Art. 28 comma 1 decreto legislativo n. 81

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1 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Documento unico formato da numero 32 pagine. Si richiede l apposizione del timbro postale per la data certa Data Firma Valutazione dei rischi di stress lavoro-correlato Art. 28 comma 1 decreto legislativo n. 81 Ragione sociale Sede legale C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Il presente documento è di proprietà di ORION S.r.l. Ogni sua riproduzione totale o parziale è vietata.

2 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Sommario Introduzione... 3 Normativa di riferimento... 3 Lo stress correlato al lavoro... 4 Anagrafiche aziendali... 6 Organizzazione aziendale... 6 Lavoratori esposti... 6 Fasi lavorative... 6 Metodologia applicata... 8 Ragioni della scelta... 8 Il percorso metodologico... 8 L indagine... 9 Imprese fino a 10 lavoratori compresi... 9 Imprese con oltre 10 dipendenti Il metodo di valutazione Fase 1: gli indicatori verificabili Fase 2: identificazione dei livelli di rischio Rischio basso Rischio medio Rischio alto Fase 3: il coinvolgimento dei lavoratori I questionari Periodicità della valutazione Pianificazione dell intervento Interventi trasversali Misure organizzative e gestionali Conclusioni Bibliografia Allegato Check list di indicatori verificabili... 20

3 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Introduzione Il D.Lgs. 81/2008, in materia di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro e le successive disposizioni integrative e correttive introdotte con il D.Lgs. 106/2009, obbligano il datore di lavoro ad effettuare la valutazione dello stress correlato al lavoro secondo quanto previsto dall Accordo Quadro Europeo, siglato a Bruxelles l 8 ottobre 2004 tra UNICE, UEAPME, CEEP E CES 1. Tale Accordo mira ad accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti e ad attirare la loro attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress occupazionale (art. 1). Obiettivo dell Accordo è quello di offrire un quadro di riferimento per individuare e prevenire o gestire problemi di stress (art. 2), atteso che l organizzazione può modificare le condizioni di benessere organizzativo. In altre parole, se l organizzazione del lavoro con le sue regole e condizionamenti è parte integrante di ogni impresa e ne rappresenta il pericolo intrinseco di costrittività, non necessariamente comporta conseguenze negative per la salute e la sicurezza dei lavoratori. Normativa di riferimento Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro Lettera circolare Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali 18 novembre 2010, prot. 15/SEGR/ Lettera circolare in ordine alla approvazione delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all'articolo 28, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni Accordo interconfederale 9 giugno 2008 per il recepimento dell'accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato concluso l'8 ottobre 2004 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro Decreto Legislativo 81/2008 s.m.i. Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato. Guida operativa. Marzo 2010 Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro La valutazione dello stress lavorocorrelato. Proposta metodologica. Marzo UNICE, Confindustria europea; UEAPNE, Associazione europea artigianato e PMI; CEEP, associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico impiego e d'interesse economico generale; CES, sindacato europeo. L'Accordo quadro europeo sullo stress lavoro correlato è stato recepito in Italia il 9 giugno 2008, con un breve ritardo sui tempi tecnici dato che aveva come termine di scadenza l'ottobre 2007.

4 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Lo stress correlato al lavoro Contrariamente a quanto comunemente si creda, lo stress non è una malattia, ma una modalità fisiologica di adattamento (eustress o stress positivo). Alla metà degli Anni 50, Hans Selye lo definì come la sindrome generale di adattamento alle sollecitazioni/ richieste (stressor) dell ambiente, necessario alla sopravvivenza e alla vita. Lo stress, infatti, è la risposta complessa prodotta da un soggetto, nell interazione con l ambiente: senza stress, diceva Selye, c è la morte. Ciascuno di noi, in maniera del tutto soggettiva, in virtù del patrimonio ereditario e delle esperienze vissute, filtra le diverse richieste compensando individualmente lo stimolo stressogeno. Per fronteggiare le situazioni, l individuo mette in atto le proprie strategie comportamentali che vanno sotto il nome di coping (in italiano si potrebbe tradurre col termine cavarsela). Gli stili di coping dipendono appunto dalle caratteristiche del soggetto e dalle esperienze personali. Da ciò consegue la soggettività/individualità nella risposta di stress (ISPESL, 2002). Tuttavia, in condizioni particolari, la risposta di adattamento può divenire disfunzionale, ossia non è più in grado di soddisfare l obiettivo (in questo caso si parla di distress o stress negativo). Questo può verificarsi o perché le richieste sono eccessivamente intense o perché durano troppo a lungo, superando quindi le possibilità di compensazione del soggetto. Lo stress può colpire qualsiasi luogo di lavoro e lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni dell azienda, dal settore di attività, dal livello gerarchico o dalla tipologia del rapporto di lavoro. Perciò, ferma restando la definizione di Selye, riconosciuta da tutta la comunità scientifica, generalmente si tende a focalizzare l attenzione sull aspetto disfunzionale del fenomeno soprattutto per le conseguenze negative che comporta, sia a livello personale che delle imprese e della società tutta. Nell accezione negativa del fenomeno (distress), le definizioni più accreditate di stress correlato al lavoro sono: 1 - Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, alle risorse o alle esigenze dei lavoratori (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH, 1999). 2 - Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste (European Agency for Safety and Health at Work, 2000). 3 - Lo stress non è una malattia, ma una situazione di prolungata tensione può ridurre l efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute. Lo stress lavoro correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l eventuale inadeguatezza nella gestione dell organizzazione del lavoro e dell ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, ecc. (Accordo Quadro Europeo, 2008, art. 3). Come si può notare, siamo in presenza di una sostanziale convergenza tra i diversi istituti che tendono ad identificare la condizione di stress nell interazione, talvolta negativa, che si crea tra il lavoratore e i diversi aspetti dell ambiente di lavoro. Secondo Cox e Griffiths (1995), i rischi psicosociali, vale a dire le richieste dell ambiente di lavoro in grado di modificare le risposte fisiologiche di stress, possono essere definiti come quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici e psicologici. Di fatto, secondo questi Autori, ogni elemento della struttura organizzativa è potenzialmente in grado di modificare la risposta di adattamento dei soggetti/lavoratori. E da sottolineare che ai fini del decreto legislativo 81/08 e successive integrazioni (D.Lgs. 106/09) e dell accordo europeo sullo stress, il target di riferimento per la valutazione dello stress non è il singolo lavoratore, ma il benessere organizzativo nel suo insieme, anche se talvolta acquisito tramite la percezione delle singole persone. L elaborazione dei dati, ancorché raccolti con strumenti soggettivi, dovrà essere fatta tenendo presente il gruppo di riferimento e non i singoli lavoratori. D altro canto: la valutazione soggettiva dell individuo rappresenta l unica misura valida di benessere disponibile (Levi, 1992). Secondo le indicazioni dell Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del lavoro, mutuate dagli studi di Hacker (1991) e Hacker et al. (1983), i fattori di rischio correlati allo stress si possono suddividere in due grandi categorie: quelli relativi al contesto di lavoro di natura gestionale (i flussi comunicativi, il ruolo dell organizzazione, il grado di partecipazione, l interfaccia casa/lavoro, ecc);

5 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: quelli relativi al contenuto del lavoro di natura organizzativa (le problematiche connesse con l ambiente di lavoro, quali i rischi tradizionali, i rischi infortunistici, quelli fisici, chimici, ecc. ma anche problematiche legate alla pianificazione dei compiti, ai carichi e ritmi di lavoro, all orario di lavoro, ecc.) (Tab. 1). Tab. 1 - Fattori di rischio stressogeni Procedere alla valutazione dello stress correlato al lavoro significa valutare il peso che detti elementi hanno nell impatto con le persone e la loro ricaduta nella condizione lavorativa.

6 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Anagrafiche aziendali Ragione sociale Consorzio Intercomunale dei Servizi Sociali [C.I.S.S.] Ossola Sede legale Via caduti, Pallanzeno (VB) Telefono P.IVA Settore di appartenenza Servizi sociali Numero di lavoratori o equiparati 79 [dato al 01/06/2011] Organizzazione aziendale Datore di lavoro Preposti Responsabile servizio prevenzione e protezione Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza Medico competente dott. FERRARI Mauro [vedere organigramma] ing. CHIESA Alberto BARCELLINI Paolo dott. BIGATTI Fabio Lavoratori esposti Tutti i lavoratori sono considerati potenzialmente esposti al rischio in oggetto. Per gli stessi, suddivisi in funzione del gruppo omogeneo di appartenenze, viene estesa la presente indagine. Fasi lavorative L attività del consorzio si articola in 5 programmi, i quali costituiscono la proposta che l Amministrazione intende portare avanti nel triennio 2010/2012: governance minori e famiglie adulti, anziani e famiglie disabili e famiglie amministrazione e servizi generali Programma n. 1. Governance La mission del programma Governance è focalizzata sull impegno del consorzio nel collocarsi opportunamente nella rete degli attori sociali del territorio. Tale programma comprende tutte le attività funzionali a: garantire la funzionalità dell ente promuovere la governance partecipata dei servizi e degli interventi sociali promuovere l integrazione dei servizi sociali con i servizi sanitari, educativi e scolastici e con tutti i servizi del territorio rispettare i diritti fondamentali del cittadino Programma n. 2. Minori e famiglie La mission del programma Minori e famiglie è la presa in carico dei minori in situazione di disagio, attraverso: il sostegno educativo ai minori e giovani in situazione di disagio al fine di sostenere il loro percorso di autonomia l attivazione di percorsi di prevenzione affinché non si sviluppino condizioni di marginalità o di esclusi9one dai circuiti sociali il sostegno e la formazione di una genitorialità sempre più cosciente ed adeguata

7 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Programma n. 3. Adulti, anziani e famiglie La missione del programma Adulti, anziani e famiglie è quella di tutelale la qualità della vita dei cittadini adulti in difficoltà e delle persone anziane. Riguardo agli adulti in difficoltà, gli interventi interessano: l attivazione di percorsi di prevenzione e di sostegno ad adulti in difficoltà, affinché non si sviluppino situazioni di marginalità e di esclusione dai circuiti sociali lo sviluppo di percorsi di integrazione per le persone emarginate la possibilità, per individui che non possono o non vogliono rientrare nella piena partecipazione alla realtà sociale, di fornire dei punti di riferimento e di appoggio a tutela dell incolumità fisica e della dignità morale In tema di anziani, gli interventi riguardano lo sviluppo di un sistema integrato di servizi atti a: fornire il necessario supporto domiciliare che consenta all anziano la permanenza nella propria abitazione fornire le risposte complete riguardo ai bisogni socio-sanitari sempre più complessi ed in aumento organizzare adeguate risposte ai bisogni di tipo residenziale Programma n. 4. Disabili e famiglia La missione del programma Disabili e famiglia è quella di intervenire opportunamente a sostegno delle persone disabili e della loro famiglia attraverso un programma di interventi rivolti a: contribuire a garantire condizioni di benessere relazionale, ambientale e sociale che valorizzino le risorse personali e l autonomia attraverso la costruzione partecipata di progetti di vita promuovere azioni di sostegno alle responsabilità familiari promuovere e supportare l integrazione scolastica e lavorativa promuovere e realizzare nuove forme di residenzialità e di accoglienza temporanea servire servizi integrati per la riabilitazione socio educativa promuovere azioni di sensibilizzazione sulle tematiche relative alla disabilità Programma n. 5. Amministrazione e servizi generali La missione del programma Amministrazione e servizi generali è quella di garantire lo svolgimento delle attività di tipo amministrativo e di supporto per consentire l efficiente funzionamento del consorzio; in particolare tale missione si esplicita: nel garantire il corretto ed economico funzionamento dei servizi generali ricercando il costante contenimento delle spese generali sviluppando servizi amministrativi in grado di rispondere all evoluzione della normativa e delle esigenze gestionali dell ente nel fornire adeguato supporto dagli organi del consorzio ed ai responsabili dei servizi nella programmazione e nella gestione delle risorse umane e finanziarie

8 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Metodologia applicata La metodologia applicata è stata quella descritta nel documento dell'ispesl "La valutazione dello stress lavoro correlato", pubblicato nel marzo Ragioni della scelta La ragione della scelta di tale metodologia rispetto alle altre è che essa costituisce il risultato sinergico di due anni di attività del Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale nei Luoghi di Lavoro 2 i cui componenti, nelle diverse professionalità (medici del lavoro, medici legali, psicologi, psichiatri) sono chiamati, nell ambito del Servizio Sanitario Nazionale, a ricoprire ruoli complementari (medici competenti, terapeuti, operatori di vigilanza, ricercatori, docenti universitari), relativamente alla tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici e dei lavoratori. Inoltre le indicazioni operative contenute in questo documento dell'ispesl sulle modalità di valutazione del rischio stress lavoro-correlato sono volte, come voluto dagli autori, a poter essere utilizzate dalla Commissione Consultiva Permanente per gli adempimenti di cui all art. 6 comma 8 lettera m quater) del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. 3, a far data dal 1 agosto Il percorso metodologico Il processo di valutazione e di gestione del rischio consta di una serie di fasi, come si può vedere nella figura seguente. Per l intero processo valutativo il datore di lavoro deve avvalersi della collaborazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione e del medico competente come previsto dalla legge (art. 29), ma anche Il Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale nei Luoghi di Lavoro è stato istituito il 4 febbraio 2007 con decreto ISPESL. E' composto da 16 centri clinici pubblici, operanti in diverse aree del Servizio Sanitario Nazionale. Tra i compiti della Commissione Consultiva Permanente di cui all'articolo 6 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. vi è quello (comma 8 lettera m-quater) di elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato. Tali indicazioni sono state approvate dalla Commisione nella riunione del 17 novembre 2010, e sono state rese note dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con lettera circolare prot. 15/SEGR/ del 18 novembre Il D.Lgs 81/2008 e s.m.i., all'articolo 28 - Oggetto della valutazione dei rischi - comma 1-bis, prevede che "La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 è effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all'articolo 6, comma 8, lettera m-quater, e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1 agosto 2010".

9 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza; si consiglia inoltre il coinvolgimento di altre figure interne all impresa (direttore del personale, qualche lavoratore anziano/esperto, ecc.) ed esterne, ove se ne ravvisi la necessità (es. psicologo, sociologo del lavoro). A -Il primo step consiste nella raccolta delle informazioni relative all impresa (organigramma gerarchico e funzionale, tipologie contrattuali, presenza del sindacato, lavoratori provenienti da altri paesi, lavoratori assunti ex L. 68/1999, ecc.). Si tratta di costruire il contesto conoscitivo necessario per l eventuale progettazione dell intervento valutativo da adottare e per l interpretazione dei dati che si acquisiranno. Questo momento consentirà all azienda di osservare in modo sistematico la propria realtà lavorativa ed al consulente che ne guiderà il processo valutativo fornirà le necessarie conoscenze di base. B -Aspetti su cui non insisteremo mai abbastanza riguardano l interessamento dei dirigenti/preposti e l informazione dei lavoratori anche in vista di un loro eventuale coinvolgimento diretto. Le potenziali azioni di miglioramento e/o le misure d intervento, infatti, avranno successo soltanto in virtù del grado del livello di partecipazione dei lavoratori a tutti i livelli, altrimenti il rischio è quello di aver formalmente soddisfatto un adempimento, bruciando però le reali potenzialità di crescita di tutta l impresa. Attraverso il sistema informativo in uso (circolari, riunioni, intranet, ecc.) si porteranno i lavoratori a conoscenza dell indagine che si andrà a fare, del perché, con quali operatori, quando e come saranno restituiti loro i risultati ottenuti. C - Nella fase d indagine vera e propria, relativamente alle modalità ed agli strumenti, si deve distinguere tra le imprese che occupano fino a dieci dipendenti, il cui datore di lavoro ha facoltà di procedere, al momento, all autocertificazione (D.Lgs. 81/2008- art. 29, comma 5) e tutte le altre aziende. D - La pianificazione degli interventi per la eliminazione, la riduzione e la gestione dei rischi emersi deve dare priorità alla modificazione dei fattori stressogeni alla fonte, focalizzandosi sugli aspetti organizzativi e/o gestionali che si siano rivelati critici, quindi adattare ergonomicamente il lavoro all uomo. La pianificazione degli interventi deve prevedere anche una fase di monitoraggio. E - L attuazione degli interventi deve essere accompagnata dal monitoraggio costante dell adeguatezza delle misure adottate e delle modalità di attuazione. Si può effettuare con l analisi periodica degli indicatori oggettivi e degli indicatori di benessere attraverso la verifica con il medico competente e/o gli specialisti designati dall impresa. F - Verifica/Aggiornamento del documento di valutazione dei rischi. La valutazione deve essere immediatamente rielaborata in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, ecc. (D.Lgs. 81/ art. 29, comma 3). In tutti gli altri casi, non previsti dalla norma, per la verifica/aggiornamento della valutazione si ritiene adeguato un periodo di tempo non superiore a due anni. L indagine Nella fase d indagine, si deve considerare la numerosità della popolazione lavorativa distinguendo le imprese che occupano fino a dieci dipendenti, il cui datore di lavoro attualmente ha la facoltà di procedere all autocertificazione (D.Lgs. 81/ art. 29, comma 5), dalle altre. IMPRESE FINO A 10 LAVORATORI COMPRESI Nella maggioranza dei casi, già previsti dalla norma, è consentito autocertificare la valutazione effettuata. Tuttavia, al fine di evitare un azione del tutto autoreferenziale da parte del datore di lavoro, è buona norma coinvolgere direttamente i dipendenti in quella che può diventare anche un occasione d incontro e di confronto sui temi della quotidianità lavorativa spesso trascurati, ma in grado di produrre un valore aggiunto al lavoro stesso. Se eletto o designato, è doveroso ricercare anche la collaborazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, territoriale o interno. Per facilitare il datore di lavoro nella valutazione dello stress, si suggerisce l uso di una check list orientativa (All. 1).

10 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Il datore di lavoro che intenda seguire questo percorso, può utilizzare gli indicatori verificabili in numero di 10 domande su misure obiettive, che rappresentano i requisiti essenziali per una corretta valutazione delle condizioni organizzative dell azienda. Se il punteggio ottenuto è superiore al valore di 20, vi sono probabilità che siano presenti elementi di rischio stress lavoro-correlato; all aumentare del punteggio, naturalmente, aumenta tale probabilità. In questo caso si deve approfondire la valutazione, completando la check list di indicatori verificabili e cercando di individuare i principali aspetti del contenuto e del contesto lavorativi la cui modificazione potrà indurre miglioramenti del clima organizzativo. Tuttavia nel caso di istanze giudiziarie per molestie morali e/o sessuali o segnalazioni al medico competente da parte dei centri clinici specializzati non è però sufficiente la check list; si deve procedere al secondo livello di approfondimento della valutazione con il coinvolgimento dei lavoratori come indicato al capitolo seguente. IMPRESE CON OLTRE 10 DIPENDENTI Sempre nell ottica di un equipe valutativa allargata e partecipativa, con il datore di lavoro è richiesta la collaborazione non soltanto del responsabile del servizio di prevenzione e protezione e del medico competente, ma partecipano alla pari anche il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e gli addetti al servizio di prevenzione e protezione - se presenti - nonché altre figure significative per l impresa, oltre ad eventuali consulenti esterni. In questo caso, il processo di valutazione si compone di due livelli d intervento distinti. Non necessariamente sono da attuarsi entrambi, in quanto il primo livello di valutazione, con approccio verificabile (check list), può risultare sufficiente. Primo livello: Valutazione con approccio verificabile Questa fase prevede il supporto documentale o comunque riferimenti verificabili di quanto segnalato. Tali informazioni possono essere acquisite dal servizio di prevenzione e protezione, dalla parte generale del documento di valutazione dei rischi, dal servizio del personale, dal responsabile dell ufficio legale, dal medico competente, dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ecc. Nell ambito di questa metodologia, si utilizza la check list di indicatori verificabili allegata. La check list inizia con la rilevazione degli indicatori indiretti di stress, gli indicatori aziendali (Area A) che riguardano gli indici infortunistici, le assenze dal lavoro, le ferie non godute, ecc. Quindi si procede con l analisi del contesto (Area B) e del contenuto lavorativi (Area C), che raggruppano i parametri stressogeni, secondo le citate indicazioni dell Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del Lavoro. Secondo livello: Valutazione con coinvolgimento diretto dei lavoratori Le condizioni che comportano la valutazione della percezione dello stress con il coinvolgimento diretto dei lavoratori (es. attraverso la somministrazione di questionari) sono le seguenti: la presenza nell impresa di fattori potenziali di stress noti in letteratura (lavoro a contatto con il pubblico, lavoro a contatto con la sofferenza, lavoro a turni, ecc.), come riportato nel Documento di Consenso sullo stress commissionato dalla Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale (SIMLII) (Cesana et al, 2006) il punteggio finale riportato alla check list di indicatori verificabili è risultato alto presenza di una o più istanze giudiziarie per molestie morali e/o sessuali presenza di casi di disagio lavorativo clinicamente accertati dai centri clinici pubblici di riferimento con nesso causale probabile con condizioni lavorative stresso gene (vale anche per le imprese fino a dieci dipendenti) presenza di condizioni di stress segnalate dal medico competente il punteggio della check list si colloca ancora nel quadrante rischio medio a distanza di un anno dalla valutazione e nonostante le azioni di miglioramento adottate. Per la rilevazione della percezione di stress, il questionario può essere sostituito, se del caso, o accompagnato da altri strumenti soggettivi come il focus group o l intervista semi-strutturata la cui utilizzazione però richiede sempre personale specializzato. Non è da sottovalutare la scelta delle modalità di somministrazione, on line o cartacea, così come la popolazione da indagare, tutti i lavoratori o un campione di essi (campione rappresentativo - vedi criteri dalla letteratura HSE, per gruppo omogeneo, ecc.).

11 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Infine, è fondamentale motivare i lavoratori a collaborare, anche se già informati della valutazione in corso; la diffidenza ad esporsi nell ambiente di lavoro è nota, per cui è necessario guadagnarsi preventivamente la fiducia per ottenere risultati affidabili. Il metodo di valutazione Il metodo proposto, utilizzabile da piccole, medie e grandi imprese, si articola in tre fasi principali: FASE 1. Inquadramento degli indicatori oggettivi, ossia verificabili, che è possibile associare a condizioni di stress da lavoro, attraverso la compilazione della check list di indicatori verificabili, appositamente predisposta (All. 1).

12 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) FASE 2. Individuazione del livello di rischio stress lavoro-correlato che viene valutato in modo graduale (BASSO, MEDIO, ALTO). In questa fase devono essere già ipotizzate e pianificate azioni di miglioramento. FASE 3. Misura della percezione dello stress dei lavoratori, attraverso l utilizzo di strumenti specifici (es. questionari) che verranno analizzati in modo aggregato, nel senso che non saranno considerate le singole condizioni di stress occupazionale, bensì quelle dell organizzazione. Fase 1: gli indicatori verificabili L intervento deve permettere di acquisire e valutare gli indicatori verificabili che la letteratura associa allo stress da lavoro. La check list (All. 1) permette di rilevare numerosi parametri, tipici delle condizioni di stress, riferibili ai DATI AZIENDALI ed al CONTESTO e CONTENUTO del lavoro. Come già detto, è compilata dal datore di lavoro, che ne ha la responsabilità, in collaborazione con il responsabile e gli eventuali addetti del servizio di prevenzione e protezione, il medico competente ed il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, insieme ad altre figure organizzative significative (responsabile del personale, qualche capo reparto, un lavoratore esperto per anzianità e /o competenze, ecc.), oltre ad eventuali consulenti esterni. L équipe valutativa può compilare una scheda unica per l azienda oppure, per livelli di complessità organizzativa più elevata, utilizzare la check list per partizioni organizzative o mansioni omogenee. Per esempio, la scheda può essere compilata per gruppi di lavoratori con simili mansioni (amministrativi rispetto ad altri dipendenti), oppure per partizione organizzativa (reparti, area commerciale, aree produttive, ecc.). La compilazione delle tre aree della check list permette di acquisire una stima delle condizioni di rischio che sarà di livello BASSO MEDIO ALTO. Gli indicatori che sono stati inseriti tendono a quantificare parametri, il più possibile verificabili, secondo il seguente schema: AREA A - INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori) AREA B - CONTESTO DEL LAVORO (6 aree di indicatori) AREA C - CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori)

13 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio complessivo dell area. I punteggi delle 3 aree vengono sommati (secondo le indicazioni che saranno impartite più avanti). Fase 2: identificazione dei livelli di rischio La somma dei punteggi attribuiti alle 3 aree consente di identificare il proprio posizionamento nella TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO, esprimendo il punteggio ottenuto in valore percentuale, rispetto al punteggio massimo. RISCHIO BASSO Nel caso che la valutazione del rischio stress lavoro-correlato per tutta l impresa o per le singole partizioni organizzative o per le mansioni, abbia rilevato un rischio BASSO, non è necessario procedere ulteriormente. Si dovranno attuare le misure di miglioramento, monitorare il rischio, secondo le indicazioni normative, la presenza di eventi sentinella e, comunque si dovrà ripetere la valutazione ogni due anni.

14 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) RISCHIO MEDIO Per ogni condizione identificata con punteggio MEDIO, si devono adottare tutte le azioni di miglioramento che saranno riferite in modo specifico agli indicatori aziendali, di contesto e/o di contenuto con i valori di rischio stress più elevato. Ogni eventuale punteggio MEDIO riferito ad una singola area, è un indicazione che si può tradurre in proposte ed azioni di miglioramento specifiche. RISCHIO ALTO Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad una singola area, si devono adottare tutte le azioni di miglioramento riferite in modo specifico agli indicatori aziendali, di contesto e/o di contenuto con i valori di rischio stress più elevato. In questo caso, la valutazione del rischio stress lavoro-correlato per l intera azienda o per una partizione organizzativa o per mansione deve necessariamente proseguire con il secondo livello di approfondimento, ossia con la valutazione della percezione di stress dei lavoratori. Fase 3: il coinvolgimento dei lavoratori Completare l indagine oggettiva/verificabile con la valutazione soggettiva dello stress lavoro-correlato permette una lettura più completa e affidabile delle condizioni di vita e di lavoro. Il ricorso a tale valutazione è consigliabile là dove il numero di lavoratori consenta di ottenere un numero statisticamente significativo di questionari/interviste o di strutturare focus group.

15 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: E da ritenersi obbligatorio, nelle aziende con più di dieci lavoratori, quando le valutazioni della check list hanno evidenziato un livello di rischio ALTO o nella altre condizioni già ricordate al capitolo "Imprese con oltre 10 dipendenti", sottocapitolo "Secondo livello: Valutazione con coinvolgimento diretto dei lavoratori". Questo livello di intervento richiede competenze psicologiche specifiche che non sempre l équipe di valutazione precedentemente indicata possiede. Infatti questa modalità di approccio prevede: pianificazione dell intervento con la definizione delle varie fasi del progetto di studio e dei tempi necessari definizione della popolazione da indagare (per campione/settori/unità operative, ecc.) scelta dello strumento da utilizzare (definizione del questionario, focus group, intervista semistrutturata, ecc.) modalità di rilevazione che garantiscano a tutti i lavoratori l informazione, la partecipazione e l anonimato, garantito anche dalla elaborazione dei dati in forma statistica modalità di analisi dei risultati per aggregazioni di interesse organizzativo restituzione dei risultati ai dipendenti I QUESTIONARI La scelta dello strumento di valutazione più adatto alla realtà dell impresa aumenta la partecipazione, riduce le barriere al cambiamento e costituisce il primo passo per la prevenzione stessa. I questionari soggettivi non hanno la funzione di identificare problemi di singoli lavoratori ma di consentire la rilevazione delle percezioni dei dipendenti che, aggregate per area/reparto/servizio, ecc., contribuiscono ad identificare le condizioni legate al contesto e al contenuto del lavoro su cui intervenire per eliminare, ridurre o gestire la condizione di stress correlato al lavoro. Dalla letteratura internazionale si ricava un ampia disponibilità di questionari che sono stati proposti e validati per la misura dello stress che i lavoratori percepiscono. La maggior parte di questi strumenti si basa su logiche che forniscono una base scientifica alle dimensioni organizzative e psicologiche che essi indagano. Periodicità della valutazione Si consiglia di effettuare la verifica della valutazione/aggiornamento del documento ogni due anni, in assenza di cambiamenti organizzativi e/o gestionali evidenti (art. 29 D.Lgs. 81/08 e s.m.i) e in presenza di un rischio valutato complessivamente come basso. Altrimenti l aggiornamento deve essere annuale.

16 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Pianificazione dell intervento Il processo di cambiamento delle percezioni e dei comportamenti al lavoro, insito nella valutazione e gestione dello stress occupazionale, presuppone la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, nonché l adesione di tutti i livelli gerarchici aziendali fin dai più alti gradi della dirigenza. Per mettere in atto il percorso di riduzione del rischio stress lavoro-correlato e di miglioramento continuo, l organizzazione deve utilizzare la valutazione dello stress come base per la condivisione (discussione e comunicazione) dei risultati utili per la gestione del rischio, ma anche per la (ri)progettazione dei fattori organizzativi di disagio. La prevenzione o la riduzione dei problemi di stress lavoro-correlato comporta l adozione di misure che possono essere organizzative o gestionali o di entrambi i tipi ed introdotte sotto forma di specifiche misure mirate a modificare i fattori di rischio-stress individuati. Gli interventi, già programmati con la valutazione degli indicatori oggettivi, si integrano con le misure derivanti dalla valutazione soggettiva. Tra le misure che si possono adottare si segnalano interventi di prevenzione primaria, quali gli interventi di tipo organizzativo che mirano al cambiamento dell hardware della struttura (contenuto del lavoro) e interventi di prevenzione secondaria volti al miglioramento dell interfaccia lavoratori-organizzazione (contesto lavorativo). Interventi trasversali Formazione dei responsabili e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo e/o per adattarsi al cambiamento; informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alle legislazioni europea e nazionale, ai contratti collettivi di lavoro e alle prassi. Misure organizzative e gestionali Le eventuali misure organizzative e gestionali sono indicate all'interno delle schede di valutazione allegate. Per ognuna si indica anche la data di realizzazione ultima, utilizzando il seguente criterio: in presenza di un rischio complessivo valutato come basso o medio: scadenza annuale; in presenza di un rischio complessivo valutato come alto: scadenza semestrale. La data che compare alla voce Data attuazione si riferisce quindi alla data ultima consigliata per l attuazione della misura.

17 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Conclusioni Il presente documento di valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato: è stato redatto ai sensi degli articoli 17 e 28 comma 1 del d.lgs. 81/08; è soggetto ad aggiornamento periodico ove si verificano significativi mutamenti che potrebbero averlo reso superato. La valutazione dei rischi collegati con lo stress lavoro-correlato è stata condotta dal datore di lavoro attraverso la collaborazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione ed il coinvolgimento dei referenti aziendali d area. La valutazione dei rischi di stress lavoro-correlato è stata eseguita utilizzando le check list proposte dall'ispesl "Indicatori aziendali", "Contesto del lavoro", "Contenuto del lavoro" in quanto l'azienda supera i 10 lavoratori. Non è stato necessario procedere al secondo livello di valutazione in quanto: non vi è presenza di potenziali fattori di stress noti in letteratura; il punteggio finale della check list non è alto ; non vi è presenza di istanze giudiziarie per molestie morali o sessuali; non vi è presenza di casi di disagio lavorativo clinicamente accertati dai centri pubblici di riferimento; dopo un anno di azioni di miglioramento il punteggio della check list di indicatori verificabili si porta o permane al livello di rischio basso". La valutazione dei rischi così condotta ha rilevato la sussistenza di un rischio classificabile come basso per i seguenti gruppi omogenei di lavoratori: impiegati assistente sociale [tutte le aree] educatore professionale Area minori educatore professionale Area strutture disabili La valutazione dei rischi così condotta ha rilevato la sussistenza di un rischio classificabile come medio per i seguenti gruppi omogenei di lavoratori: educatore professionale Area SILF OSS Area disabili OSS domiciliari Al momento della valutazione non era presente la figura di Autista : pertanto la stesa non è stata fatta oggetto di valutazione. In occasione di un prossimo aggiornamento della presente relazione verrà preso in considerazione anche tale gruppo di lavoratori. Non è stato considerato il rischio di burn-out, in quanto il metodo di indagine attuale qui adottato non valuta tale rischio. Il rischio di burn-out dovrebbe essere quindi prossimamente indagato con tecniche di valutazione diverse, coinvolgendo uno specialista. Sono pianificate misure migliorative di tipo organizzativo e gestionale. Sono pianificate iniziative informative e formative a tutti i livelli per ottenere in ogni caso la minimizzazione del rischio. Per i gruppi omogenei con rischio medio, occorre attivarsi per ridurre il rischio a basso, e ripetere la valutazione ogni anno.

18 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Il datore di lavoro Il RSPP Il medico competente... timbro e firma Il RLS... firma Il tecnico analista ing. CHIESA Alberto... firma... firma... firma Nota. La presente relazione di valutazione costituisce parte integrante del documento generale di valutazione dei rischi, a norma del d.lgs. 81/2008, art. 28 comma 1; pertanto, la sola relazione non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro ai sensi dell art. 17 comma 1 lettera a).

19 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Bibliografia - Fattorini, E., a cura di., La valutazione dello stress lavoro correlato. Proposta metodologica, Roma: ISPESL. - D'Orsi, F., a cura di., Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato: guida operativa, Roma: Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro. - Lettera circolare del ministero del lavoro e delle politiche sociali, prot. 15/SEGR/ del 18/11/2010, avente come oggetto lettera circolare in ordine alla approvazione delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all articolo 28, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche ed integrazioni.

20 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Allegato Check list di indicatori verificabili

21 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi:

22 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB)

23 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi:

24 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB)

25 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi:

26 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB)

27 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi:

28 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB)

29 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi:

30 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB)

31 C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi:

32 DVR.08 Rev. 1 Data emissione: Data rilievi: Relazione di valutazione del rischio di stress correlato al lavoro C.I.S.S. Ossola Via Caduti, Pallanzeno (VB) LEGENDA INDICATORI ORGANIZZATIVI % Assenze dal lavoro S intendono le condizioni sotto elencate: - permessi retribuiti - permessi per malattia - periodi di aspettativa per motivi personali - assenze ingiustificate - mancato rispetto dell orario minimo di lavoro (ritardi, uscite anticipate, ecc.) Non si considera assenza la non presenza legata ad agitazione di carattere sindacale quali scioperi ed assemblee autorizzate. Formula di calcolo: [Num. ore lavorative perse / Num. ore lavoro potenziali lavorabili da contratto] x 100 % Ferie non godute Intese come ferie maturate e non godute una volta trascorso il periodo previsto dalla legge per la relativa fruizione. Formula di calcolo: [Num. di giorni di ferie contrattualmente previste e maturate - Num. di giorni di ferie usufruite] x 100 % Trasferimenti interni richiesti dal personale Per trasferimento di personale si intende il passaggio di un dipendente da una Unità Funzionale interna all impresa ad un altra. Tale tipo di trasferimento di solito è teso a coniugare le esigenze personali dei dipendenti con quelle delle Unità Funzionali. Formula di calcolo: [(Num. richieste (*) di trasferimento / Num. trasferimenti avvenuti) / Num. totali lavoratori] x 100 (*) Per richieste intendiamo tutte quelle pervenute includendo quelle accettate e quelle non accettate. % Rotazione del personale (usciti-entrati) Con questo indicatore s intende il ciclo di rinnovo o la sostituzione del personale, cioè la misura del tasso in cui una data impresa incrementa o perde il proprio personale. La velocità di rotazione/ricambio (in inglese turnover) può essere alta, quando vengono assunte diverse persone nuove in azienda e ne escono altrettante. Bassa quando il ciclo di assunti-dimessi è minore. Secondo Schlesinger and Heskett, 1991, quando si fa un esame dei costi (sia quelli reali, come il tempo speso per reclutare una nuova risorsa, sia i costi di opportunità, come la perdita di produttività), il costo del ricambio/rotazione/turnover di un lavoratore è stato stimato essere fino al 150% del pacchetto remunerativo del lavoratore. Formula di calcolo: [(Num. Lavoratori usciti + Num. Lavoratori entrati) / Num. totali lavoratori] x 100

33 SPISAL ULSS 20 -VERONA proposta metodologica CHECK LIST DEGLI INDICATORI VERIFICABILI ISTRUZIONI - Ogni scheda ripercorre il volume da pag. 28 a pag. 39 e permette di effettuare una compilazione informatica della check list: - vicino ad ogni area di indicatore c è una colonna arancio che identifica automaticamente le azioni di miglioramento - ogni scheda di area attiva un punteggio automatico e identifica l area di rischio - nella scheda risultati vengono riportati automaticamente i dati e identificata l area complessiva di rischio - ogni pagina è stampabile - non sono modificabili i parametri iniziali di riferimento - contrassegnare con la x la casella corrispondente alla risposta che s intende dare.

34 SCHEDA AZIENDA SCHEDA AZIENDA DATA COMPILAZIONE 14/03/2012 IMPRESA C.I.S.S. Ossola MANSIONE \ REPARTO Assistenti sociali tutti COMPILATA DA: DATORE DI LAVORO RSPP RLS ing. CHIESA Alberto MEDICO COMPETENTE DIRETTORE PERSONALE RESPONSABILE QUALITA RESPONSABILE UNITA PRODUTTIVA PSICOLOGO ALTRO Referente d'area NOTE Data di stampa: 15/03/2012

35 INDICATORI AZIENDALI Organizzazione: C.I.S.S. Ossola - Gruppo omogeneo: Assistenti sociali tutti AREA INDICATORI AZIENDALI SE = 0 DIMINUITO INALTERATO AUMENTATO 1 INDICI INFORTUNISTICI 2 Assenze per malattia (non maternità, allattamento, congedo matrioniale) 3 ASSENZE DAL LAVORO 4 % FERIE NON GODUTE 5 % TRASFERIMENTI INTERNI RICHIESTI DAL PERSONALE 6 % ROTAZIONE DEL PERSONALE (usciti-entrati) 7 PROCEDIMENTI/SANZIONI DISCIPLINARI N. di visite su richiesta del lavoratore al medico competente (D.Lgs. 81/2008, art.41 c.2 lett.c) SEGNALAZIONI FORMALIZZATE DEL MEDICO COMPETENTE DI CONDIZIONI STRESS AL LAVORO ISTANZE GIUDIZIARIE PER LICENZIAMENTO/ DEMANSIONAMENTO ASSENTI PRESENTI PUNTEGGIO INDICATORI AZIENDALI 5 E CLASSIFICAZIONE 0 Sì ISTANZE GIUDIZIARIE PER MOLESTIE MORALI/SESSUALI O DIAGNOSI DI MOLESTIA MORALE PROTRATTA DA PARTE DI CENTRO SPECIALIZZATO Data di stampa: 15/03/2012

36 CONTESTO Organizzazione: C.I.S.S. Ossola - Gruppo omogeneo: Assistenti sociali tutti AREA CONTESTO DEL LAVORO FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA 1 Diffusione organigramma aziendale 15/03/2013 Diffondere l'organigramma aziendale 2 Presenza di procedure aziendali 3 Diffusione delle procedure aziendali ai lavoratori 4 Diffusione degli obiettivi aziendali ai lavoratori 5 Sistema di gestione della sicurezza aziendale. Certificazioni SA8000 e BS OHSAS 18001: /03/2013 Valutare l'opportunità di adottare un sistema di gestione aziendale per la sicurezza 6 Presenza di un sistema di comunicazione aziendale (bacheca, internet, busta paga, volantini, ecc.) 7 Effettuazione riunioni/incontri tra datore di lavoro o dirigenti e lavoratori 8 Presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori 15/03/2013 Stabilire piani formativi per la crescita professionale dei lavoratori 9 Presenza di momenti di comunicazione dell azienda a tutto il personale 15/03/2013 Promuovere momenti di comunicazione dell'azienda ai lavoratori 10 Presenza di codice etico e di comportamento 11 Presenza di sistemi per il recepimento e la gestione dei casi di disagio lavorativo PUNTEGGIO AREA FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA 4 Data di stampa: 15/03/2012 pag. 4/13