GESTIONE DEL CAMBIAMENTO. Il nostro approccio

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1 GESTIONE DEL CAMBIAMENTO Il nostro approccio

2 PERCHE PARLARNE? Fusioni e acquisizioni si caratterizzano per complessità e sfida di competitività. La creazione di una struttura solida e che guardi con forza al futuro richiede un assemblaggio rigoroso e disegnato strategicamente delle sue componenti. Affinché la nuova realtà «prenda il largo» è altresì necessario che le persone che in essa convergono vengano efficacemente «portate a bordo».

3 I RISCHI DI UNA DEBOLE GESTIONE DEL CAMBIAMENTO Un debole presidio degli impatti della fusione sulle persone tende ad innescare alcuni atteggiamenti e comportamenti che oltre a minare il clima appesantiscono il funzionamento dell organizzazione ostacolandone l avanzare «Noi eravamo.. Mentre loro sono..» Mancanza di fiducia verso i nuovi colleghi «Sono mesi che..» Rallentamento del funzionamento organizzativo «Prima si faceva così, adesso non so» Smarrimento dovuto a non chiara visione comune o alla sua non efficace comunicazione «Chi cambia la strada vecchia..» Resistenze al cambiamento e timori rispetto al futuro

4 E QUELLO CHE ACCADE NELLA PRATICA, SECONDO L ESPERIENZA SCS Come detto, nella pratica, secondo la nostra esperienza, i programmi di accompagnamento delle persone vengono di consueto avviati già nel vivo della fusione, principalmente perché la definizione dei cambiamenti organizzativi accentra risorse ed energie ostacolando l avvio in contemporanea di altre iniziative le informazioni ed i messaggi da diffondere sono complessi da individuare e definire chiaramente prima della messa a regime della nuova struttura Il rischio però è quello di trovarsi ad integrazione avvenuta solo sulla carta, che non trova riscontro nel quotidiano, tra chi vive e fa vivere l organizzazione: le persone

5 PILASTRI DELL APPROCCIO IL NOSTRO PUNTO DI VISTA: LA PROPOSTA SCS «Essenzialmente, tutti i modelli sono sbagliati, ma qualcuno è utile» (G. Box) L approccio di SCS alla gestione del cambiamento si fonda su una lettura dei modelli di Change Management che tiene pragmaticamente conto di elementi di criticità riscontrati nella pratica. Recepiamo dalle teorie di Change Management l evidenza che l accompagnamento delle persone è elemento critico di successo nei processi di cambiamento organizzativo Riconosciamo la complessità di dispiegare le energie necessarie all implementazione di iniziative di Change Management contestualmente alla realizzazione di una trasformazione organizzativa SCS propone dunque un approccio che affronta il tema del supporto al cambiamento attraverso diverse azioni ed interventi, che non richiedono necessariamente l attivazione di un piano complessivo, e si qualificano come: sostenibili in termini di tempo/energia richiesti efficaci rispetto al coinvolgimento delle persone e, dunque, di tamponamento delle sfide imposte dal cambiamento organizzativo Attenzione alle Persone Protagoniste nella ideazione e realizzazione delle azioni Orientamento al digitale quale canale a supporto di alcune azioni Metodologie strutturate a rapida esecuzione e alto impatto

6 CHE HA OBIETTIVI AMBIZIOSI VALORIZZIAMO LE RISORSE DISPONIBILI Attiviamo il cambiamento partendo dalla valorizzazione delle risorse già presenti e attivando acceleratori interni, in grado di concretizzare la strategia e diffondere comportamenti abilitanti e best practice TRASFERIAMO METODOLOGIE PER GESTIRE IL CAMBIAMENTO Implementiamo l evoluzione organizzativa, trasferendo metodologie e promuovendo il cambiamento culturale in direzione di responsabilizzazione individuale alla qualità verso il cliente e all efficienza complessiva, misurandola attraverso indicatori specifici COSTRUIAMO UNA LEADERSHIP DEL CAMBIAMENTO CONDIVISA Creiamo sinergia tra le iniziative realizzate, attraverso azioni di engagement e di comunicazione a sostegno del cambiamento, assicurando anche un reindirizzo puntuale attraverso una cabina di regia che sia espressione dei diversi target presenti. AFFIANCHIAMO LE PERSONE E L ORGANIZZAZIONE Adottiamo un approccio strutturato che mira ad accompagnare le persone e l organizzazione lungo le tappe del ciclo del cambiamento, gestendo le resistenze, proiettando alla visione e liberando risorse per l evoluzione.

7 I PROTAGONISTI DELL INTERVENTO FRAMEWORK DA ESPERIENZE REALIZZATE «Dove vogliamo andare» «Come vogliamo andare» «Come vogliamo continuare» LA PROSPETTIVA EVOLUTIVA COMMITMENT DEL TOP MANAGEMENT 1. TRANSIZIONE 2. CAMBIAMENTO 3. CONSOLIDAMENTO VISIONE E VALORI Condivisione e allineamento dei valori della nuova organizzazione e nella ricerca dei pilastri su cui costruire una cultura comune STRATEGIA APPLICATA Supporto alla declinazione di un modello che colleghi in modo diretto e coerente la vision e la strategia a progetti e iniziative (es. BSC) VERSO IL FUTURO Supporto definizione di business nuovi, attraverso lo strumento del Business Model Canvas MIDDLE MANAGEMENT LEADER NELL INCERTEZZA SULLA STESSA BARCA Coinvolgimento e responsabilizzazione alla definizione e implementazione dei comportamenti allineati alla vision, ai valori e alle linee guida strategiche definite AGENTI DEL CAMBIAMENTO Supporto a referenti interni che sono veicolo ai colleghi per valorizzare decisioni/scelte (es formazione, coaching, tutoring) INNOVAZIONE Supporto (es. creazione di community on-off line) alla realizzazione di una cultura dell innovazione, necessaria per affrontare nelle sfide del futuro ENGAGEMENT DI TUTTA LA POPOLAZIONE ME TOO Miscellanea di strumenti (es. questionari biograficoprofessionali, skill inventory, competenze extra ruolo) volti a conoscere la popolazione e le potenzialità anche meno esplicite CHE TEMPO CHE FA Strumenti di ascolto continuativo del «clima» aziendale, attraverso dinamiche di gamification (attraverso una app dedicata) e raccolta proposte di miglioramento IMPROVEMENT Gestione di gruppi eterogenei che lavorano per l individuazione di soluzioni e proposte quick win di miglioramento nella realizzazione di processi e attività della nuova realtà