Azienda USL ROMA B Relazione Organismo Indipendente di Valutazione

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1 Azienda USL ROMA B Relazione Organismo Indipendente di Valutazione Funzionamento complessivo del Sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni (art. 14, comma 4, lettera a) del D.Lgs. n. 150/2009)

2 INDICE 1 PRESENTAZIONE FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE Definizione ed assegnazione degli obiettivi, indicatori e target Misurazione e valutazione- Metodologia della Performance individuale DESCRIZIONE DELLE MODALITA DI MONITORAGGIO DELL OIV PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE 9

3 1 PRESENTAZIONE L Azienda Usl Roma B è un Azienda con personalità giuridica pubblica; come Azienda Usl della Regione Lazio, è al centro di una rete che la mette in stretta relazione con il Sistema Sanitario Regionale e i suoi piani di intervento assistenziale e di sviluppo sono regolati dagli adempimenti richiesti dal Piano di Rientro Regionale e dalla legislazione nazionale di riferimento. L art. 2 del d.lgs.150/2009 espressamente individua l ambito di applicazione della normativa contenuta nel Titolo II, alle amministrazioni pubbliche il cui rapporto di lavoro è disciplinato dall articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n Con la Delibera n. 4/2012 la CIVIT ha fornito le linee guida relative alla redazione della Relazione degli OIV sul funzionamento del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni ai sensi dell art. 14, comma 4, lettera a) ( Relazione ) del D. Lgs. n. 150/2009 ( decreto ) nonché relative all Attestazione dell assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all integrità ai sensi dell art. 14, comma 4, lettera g) del decreto ( Attestazione ). Le seguenti linee guida sono rivolte alle amministrazioni indicate nell art. 2 del decreto e, nei limiti di cui all art. 16 comma 2 dello stesso decreto ( Le regioni e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1), agli Enti territoriali e del Servizio sanitario nazionale. Inoltre, la disciplina del ciclo della Performance, contenuta nelle disposizioni richiamate dal comma 2 dell art. 74 d. lgs. 150/2009, costituisce, come espressamente ribadito dalla stessa CIVIT (delibere 1/2012, 2/2012 e 3/2012), diretta attuazione dell art. 97 della Costituzione. Alla Delibera n. 4 del 2012 ha fatto seguito nel corso del 2013 la delibera n. 23, nella quale specifica attenzione è data alla Relazione annuale sul funzionamento del Sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni, quale principale momento di sintesi del monitoraggio effettuato da parte dell OIV. La ragione di tale ulteriore intervento è da porre in relazione con i risultati del monitoraggio delle Relazioni inviate dagli OIV alla CiVIT durante il primo ciclo di gestione della Performance e delle criticità emerse, per cui sono stati approfonditi nella citata delibera n. 23 alcuni elementi ritenuti prioritari, in un ottica di continuità con il percorso intrapreso. L Azienda Usl Roma B ha costituito, in attuazione dell art. 14 del d.lgs. n. 150/2009 e della successiva legge regionale n. 1 del 2011, l Organismo Indipendente di Valutazione in composizione collegiale con delibera n. 190 del 28/03/2014, a seguito della scadenza del precedente O.I.V. Questa la composizione attuale dell Organismo Indipendente di Valutazione i cui curricula sono pubblicati sul sito aziendale nella sezione Amministrazione trasparente : COMPONENTI ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE OIV Costituito con Delibera n. 190 del 28/03/2014 Dott. Giovanni Greco (Presidente) dal 28/03/2014 al 28/03/2017 Dott. Flaminio Galli (componente) dal 28/03/2014 al 28/03/2017 Dott. Giuseppe Quintavalle (componente) dal 28/03/2014 al 28/03/2017

4 L Azienda, ha definito quale, Struttura Tecnica Permanente di supporto all OIV, la U.O.S. Pianificazione, Programmazione e Controllo al fine di garantire la normale funzionalità dell Organismo stesso. Per gli adempimenti di propria competenza l OIV valuta il Sistema di misurazione e valutazione della Performance (di seguito SMVP), che è strettamente integrato con il processo di programmazione aziendale, consentendo di tradurre la mission dell Azienda in azioni operative e trae da questo l insieme degli obiettivi, degli indicatori e dei target che costituiscono gli oggetti di misurazione e valutazione della Performance. Il Sistema SMVP aziendale ha il suo fondamento nei seguenti provvedimenti presentati all OIV: Dirigenza - Delibera 324 del 03/05/2007 Linee guida per l applicazione del Sistema premiante collegato al processo di budget relativo alla Dirigenza M/V e SPTA dell Azienda USL Roma B; - Delibera n. 560 del 21/05/2009 Regolamento Aziendale in materia di Valutazione dei Dirigenti della Asl Roma B ; Comparto - Contratto Collettivo Nazionale Integrativo Area Comparto: Disciplina trattamento accessorio legato alla collettività produttiva ed individuale (anno 2011) Il Sistema vigente in Azienda presenta, in particolare, le seguenti caratteristiche: 1. si fonda sulla mission dell azienda; 2. prevede scelta di criteri legati alla Performance delle Unità Operative, alla valenza strategica delle stesse e delle relative aree di appartenenza; 3. rispetta il principio per cui la produttività ed il salario di risultato deve essere legato alla gestione budgetaria, con l obbligo di verificare che la distribuzione dell incentivo avvenga in base al grado di raggiungimento dell obiettivo misurato da opportuni indicatori di risultato. La presente Relazione, che è stata redatta secondo le linee guida pubblicate dalla Commissione Indipendente per la Valutazione l Integrità e la Trasparenza delle amministrazioni pubbliche con delibere nn. 4/2012 e 23/2013, riferisce sul funzionamento complessivo nell Azienda del sopradescritto Sistema di valutazione, trasparenza ed integrità dei controlli interni.

5 2 FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE Nel presente documento l O.I.V. dell Azienda Asl Roma B relaziona sul funzionamento complessivo del Sistema di misurazione e valutazione applicato dall azienda nell anno La composizione dell Organismo ha subito modifiche costitutive nel primo trimestre dell anno Pertanto, dopo l iniziale attività volta a conoscere le caratteristiche peculiari dell Azienda in termini organizzativi e di strumenti utilizzati, nello specifico ambito della Performance, l Organismo ha attivato le iniziative di sua competenza stabilite sia nella legge che nelle delibere Civit investendo la Direzione Strategica degli adempimenti conseguenti. In particolare, con riferimento alla Performance, si è rilevato che il processo di programmazione, ben avviato in azienda nel corso degli anni precedenti, è stato realizzato anche nel In particolare, si evidenzia che, in coerenza con il Piano Triennale della Performance e nelle more della rivisitazione del SMVP l Azienda ha predisposto il Ciclo di Gestione delle Performance per l anno Sulla base dei monitoraggi e delle consuntivazioni presentate dalla Struttura Tecnica Permanente a supporto all O.I.V., quest ultimo ha valutato la Performance Organizzativa delle singole strutture e dei Dirigenti assegnati alle stesse. L attività di consuntivazione e verifica dei risultati conseguiti e la successiva valutazione delle Performance si è realizzata nei tempi. 2.1 Performance organizzativa Definizione di obiettivi, indicatori e target Il Ciclo di Gestione delle Performance adottato prevede, secondo il Regolamento aziendale, la progettazione dell albero della Performance con la strutturazione delle aree strategiche (Governo Clinico, Governo del Territorio, Governo Economico, Governo della Qualità e delle Tecnologie, Rapporti con l utenza) a loro volta articolate in obiettivi strategici e generali coerenti con la programmazione regionale e con la mission istituzionale. Gli obiettivi strategici dell Azienda, derivati anche dagli indirizzi regionali per l assegnazione degli obiettivi ai Direttori Generali, nel Ciclo della Performance sono articolati in obiettivi operativi per ciascuno dei quali sono definiti: 1) uno o più indicatori con i relativi valori target (valore atteso); 2) la condivisione e sottoscrizione degli obiettivi operativi dei dirigenti assegnati all unità operativa e del loro Responsabile. L OIV rileva che nell ambito del buon livello di programmazione aziendale attuato è possibile il miglioramento nella definizione degli obiettivi operativi assegnati, degli indicatori e dei relativi target che devono essere meglio correlati alle strutture coinvolte. Con riferimento al sistema di monitoraggio del ciclo di gestione della Performance coordinato dalla U.O.S. Pianificazione,Programmazione e Controllo, si rileva che l attività viene svolta con monitoraggi periodici evidenziando le criticità e le azioni a correttivo Misurazione e valutazione della Performance organizzativa

6 La misurazione e la valutazione della Performance organizzativa dell'azienda ha riguardato le diverse Unità Operative in cui è articolata la struttura aziendale. Nella Delibera aziendale di avvio del Ciclo di Gestione delle Performance vengono elencate le strutture Titolari di Budget mentre in quella di negoziazione sono presenti le schede negoziate con la definizione degli obiettivi, indicatori e target da misurare. La fase di monitoraggio prevede l avvio del monitoraggio periodico degli obiettivi assegnati, anche ai sensi degli indirizzi ed obiettivi assegnati dalla Regione Lazio. La rilevazione dei dati di consuntivo dell anno di riferimento viene estratta dai relativi flussi informativi aziendali o dalle fonti dati indicate nelle Schede Obiettivo necessari all analisi degli scostamenti, al fine di verificare lo stato di avanzamento delle azioni correlate agli obiettivi. Nella misurazione degli obiettivi si rileva che sono responsabilizzati sia i referenti dei flussi informativi all inoltro dei dati sia i Titolari di Macro Struttura e di Unità Operative per la verifica degli stessi e per l inoltro della eventuale necessaria documentazione a supporto della consuntivazione del grado di raggiungimento degli obiettivi. Si rileva che per alcune strutture risultano necessari solleciti/integrazioni per garantire il rispetto dei tempi e la verifica della attendibilità del dato. Comunque i flussi informativi che hanno alimentato la reportistica di monitoraggio hanno estratto i dati da procedure aziendali al fine di garantire un buon livello di affidabilità del dato Metodologia per la misurazione e valutazione della Performance organizzativa La metodologia per la misurazione e valutazione della Performance organizzativa è adeguata alla realtà organizzativa dell'azienda ma non ancora ai principi normativi di riferimento in quanto è in corso la contrattazione sindacale per l adeguamento ex legis. Per quanto riguarda gli strumenti di rappresentazione del Ciclo di gestione delle Performance, la reportistica prodotta consente una lettura chiara dell andamento delle attività poste in essere e degli obiettivi assegnati nonché della loro misurazione. La metodologia adottata ha consentito all O.I.V. di valutare la Performance organizzativa per tutte le strutture e per tutti i dirigenti assegnati. 2.2 Performance individuale Definizione ed assegnazione degli obiettivi, indicatori e target La Performance individuale riguarda tutto il personale dirigenziale e non dell azienda. Gli accordi ed i regolamenti aziendali sulla materia definiscono i criteri con i quali vengono misurate le Performance individuali per la Dirigenza ed il comparto. Occorre differenziare le tipologie di personale in quanto in azienda sono trattate e gestite separatamente. Per il comparto, a partire dall anno 2011, è stata definita una scheda di valutazione che comprende performance organizzativa ed individuale. Per quest ultima sono previsti una serie di Item e di range di valutazione che valgono nel loro complesso ed il calcolo delle presenze. Sono stati valutati tutti gli operatori del comparto con tale metodologia. Per la Dirigenza si rileva che la Performance individuale dei dipendenti è esclusivamente correlata alla partecipazione del singolo dirigente alla Performance organizzativa dell Azienda. Per i Direttori di U.O.C. e Macro Struttura Aziendale non sono valutati sulla Performance individuale che da Regolamento aziendale coincide con la Performance Organizzativa.

7 L Organismo ritiene che la procedura, disciplinata dagli accordi sindacali per il sistema premiante aziendale, per l assegnazione degli obiettivi di Performance individuale ai dirigenti dell azienda deve essere allineata alla previsione normativa del d.lgs. n. 150/2009, considerando inoltre il collegamento della stessa con la Performance Organizzativa Misurazione e valutazione- Metodologia della Performance individuale La gestione e misurazione della Performance individuale viene effettuata dagli uffici del Personale che recepite e verificate le valutazioni, attuano gli adempimenti correlati. Si evidenzia positivamente l informatizzazione di tale processo. 2.3 Struttura Tecnica Permanente di supporto all OIV Per la raccolta e l analisi dei dati necessari per monitorare l andamento del ciclo e la misurazione/valutazione finale della Performance 2013, nonché per tutte le attività di supporto l O.I.V. è stato supportato dalla Struttura Tecnica Permanente, rappresentata dalla U.O.S. Pianificazione, Programmazione e Controllo. I dati e la documentazione a supporto sono stati presentati all OIV nel corso degli incontri avvenuti periodicamente.

8 3 DESCRIZIONE DELLE MODALITA DI MONITORAGGIO DELL OIV Le attività di monitoraggio che hanno prodotto la documentazione necessaria alla presente relazione, sono state svolte periodicamente dai componenti dell Organismo Indipendenti di Valutazione. Le attività di verifica sono state svolte in particolare mediante analisi dei dati e delle informazioni ricavate dalla documentazione messa a disposizione dalla Struttura Tecnica Permanente. Le schede a supporto della valutazione sono state presentate all OIV dagli uffici competenti, per il tramite della struttura tecnica permanente formalmente costituita dall azienda. Si evidenzia in termini positivi che è stata predisposta la Relazione sulla performance in coerenza con l adozione formale del Piano relativo all anno Sul documento l OIV ha espresso un giudizio positivo.

9 4 PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Con riferimento a possibili proposte di miglioramento del Sistema, si ritiene che il Sistema di misurazione e valutazione vigente debba essere aggiornato per renderlo coerente, anche per ciò che concerne la tempistica con il dettato normativo. Altro aspetto da considerare è la necessità di un più stretto collegamento della programmazione economico finanziaria con quella strategica. Il Sistema attualmente utilizzato dall azienda se pur con le criticità sopra delineate, viene attuato nel rispetto delle metodologie attualmente vigenti e formalizzate. Gli sviluppi al Sistema richiesti dall O.I.V. dovranno essere effettuati dall Azienda che ha già attivato procedure e percorsi finalizzati. Sono stati infatti assegnati nel Ciclo di gestione della Performance organizzativa per l anno 2013, agli operatori delle strutture coinvolte, obiettivi volti all allineamento del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance con la normativa di riferimento. L Azienda ha adottato il Piano della Performance per il triennio adottato con Delibera Aziendale n. 775 dell nel quale viene stabilita la metodologia del ciclo di gestione della Performance dalla fase di definizione degli obiettivi strategici a quella di attuazione ed i correlati obiettivi operativi con evidenza delle conseguenti attività per il monitoraggio. Tale documento, prima della formale adozione ha ottenuto parere positivo del precedente Organismo Indipendente di Valutazione. L azienda Usl Roma B inoltre per ottemperare a quanto richiesto dalla Legge 190/2012 e dal D.lgs. 33/2013 e D.lgs. 39/2013 ha optato per la nomina di due diverse figure professionali stante la complessità dell organizzazione aziendale ed i relativi compiti assegnati: 1. il Responsabile della Trasparenza nominato con Delibera n.862 del il quale a seguire ha curato l adozione del Programma Triennale per la Trasparenza e l Integrità con delibera n. 788 del ; 2. il Responsabile della Prevenzione della Corruzione con delibera n. 969 del il quale a seguire ha definito il modello organizzativo in materia di anticorruzione e nominato i referenti con delibera n del ed ha costituito l Organismo di Vigilanza e Controllo in materia di Anticorruzione nella Asl Roma b con Delibera n. 487 del

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