Articolazione e aspetti generali del mercato del lavoro del nonprofit

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1 Convegno Osservatorio sulle Risorse Umane nel Nonprofit Quale futuro per le persone nel nonprofit Milano Lunedì 23 maggio 2005 Articolazione e aspetti generali del mercato del lavoro del nonprofit Carlo Borzaga

2 Gli obiettivi dell analisi 1) Individuare le caratteristiche generali del nonprofit in termini di: dimensione dell occupazione distribuzione settoriale caratteristiche dei lavoratori 2) Comprendere gli elementi distintivi delle politiche del personale rispetto a: Selezione Riconoscimento economico Incentivazione sotto più profili e continuativa Trasparenza ed equità Fidelizzazione

3 Le fonti Censimento ISTAT del 1999 sulle organizzazioni nonprofit italiane Ricerca MIUR del 1998 sul settore dei servizi sociali (Borzaga, 2000 e Borzaga-Musella, 2004). Campione: 228 organizzazioni in tutta Italia con diversa natura giuridica (54 enti pubblici, 17 imprese for-profit, 74 cooperative sociali, 51 nonprofit laiche e 32 nonprofit religiose), 266 dirigenti, 2066 lavoratori remunerati e 724 volontari Ricerca ISFOL del 2002 sulle imprese sociali. Campione: 166 tra cooperative sociali, fondazioni e associazioni, nel Centro-Nord, con almeno 3 lavoratori remunerati, market oriented e costituite dopo il 1995; 472 i lavoratori intervistati

4 Il lavoro nelle nonprofit: dimensione e distribuzione dati ISTAT nonprofit italiane censite con lavoratori remunerati (15,8% della forza lavoro) e 3,3 milioni volontari (8% della forza lavoro) Il 7% delle nonprofit impiega solo volontari; l 11% solo lavoratori remunerati L impiego di lavoratori retribuiti è elevato soprattutto in certe tipologie organizzative (nelle cooperative sociali il 22%, anche se esse sono il 2% delle nonprofit italiane) ed in certi settori (assistenza sociale e sanità; ma impiegano in % più remunerati che volontari i settori della ricerca, istruzione, rappresentanza sociale e sviluppo economico)

5 Le caratteristiche dei lavoratori remunerati prevalenza di lavoratori di sesso femminile (6% nella ricerca Isfol; 72,2% nella ricerca Miur; 60,8% dei dipendenti a full-time e 80,4% dei dipendenti part-time per i dati Istat, con maggioranza maschile tra collaboratori e distaccati) ricorso in elevata percentuale a lavoratori giovani (età media tra i 30 ed i 39 anni) e con titolo di studio elevato (laureati pari al 27,2% nella ricerca Isfol, al 19,8% nelle np della ricerca Miur) flessibilità degli orari di lavoro (dai dati Istat il 7% è dipendente a tempo pieno e il 10,1% a tempo parziale; nei dati MIUR i full-time aumentano al 79,1%) bassa percentuale di lavoratori con contratto a termine o con contratti atipici (dai dati Istat il 12,7% dei remunerati è collaboratore e i dipendenti si concentrano nelle tipologie organizzative a carattere produttivo. Dati Miur: oltre il 76% è lavoratore dipendente)

6 La retribuzione nel nonprofit Dati Istat: salario mediano di 20 mila euro l anno. Significativamente inferiore nelle nonprofit piccole, nelle cooperative sociali (14 mila euro in media) e nell assistenza sociale (16 mila euro). Dati Miur: salari sempre inferiori a quelli degli enti pubblici, ma nelle np laiche superiori a quelli delle for-profit. Strutture salariali poco sensibili al titolo di studio. Il salario non influenza la soddisfazione per il lavoro (assenza di correlazione in modelli multinomiali)

7 La provenienza dei lavoratori Molti lavoratori (74,7%) provengono da una precedente occupazione (Isfol). E un settore maturo che attrae per le sue peculiarità e non settore di transizione. Dati: Il 56,5% ha abbandonato il precedente lavoro senza interruzioni Di essi, l 8% ha lasciato il precedente lavoro per scelta personale e non per licenziamento (6%) o scadenza contrattuale (10%) Il lavoro precedente era nel 34,3% in for-profit e nel 34,7% in organizzazioni nonprofit (elasticità del mercato del lavoro interno) Il 31,4% dei lavoratori ha, rispetto a prima, peggiorato la retribuzione, ma il 70% ha migliorato relazioni e soddisfazione morale La remunerazione è migliorata tuttavia per il 5% di coloro che provengono da altre nonprofit = una volta che sono soddisfatte le motivazioni intrinseche dall attività nel settore, la ricerca di incentivi monetari può portare a cambiare organizzazione.

8 La selezione iniziale Sembra confermata la selezione di lavoratori motivati dagli aspetti intrinseci del lavoro e poco attratti dal salario Tab. 1 Le motivazioni nella scelta dell organizzazione (val. medi su scala da 1-min- a 7-max-) Interesse per il settore Conoscenza altri lavoratori Conoscenza utenti Condivisione modo di lavorare vs utenti Coerenza con la formazione Conciliabilità con altri impegni Unico lavoro offerto Retribuzione e carriera Sicurezza del lavoro Coinvolgimento lavoratori Ente pubb. 2,8 2,0 3,8 2,1 3,1 Forprofit 4,9 2,6 1,7 2,4 5,2 3,5 Coop. sociale 5,5 3,4 2,3 4,3 3,4 2,3 3,4 3,9 Altra np laica 5,6 3,7 2,5 4,7 4,9 3,3 2,3 3,7 3,4 Np relig. 5,2 3,7 2,8 2,7 4,9 3,9 Tot. 5,4 3,2 2,3 2,3 4,1 3,5

9 L incentivazione Le nonprofit sembrano soddisfare i lavoratori agendo sia su incentivi intrinseci che estrinseci e relazionali. La soddisfazione generale dipende però da tutti gli aspetti di soddisfazione. Soddisfazione per Ente pubblico Forprofit Coop. sociale Altra np laica Np religiosa Correlaz Sodd.gen il lavoro nel suo complesso 5,4 5,5 l'autonomia decisionale il riconoscimento per il lavoro svolto 4,3 4,9 la varietà e la creatività del lavoro l'ambiente di lavoro 4,1 5,1 l'utilità sociale del lavoro 5,2 5,4 5,5 lo stipendio 3,8 3,9 l'organizzazione dell'orario di lavoro 4,9 5,1 la sicurezza del lavoro 4,7 4,3 5,4 rapporti con i superiori 4,7 5,4 5,6 rapporti con i colleghi 5,6 5,7 5,6 5,5 rapporti con i volontari 5,2 4,9 5,5 5,5 5,8

10 Un trattamento equo Le nonprofit sembrano promuere trattamenti equi rispetto sia al salario (equità distributiva) che ai meccanismi interni (equità procedurale). L equità garantisce benessere e miglior clima di lavoro ep fp coop. soc np laiche np relig responsabilità 3,9 formazione 3,8 4,1 esperienza 4,1 4,1 4,3 impegno 3,4 3,7 4,3 qualità del lavoro 3,5 3,8 stress e tensioni 3,0 3,3 3,8 disponibilità economiche organizz. 3,5 3,7 punteggio medio 3,46 3,74 4,11 7 4,30 equilibrio incentivi-contributi 2,5 3,3 3,5 3,0 3,3 comunicazione 3,9 carriera 2,2 3,0 3,2 3,2 ascolto 3,3 4,7 4,1 crescita 3,3 3,9 4,7 trasparenza promozioni 2,1 3,0 3,0 3,2 punteggio medio 2,88 3, ,90

11 La fedeltà all organizzazione Elevata fedeltà prospettata dai lavoratori, soprattutto rispetto a quanto rilevato negli enti pubblici Le prospettive di permanenza dei lavoratori per natura delle organizzazioni (val.%) intende Ente pubbl. Forprofit Coop. sociale np laica Np religiosa Totale v.a. % rimanere il più a lungo possibile 36,5 48,9 47,0 50,5 63, ,8 rimanere almeno per alcuni anni 12,7 10,8 18,1 12,2 8, ,5 lasciare per opportunità migliore nello stesso settore 21,6 17,0 1 13,8 11, ,5 lasciare per opportunità migliore anche in un altro settore 17,5 19,9 1 21,8 14, ,2 lasciare comunque prima possibile 2,7 0,6 0,5 0,3 0,9 22 1,1 dovrà lasciare avendo un contratto a tempo determinato 9,1 2,8 1,3 2,1 93 4,9

12 La fidelizzazione Tendenza ad uscire dei lavoratori attratti dal salario e a restare dei soddisfatti dalle relazioni. Presenza di un salario-soglia sotto il quale i lavoratori escono Intendono rimanere nell organizzazione almeno per alcuni anni: soddisfatti per coop. soc np laica np relig gradevolezza 50,2 40,6 50,3 vantaggi economici 15,9 16,1 1 comodità 3 36,3 61,0 relazione 68,4 66,4 79,2 socialità 56,2 56,6 61,5 Intendono lasciare l organizzazione: insoddisfatti per coop. soc np laica np relig gradevolezza ,8 vantaggi economici 47,9 50,7 57,1 comodità 1 17,1 8,8 relazione 2,9 0,0 socialità 4,1 5,4

13 Riconoscimenti nel tempo Le nonprofit sembrano riconoscere il valore aggiunto dei lavoratori da più tempo attivi nell organizzazione e realizzano politiche per incentivare anche dopo l ingresso 1) Strutture salariali molto sensibili all anzianità di servizio nell organizzazione (variazione progressiva fino al 28% nelle cooperative sociali per gli attivi da oltre 10 anni) 2) Soddisfazione elevata e superiore ad enti pubblici e forprofit per la crescita professionale (punteggio medio 4,9) e gli avanzamenti di carriera (3,5 contro 2,5 negli ep) 3) Soddisfazione generale più elevata per i lavoratori con maggiore anzianità di servizio = ripercussioni positive del conoscere meglio l organizzazione

14 Conclusioni I^: quali prospettive? Ulteriore crescita occupazionale a seguito di: Maturazione imprenditoriale delle nonprofit in nuovi ambiti produttivi (cultura, turismo sostenibile, attività ricreative, ecc.) Attesa crescita della domanda di servizi alla persona dalla sfera Pubblica e Privata In un contesto di attesa/limitata concorrenza da parte di forme organizzative diverse

15 Conclusioni II^: quale politica del personale? Una selezione iniziale che scelga soggetti motivati. L esperienza di lavoro precedente è elemento in più a conferma dello specifico interesse dei lavoratori Un incentivazione continua che tenga in considerazione tutte le necessità dei lavoratori: intrinseche e relazionali, ma anche di salari sufficienti e di riconoscimento ed equità Politiche di fidelizzazione che valorizzino i lavoratori attivi da più tempo, ma anche i lavoratori con elevato titolo di studio (attuale problema delle np)

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