SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI

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1 ~ COM1JNE, -,.-" CJ ~~--."'("-~ ~ c; ~;".<" "O ';':,if'~:;~ ~v 0,\'( 1 MO""" CITTA' DI GUIDONIA MONTECELIO (Provincia di Roma) SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI Allegato alla Deliberazione di Giunta Comunale n255 del

2 "' SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI Il nostro Ente, si configura quale sistema aziendale finalizzato all'erogazione di servizi atti a soddisfare i bisogni della collettività. Tali servizi di qualità si possono realizzare solo se i processi, attraverso i quali essi vengono erogati, sono di qualità. D'altro canto, i processi di qualità sono influenzati dalla prestazione dei lavoratori e, a sua volta, la prestazione sarà influenzata dalla motivazione. Quindi, la leva che spinge il comportamento dei dirigenti e lo indirizza verso il raggiungimento degli obiettivi è la motivazione. Da ciò scaturisce che i risultati di qualità sono il termine ultimo derivato da processi di prestazioni qualitativamente eccellenti che dipendono, a loro volta, dall'alto indice di motivazione in primo luogo del proprio staffdirigenziale. Il Sistema di Valutazione dei Dirigenti presuppone quindi l'esistenza di una serie di elementi che devono sussistere contemporaneamente e gestibili in un modello organizzativo e gestionale che comprende: 1. Una diffusa cultura della valutazione tra tutti i soggetti interessati dal sistema. 2. Una chiara comunicazione sugli obiettivi e le finalità della valutazione. 3. La chiara definizione e comunicazione ai dirigenti e alla struttura tutta, degli obiettivi strategici annuali e pluriennali, con indicazione di quelli ritenuti prioritario Tali obiettivi devono essere realistici, congrui rispetto ai macro obiettivi ed alle strategie dell'amministrazione e misurabili in qualche modo. 4. Il coinvolgimento dei dirigenti nella definizione e programmazione dei medesimi obiettivi 5. Deve funzionare la contabilità ed il controllo di gestione. Q. Devono essere quantificate ed assegnate risorse finanziarie, umane e strumentali congrue. 7. Deve essere formulato in tempo utile il PEG e il PDO. 8. Devono essere concordate le varianti ai medesimi. 9. Deve essere possibile una flessibilità gestionale. lo. Deve essere rispettata l'autonomia del dirigente, intesa come tecnica, professionale e discrezionale nelle scelte di fronte a diverse opzioni possibili. Il. Deve essere attivata una politica di gestione delle risorse umane coerente. 12. Devono essere rispettati i tempi delle varie fasi di: programmazione, gestione, controllo e valutazione. Il Sistema di Valutazione utilizza lo strumento valutativo quale leva per il miglioramento continuo. E' uno strumento semplice, non in contrasto con la normativa legislativa e contrattuale, da adeguare nel tempo al realizzarsi delle condizioni presupposte. Il Sistema di Valutazione dei Dirigenti, tenendo conto dei vincoli normativi, si basa su elementi che: Hanno un certo grado di oggettività; Possono essere perfezionati ed adeguati facilmente; Possono essere condivisi L'art. 7 del D.Lgs. n. 150/2009 recita: "la valutazione della performance organizzativa ed individuale è svolta dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all'art. 14, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice ai sensi del comma 4, lettera e), del medesimo articolo; dai dirigenti di ciascuna amministrazione, secondo quanto previsto agli articoli 16 e 17, comma l, lettera e-bis), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come modificati dagli articoli 38 e 39 del presente decreto."

3 , LA PROCEDURA DI VALUTAZIONE COSTITUISCE PRESUPPOSTO PER: L'EROGAZIONE DEI COMPENSI LEGATI AL RISULTATO PERMETTERE UN MIGLIORAMENTO CONTINUO E SISTEMATICO DELLE PRESTAZIONI DIRIGENZIALI ATTRAVERSO L'ANALISI DEI RISULTATI Cosa si valuta A qualifmi L'APPLICAZIONE DELLE SANZIONI A CARICO DEL DIRIGENTE Prestazioni Competenze organizzative Conseguimento degli obiettivi Erogazione retribuzione di risultato Affidamento, conferma e revoca dell'incarico Risoluzione del rapporto di lavoro (Sistema Premiante) (Sistema di Aggiomemento permanente) La valutazione è annuale e unica, per cui occorre dare il giusto peso ai vari fattori per un equilibrato apprezzamento dell'operato dei dirigenti che tenga conto delle diverse componenti del giudizio, fermo restando che la principale componente è la valutazione dei risultati. Essa va formalizzata e proceduralizzata. CONSEGUIMENTO OBIETTIVI PUNTI 60 VALUTAZIONE PRESTAZIONI PUNTI 20 COMPETENZE ORGANIZZATIVE PUNTI 20 GIUDIZIO GLOBALE PUNTI 100 Per il fattore "conseguimento degli obiettivi" si deve far riferimento al PEG e alla schede di PDO. La relazione al bilancio di previsione, prima, e il PEG, poi, devono indicare uno o più obiettivi strategici o di miglioramento o di funzionamento e devono essere misurabili e pesati. Nel caso in cui non sia possibile misurarli con parametri oggettivi (quantitativi, numerici, statistici, temporali, finanziari, qualitativi ecc.) si farà ricorso all'autovalutazione del Dirigente validata dal Direttore Generale. Per il fattore "prestazioni" si possono individuare elementi standard quali: capacità di affrontare mutamenti sopraggiunti rispetto al PEG, derivanti da iniziative interne o fattori esterni; capacità di massimizzare il risultato a parità di risorse, oppure raggiungere gli obiettivi prefissati con minore utilizzo di risorse; mantenimento e accrescimento della preparazione professionale attraverso l'autoaggiornamento o aggiornamento somministrato;

4 oppure di anno in anno, da indicare nella scheda di valutazione, inserire uno o più elementi riferiti a tutti i dirigenti e/o al dirigente di ogni Area, tratti dal programma annuale che indica alcuni punti da migliorare, quali per esempio: il miglioramento di un particolare servizio; il miglioramento di una particolare procedura; rigoroso rispetto di una particolare direttiva (per la gestione delle risorse umane, per l'integrazione di procedure, per portare al compimento una particolare procedura, per lo sviluppo di una certa iniziativa, in linea di massima per qualcosa ritenuto strategico per l'anno o per più anni); Per il fattore "competenze organizzative" elementi: si possono individuare uno o più dei seguenti capacità di costruire il piano degli obiettivi e delle azioni (chiari, significativi, realizzabili); capacità di produrre innovazione nei processi di lavoro (automazione, riduzione dei tempi, semplificazione di procedure anche intersettoriali, confronti con realtà esterne); capacità di coinvolgere i propri collaboratori (riunioni con il personale, formazione interna, accrescimento della professionalità dei dipendenti); capacità di valutare i propri collaboratori e/o i propri dipendenti; capacità di creare un favorevole ambiente (clima) di lavoro (assenza di conflitti e di èontenzioso); capacità di comunicare e di promuovere comunicazione verso l'esterno; capacità di comunicare e di promuovere comunicazione verso l'interno; Per l'erogazione della retribuzione di risultato in attesa che sia fatta chiarezza sulle nuove modalità di erogazione previste dalla riforma Brunetta, attualmente congelate per effetto dell'accordo Governo /Sindacati del 4 febbraio 2010 si distribuirà il 95% delle risorse del fondo alla generalità dei dirigenti ed il 5% ad un numero limitato di dirigenti (max 3) che abbiano conseguito il punteggio massimo. Processo di valutazione Le varie fasi del processo di valutazione: Iniziale: di comunicazione degli obiettivi e degli elementi di valutazione; Intermedia: di confronto e di riallineamento; Finale: valutazione di fine periodo; vanno rispettate e cadenzate. Formalizzazione della valutazione La valutazione annuale deve essere formalizzata nella scheda di valutazione, consegnata in copia al dirigente, permettendo di rendere chiari ai soggetti valutati l'avvio del processo e gli elementi di valutazione.

5 <. () rq IJ t-«l COMUNE DI GUIDONIA MONTECELIO SCHEDA DI VALUTAZIONE ANNUALE DIRIGENTE: _ AREA: ANNO: ---- CRITERI DI VALUTAZIONE PUNTI ASSEGNATI AD INIZIO PERIODO A GRADO DI CONSEGUIMENTO ESPRESSO IN % B TOTALE PUNTI AxB I-RISULTATI DI GESTIONE A) OBIETTIVI DI PEG. 3. Descrizione obiettivo 4. Descrizione obiettivo B) OBIETTIVI STRATEGICI B) OBIETTIVI DI MIGLIORAMENTO

6 B) OBIETTIVI DI FUNZIONAMENTO TOTALE PUNTI (max60) II - PRESTAZIONI 1. Capacità di affrontare mutamenti sopraggiunti rispetto al PEG, derivanti da iniziative interne o fattori esterni 2. Capacità di massimizzare il risultato a parità di risorse, oppure raggiungere obiettivi prefissati con minore utilizzo di risorse 3. Mantenimento e accrescimento della preparazione professionale attraverso l'autoaggiornamento o aggiornamento somministrato Oppure 1. Miglioramento di un particolare servizio Es:. 2. Miglioramento di una particolare procedura Es:. 3. Rigoroso rispetto di una particolare direttiva (per la gestione delle risorse umane, per l'integrazione di procedure, per portare a termine una particolare azione, per lo sviluppo di una certa iniziativa, insomma per qualcosa ritenuto strategico per l'anno in corso o per più anni) Es: TOTALE PUNTI (max 20) III - COMPETENZE ORGANIZZATIVE l. Capacità di costruire il piano degli obiettivi e delle azioni (chiari, significativi, realizzabili) 2. Capacità di produrre innovazione nei processi di lavoro (automazione, riduzione dei tempi, semplificazione di procedure anche intersettoriali, confronti con realtà esterne) 3. Capacità di coinvolgere i propri collaboratori (riunioni con il personale, formazione interna, accrescimento della professionalità dei dipendenti)

7 4. Capacità di valutare i propri collaboratori e i propri dipendenti 5. Capacità di creare un favorevole ambiente (clima) di lavoro (assenza di conflitti e di contenzioso) 6. Capacità di comunicare e di promuovere comunicazione verso l'esterno 7. Capacità di comunicare e di promuovere comunicazione verso l'interno TOTALE PUNTI (max20) VALUTAZIONE COMPLESSIVA FATTORI PUNTI RISULTATI DI GESTIONE PRESTAZIONI COMPETENZE ORGANIZZATIVE TOTALE PUNTI IL DIRIGENTE (inizio periodo) IL VALUTATORE _ IL DIRIGENTE (per presa visione)