Flessibilità spazio-temporale e organizzazione del lavoro: false credenze e nuove opportunità. 20 settembre Ricerca finanziata da:

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1 Flessibilità spazio-temporale e organizzazione del lavoro: false credenze e nuove opportunità 20 settembre 2012

2 Agenda Introduzione Alberto Grando, Dean SDA Bocconi Apertura lavori Chiara Bisconti, Assessore al Benessere e alla direzione risorse umane del Comune di Milano Perché parliamo di flessibilità spazio-temporale Simona Cuomo, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi Flexibility implementation gap: perché? Adele Mapelli, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi L'impatto reale della flessibilità sul percorso di carriera dei lavoratori Renata Trinca Colonel, SDA Bocconi Professor Tavola rotonda Rappresentanti di aziende e istituzioni discuteranno i temi della giornata Conclusioni e lunch

3 Agenda Introduzione Alberto Grando, Dean SDA Bocconi Apertura lavori Chiara Bisconti, Assessore al Benessere e alla direzione risorse umane del Comune di Milano Perché parliamo di flessibilità spazio-temporale Simona Cuomo, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi Flexibility implementation gap: perché? Adele Mapelli, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi L'impatto reale della flessibilità sul percorso di carriera dei lavoratori Renata Trinca Colonel, SDA Bocconi Professor Tavola rotonda Rappresentanti di aziende e istituzioni discuteranno i temi della giornata Conclusioni e lunch

4 Agenda Introduzione Alberto Grando, Dean SDA Bocconi Apertura lavori Chiara Bisconti, Assessore al Benessere e alla direzione risorse umane del Comune di Milano Perché parliamo di flessibilità spazio-temporale Simona Cuomo, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi Flexibility implementation gap: perché? Adele Mapelli, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi L'impatto reale della flessibilità sul percorso di carriera dei lavoratori Renata Trinca Colonel, SDA Bocconi Professor Tavola rotonda Rappresentanti di aziende e istituzioni discuteranno i temi della giornata Conclusioni e lunch

5 Perché parliamo di flessibilità spazio-temporale

6 Organizzazione del lavoro e flessibilità Impresa: strumento gestionale per ridurre i costi e competere Individuo: strumento di work/life balance e di motivazione Diversity Management

7 Diversity Management e flessibilità Politiche e pratiche per la diversity Politiche di flessibilità Orientamento alla diversity HRM per la diversity Diversity climate Work attitudes Identificazione organizzativa, Discriminazione Clima organizzativo soddisfazione lavorativa Fonte: Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi, 2009, 2010, 2011.

8 Flessibilità Assunti e credenze organizzative Più si lavora, più si è produttivi Chi è flessibile non può fare carriera La flessibilità non è per i talenti La flessibilità è un costo per l azienda La flessibilità è solo per le multinazionali

9 L organizzazione del lavoro attuale Nella media europea, il 19% dei lavoratori è insoddisfatto del proprio orario di lavoro Maggiore soddisfazione: Nord Europa (8% Danimarca) Minore soddisfazione: Paesi Mediterranei (25% Italia) L insoddisfazione è più maschile Fonte: Eurofound, Comparative analysis of working time in the European Union,

10 Il dilemma della flessibilità La flessibilità può diventare win-win? Impresa Business Individuo Giustizia sociale

11 Domande di ricerca 1. Descrivere lo stato dell arte dell adozione di forme e pratiche di lavoro flessibile nelle aziende in Italia ed in Europa 2. Identificare i costi per l impresa legati all adozione del part time e del telelavoro 3. Analizzare come le differenti forme di flessibilità adottate influenzano la performance individuale e lo sviluppo di carriera 4. Individuare Best Practices attraverso la descrizione di casi innovativi di progettazione

12 Metodologia di ricerca Analisi desk: review letteratura Analisi field: Quantitative approach studio condotto su tutta la popolazione aziendale di due grandi aziende (nel complesso oltre posizioni lavorative analizzate) Qualitative approach: multiple cases Interviste a direttori HR e a responsabili amministrativi focus group con lavoratori flessibili

13 Agenda Introduzione Alberto Grando, Dean SDA Bocconi Apertura lavori Chiara Bisconti, Assessore al Benessere e alla direzione risorse umane del Comune di Milano Perché parliamo di flessibilità spazio-temporale Simona Cuomo, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi Flexibility implementation gap: perché? Adele Mapelli, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi L'impatto reale della flessibilità sul percorso di carriera dei lavoratori Renata Trinca Colonel, SDA Bocconi Professor Tavola rotonda Rappresentanti di aziende e istituzioni discuteranno i temi della giornata Conclusioni e lunch

14 Mettere figura Flexibility implementation gap: perché?

15 Politiche di flessibilità Focus su imprese italiane Fonte: Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi, 2011.

16 Politiche di flessibilità Italia vs. Europa 16

17 Politiche di flessibilità Italia vs. Europa Gruppo Caratteristiche Paesi 1 Alta flessibilità, orientata al lavoratore 2 Medio - Alta flessibilità, orientata al lavoratore 3 Medio - Bassa flessibilità, orientata all impresa 4 Bassa flessibilità, orientata all impresa Finlandia, Svezia Rep.Ceca, Danimarca, Olanda, Lettonia, Polonia, UK Austria, Belgio, Francia, Germania, Irlanda, Slovenia, Lussemburgo Grecia, Spagna, Ungheria, Italia, Portogallo Fonte: Eurofound, Working time flexibility in European companies, 2007.

18 Implementation gap Lo scenario europeo evidenzia un implementation gap tra la flessibilità ipoteticamente disponibile e quella di cui concretamente usufruiscono i lavoratori Perché? È un problema di produttività?

19 Implementation gap Relazione ore annue lavorate/produttività per Paese Average hours worked GDP per hours worked (euro) Fonte: Eurofound,Comparative analysis of working time in the European Union,

20 Implementation gap Perché? Lo scenario europeo evidenzia un implementation gap tra la flessibilità ipoteticamente disponibile e quella di cui concretamente usufruiscono i lavoratori Perché? Non è un problema di produttività È un problema di costi?

21 Implementation gap I costi delle politiche di flessibilità COSTI DIRETTI COSTI INDIRETTI Allestimento postazioni Riorganizzazione uffici Affaticamento organizzativo: supervisione, coordinamento, organizzazione del lavoro Fonte: Ecatt, 1999; Eurobarometro, 2001; IRS, 2003; Emanuele, 2004; Plantenga, Remery, 2010

22 Implementation gap Gli impatti positivi delle politiche di flessibilità interferenza del lavoro sulla famiglia stress VANTAGGI PER I LAVORATORI salute e benessere personale soddisfazione e motivazione a produrre VANTAGGI PER L AZIENDA assenteismo livello di produttività aziendale performance finanziarie Riduzione degli immobili Fonte: Galinsky et al, 2004; Lau, 2000; Watson Wyatt, 2002; Corporate Voices, 2005; Pruchno et al, 2000; Manageritalia, 2011; Naddeo, 2004; Families and Work Institute, 2007; Ganster, Fox, & Dwyer, 2001; WFC Resources, 2006

23 Implementation gap Perché? Lo scenario europeo evidenzia un implementation gap tra la flessibilità ipoteticamente disponibile e quella di cui concretamente usufruiscono i lavoratori Perché? Non è un problema di produttività Non è un problema di costi È un problema culturale? 23

24 Implementation gap Il modello lavoro-vita privata in Italia NETTA SEPARAZIONE TRA IMPRESA E VITA PRIVATA Strumenti di work and life balance = compensazione assistenziale carico ulteriore sui costi del lavoro problema prettamente femminile Fonte: Donati, 2002, Bianco, 2003 ; Fuchs Epstein et al., 1998; Gherardi e Poggio, 2003; Laudadio A., Conti M., Ferrari S., Lolli C., Grimaldi A., 2005; Naldini,

25 Implementation gap Il modello lavoro-vita privata in Italia IL VALORE DEL PRESENZIALISMO Il successo professionale è legato alla disponibilità di tempo che si dedica al lavoro Il modello idealizzato di attore economico è incarnato nel lavoratore maschile, esente dalle responsabilità di cura familiari La fruizione di misure conciliative rischia di produrre esiti di ulteriore segmentazione nel mercato del lavoro. Fonte: Donati, 2002, Bianco, 2003 ; Fuchs Epstein et al., 1998; Gherardi e Poggio, 2003; Laudadio A., Conti M., Ferrari S., Lolli C., Grimaldi A., 2005; Naldini, 2003

26 Agenda Introduzione Alberto Grando, Dean SDA Bocconi Apertura lavori Chiara Bisconti, Assessore al Benessere e alla direzione risorse umane del Comune di Milano Perché parliamo di flessibilità spazio-temporale Simona Cuomo, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi Flexibility implementation gap: perché? Adele Mapelli, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi L'impatto reale della flessibilità sul percorso di carriera dei lavoratori Renata Trinca Colonel, SDA Bocconi Professor Tavola rotonda Rappresentanti di aziende e istituzioni discuteranno i temi della giornata Conclusioni e lunch

27 Mettere figura L'impatto reale della flessibilità sul percorso di carriera dei lavoratori

28 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera Obiettivi di ricerca Verificare e quantificare come le differenti forme di flessibilità adottate influenzino il percorso di carriera in azienda

29 Rapporto con l azienda (passato e presente) Caratteristiche del lavoratore Flessibilità lavorativa Quale impatto ha la flessibilità sul percorso di carriera dei lavoratori? PERCORSO DI CARRIERA PERFORMAN CE INDIVIDUALE CAMBIAM ENTI DI LIVELLO INCENTIVI E BONUS

30 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera Domande di ricerca e metodologia 1. Esiste e quanto è grande (o piccolo) l impatto della flessibilità lavorativa sul percorso di carriera? 2. È (proprio) la flessibilità lavorativa a produrre un differenziale? Studio condotto su tutta la popolazione aziendale di due grandi aziende (nel complesso oltre posizioni lavorative analizzate) quasi esclusivamente contratti a tempo indeterminato e office-based, valutando similarità e differenze tra la sotto-popolazione dei lavoratori che usufruiscono di forme di flessibilità e quella dei lavoratori full-time che non ne fanno uso (periodo )

31 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 1. Esiste e quanto è grande (o piccolo) l impatto? 1.1 Valutazione delle performance* 100% 90% 80% 2,7% 1,1% 9,4% 18,5% Eccellente 70% 44,8% Elevato 60% 50% 43,4% Più che adeguato 40% Adeguato 30% 20% 31,8% 40,7% Parzialmente Inadeguato 10% 0% 3,4% 0,2% 3,8% 0,3% Full-time Part-time Inadeguato [*] Significatività statistica pvalue<0.001.

32 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 1. Esiste e quanto è grande (o piccolo) l impatto? 1.2 Cambiamenti di livello* 100% 90% 80% 70% 0,2% 5,4% 0,0% 0,9% 10,9% 21,6% 60% 50% 40% 30% 20% 72,7% 88,3% >2 cambiamenti 2 cambiamenti 1 cambiamento 10% Nessun cambiamento 0% Full-time Part-time [*] Significatività statistica pvalue<0.01.

33 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 1. Esiste e quanto è grande (o piccolo) l impatto? 1.3 Incentivi economici e bonus* Il percorso di carriera risulta essere migliore anche dal punto di vista economico, in termini di incentivi e bonus variabili, per i lavoratori con contratto fulltime rispetto ai lavoratori con contratto flessibile (3500 per i primi contro 1150 euro per i lavoratori con contratto part-time). [*] Significatività statistica Ricerca pvalue<0.01. finanziata da:

34 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 1. Esiste e quanto è grande (o piccolo) l impatto? I tre indicatori analizzati per misurare il percorso di carriera dei lavoratori risultano essere abbastanza coerenti anche se, una volta messi in relazione tra di loro, si può evidenziare come non siano esattamente sovrapponibili. Coefficienti di correlazione lineare: ρ=0,142 (pvalue<0,001) Valutazione della performance e Numero di cambiamenti di livello ρ=0,278 (pvalue<0,001) Valutazione della performance e Incremento salariale

35 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 1. Esiste e quanto è grande (o piccolo) l impatto? Questi dati offrono la prima evidenza del fatto che la flessibilità aziendale possa costituire un freno al percorso di carriera dei lavoratori. MA A tale risultato contribuiscono anche altri fattori quali il genere, l età, l'inquadramento, l anzianità aziendale, l'unità organizzativa di riferimento del lavoratore.

36 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 2. È (proprio) la flessibilità lavorativa a produrre un differenziale? È necessario testare anche l'eventuale effetto delle dimensioni legate alle caratteristiche individuali dei lavoratori e a quelle del rapporto attuale e pregresso con l azienda che potrebbero in qualche modo modificare l impatto delle variabili di indagine sullo sviluppo di carriera.

37 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 2. È (proprio) la flessibilità lavorativa a produrre un differenziale? Sono stati stimati 3 modelli di regressione multipla uno per ogni indicatore di sviluppo di carriera del lavoratore: performance individuale cambiamenti di livello incentivi economici I pesi di seguito riportati sono calcolati a partire dai coefficienti standardizzati, indicano l'impatto della singola variabile indipendente nella spiegazione del comportamento della Y, la direzione di tale effetto è individuata dal segno del coefficiente (positivo o negativo) Tutti i modelli stimati presentano un coefficiente di determinazione relativamente contenuto (tra 0,15 e 0,27) risultato parzialmente legato alla tipologia delle informazioni (si tratta infatti di modelli basati su "dati micro" ovvero relativi ad una singola azienda), i modelli risultano essere statisticamente significativi (test F con pvalue<0,01 e test t sui coefficienti con pvalue<0,05) e non presentano problemi di multicollinearità tra le variabili (tutti i VIF <5).

38 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 2. È (proprio) la flessibilità lavorativa a produrre un differenziale? 2.1 Impatto sulla valutazione delle performance Beta (Pesi) Valutazione media performance individuali nel passato ( ) 42,4% Funzione organizzativa nel punti di assistenza e servizio 18,3% Anni anzianità (al 2010) -8,8% Inquadramento - quadro 7,9% Genere - uomo -5,8% Disabilità per sè -3,1% 86,3%: Caratteristiche del lavoratore Rapporto con l'azienda attuale e pregresso % Orario lavorativo nel 2010 (full-time=100%) 4,1% Congedi/permessi per disabilità - ore nel ,2% Fruizione legge 104-2,0% Congedi/permessi retribuiti - ore nel ,4% Totale congedi/permessi per maternità/paternità - ore complessive ,4% Congedi/permessi non retribuiti - ore nel ,8% Cambiamento contratto da part-time a full-time nel corso del periodo ,8% 13,7%: Flessibilità lavorativa

39 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 2. È (proprio) la flessibilità lavorativa a produrre un differenziale? 2.2 Impatto sui cambiamenti di livello Beta (Pesi) Anni anzianità (al 2010) -52,6% Valutazione media performance individuali ( ) 11,2% Genere - uomo -5,0% Funzione organizzativa nel punti di assistenza e servizio 3,3% Disabilità per sè -2,0% Inquadramento - impiegato 1,9% 75,99%: Caratteristiche del lavoratore Rapporto con l'azienda attuale e pregresso % Orario lavorativo nel 2010 (full-time=100%) 10,6% Totale congedi/permessi per maternità/paternità - ore complessive ,9% Cambiamento contratto da part-time a full-time nel corso del periodo ,3% Fruizione legge 104-2,4% Congedi/permessi retribuiti, non retribuiti, per disabilità - ore nel ,9% 24,01%: Flessibilità lavorativa

40 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 2. È (proprio) la flessibilità lavorativa a produrre un differenziale? 2.3 Impatto sugli incentivi economici assegnati Beta (Pesi) Inquadramento - quadro 30,7% Valutazione media performance individuali ,4% Funzione organizzativa nel sede centrale 16,7% Anni anzianità al ,6% Genere - uomo 6,2% Disabilità per sè -1,3% Totale congedi/permessi per maternità/paternità - ore complessive ,7% Fruizione legge 104-3,6% % Orario lavorativo nel 2010 (full-time=100%) 2,9% 88,8%: Caratteristiche del lavoratore Rapporto con l'azienda attuale e pregresso 11,2%: Flessibilità lavorativa

41 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera 2. È (proprio) la flessibilità lavorativa a produrre un differenziale? I modelli multivariati stimati indicano che: le variabili legate alla Flessibilità hanno un impatto statisticamente significativo nella spiegazione del percorso di carriera individuale il lavoratore si vede svantaggiato nei diversi momenti dello sviluppo professionale: nella valutazione della perfomance (mediamente più bassa) nei passaggi di carriera (mediamente più lenti) nella retribuzione variabile (mediamente più bassa)

42 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera Principali evidenze La flessibilità ha un impatto significativo nei diversi momenti dello sviluppo professionale Mediamente il dipendente ha una valutazione delle performance più bassa che genera una retribuzione variabile conseguentemente più bassa e, infine, passaggi di carriera più lenti. D altro canto, il lavoratore stesso interpreta la flessibilità non tanto come una soluzione dinamica per conciliare vita personale e professionale, ma come un sistema per lavorare un minor numero di ore. Una prova è che i lavoratori part-time usufruiscono in modo maggiore rispetto ai lavoratori con contratto full-time dei congedi (retribuiti, non retribuiti, di maternità/paternità, per disabilità).

43 Flessibilità: impatto sul percorso di carriera Principali evidenze La flessibilità è oggi de facto un limite alla valorizzazione individuale. La flessibilità individuale, hic et nunc, è nemica della flessibilità e della reattività della struttura. Quali i possibili interventi correttivi? Come rendere la flessibilità un driver di valore per l impresa e il lavoratore?

44 Agenda Introduzione Alberto Grando, Dean SDA Bocconi Apertura lavori Chiara Bisconti, Assessore al Benessere e alla direzione risorse umane del Comune di Milano Perché parliamo di flessibilità spazio-temporale Simona Cuomo, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi Flexibility implementation gap: perché? Adele Mapelli, Coordinatrice Osservatorio Diversity Management SDA Bocconi L'impatto reale della flessibilità sul percorso di carriera dei lavoratori Renata Trinca Colonel, SDA Bocconi Professor Tavola rotonda Rappresentanti di aziende e istituzioni discuteranno i temi della giornata Conclusioni e lunch

45 Tavola rotonda Stefano Agostini, AD NestlèWaters Liliana Gorla, HR director Siemens Pietro Guindani, presidente Vodafone Italia Luca Valeri, HR director Microsoft Coordinatrice: Maria Latella, Direttrice A