettorale per le rsu, dopo lo stop di 5 anni per le norme brunettiane. Il primo genera disagio e incertezza sul futuro professionale; il secondo inevitabilmente alza la tensione dialettica sulla stampa, ma non ai tavoli contrattuali, dove tuttora i sindacati (Cobas esclusi) strizzano l occhio alla parte pubblica per raggiungere un accordo in limine mandati. In concreto, neppure il primo deve essere sopravalutato, dal momento che gli accordi politici di questi giorni e i lavori parlamentari disegnano ormai le nuove province di area vasta, come organi di secondo grado, con funzioni gestionali importanti e poco differenti dalle attuali. Entrambi vanno comunque gestiti e contestualizzati: su quale realtà effettiva intervengono? Quali sono le dinamiche reali della gestione del personale nella Provincia di Pisa? Le pagine seguenti cercano di dare risposta ai due quesiti con dati, fatti e situazioni, oltre ai chiarimenti richiesti sul fondo per la produttività del personale. Tutto ciò al netto di polemiche rumorose ma fragili che non possono trovare alcuna sponda in un amministrazione seria e responsabile come è quella della Provincia di Pisa. Di sicuro emerge un quadro positivo e sistematico di interventi per la gestione del personale che molti enti prendono a riferimento ed esempio. Una gestione stabile e coerente delle relazioni sindacali, con molta attenzione ai valori fondamentali del lavoro pubblico: consolidamento dei posti di lavoro a tempo indeterminato, selezione nell attribuzione del salario accessorio, revisione razionale nella gestione della spesa. Di seguito una serie di indicatori concreti da valutare con gli Assessori. 1

2 Soluzioni organizzative Gli interventi organizzativi realizzati hanno permesso di eliminare duplicazioni organizzative, semplificando la struttura esistente e razionalizzando le competenze. La struttura è passata da tre a due dipartimenti. A seguito del pensionamento di un Capo Dipartimento nell anno in corso, non si è provveduto alla sostituzione con altro Dirigente e le funzioni dirigenziali sono state assegnate a chi scrive, con una notevole economia di gestione e con un maggiore sviluppo delle attività di indirizzo e coordinamento rispetto alla gestione precedente. I Servizi sono passati in 7 anni da 20 agli attuali 12. Le unità operative sono passate da 72 alle attuali 60. La soluzione di un Servizio Unico per Ragioneria e Personale e la creazione di una unità operativa dedicata alla organizzazione, alle relazioni sindacali e alla gestione giuridica del personale ha dato buoni risultati organizzativi con una evoluzione positiva dei rapporti sindacali. Il lavoro continua, soprattutto sui temi del coordinamento dei servizi e del ripensamento della struttura dipartimentale. Riduzione della spesa di personale Oltre agli adempimenti normativi, la razionalizzazione della spesa di personale è una realtà consolidata e un valore acquisito. I numeri sono chiari: La spesa di personale relativa all anno 2004, in termini di patto di stabilità con le esclusioni previste dalla Circolare n 9/2006 del MEF (trasferimenti per personale esterno, rinnovi contrattuali e categorie protette), è stata di ,81, la stessa spesa nell anno 2011 è stata di ,35 e per l anno 2012 è prevista in ,55; In termini complessivi senza esclusioni di nessun tipo, la spesa relativa all anno 2004 è stata di ,55, nell anno 2011, considerando l intervento di 3 rinnovi di contratto che hanno generato una maggiore spesa di circa ,00 a contratto, la spesa complessiva è stata di ,99 e per l anno 2012 è prevista in ,00 (di cui ,00 con finanziamenti esterni non presenti nell anno 2004). Dotazioni organiche Conseguente al grande lavoro di contenimento della spesa di personale è stata la riduzione della dotazione organica, di cui si evidenziano anche qui i numeri: n 602 posti in dotazione organica n 549 posti coperti da personale a tempo indeterminato n 60 unità di personale con incarico a tempo determinato; n 560 posti in dotazione organica n 506 posti coperti da personale a tempo indeterminato n 15 unità di personale con incarico a tempo determinato nell anno. Di particolare importanza è stato il percorso progettato e utilizzato per la stabilizzazione nel corso degli anni 2008 e 2009 di n 28 unità di personale precario, con l azzeramento del fenomeno e l inserimento stabile di personale qualificato e giovane che 2

3 aveva avuto con la Provincia rapporti a tempo determinato o incarichi di collaborazione coordinata e continuativa. Incarichi di collaborazioni coordinate e continuative La spesa per questo tipo di incarichi è parte integrante della spesa di personale. Attraverso il lavoro di coordinamento e di indirizzo dei Servizi, tale voce di spesa è passata da ,24 del 2004, a ,74 spesi nell anno 2011 fino agli attuali ,00 relativi all anno Forse non esiste indicatore più rilevante della valorizzazione del personale interno alla Provincia e sicuramente esistono ben pochi esempi simili in Italia. Dirigenti I dirigenti sono meno e lavorano meglio rispetto agli anni passati. Dopo il complesso accordo decentrato del 2006 e gli incentivi agli esodi, con il conseguente snellimento della struttura organizzativa, di particolare rilevanza è stato l'accordo decentrato siglato il che ha previsto la soppressione di una struttura dipartimentale e di un servizio. Ciò ha consentito di riutilizzare le risorse risparmiate per la valorizzazione dei dirigenti che hanno assunto nuove competenze e per la maggior valorizzazione della funzione manageriale del Dirigente incrementando la percentuale del Fondo che è andata e andrà a finanziare la retribuzione di risultato: questa è passata dal 15% al 21% del fondo complessivo. A fine Dicembre 2011 sono stati inoltre rinnovati tutti gli incarichi già esistenti, con esclusione del Capo Dipartimento collocato in pensione, fino al termine dell anno Il è stato siglato il nuovo accordo per l utilizzo delle risorse del fondo per l anno 2012 che ha confermato l accordo del 2010, con le riduzioni previste dal D.L. n 78/2010 pari ad ,00=. Fondo per le risorse decentrate del comparto Di particolare interesse è stato l accordo decentrato per gli anni siglato il e che ancora oggi costituisce la base per l utilizzo delle risorse decentrate, con una più equilibrata distribuzione delle risorse, avendo particolare attenzione per il personale con stipendi più bassi. Le norme introdotte con la manovra Tremonti del 2010 hanno imposto un blocco al finanziamento delle risorse decentrate per cui l importo complessivo resta cristallizzato a quello del 2010, pari ad ,00=. A peggiorare la situazione nella stessa norma è prevista la riduzione di tale risorsa sulla base delle cessazioni del personale dal servizio. L applicazione della norma in un primo momento non è stata chiara, ma con l emanazione della Circolare n 12 del del MEF, sono stati esplicitati i criteri di calcolo per definire le somme da portare in riduzione del fondo. L applicazione di tale disposizione ha sottratto alla disponibilità dei fondi nell anno ,00 e si prevede nell anno 2012 circa ,00. Questi passaggi oggettivamente penalizzanti per il personale, ma assolutamente estranei alle scelte della Provincia, hanno comunque prodotto una discussione corretta 3

4 con la parte sindacale arrivando all accordo per l anno 2011, in tempi rapidi rispetto agli anni precedenti. E attualmente in fase di discussione avanzata l accordo per l anno 2012 e c è un forte invito da parte della rsu uscente a definirlo entro la prossima settimana, entro il termie finale del loro mandato. La parte pubblica ha già confermato la sua disponibilità, in un quadro complessivo chiaro. Nonostante queste riduzioni il CCDI vigente permette una distribuzione invariata rispetto agli anni precedenti della quota di produttività collettiva da destinare ad ogni persona, consentendo inoltre una distribuzione sulle Cat. B e C di area amministrativa indennità per ,00 =, ed a quelle figure non incaricate di PO e di AP che rivestono posizioni di responsabilità indennità per ,00=. Da sottolineare anche la definizione dei criteri generali per la realizzazione dei progetti di miglioramento che hanno avuto piena attuazione nell anno 2010 e soprattutto nell anno 2011 e che costituiscono uno strumento utile per raggiungere gli obiettivi che i documenti programmatici indicano alla struttura. Gli esempi più rilevanti sono stati i progetti per la COSAP e per il canone del Demanio Idrico. I progetti hanno prodotto i seguenti risultati: - Imposta COSAP incassi anno ,91= incassi anno ,43=, - Canone Demanio Idrico incassi anno ,50= incassi anno ,11=. Nel contesto attuale, qualunque iniziativa tesa al recupero di risorse è da considerare prioritaria ed in tal senso l accordo raggiunto con le rappresentanze sindacali per la realizzazione delle attività progettuali, rappresenta un punto fermo e un esempio di buona amministrazione, oltre che di buona negoziazione. Fondo per gli incentivi di cui all art. 92 del D.Lgs. 163/2006. Gli incentivi per la progettazione e la direzione dei lavori interna di cui al D.Lgs. 163/06 sono di per sé una leva positiva e un elemento significativo della retribuzione del personale, tanto che la discussione per la modifica del relativo regolamento ha avuto un percorso lungo e molto partecipato. A seguito dell ipotesi di accordo sul periodo transitorio dall ad oggi, è attualmente già siglata la pre-intesa. Ad oggi la richiesta di erogazione degli incentivi dei Servizi Viabilità e Difesa Suolo (al momento non è ancora quantificabile quello del Servizio Scuola) è di circa ,00, relative a pratiche che il Servizio Risorse sta verificando contabilmente, per la loro definitiva inclusione nelle somme da erogare. Nel rimarcare l importanza del lavoro svolto internamente dai tecnici rispetto ad affidamenti esterni per la progettazione con costi molto rilevanti, si evidenziano gli incentivi eroganti in questi anni suddivisi per Dipartimento: 4

5 anno Servizi Svilup. Loc. Territorio TOTALE , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,07 25, , , , , , , , , , ,85 Totale , , , ,55 percentuale 3,20% 2,95% 93,85% 100,00% Posizioni organizzative ed Alte Professionalità Si tratta di strumenti importanti e strategici per lo svolgimento della funzione di direzione degli uffici e dell organizzazione del lavoro all interno dei Servizi, da utilizzare con particolare attenzione. Nell anno 2004 gli incarichi di Posizione Organizzativa presenti nella struttura erano 41 con una spesa complessiva di ,56. Nell anno 2011 la spesa per tale istituto è stata di ,00=. Oggi, con l atto di coordinamento in fase di perfezionamento, in applicazione delle linee di indirizzo emanate dalla Giunta con la delibera del , gli incarichi diventano 32 con una spesa prevista di ,00. Per quanto riguarda l istituto dell Alta professionalità, introdotto con il CCNL dell anno 2004, va ricordato che negli anni non ha avuto applicazione. Solo dall anno 2007, è stato deciso di valorizzare le figure connotate da Alta Professionalità utilizzando, anche negli anni successivi, le somme che erano state finanziate sin dall anno 2004 (si tratta, infatti di un finanziamento sul fondo della produttività determinato nel suo ammontare e che può essere speso esclusivamente per questo tipo di incarico). Utilizzando i risparmi dei primi anni, il finanziamento destinato a questo istituto nell anno 2011 è stato di ,00 per 9 incarichi affidati. Con l atto di coordinamento, in esecuzione dell atto di Giunta del , gli incarichi da affidare diventano 4 per una spesa prevista di ,00. Un cenno meritano la questione della successione degli atti nel 2010 e la coerenza complessiva degli incarichi attribuiti con gli indirizzi. L originaria previsione dei budget per Dipartimento contenenti le proposte dei dirigenti, oggetto della delibera di Giunta del 3 marzo 2010, n.38 è stata completata con una ponderazione anche degli incentivi alla progettazione per il personale del Dipartimento del territorio. Di questo chi scrive ha dato informazione estesa alla Giunta del 12 maggio 2010 e alle riunioni del 13, 20 e 21 maggio 2010 del comitato di direzione, illustrando i dati disponibili a quel momento sugli incentivi e le integrazioni proposte. Nessuno degli atti di coordinamento e dirigenziali adottati è stato oggetto di osservazioni sindacali o contestazioni giuridiche. 5

6 Si riassumono nel prospetto seguente le somme assegnate per Dipartimento per gli incarichi di PO e AP negli anni 2010, 2011 e la proposta per il 2012, oltre agli incentivi di cui all art. 92 del D.Lgs. 163/06 erogati agli incaricati di P.O. e A.P. negli stessi anni con le relative percentuali. Sono nette ed evidenti due tendenze di fondo: la netta prevalenza delle somme spettanti al Dipartimento del territorio rispetto alle altre strutture e la linea incrementale delle risorse affluite sul salario accessorio dei funzionari dello stesso Dipartimento: anno Servizi Dip.to Sviluppo Locale Dip.to del Territorio PO AP Incentivi PO AP Incentivi PO AP Incentivi ,41% 39,71% 35,90% 27,48% 29,69% 32,81% ,00 23,04% ,00 21,67% ,00 55,29% ,35% 34,05% 35,35% 25,09% 27,30% 40,86% ,00 32,83% ,00 29,93% , % ,86% 27,67% 32,86% 27,67% 34,27% 44,66% Sistema di valutazione A dicembre 2010 è stato inviato in Giunta il nuovo regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi, adeguato sia alle misure contenute dal D.lgs 150/2009 sia a modifiche procedurali che l Ufficio ha ritenuto di proporre soprattutto, ma non solo, nella parte relativa ai principi sulla programmazione, organizzazione e valutazione della performance lavorativa. L atto è stato definitivamente approvato nel Luglio A seguito dell entrata in vigore del nuovo regolamento l Ufficio organizzazione ha elaborato un nuovo sistema di valutazione sulla base di quanto previsto nello stesso, per il superamento del sistema attuale di erogazione della produttività, con maggiore rilievo per il merito individuale e per i risultati positivi dei gruppi di lavoro. Nel mese di Novembre 2011 la bozza di lavoro, che per la prima volta contiene un sistema unico ed integrato per le quattro categorie fondamentali nell organizzazione dell Ente (dirigenti, Posizioni organizzative, alte professionalità, personale non dirigente in generale) è stato inviato ai sindacati di categoria ed alla rsu aziendale per la discussione. L emanazione della legge Monti, con gli interventi sulle province ha consigliato alle parti trattanti di rinviare l entrata in vigore del sistema integrato: la Giunta ha condiviso tale orientamento. 6

7 Formazione È proseguito il percorso di sviluppo degli interventi formativi. Fino all anno 2010 è stato utilizzato un finanziamento complessivo di circa ,00=. Dall anno 2011, con l entrata in vigore delle riduzioni previste dal D.L. n 78/2010, le somme destinabili all utilizzo di questa importante leva delle politiche del personale si sono ridotte del 50%. Nel nuovo piano formativo 2011/12 è stata messa particolare attenzione alla qualità cercando di non tralasciare del tutto la quantità, aspetto su cui è vivo l interesse dei sindacati. Tra gli interventi di questi ultimi anni, ampio spazio è stato dato alla formazione in materia di prevenzione rischi e sicurezza sul lavoro. Mobilità interna Il ricorso sistematico e mirato alla mobilità interna, ha permesso di potenziare gli aspetti della flessibilità della struttura, della produttiva e del benessere organizzativo: i trasferimenti sono stati disposti con il PEG o con ordini di servizio. Negli ultimi anni, nonostante il blocco delle assunzioni, i tagli ai trasferimenti e il contenimento della spesa per il patto di stabilità, la scelta strategica e stata quella di prevedere assegnazione delle risorse umane ai Servizi per la gestione delle funzioni fondamentali della Provincia con attività a rilevanza esterna e a contatto con il pubblico. E in fase di discussione sindacale, in un confronto aperto e trasparente, una bozza di regolamento per la mobilità interna; tale confronto è stato chiesto dalla RSU e accettato dalla parte pubblica. Tirocini La Provincia ha sempre prestato particolare attenzione ai tirocini formativi. Consentono infatti di completare la formazione ricevuta dai giovani e di avvalersi del contributo intellettuale di persone fresche di studio. Ha destato particolare interesse l iniziativa, assunta dalla Giunta con atto del di attivazione di n 20 tirocini di 6 mesi ciascuno, con borse di studio da. 400,00= mensili, con individuazione dei posti nei vari Servizi. Sono pervenute 23 richieste da parte dei dirigenti a valere sui 20 posti disponibili e altre nuove richieste per l ampliamento dei posti stessi. Accanto alla positiva esperienza dei contratti di formazione-lavoro potrebbe diventare un canale rilevante e un titolo di preferenza per le selezioni del personale delle nuove province. Giuliano Palagi 7