AZIENDA USL 1 DI MASSA E CARRARA U.O. Politiche e Gestione del Personale AREA DEL PERSONALE VALUTAZIONE DEL RISCHIO ANTICORRUZIONE

Transcript

1 AZIENDA USL 1 DI MASSA E CARRARA U.O. Politiche e Gestione del Personale AREA DEL PERSONALE VALUTAZIONE DEL RISCHIO ANTICORRUZIONE PRINCIPALI ATTIVITA A RISCHIO 1. Assunzioni e reclutamento; 2. Progressioni di carriera ed attribuzione incarichi (comparto e dirigenza) 3. Conferimento incarichi di collaborazione o libero professionali 4. Rilevazione presenze 5. Trattamenti economici accessori DESCRIZIONE SINTETICA DEI RISCHI Attività 1 (Assunzioni e reclutamento): 1.1. previsione di requisiti di accesso personalizzati ed insufficienza di meccanismi oggettivi e trasparenti idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire allo scopo di reclutare candidati particolari; 1.2. abuso nei processi di stabilizzazione finalizzato al reclutamento di candidati particolari; 1.3. irregolare composizione della Commissione di concorso finalizzata al reclutamento di candidati particolari; 1.4. inosservanza delle regole procedurali a garanzia della trasparenza e dell imparzialità della selezione, quali, ad es., la cogenza della regola dell anonimato per le prove scritte e la predeterminazione dei criteri di valutazione delle prove allo scopo di reclutare candidati particolari. Attività 2 (Progressioni di carriera ed attribuzione incarichi) 2.1 previsione di requisiti di accesso personalizzati ed insufficienza di meccanismi oggettivi e trasparenti idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire allo scopo di reclutare candidati particolari; 2.2 irregolare composizione della Commissione di selezione finalizzata alla scelta di candidati particolari; 2.3 inosservanza delle regole procedurali a garanzia della trasparenza e dell imparzialità della scelta; 2.4 progressioni economiche e/o di carriera accordate illegittimamente allo scopo di agevolare dipendenti particolari. Attività 3 (Conferimento incarichi di collaborazione o libero professionali) 3.1 previsione di requisiti di accesso personalizzati ed insufficienza di meccanismi oggettivi e trasparenti idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire allo scopo di reclutare candidati particolari; 3.2 irregolare composizione della Commissione di selezione finalizzata alla scelta di candidati particolari; 3.3 inosservanza delle regole procedurali a garanzia della trasparenza e dell imparzialità della scelta; 3.4 motivazione generica e tautologica circa la sussistenza dei presupposti di legge per il conferimento di incarichi professionali allo scopo di agevolare soggetti particolari. 1

2 Attività 4 (Rilevazione presenze) 4.1 non accurato inserimento dei dati nell anagrafica del sistema rilevazione presenze; 4.2 tardiva ed intempestiva comunicazione delle causali di assenza; 4.3 inserimento manuale degli orari di servizio (mancata timbratura); 4.4 mancata corrispondenza fra timbratura, presenza in servizio e prestazioni effettuate. Attività 5 (Trattamenti economici accessori) 5.1 liquidazione di componenti aggiuntive od accessorie non regolarmente e/o completamente maturate; 5.2 liquidazione di componenti aggiuntive od accessorie in misura ed entità differente da quanto previsto dalla normativa contrattuale. VALUTAZIONE DEI RISCHI (Metodologia) Valori e frequenze delle probabilità: 0 (nessuna probabilità); 1 (improbabile); 2 (poco probabile); 3 (probabile); 4 (molto probabile); 5 (altamente probabile); Valori e importanza dell impatto 0 (nessun impatto); 1 (marginale); 2 (minore); 3 (soglia); 4 (serio); 5 (superiore) Valutazione del rischio = (valore frequenza probabilità) x (valore impatto) Indici di valutazione delle PROBABILITA Discrezionalità Il processo è discrezionale? No è del tutto vincolato 1 E parzialmente vincolato dalla legge e da atti amministrativi 2 E parzialmente vincolato solo dalla legge 3 E parzialmente vincolato solo da atti amm.vi (regol., direttive, circolari), ma anche contratti 4 E altamente discrezionale 5 Indici di valutazione dell IMPATTO Impatto organizzativo Rispetto al totale del personale impiegato nella singola U.O./servizio competente a svolgere il processo (o la fase di processo di competenza), nell ambito della stessa Azienda USL, quale percentuale di personale è impiegata nel processo? (se il processo coinvolge l attività di più servizi nell ambito aziendale occorre riferire la percentuale al personale impiegato nei servizi coinvolti). Fino a circa il 20% 1 Fino a circa il 40% 2 Fino a circa il 60% 3 Fino a circa il 80% 4 Fino a circa il 100% 5 2

3 Rilevanza esterna Il processo produce effetti diretti all esterno dell amministrazione? No, ha come destinatario finale un ufficio interno 2 Si, il risultato del processo è rivolto direttamente ad utenti esterni alla Azienda USL 5 Impatto economico Nel corso degli ultimi 5 anni sono state pronunciate sentenze della Corte dei Conti a carico di dipendenti della Azienda USL o sono state pronunciate sentenze di risarcimento del danno nei confronti della Azienda USL per la medesima tipologia di evento o di tipologie analoghe? No 1 Si 5 Complessità del processo Si tratta di un processo complesso che comporta il coinvolgimento di più amministrazioni (esclusi i controlli) in fasi successive per il conseguimento del risultato? No, il processo coinvolge una sola p.a. (Azienda USL) 1 Si, il processo coinvolge due amministrazioni 2 Si, il processo coinvolge più di tre amministrazioni 3 Si, il processo coinvolge più di cinque amministrazioni 5 Impatto reputazionale Nel corso degli ultimi 5 anni sono stati pubblicati su giornali o riviste articoli aventi ad oggetto il medesimo evento o eventi analoghi? No 0 Non ne abbiamo memoria 1 Si, sulla stampa locale 2 Si, sulla stampa nazionale 3 Si, sulla stampa nazionale e locale 4 Si, sulla stampa locale, nazionale e internazionale 5 Valore economico Qual è l impatto economico del processo? Ha rilevanza esclusivamente interna 1 Comporta l attribuzione di vantaggi a soggetti esterni, ma non di particolare rilievo economico 3 Comporta l attribuzione di considerevoli vantaggi a soggetti esterni 5 Impatto organizzativo, economico e sull immagine A quale livello può collocarsi il rischio dell evento (livello apicale, livello intermedio o livello basso), ovvero la posizione/il ruolo che l eventuale soggetto riveste nell organizzazione è elevata, media o bassa? A livello di addetto 1 A livello di collaboratore o funzionario 2 A livello di dirigente non generale ovvero di posizione apicale o di posizione organizzativa 3 A livello di dirigente capo dipartimento (di macro struttura) 4 A livello di dirigente generale (o di componenti della direzione aziendale) 5 3

4 Frazionabilità del processo Il risultato finale del processo può essere raggiunto anche effettuando una pluralità di operazioni di entità economica ridotta che, considerate complessivamente, alla fine assicurano lo stesso risultato? No 1 Si 5 CONTROLLI Per controllo si intende qualunque strumento di controllo utilizzato dall Azienda USL che sia confacente a ridurre la probabilità del rischio (e, quindi, sia il sistema dei controlli legali, come quello del collegio sindacale ed il controllo di gestione, sia altri meccanismi interni di controllo utilizzati dalla Azienda USL, ad es. i controlli a campione in casi non previsti dalle norme, i riscontri relativi all esito dei ricorsi giudiziali avviati). La valutazione dell adeguatezza del controllo va fatta considerando il modo in cui il controllo funziona concretamente. Per la stima della probabilità, quindi, non rileva la previsione dell esistenza in astratto del controllo, ma la sua efficacia in relazione al rischio considerato. Controlli Anche sulla base dell esperienza pregressa, il tipo di controllo applicato sul processo è adeguato a neutralizzare il rischio? No, il rischio rimane indifferente 1 Si, ma in minima parte 2 Si, per una percentuale approssimativa del 50% 3 Si, è molto efficace 4 Si, costituisce un efficace strumento di neutralizzazione 5 VALUTAZIONE DEI RISCHI PER CIASCUNA ATTIVITA AREA PERSONALE MEDIANTE UTILIZZO DELLA METODOLOGIA COMUNE SOPRA ILLUSTRATA Attività 1 (Assunzioni e reclutamento): 1.1.previsione di requisiti di accesso personalizzati ed insufficienza di meccanismi oggettivi e trasparenti idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire allo scopo di reclutare candidati particolari. Nota: il rischio è astrattamente molto basso in quanto i requisiti, per ciascuna qualifica e profilo professionale, sono tassativamente stabiliti nei regolamenti concorsuali (dirigenza e comparto) per il reclutamento del personale SSN. Le modalità di selezione sono parimenti definite dalla normativa concorsuale integrata dalle elaborazioni giurisprudenziali in materia di concorsi per l accesso al pubblico impiego. Indice di valutazione della probabilità 2 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,5 complessità del processo 2 impatto reputazionale 2 4

5 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,5 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (2) x (2,5) = abuso nei processi di stabilizzazione finalizzato al reclutamento di candidati particolari. Nota: il rischio è astrattamente molto basso in quanto in Azienda non viene alimentato il precariato. I contratti a tempo determinato sono utilizzati per le causali e nei limiti temporali di legge. Analogamente per gli incarichi libero professionali, estremamente circoscritti ad esigenze particolari, fatta eccezione per gli infermieri dell Istituto penitenziario trasferiti con incarichi l.p. dal Ministero della Giustizia. Rimangono in organico alcuni precari storici che saranno stabilizzati ai sensi della normativa vigente in materia che prevede un reclutamento speciale transitorio da effettuare entro il In questo caso i requisiti particolari sono stabiliti dalla legge e dai regolamenti applicativi. I candidati sono già individuati, come da accordo sindacale stipulato in data ai sensi dell art. 1, comma 400, della Legge n. 228/2012 (Legge stabilità 2013). Indice di valutazione della probabilità 2 impatto reputazionale 2 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (2) x (2,375) = 4, irregolare composizione della Commissione di concorso finalizzata al reclutamento di candidati particolari. Nota: nei concorsi pubblici (e nelle selezioni) il rischio è limitato in quanto le modalità di composizione delle Commissioni sono stabilite dalla legge e dalla normativa concorsuale per il personale del servizio sanitario. Il rischio è ulteriormente diluito dalla circostanza che la funzione sia stata trasferita a livello di Area Vasta con l istituzione dell Ente per i servizi tecnico amministrativi di Area Vasta (Estav) che espleta concorsi e procedure selettive in forma unificata per il reclutamento del personale delle Aziende sanitarie comprese nella stessa area vasta (vedi art. 101 bis LRT n. 40/2005 e ss.mm.). Nelle nomina delle commissioni interviene, pertanto, oltre alla Regione per i componenti sorteggiati dai ruoli nominativi, il Comitato di Area Vasta ed il Collegio di Direzione di Area Vasta che svolgono le funzioni che la normativa attribuisce, rispettivamente, al Direttore Generale ed al Collegio di direzione dell azienda sanitaria interessata. I componenti della commissione che la disciplina vigente prevede vengano nominati fra il personale in servizio nella singola azienda, sono individuati tra il personale in servizio nelle aziende dell Area Vasta. Indice di valutazione della probabilità 2 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 3,125 5

6 complessità del processo 5 impatto reputazionale 2 impatto organizzativo, economico e sull immagine 5 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 3,125 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (2) x (3,125) = 6, inosservanza delle regole procedurali a garanzia della trasparenza e dell imparzialità della selezione, quali, la cogenza della regola dell anonimato per le prove scritte e la predeterminazione dei criteri di valutazione delle prove allo scopo di reclutare candidati particolari. Nota: nei concorsi pubblici (e nelle selezioni) costituisce violazione di legge non assicurare le regole procedurali previste dalla normativa per assicurare trasparenza ed imparzialità Idem per i criteri di valutazione, astrattamente predeterminati dalla normativa. Residua tuttavia il margine di discrezionalità da parte della Commissione di selezione. Indice di valutazione della probabilità 2 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,625 complessità del processo 3 impatto reputazionale 2 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,625 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (2) x (2,625) = 5,25 Indice efficacia controlli 2 Attività 2 (Progressioni di carriera ed attribuzione incarichi) 2.1 previsione di requisiti di accesso personalizzati ed insufficienza di meccanismi oggettivi e trasparenti idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire allo scopo di reclutare candidati particolari. Nota: in questi casi il rischio è teoricamente più elevato rispetto a quello dei concorsi pubblici, anche se va considerato che trattasi di individuare personale interno ritenuto più adatto a svolgere determinati incarichi e/o funzioni, quindi la valutazione dovrebbe essere svincolata da formalismi procedurali in vista del raggiungimento dell efficienza gestionale. In ogni caso, gli attuali sistemi di selezione derivano da atti di concertazione sindacali recepiti in regolamenti interni che stabiliscono, a volte con modalità paraconcorsuali, altre volte con forme più libere, le modalità di conferimento degli incarichi di posizione organizzativa, di coordinamento e, per la dirigenza, degli incarichi dirigenziali nell ambito del vigente sistema di graduazione delle funzioni. Per quanto riguarda le progressioni interne di carriera (personale non 6

7 dirigente del comparto), quelle verticali (passaggio di categoria) sono state abolite dalla riforma di cui al D.Lgs. 150/2009. Residuano solamente le progressioni c.d. economiche (fasce), definite progressioni orizzontali (nell ambito della stessa categoria), peraltro temporaneamente bloccate dalla legge (D.L. 78/2010) sino al Anch esse prevedono la preventiva definizione di un atto di concertazione sui criteri e modalità di svolgimento della selezione (attualmente non formalizzato). Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,25 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,25 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (2,25) = irregolare composizione della Commissione di selezione finalizzata alla scelta di candidati particolari. Nota: il rischio viene contrastato dalla circostanza che la composizione delle Commissioni, o dei Collegi, o del soggetto proponente o responsabile della decisione finale sia preventivamente individuato da specifici regolamenti interni (che recepiscono atti di concertazione). Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2 rilevanza esterna 2 impatto organizzativo, economico e sull immagine 4 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (2) = inosservanza delle regole procedurali a garanzia della trasparenza e dell imparzialità della scelta. 7

8 Nota: il rischio viene contrastato dalla circostanza che le regole procedurali siano state preventivamente normate da regolamenti interni. impatto organizzativo, economico e sull immagine 4 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (2,375) = 9,5 2.4 progressioni economiche e/o di carriera accordate illegittimamente allo scopo di agevolare dipendenti particolari. Nota: il rischio viene contrastato dalla presenza di regolamenti interni che proceduralizzano le modalità di scelta del dipendente ritenuto più idoneo allo svolgimento di quel particolare compito. Residua un elevato grado di discrezionalità difficilmente comprimibile, nell attribuzione degli incarichi dirigenziali ai dirigenti dipendenti (fatta eccezione per le strutture complesse del ruolo sanitario puntualmente disciplinate alla stregua di concorso pubblico esterno). impatto organizzativo, economico e sull immagine 4 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (2,375) = 9,5 Indice efficacia controlli 2 Attività 3 (Conferimento incarichi di collaborazione o libero professionali) 3.1 previsione di requisiti di accesso personalizzati ed insufficienza di meccanismi oggettivi e trasparenti idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire allo scopo di reclutare candidati particolari. 8

9 Nota: la circostanza che il fabbisogno venga individuato dal servizio richiedente, che evidenzia una necessità particolare, comporta che il rischio sia importato dall ufficio del personale che può solo verificare la rispondenza delle condizioni di legge, la compatibilità economica e l approvazione da parte della direzione (programmazione e controllo direzionale strategico). In ogni caso, incarichi libero professionali od incarichi esterni di collaborazione sono fattispecie estremamente limitate, attivate solo raramente ed in situazioni eccezionali, debitamente motivate (a riduzione del rischio). Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,875 impatto organizzativo, economico e sull immagine 4 frazionabilità del processo 5 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,875 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (2,875) = 11,5 3.2 irregolare composizione della Commissione di selezione finalizzata alla scelta di candidati particolari. Nota: la composizione delle Commissioni viene stabilita volta per volta, con specifico atto deliberativo, dopo la scadenza del termine di ricevimento delle candidature, facendo rientrare fra i componenti un dipendente appartenente al servizio interessato all intervento di cui trattasi. Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 1,625 rilevanza esterna 2 valore economico 1 impatto organizzativo, economico e sull immagine 5 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 1,625 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (1,625) = 6,5 3.3 inosservanza delle regole procedurali a garanzia della trasparenza e dell imparzialità della scelta. 9

10 Nota: le regole procedurali prevedono sempre una selezione ad evidenza pubblica, norma di principio che non è possibile derogare, tranne ipotesi assolutamente eccezionali e particolari di competenze esclusive o di importo estremamente esiguo. Indice di valutazione della probabilità 2 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,875 impatto organizzativo, economico e sull immagine 4 frazionabilità del processo 5 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,875 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (2) x (2,875) = 5, motivazione generica e tautologica circa la sussistenza dei presupposti di legge per il conferimento di incarichi professionali allo scopo di agevolare soggetti particolari. Nota: non è agevole comprovare esattamente l impossibilità di far fronte all esigenza operativa rappresentata senza il ricorso alla particolare professionalità nella fattispecie individuata dal servizio richiedente. E un rischio importato all Ufficio del Personale che viene contrastato dalle verifiche interne (preventive) effettuate dal medesimo ufficio. Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2 rilevanza esterna 2 impatto organizzativo, economico e sull immagine 4 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (2) = 8 Attività 4 (Rilevazione presenze) 4.1 non accurato inserimento dei dati nell anagrafica del sistema rilevazione presenze. Nota: L obiettivo del controllo è la completezza e l accuratezza delle informazioni inserite. La periodicità è ad evento. Il rischio è molto basso in quanto la fase di inserimento nell anagrafica e la variazione comporta verifiche preventive e 10

11 successive guidate dal sistema automatizzato (IRIS), oltre ad una verifica fra i dati forniti dall interessato (nel fascicolo assunzione) e quelli risultanti a sistema. Indice di valutazione della probabilità 1 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 1,375 rilevanza esterna 2 impatto reputazionale 0 valore economico 3 impatto organizzativo, economico e sull immagine 2 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 1,375 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (1) x (1,375) = 1,375 Indice efficacia controlli tardiva ed intempestiva comunicazione delle causali di assenza. Nota: è un rischio importato dall ufficio del personale, nel caso in cui i servizi aziendali non comunichino tempestivamente la motivazione dell assenza del proprio dipendente. In tale evenienza possono risultare giornate vuote nel sistema con errata attribuzione di ferie ed altri permessi (necessità di rivalsa a posteriori). Per la malattia il rischio è stato quasi azzerato dal sistema telematico dei certificati di malattia INPS (ritardo non superiore, in media, a 48 ore dall evento). Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,125 impatto organizzativo 5 rilevanza esterna 2 valore economico 3 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,125 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (2,125) = 8,5 11

12 4.3 inserimento manuale degli orari di servizio (mancata timbratura). Nota: l operazione (anche se teoricamente giustificata da dimenticanza, smarrimento del badge, smagnetizzazione, furto dei documenti, ecc.) comporta il rischio di un errata valorizzazione oraria. Il rischio è stato ridotto sia dalla direttiva di non accettare, per singolo dipendente, più di due mancate timbrature al mese, salvo casi eccezionali, sia dalla necessità dell attestazione di presenza convalidata dal responsabile per l inserimento manuale dell orario nel sistema da parte dell ufficio rilevazione presenze. Resta però il pericolo di connivenza fra colleghi di un reparto, qualora non adeguatamente sorvegliati dal Responsabile. Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,125 impatto organizzativo 5 rilevanza esterna 2 valore economico 3 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,125 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (2,125) = 8,5 4.4 mancata corrispondenza fra timbratura, presenza in servizio e prestazioni effettuate. Nota: la falsa attestazione della presenza in servizio, volontaria o meno, è un evento la cui frequenza non si può escludere in un azienda con più di dipendenti dislocati sull intero territorio provinciale, peraltro con numerose attività da svolgere all esterno. E un rischio importato dall ufficio personale, di cui l inserimento manuale ex post delle timbrature può essere solo un sintomo. Esso può essere neutralizzato da un efficace azione di controllo da parte dei responsabili delle linee gestionali, oltre che da eventuali controlli esterni a campione. Indice di valutazione della probabilità 5 impatto organizzativo 5 rilevanza esterna 2 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (5) x (2,375) = 11,875 12

13 Attività 5 (Trattamenti economici accessori) 5.1 liquidazione di componenti aggiuntive od accessorie non regolarmente e/o completamente maturate. Nota: l obiettivo del controllo è quello di ottenere un accurata liquidazione delle componenti variabili aggiuntive. A tal fine, preventivamente all invio dei dati all Ufficio Stipendi per l elaborazione dei cedolini (buste paga), gli operatori dell Ufficio Personale effettuano un riscontro incrociato fra rilevazione presenze ed attività autorizzate dai responsabili in merito a: turni di guardia, turni di reperibilità, indennità di turno e di presenza varie, straordinari, ecc.. Quanto sopra per arrivare a neutralizzare il rischio di errori. Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,625 impatto organizzativo 3 complessità del processo 2 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 2,625 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (2,625) = 10,5 5.2 liquidazione di componenti aggiuntive od accessorie in misura ed entità differente da quanto previsto dalla normativa contrattuale. Nota: il rischio è stato indirettamente affrontato dal fatto che le voci stipendiali in procedura possono essere inserite solo a livello centrale da Estav. L attivazione di nuovi codici (descrizione ed importo) può avvenire in sede centrale su esplicita richiesta (tracciabile) dalla sede periferica. Altri elementi accessori, per loro natura variabili di importo e/o quantità (es. compensi attività intramoenia, prestazioni aggiuntive, retribuzione di risultato, variabili aggiuntive aziendali, ecc.) implicano il controllo incrociato fra operatori dell ufficio personale e quelli dell ufficio stipendi, basato prevalentemente su atti formali, dal che ne consegue la riduzione del rischio di errori e la difficoltà di operare, eventualmente, con intenti fraudolenti. Trattasi, comunque, di un settore sensibile su cui controlli puntuali (preventivi e successivi) costituiscono un efficace strumento di neutralizzazione del rischio. Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 3,125 impatto organizzativo 3 complessità del processo 2 frazionabilità del processo 5 13

14 Valore globale indici di valutazione dell impatto (Media) = 3,125 Valutazione finale = (indice probabilità) x (indice impatto) = (4) x (3,125) = 12,5 Filename: Valut. rischio ANC Area Personale Mappatura e valutazione dei rischi effettuata in conformità ai criteri ed alla metodologia di cui alle linee guida approvate con delibera CIVIT ANAC n. 72/2013 (Piano Nazionale Anticorruzione). 14