Potere disciplinare e di controllo. Monica McBritton 30 marzo 2017

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1 Potere disciplinare e di controllo Monica McBritton 30 marzo 2017

2 L imprenditore <<capo>> dell impresa - art cod. civ. O, comunque, il soggetto titolare dell organizzazione produttiva. Dunque, il potere di controllo e il potere disciplinare sono funzionali allo svolgimento dell attività produttiva e al buon funzionamento dell organizzazione. Per converso, però, la subordinazione implica il coinvolgimento della persona del lavoratore. Perciò, se l ordinamento riconosce al datore di lavoro il potere di controllo e il potere disciplinare, nel contempo limita <<esternamente>> l esercizio degli stessi. MMcB 2

3 Potere disciplinare Si configura come una <<peculiarità>> del contratto di lavoro subordinato. Infatti, non ha la funzione tipica del risarcimento danni per l inadempimento contrattuale che caratterizza normalmente i rapporti contrattuali. Infatti, il risarcimento non è altro che la reintegrazione del patrimonio del danneggiato per riportarlo nella situazione in cui si sarebbe trovato se la lesione non si fosse verificata. Il potere disciplinare invece, assolve sia la funzione di prevenzione specifica contro la reiterazione dell inadempimento da parte del singolo, sia di prevenzione generale contro altri comportamenti inadempienti. MMcB 3

4 Potere disciplinare Artt c.c. L inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti [diligenza e obbligo di fedeltà] può dar luogo all applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell infrazione e in conformità delle norme corporative. criterio di proporzionalità fra infrazione e sanzione Rinvio alla contrattazione collettiva. MMcB 4

5 Art. 7 Stat. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. [pubblicità] Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. [ immediatezza; specificità. immutabilità dell addebito, diritto di difesa] Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. MMcB 5

6 Segue Art. 7 Stat. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. [sanzioni conservative] In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. MMcB 6

7 Segue Art. 7 Stat. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. MMcB 7

8 Il ruolo della contrattazione collettiva I contratti collettivi contengono una parte dedicata al procedimento, all individuazione dei comportamenti passibili di essere sanzionati (gli inadempimenti del prestatore) e alle stesse sanzioni disciplinari e la loro graduazione. Ovviamente, tengono conto anche delle specificità del settore e delle organizzazioni produttive -> anche ex art. 2104, co. 1 c.c. (diligenza professionale). MMcB 8

9 Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604 Il riferimento è al licenziamento disciplinare e cioè ad una sanzione espulsiva. Rinvio Problema: il trasferimento e l incompatibilità ambientale. MMcB 9

10 Limiti ai poteri datoriali introdotti dallo Stat. Lav. art. 2 - Guardie giurate art. 3 - Personale di vigilanza art. 4 - Controlli a distanza art. 5 - Accertamenti sanitari art. 6 - Visite personali di controllo MMcB 10

11 Art. 2 Stat. Guardie giurate Il datore di lavoro può impiegare le guardie giurate soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull attività lavorativa le guardie le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di tutela del patrimonio aziendale. MMcB 11

12 Art. 3 Stat. Personale di vigilanza I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati. MMcB 12

13 Art. 4 Impianti audiovisivi. novellato dall art. 23, co. 1, d.lgs , n Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell'ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell'ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi. MMcB 13

14 Segue Art. 4 Stat. 2. La disposizione di cui al co. 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei cc.1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo , n MMcB 14

15 Art. 5 Stat. Accertamenti sanitari Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sull idoneità e sull infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda, nelle fasce orarie di reperibilità. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico. MMcB 15

16 Art. 6 Stat. Visite personali di controllo Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali nonché le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l Ispettorato del lavoro. MMcB 16

17 Art. 8 Divieto di indagine sulle opinioni E fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché sui fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell attitudine professionale del lavoratore. MMcB 17

18 Tutela della privacy nel rapporto di lavoro D. lgs. 196/2003 disciplina di carattere generale Nello specifico del rapporto di lavoro, il Garante per la protezione dei dati personali è intervenuto con le Linee guida del 1 marzo 2007 (controlli uso posta elettronica); con il Provvedimento dell 8 aprile 2010 (sulla videosorveglianza). Trattamento dati personali: se utilizzati in funzione della gestione del rapporto di lavoro, non è necessario il consenso del lavoratore. Per l utilizzazione dei dati sensibili: consenso e autorizzazione del Garante. MMcB 18