HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it"

Transcript

1 1 Regolamento aziendale per il conferimento degli incarichi dirigenziali e la valutazione dei risultati: una proposta operativa Marzio Scheggi Health Management Istituto di management sanitario Firenze La misurazione e la valutazione dei risultati dei dipendenti pubblici costituiscono come noto una delle direttrici portanti della riforma delle amministrazioni pubbliche avviata con la legge delega 4 marzo 2009, n.15, e che troverà il quadro normativo complessivo nel decreto legislativo attuativo, attualmente all esame delle parti sociali. La legge 15 ed il decreto legislativo attuativo imprimono in realtà una decisa accelerazione ad un processo di riordino delle amministrazioni pubbliche avviato nell ormai lontano 1992, con la legge delega 23 ottobre 1992, n. 421, che trova la sua piena attuazione nei successivi decreti legislativi attuativi relativi ai quattro settori chiave ai fini del controllo della spesa pubblica: la sanità, la previdenza, il pubblico impiego e la finanza locale. Le strategia complessiva di quel processo è come noto l introduzione nelle amministrazioni pubbliche di criteri e strumenti tipici del settore privato, tra i quali la temporaneità degli incarichi dirigenziali e la valutazione dei risultati conseguiti come condizione per il loro rinnovo. Nel settore sanitario la disciplina della dirigenza è stata decisamente innovata dal decreto legislativo 19 giugno 1999, n.229, che modifica l articolo 15 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502 avente ad oggetto la disciplina della dirigenza sanitaria, introducendo il ruolo unico della dirigenza sanitaria, articolato al suo interno in relazione alle diverse responsabilità professionali e gestionali secondo un sistema di incarichi dirigenziali che delinea un percorso di progressiva responsabilizzazione e valorizzazione della dirigenza dall incarico professionale di base, all incarico di alta specializzazione o struttura semplice, fino all incarico di direzione di struttura complessa. La nuova disciplina introduce spazi di flessibilità nella gestione e nell organizzazione aziendale, ma soprattutto realizza una effettiva complementarietà dei due principi che ne costituiscono la struttura portante: il principio della temporaneità dell incarico ed il principi della valutazione dei risultati conseguiti rispetto ai compiti assegnati, quale presupposto per il rinnovo dell incarico stesso.

2 2 I principi generali che devono informare la valutazione dei dirigenti esplicitati con riferimento alle pubbliche amministrazioni in generale nel decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, che ha per oggetto il riordino e potenziamento di meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell'attività svolta dalle amministrazioni pubbliche, sono declinati nello specifico settore sanitario dalla normativa contrattuale che ne disciplina il rapporto di lavoro. Per quanto concerne in particolare la dirigenza medica principi e procedure del sistema di valutazione sono compiutamente delineati negli articoli 31, 32, 33 e 34 del CCNL 1998_2001, che ribadisce la centralità del sistema di valutazione precisando, al comma 1 dell articolo 32, che La valutazione dei dirigenti - che è diretta alla verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della professionalità espressa è caratteristica essenziale ed ordinaria del rapporto di lavoro dei dirigenti medesimi. In modo ancor più pregnante ed efficace questa centralità è ribadita nell ultimo contratto nazionale di lavoro della dirigenza medica, firmato il 17 ottobre 2009, che al comma 1 dell articolo 6 dichiara Nell ambito del processo di riforma del pubblico impiego il sistema degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne regolano la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza strategica e innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi di autonomia, responsabilità e di valorizzazione del merito e della prestazione professionale nel conferimento degli incarichi, è volto a garantire il corretto svolgimento della funzione dirigenziale nel quadro delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti. Lo stesso contratto, sulla base di una diffusa consapevolezza che la concreta applicazione dei principi che disciplinano il sistema degli incarichi dirigenziali e le connesse procedure di valutazione della dirigenza sono in molte aziende sanitarie ancora ad uno stadio embrionale, impegna le aziende ad un potenziamento e miglioramento dei sistemi di valutazione, laddove, al comma 1 dell articolo 8, afferma Nell ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione della funzione dirigenziale.

3 3 La contrattazione integrativa che si è aperta in tutte le aziende sanitarie costituisce una concreta opportunità di rivedere e migliorare concerne criteri, strumenti e procedure adottati per il conferimento degli incarichi dirigenziali, e per la valutazione dei risultati. Proprio nell ambito della contrattazione integrativa aperta in una azienda sanitaria l Istituto ha elaborato una ipotesi di regolamento che riteniamo contenga elementi di originalità, sia per quanto attiene la precisazione delle diverse tipologie di valutazione alle quali è soggetto un dirigenze medico, l integrazione delle stesse secondo una logica di sistema e di storicizzazione (peraltro impliciti nell impianto della normativa contrattuale di livello nazionale), sia per quanto attiene la struttura delle schede di valutazione, negli item considerati e nel sistema di ponderazione dei giudizi relativi agli stessi. Mettiamo a disposizione questo regolamento quale contributo ad un percorso che necessariamente procede per tentativi ed errori, ma che solo attraverso la progettazione ed implementazione di strumenti operativi, messi a punto con l apporto delle organizzazioni sindacali che attraverso l istituto della concertazione devono dare il loro contributo alla messa a punto di strumenti che consentano l effettivo conseguimento di due obiettivi: la valorizzazione della professionalità ed il miglioramento dell organizzazione del lavoro.

4 4 REGOLAMENTO AZIENDALE CONCERNENTE LE PROCEDURE DI CONFERIMENTO E REVOCA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI E LE CONNESSE PROCEDURE DI VALUTAZIONE NELL AREA DELLA DIRIGENZA MEDICA

5 5 PREMESSA CAMPO DI APPLICAZIONE E DURATA Il presente regolamento aziendale si applica al personale dirigente che afferisce all area medica e le disposizioni in esso contenute rimangono in vigore finché non siano sostituite da successiva regolamentazione aziendale. Esso disciplina le procedure di conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali e le connesse procedure di valutazione e deve essere concertato con le organizzazioni sindacali aziendali ai sensi dell articolo 28, comma 8, del CCNL 1998_2001 ( Le aziende formulano in via preventiva i criteri e le procedure per l'affidamento e la revoca degli incarichi dirigenziali. Tali modalità, prima della definitiva determinazione, sono oggetto di concertazione con le rappresentanze sindacali aziendali ). Nella redazione del testo regolamentare si è cercato di dare separata evidenza alle norme derivanti dai contratti collettivi nazionali di lavoro della dirigenza medica, così come queste sono formulate nei contratti finora stipulati, rispetto a disposizioni integrative adottate dall azienda in applicazione della normativa nazionale, della quale costituiscono applicazione riferita alla specifica realtà aziendale. articolo 1 Criteri e principi generali che informano il sistema degli incarichi dirigenziali 1. Obbligatorietà da parte dell azienda del conferimento di un incarico dirigenziale ad ogni dirigente dipendente dall azienda stessa In ossequio ad uno dei principi portanti del processo di riordino del pubblico impiego in generale e del Servizio Sanitario Nazionale in particolare avviato con la legge delega 23 ottobre 1992, n. 421, che è quello della gestione per obiettivi e della responsabilizzazione sui risultati, ad ogni dirigente medico in servizio di ruolo alle dipendenze dell azienda deve essere conferito un incarico dirigenziale tra quelli previsti dall articolo 27 del CCNL 1998_2001: 1) direttore di struttura complessa 2) responsabile di struttura semplice 3) incarico professionale di alta specializzazione 4) incarico professionale di base.

6 6 Gli incarichi professionali di base sono conferibili ai dirigenti che abbiano superato i sei mesi di prova. Gli incarichi professionali di alta specializzazione e di struttura semplice sono conferibili ai dirigenti che abbiano superato i cinque anni di anzianità di servizio ed abbiano riportato valutazione positiva al termine del quinquennio. 2. Sottoscrizione del contratto individuale La sottoscrizione del contratto individuale costituisce adempimento essenziale per il perfezionamento della procedura di conferimento degli incarichi dirigenziali, in quanto definisce in modo formale ed esplicitamente accettato dal dirigente incaricato, i contenuti essenziali dell incarico stesso (tipologia di incarico, durata, obiettivi, trattamento economico) e costituisce imprescindibile precondizione per la verifica delle capacità professionali e manageriali espresse dal dirigente nell ambito dell incarico, da parte dei soggetti che a tali verifiche sono preposti, sia in prima che in seconda istanza. articolo 2 Modalità di conferimento e durata degli incarichi dirigenziali 1. Modalità di conferimento degli incarichi dirigenziali Tutti gli incarichi dirigenziali sono conferiti dal direttore generale. 2. Conferimento degli incarichi di direzione di struttura complessa Gli incarichi di direzione di struttura complessa hanno durata di anni cinque e possono essere confermati alla scadenza previa valutazione positiva delle attività svolte e dei risultati conseguiti. Le procedure che devono essere adottate per il conferimento di un incarico di direzione di struttura complessa sono quelle previste dalla normativa nazionale vigente, che attribuiscono al direttore generale dell azienda la scelta del dirigente al quale conferire l incarico tra coloro che hanno partecipato ad un avviso pubblico pubblicato sul bollettino regionale e sui quotidiani di maggiore diffusione e sono risultati idonei secondo quanto indicato da una commissione a tal fine costituita.

7 7 Ferma restando la discrezionalità decisionale della direzione generale aziendale, che è irrinunciabile prerogativa nella scelta del candidato cui conferire l incarico, per garantire quella trasparenza che deve permeare la gestione aziendale, l azienda si impegna a pubblicare sul sito web aziendale i curricula dei candidati che hanno partecipato all avviso pubblico, e le valutazioni dagli stessi riportate, a prescindere dal fatto che essi siano risultati idonei o non idonei. 3. Conferimento degli incarichi di responsabile di struttura semplice e di alta specializzazione Gli incarichi di struttura semplice e di alta specializzazione sono conferiti dal direttore generale su proposta formulata, con atto scritto e motivato (1) dal direttore della struttura complessa cui afferisce l incarico da conferire. Tali incarichi possono essere conferiti per un periodo minimo di tre anni e per un periodo massimo di cinque anni. 4. Casi nei quali la durata di un incarico dirigenziale può essere inferiore a quella indicata nei commi precedenti La durata degli incarichi dirigenziali non può essere diversa da quella indicata nei commi precedenti. Tale durata può essere più breve solo in caso di osservanza dei termini per il collocamento in quiescenza, ed in caso di revoca anticipata dell incarico a seguito dell accertamento, da parte del nucleo di valutazione aziendale, nell ambito dei processi valutativi di propria competenza, di reiterata inottemperanza a precisi compiti e responsabilità affidati con il conferimento dell incarico. articolo 3 Procedure per il conferimento degli incarichi di struttura semplice e di alta specializzazione 1. Trasparenza ed equità nella scelta del dirigente al quale conferire l incarico Al fine di assicurare i necessari presupposti di trasparenza e di equa ed oggettiva valutazione delle competenze dei dirigenti ai quali deve essere conferito l incarico, l Azienda predispone un avviso interno, al quale deve essere data adeguata pubblicità utilizzando a tal fine gli spazi che nelle diverse strutture aziendali devono essere riservati alla pubblicazione di notizie di rilevanza organizzativa, gestionale o scientifica.

8 8 L avviso deve specificare i seguenti elementi: la struttura alla quale l incarico afferisce la sede di lavoro la tipologia dell incarico la durata dell incarico il peso attribuito all incarico stesso nell ambito della graduazione delle funzioni dirigenziali, e la conseguente entità della parte variabile aziendale della retribuzione di posizione, fermo restando che la retribuzione di posizione minima contrattuale unificata risulta stabilita dalla normativa contrattuale vigente in relazione alla tipologia dell incarico conferito l invito a presentare ogni titolo ritenuto utile a dimostrare le capacità professionali dell aspirante all incarico, e l esperienza acquisita nell ambito di precedenti incarichi, anche in altre aziende, nonché eventuali esperienze di studio e ricerca in Istituti di rilievo nazionale ed internazionale l invito ad allegare il proprio curriculum professionale i termini di presentazione dell istanza di partecipare alla selezione per il conferimento dell incarico. Per la partecipazione alla selezione per il conferimento dell incarico dirigenziale oggetto dell avviso entro i termini in esso fissati deve essere presentata all azienda istanza redatta in carta semplice e corredata della documentazione indicata nell avviso stesso. articolo 4 Criteri per il conferimento degli incarichi di struttura semplice e di alta specializzazione 1) Criteri generali che devono essere adottati per il conferimento dell incarico L articolo 28, comma 6, del CCNL 1998_2001 precisa che nel conferimento degli incarichi dirigenziali e per il passaggio ad incarichi di funzioni diverse, le aziende devono tra l altro tener conto: 1) della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare; 2) dell'area e disciplina di appartenenza;

9 9 3) delle attitudini personali e delle capacità professionali del singolo dirigente sia in relazione alle conoscenze specialistiche nella disciplina di competenza che all'esperienza già acquisita in precedenti incarichi svolti anche in altre aziende o esperienze documentate di studio e ricerca presso istituti di rilievo nazionale o internazionale; 4) dei risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi assegnati nonché delle valutazioni riportate nei differenti processi valutativi che costituiscono il sistema di valutazione della dirigenza medica; 5) del criterio della rotazione ove applicabile; Gli elementi che costituiscono oggetto di valutazione secondo i criteri sopra indicati devono essere comprovati da documenti che assicurino assoluta certezza, in mancanza dei quali il curriculum dei dirigenti che hanno presentato istanza di partecipazione all avviso interno per il conferimento dell incarico non potrà essere adeguatamente valutato. 2) Modalità di valutazione dei titoli e dei curricula dei dirigenti che partecipano alla selezione per il conferimento dell incarico Per la valutazione dei titoli e dei curricula dei dirigenti partecipanti alla selezione per il conferimento di un incarico dirigenziale deve essere costituita dalla direzione generale una commissione composta da dirigenti medici dell area e della disciplina alle quali afferisce l incarico che deve essere conferito. Per ogni candidato dovrà essere redatta una scheda di valutazione, attribuendo ai diversi elementi oggetto di valutazione punteggi e giudizi secondo i criteri al riguardo fissati in un regolamento aziendale che disciplini tali specifici aspetti. 3) Modalità di effettivo conferimento dell incarico Sulla base delle valutazioni dei titoli e dei curricula sarà definita una rosa di idonei, nell ambito della quale la direzione generale procederà al conferimento dell incarico. Anche in questo caso l azienda si impegna, per garantire la trasparenza che deve permeare la gestione aziendale, a pubblicare sul sito web aziendale i curricula dei candidati che hanno partecipato all avviso, e le valutazioni della commissione, a prescindere dal fatto che essi siano risultati idonei o non idonei.

10 10 4) Conferimento di un incarico di struttura semplice dipartimentale Ai fini del conferimento dell incarico di direzione di una struttura semplice dipartimentale, la selezione deve essere effettuata, di norma, tra i dirigenti che appartengono al dipartimento al quale afferisce la struttura della quale si intende conferire l incarico. Nella valutazione dei titoli e dei curricula, che deve essere effettuata secondo i criteri e le modalità indicati nei commi precedenti, si terrà particolare conto dell esperienza professionale maturata all interno del dipartimento stesso. articolo 5 Contratto individuale 1) Finalità e contenuti del contratto individuale Il contratto individuale perfeziona il conferimento di qualsiasi incarico dirigenziale, nella logica della privatizzazione del rapporto di lavoro che costituisce una delle direttrici portanti del riordino del pubblico impiego, come disciplinato dal decreto legislativo 165/2001. Il contratto individuale di lavoro deve indicare: la struttura e/o la macrostruttura aziendale di riferimento la tipologia dell incarico conferito e la sua durata la sede di lavoro la descrizione delle attività e dei compiti nei quali si sostanziano gli obiettivi connessi con l incarico conferito la retribuzione di posizione, sia per quanto concerne la retribuzione di posizione minima contrattuale unificata (direttamente connessa con la tipologia di incarico), sia per quanto concerne la parte variabile aziendale, il cui valore si ottiene applicando al fondo a ciò finalizzato il peso attribuito in sede di graduazione delle funzioni. 2) Termini per la sottoscrizione del contratto individuale Il contratto individuale, con il quale si perfeziona il conferimento di un qualsiasi incarico dirigenziale, deve essere sottoscritto dal dirigente incaricato entro il termine perentorio di trenta giorni dalla data di notifica del conferimento dell incarico. Trascorso inutilmente tale termine, la mancata sottoscrizione da parte del dirigente deve essere interpretata come esplicita rinuncia all incarico stesso.

11 11 3) Modifica dei contenuti del contratto individuale L articolo 13, comma 12, del CCNL 1998_2001 stabilisce: Nel corso del rapporto di lavoro, la modifica di uno degli aspetti del contratto individuale è preventivamente comunicata al dirigente per il relativo esplicito assenso. In applicazione di questa norma qualsiasi modifica anche di uno solo dei contenuti nel contratto individuale deve essere comunicata in forma scritta al dirigente interessato, che deve essere altresì invitato ad esprimere formalmente il proprio esplicito assenso. articolo 6 Responsabilità connesse con gli incarichi dirigenziali 1) Responsabilità tecnico professionali e manageriali gestionali Un dirigente medico è implicitamente titolare di una responsabilità professionale, connessa con l attività di diagnosi e cura nella quale si sostanzia l essenza stessa della professione, e che esso esprime, come dispone l articolo 28, comma 1, del CCNL 1998_2001, con precisi ambiti di autonomia da esercitare nel rispetto degli indirizzi del responsabile della struttura e con funzioni di collaborazione e corresponsabilità nella gestione delle attività. Detti ambiti sono progressivamente ampliati attraverso i momenti di valutazione e verifica in cui si articola il sistema di valutazione. Il sistema aziendale degli incarichi dirigenziali e le connesse procedure di valutazione assumono a riferimento questo aspetto, dal quale discende in modo diretto quali responsabilità sono attribuite alla dirigenza medica in relazione alle diverse tipologie di incarichi dirigenziali conferibili: (2) TIPOLOGIA DI INCARICHI incarichi professionali di base incarichi di alta specializzazione incarichi di struttura semplice incarichi di struttura complessa RESPONSABILITÀ CONNESSE tecnico professionali tecnico professionali tecnico professionali e manageriali gestionali tecnico professionali e manageriali gestionali

12 12 Il titolare di un incarico di struttura, semplice e complessa, è titolare pertanto di una duplice responsabilità: la responsabilità professionale e la responsabilità manageriale, e deve essere conseguentemente sottoposto ad una duplice valutazione: la valutazione delle capacità professionali (che si sostanziano nella corretta, efficace ed appropriata applicazione delle tecniche e delle tecnologie biomediche ai processi di diagnosi e cura ad esso affidati) e la valutazione delle capacità manageriali (che si sostanziano nella gestione efficiente ed efficace delle risorse fisico tecniche e finanziarie assegnate alla struttura della quale è responsabile).

13 13 articolo 7 Criteri e principi generali che informano le procedure di valutazione 1) La valenza strategica del sistema degli incarichi dirigenziali e delle connesse procedure di valutazione. Il CCNL 2002_2005 precisava che la valutazione dei dirigenti che è diretta alla verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della professionalità espressa è caratteristica essenziale ed ordinaria del rapporto di lavoro dei dirigenti medesimi. (CCNL 2002_2005, articolo 25, comma 1) Il successivo CCNL 2006_2009 conferisce alla valutazione valori e significati ancor più pregnanti, laddove afferma che la valutazione dei dirigenti costituisce un elemento strategico del loro rapporto di lavoro ed è diretta a riconoscerne e a valorizzarne la qualità e l impegno per il conseguimento di più elevati livelli di risultato dell organizzazione e per l incremento della soddisfazione degli utenti, nonché a verificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati. (CCNL 2006_2009, articolo 9, comma 1). L azienda si impegna a recepire integralmente i significati sopra richiamati, ponendo il sistema di valutazione degli incarichi dirigenziali quale strumento centrale nella gestione e valorizzazione delle risorse umane, che costituiscono il patrimonio di gran lunga più prezioso di cui l azienda dispone per conseguire i propri fini istituzionali. L azienda si impegna ad una azione di miglioramento costante dei criteri degli strumenti e delle procedure di valutazione, facendo proprio l impegno che a questo riguardo la parte pubblica ha esplicitamente sottoscritto nel CCNL 2006_2009. Nel contratto citato si afferma infatti: nell ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini istituzionali, le aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione della funzione dirigenziale (CCNL 2006_2009, articolo 8, comma 1).

14 14 E sempre a questo riguardo si precisa che: considerata la stretta correlazione tra misurazione dei servizi e valutazione dell apporto individuale, le aziende, nell ambito delle proprie linee di indirizzo, incentivano i processi di valutazione già attivati in relazione alle disposizioni contrattuali vigenti, per la verifica dei risultati conseguiti dai dirigenti in relazione ai programmi e agli obiettivi assegnati. (CCNL 2006_2009, articolo 8, comma 1). 2) I principi ai quali si ispira il sistema di valutazione La valutazione della dirigenza si articola in differenti processi valutativi, che concernono il grado di conseguimento degli obiettivi assegnati sia in relazione ai compiti ed alle funzioni attribuite, sia in relazione alla programmazione annuale. La responsabilità di tali processi è in prima istanza dei responsabili delle strutture e macro strutture organizzative aziendali, ai quali compete la valutazione in prima istanza dei dirigenti ad essi immediatamente sottoordinati, sia ad organismi specificamente preposti ai differenti processi valutativi (il nucleo di valutazione ed i collegi tecnici). I principi ai quali deve ispirarsi il sistema di valutazione nel suo complesso sono stati fissati dal decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286 (potenziamento e riordino dei meccanismi e degli strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi dei rendimenti e dei risultati dell'attività svolta dalle amministrazioni pubbliche) e fatti propri dal CCNL 2002_2005, che afferma a questo riguardo: Le procedure di valutazione devono essere improntate ai seguenti principi: a) trasparenza dei criteri usati, oggettività delle metodologie adottate ed obbligo di motivazione della valutazione espressa; b) informazione adeguata e partecipazione del valutato, anche attraverso la comunicazione ed il contraddittorio nella valutazione di prima e di seconda istanza; c) diretta conoscenza dell'attività del valutato da parte del soggetto che, in prima istanza, effettua la proposta di valutazione sulla quale l'organismo di verifica è chiamato a pronunciarsi. (CCNL 2002_2005, articolo 25, comma 6) L azienda si impegna ad assicurare il rigoroso rispetto di questi principi, con particolare riguardo alla oggettività delle metodologie di valutazione, che devono, se pur gradualmente, introdurre modalità di misurazione puntuale ed oggettiva delle diverse variabili alle quali la valutazione è ricondotta.

15 15 articolo 8 Tipologie di valutazione ed organismi ad esse preposti 1. Contenuti e finalità delle diverse tipologie di valutazione Le tipologie di valutazione in cui si articola il sistema di valutazione della dirigenza medica sono tre: (3) 1) la valutazione delle capacità tecnico professionali, che concerne le attività svolte ed i risultati conseguiti rispetto agli obiettivi che rappresentano i contenuti sostanziali dell incarico dirigenziale; questa valutazione riguarda tutti i dirigenti, e deve essere effettuata alla scadenza dell incarico; l esito della valutazione delle capacità tecnico professionali è condizione per il rinnovo dell incarico e per il conferimento di un incarico di maggiore responsabilità e di maggior valore economico 2) la valutazione delle capacità gestionali manageriali, che concerne la capacità di gestire secondo criteri di efficienza, efficacia ed economicità, le risorse fisico tecniche (umane e tecnologiche) e finanziarie attribuite; questa valutazione riguarda solo i titolari di incarico di struttura, semplice o complessa, e deve essere effettuata annualmente; questa tipologia di valutazione non ha un impatto diretto ed immediato di carattere economico, ma concorre alla formulazione della valutazione complessiva che deve essere effettuata alla scadenza dell incarico conferito 3) la valutazione del conseguimento degli obiettivi di budget, che concerne la verifica del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati alle diverse articolazioni organizzative aziendali secondo la metodologia budgetaria analiticamente descritta nell articolo 65 del CCNL 1994_1997. Questa valutazione deve essere effettuata annualmente ed è finalizzata all erogazione della retribuzione di risultato, secondo i criteri e le procedure specificate nel regolamento aziendale del processo di budgeting. 2. Organismi preposti alle diverse tipologie di valutazione Fermo restando che in prima istanza la valutazione del dirigente, qualunque sia l oggetto della stessa, deve essere formulata dal dirigente ad esso immediatamente sovraordinato (in ottemperanza del principio della diretta conoscenza del valutato da parte del valutatore di prima istanza), la valutazione di seconda istanza compete:

16 16 al collegio tecnico per quanto concerne le capacità tecnico professionali, le attività svolte ed i risultati conseguiti rispetto agli obiettivi che costituiscono l oggetto dell incarico dirigenziale al nucleo di valutazione per quanto concerne le capacità manageriali, nonché il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati annualmente con la metodologia budgetaria A questo riguardo l articolo 26 del CCNL 2002_2005 dispone infatti testualmente: 1. Gli organismi preposti alla verifica e valutazione dei dirigenti sono: a) il Collegio tecnico; b) il Nucleo di valutazione; 2. I l Collegio tecnico procede alla verifica e valutazione: a) di tutti i dirigenti alla scadenza dell'incarico loro conferito in relazione alle attività professionali svolte ed ai risultati raggiunti; b) dei dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio; c) dei dirigenti che raggiungono l'esperienza professionale ultraquinquennale in relazione all'indennità di esclusività. 3. Il Nucleo di valutazione procede alla verifica e valutazione annuale: a) dei risultati di gestione del dirigente di struttura complessa e di struttura semplice; b) dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi affidati, anche ai fini dell'attribuzione della retribuzione di risultato. 3. Correlazione tra valutazione finale del collegio tecnico e valutazioni annuali del nucleo di valutazione L articolo 25, comma 4 del CCNL 2002_2005 precisa in modo chiaro quali siano le interconnessioni tra le valutazioni che annualmente vengono effettuate dal Nucleo di Valutazione e la valutazione finale che il collegio tecnico deve formulare quale condizione per la conferma dell incarico e per il conferimento di un incarico di maggiore responsabilità e di maggior valore economico. La valutazione annuale delle capacità manageriali (che riguarda i soli titolari di un incarico dirigenziale di struttura, semplice o complessa) e la valutazione annuale del grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, ai sensi

17 17 del citato articolo, sono parte integrante degli elementi di valutazione delle aziende ed enti per la conferma o il conferimento di qualsiasi tipo di incarico o per l attribuzione della fascia immediatamente superiore dell indennità di esclusività In questa logica l azienda ritiene che il collegio tecnico debba formulare la propria valutazione complessiva delle attività svolte e dei risultati conseguiti rispetto agli obiettivi assegnati quali oggetto dell incarico dirigenziale conferito, alla scadenza dell incarico stesso, tenendo conto: 1) per quanto concerne le capacità professionali, della valutazioni di prima istanza formulate annualmente dal dirigente immediatamente sovraordinato al dirigente che deve essere valutato 2) per quanto concerne le capacità manageriali, delle valutazioni di seconda istanza formulate annualmente dal nucleo di valutazione (sulla base delle valutazioni di prima istanza formulate dal dirigente immediatamente sovraordinato al dirigente che deve essere valutato) 3) per quanto concerne il grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, delle valutazioni di seconda istanza formulate annualmente dal nucleo di valutazione (sempre sulla base di una valutazione di prima istanza formulata dal dirigente immediatamente sovraordinato al dirigente valutato). Per quanto concerne la valutazione annuale degli obiettivi di budget questa ha per oggetto il grado di raggiungimento degli obiettivi prestazionali complessivamente attribuiti alle diverse articolazioni organizzative aziendali per i titolari di incarico di struttura, mentre ha per oggetto l apporto individuale dato al raggiungimento di tali obiettivi dai dirigenti titolari di incarichi professionali di base o di alta specializzazione. L azienda si impegna ad assicurare la tempestività e l accuratezza delle elaborazioni di competenza del servizio controllo interno di gestione in merito ai risultati prestazionali raggiunti nonché alle risorse utilizzate per raggiungerli, elaborazioni che costituiscono la base sulla quale il nucleo di valutazione deve essere posto in grado di effettuare verifiche obiettive, supportate dagli ulteriori elementi che esso riterrà di acquisire, per formulare le valutazioni di propria competenza, oltre alla valutazione di prima istanza che deve essere formulata dal dirigente immediatamente sovraordinato al dirigente che deve essere valutato.

18 18 4. L approccio aziendale all utilizzo delle schede di valutazione I differenti processi valutativi in cui si articola il sistema aziendale di valutazione (valutazione delle capacità professionali, valutazione delle capacità manageriali e del grado di conseguimento degli obiettivi di budget) sono supportati da specifiche schede di valutazione, articolate in aree di valutazione ed all interno di queste in specifici item che costituiscono gli elementi base della valutazione. (4) Nell impostazione di tali schede l azienda ha effettuato alcune scelte che ritiene caratterizzanti e qualificanti l approccio adottato, e che sono così sintetizzabili: 1) la possibilità di attribuire ai diversi item oggetto di valutazione un diverso punteggio, che identifica a priori il peso relativo che l azienda intende dare a ciascuno di essi. In termini pratici ad ogni item oggetto di valutazione deve essere attribuito un punteggio >=1, fermo restando che la somma dei punteggi attribuiti ai diversi item deve essere eguale a 100 (che rappresenta il massimo punteggio complessivo teoricamente conseguibile) 2) l utilizzo, per la valutazione di ciascuno degli elementi considerati, di un giudizio che va da 1 a 10 (anziché da 1 a 5, come si riscontra nelle schede di valutazione adottate in molte aziende sanitarie), al fine di rendere più specifica e sensibile la valutazione stessa. Il punteggio complessivo riportato nella valutazione si ottiene come somma dei prodotti dei punteggi attribuiti ai singoli item moltiplicati per il giudizio formulato diviso 10. Questa metodologia consente una standardizzazione ed una comparabilità delle valutazioni formulate (sia con riferimento a differenti dirigenti, sia con riferimento ad anni diversi) che può risultare utile al collegio tecnico nella valutazione finale alla scadenza dell incarico. Il corretto utilizzo delle schede di valutazione richiede alcune cautele per superare i limiti, per certi versi intrinseci nello strumento, di una mancanza di oggettività nel giudizio, che può essere in misura anche significativa influenzato dalla qualità dei rapporti interpersonali e non corrispondere agli effettivi meriti e valori espressi dal dirigente oggetto di valutazione. L azienda si impegna a prestare particolare attenzione nella attuazione di tali cautele, ponendo i seguenti vincoli: 1) la valutazione deve essere oggettiva: in tutti i casi in cui ciò risulti possibile essa deve essere supportata da un algoritmo di calcolo preventivamente definito d intesa con le organizzazioni sindacali (5)

19 19 2) la valutazione deve essere comunque motivata, anche attraverso la puntuale esplicitazione dei fatti sui quali essa pone il proprio fondamento 3) la valutazione deve essere condivisa con il dirigente valutato, dando allo stesso tutte le garanzie di informazione e la possibilità di un contraddittorio nelle diverse fasi in cui si articola il processo (6) 4) la valutazione deve essere trasparente, resa cioè visibile a tutti coloro che sono ad essa sottoposti, rendendo così possibile un vero e proprio controllo sociale che costituisce un disincentivo forte ad adottare comportamenti discriminanti (7) 5. Storicizzazione delle valutazioni di prima e di seconda istanza formulate nell ambito dei diversi processi valutativi Il CCNL 2002_2005, al già citato comma 4 dell articolo 25, dispone testualmente che I risultati finali della valutazione, annuale ed al termine dell'incarico effettuata dai competenti organismi di verifica, sono riportati nel fascicolo personale, prefigurando una storicizzazione dei giudizi formulati a conclusione dei differenti processi valutativi. L azienda, nel far propria questa logica di storicizzazione che consente di delineare in maniera più puntuale, organica ed oggettiva il profilo professionale del singolo dirigente, si impegna a porre in essere, d intesa con le organizzazioni sindacali aziendali, le procedure e gli strumenti idonei a rendere più facilmente accessibili gli elementi di valutazione, che potrebbero essere oggetto di una archiviazione non solo cartacea all interno del fascicolo personale del dirigente, ma anche informatizzata, con gli evidenti vantaggi che questa modalità consente in termini di facilità di accesso all informazione. articolo 9 Revoca anticipata dell incarico dirigenziale 1. Casi in cui la normativa contrattuale vigente prevede la revoca anticipata di un incarico dirigenziale Il CCNL 2002_2005, all articolo 30, prevede che laddove in nucleo di valutazione aziendale, nell ambito delle procedure di verifica di propria competenza, rilevi l inottemperanza rispetto a specifiche responsabilità intrinsecamente attribuite nell incarico dirigenziale conferito, l incarico dirigenziale stesso possa essere revocato anche prima della scadenza per esso contrattualmente prevista.

20 20 Sempre richiamando quanto disposto dal citato articolo 30 del CCNL 2002_2005 tali responsabilità concernono 1) per i titolari di incarico di struttura, semplice o complessa: a) la gestione del budget finanziario affidato e delle risorse umane e strumentali effettivamente assegnate in relazione agli obiettivi concordati e risultati conseguiti; b) ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base all'atto aziendale; c) l'efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento degli obiettivi annuali; 2) per tutti gli altri dirigenti b) l'osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati in relazione all'incarico attribuito; c) il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali quantitativi espressamente affidati; d) l'impegno e la disponibilità correlati all'articolazione dell'orario di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi. 2. Diritti e tutele del dirigente laddove il nucleo di valutazione rilevi specifiche responsabilità Il CCNL 2002_2005, all articolo 29, prevede che laddove il nucleo di valutazione aziendale, nell ambito delle procedure di verifica annuale di propria competenza (valutazione delle capacità manageriali e verifica del conseguimento degli obiettivi di budget) rilevi specifiche inottemperanze rispetto ai compiti ed alle responsabilità attribuiti, debba essere dall azienda adottato un comportamento rigoroso ma al tempo stesso di garanzia e trasparenza nei confronti del dirigente. Il comma 1 del citato articolo 29 dispone infatti che l accertamento della responsabilità dirigenziale a seguito dei distinti e specifici processi di valutazione di competenza del nucleo di valutazione aziendale, prima della formulazione del giudizio negativo, deve essere preceduto da un contraddittorio, nel quale devono essere acquisite le controdeduzioni del dirigente, anche assistito da una persona di fiducia. Il comma 2 dello stesso articolo 29 precisa inoltre che L'accertamento che rilevi scostamenti rispetto agli obiettivi e compiti professionali definiti a livello aziendale ed imputabili a responsabilità dirigenziale, comporta l'assunzione di provvedimenti che devono essere commisurati: a) alla posizione rivestita dal dirigente nell'ambito aziendale; b) all'entità degli scostamenti rilevati.

Sono stato invitato ad un tavolo tecnico in direzione amministrativa per concertare i criteri di valutazione della dirigenza.

Sono stato invitato ad un tavolo tecnico in direzione amministrativa per concertare i criteri di valutazione della dirigenza. OGGETTO CRITERI DI VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA MEDICA QUESITO (posto in data 5 marzo 00) Sono stato invitato ad un tavolo tecnico in direzione amministrativa per concertare i criteri di valutazione della

Dettagli

LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA.

LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA. ALLEGATO N. 3 LINEE GUIDA PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICA. 1. PREMESSA Ai sensi dell art. 25, comma 1, del CCNL della dirigenza del 3 novembre 2005, la valutazione dei

Dettagli

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE

1.0. PREMESSA 2.0. LA VALUTAZIONE Azienda Ospedaliero Universitaria di Pisa Regolamento concernente il processo di valutazione permanente e per la gestione delle progressioni di carriera per la dirigenza 1.0. PREMESSA Il Dgls. 229/99 prima,

Dettagli

REGOLAMENTO PER L AFFIDAMENTO DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI PREMESSA

REGOLAMENTO PER L AFFIDAMENTO DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI PREMESSA REGOLAMENTO PER L AFFIDAMENTO DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI Allegato A PREMESSA Il presente regolamento definisce le procedure per l affidamento, la conferma e la revoca degli incarichi dirigenziali di

Dettagli

Decreto Legislativo n. 29/93

Decreto Legislativo n. 29/93 Le norme di riferimento Decreto Legislativo n. 29/93 tutti gli incarichi di direzione sono conferiti a tempo determinato I dirigenti sono responsabili del risultato dell attività svolta Il trattamento

Dettagli

CRITERI GENERALI DELLA METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEI DIPENDENTI

CRITERI GENERALI DELLA METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEI DIPENDENTI CRITERI GENERALI DELLA METODOLOGIA PERMANENTE PER LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI E DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA DEI DIPENDENTI Il sistema premiante introdotto dal CCNL 31 marzo 1999 e dal CCNL 1 aprile 1999

Dettagli

ASL Teramo. Bozza di VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI

ASL Teramo. Bozza di VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI ASL Teramo Bozza di Regolamento in materia di VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI Area dei Dirigenti Sanitari Biologi, Chimici, Fisici, Psicologi e Farmacisti. INDICE : VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI E RELATIVI EFFETTI

Dettagli

Il Ministro dei beni e delle attività culturali e del turismo

Il Ministro dei beni e delle attività culturali e del turismo VISTA la legge 7 agosto 1990, n. 241 e successive modificazioni; VISTO il decreto legislativo 20 ottobre 1998, n. 368 e successive modificazioni; VISTO il decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300 e successive

Dettagli

Art. 1 (Campo di applicazione)

Art. 1 (Campo di applicazione) Allegato C) alla deliberazione n. 29 del 31.10.2014 Regolamento per la definizione dei criteri per l individuazione, il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi delle posizioni organizzative

Dettagli

REGOLAMENTO del Sistema Integrato di Valutazione

REGOLAMENTO del Sistema Integrato di Valutazione REGIONE TOSCANA REGIONE TOSCANA Azienda USL3 di Pistoia REGOLAMENTO del Sistema Integrato di Valutazione - AREA della DIRIGENZA MEDICA e VETERINARIA - 1 Finalità La gestione degli incarichi e delle verifiche

Dettagli

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera

Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera 1. Premessa: le norme, le indicazioni CIVIT, i requisiti necessari Il Sistema di misurazione e valutazione della performance

Dettagli

Tutto ciò premesso, le Parti concordano quanto segue:

Tutto ciò premesso, le Parti concordano quanto segue: REGOLAMENTO DISCIPLINANTE LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIRIGENZIALE DELL AREA DEI RUOLI SANITARIO, PROFESSIONALE, TECNICO E AMMINISTRATIVO Delibera del Direttore Generale n. 228 del 9/04/2009 II giorno

Dettagli

CAPITOLO 12 - SISTEMA DEGLI INCARICHI E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE

CAPITOLO 12 - SISTEMA DEGLI INCARICHI E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE CAPITOLO 12 - SISTEMA DEGLI INCARICHI E DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE 12.1 Individuazione delle Strutture Semplici e Complesse Nell individuare le strutture complesse di cui all allegato n. 2

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 Il Ciclo di gestione della valutazione dei risultati: le fasi. pag. 2 a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono

Dettagli

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA

COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA CRITERI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ESTRATTO DAL REGOLAMENTO SULL ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI APPROVATO CON ATTO

Dettagli

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it 1 OGGETTO ANZIANITÀ DI SERVIZIO QUESITO (posto in data 11 luglio 2013) Sono Dirigente Medico di primo livello dal marzo del 2006 e di ruolo, senza interruzioni di servizio, dal luglio 2007. Mi hanno già

Dettagli

COLLEGI TECNICI REGOLAMENTO PER LA

COLLEGI TECNICI REGOLAMENTO PER LA ALLEGATO 7 ALL ATTO AZIENDALE COLLEGI TECNICI REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA ED IL FUNZIONAMENTO APPROVATO CON DELIBERAZIONE N. N. 155 IN DATA 16/06/2006 (MODIFICATA CON SUCCESSIVE DELIBERE N. 216 IN DATA

Dettagli

Delibera 2013/0000318 del 20/12/2013 (Allegato) Pagina 1 di 6

Delibera 2013/0000318 del 20/12/2013 (Allegato) Pagina 1 di 6 Delibera 2013/0000318 del 20/12/2013 (Allegato) Pagina 1 di 6 REGOLAMENTO IN MATERIA DI CONFERIMENTO DI INCARICHI LIBERO PROFESSIONALI, DI COLLABORAZIONE, OCCASIONALI E 15 septies D.Lgs. 502/1992 PRESSO

Dettagli

PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA

PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA FIRENZE 1 PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA IL SISTEMA DI PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO: RIFERIMENTI CONCETTUALI E NORMATIVI POSTI A CONFRONTO CON LA REALTÀ AZIENDALE FIRENZE 2 INDICE PREMESSA 3 MOTIVAZIONI

Dettagli

OGGETTO ATTRIBUZIONE DELLA FASCIA SUPERIORE DELL INDENNITÀ DI ESCLUSIVITÀ

OGGETTO ATTRIBUZIONE DELLA FASCIA SUPERIORE DELL INDENNITÀ DI ESCLUSIVITÀ 1 OGGETTO ATTRIBUZIONE DELLA FASCIA SUPERIORE DELL INDENNITÀ DI ESCLUSIVITÀ QUESITO (posto in data 23 luglio 2013) Ho chiesto recentemente all'ufficio del Personale della nostra Azienda l'aggiornamento

Dettagli

CAPO 2. Principi e Strumenti di. Organizzazione e Gestione

CAPO 2. Principi e Strumenti di. Organizzazione e Gestione CAPO 2 Principi e Strumenti di Organizzazione e Gestione 27 capo 2 Principi e Strumenti di Organizzazione e Gestione 28 I Principi di Organizzazione titolo IV I Principi di Organizzazione Art. 18 - Principi

Dettagli

AREA DIRIGENZA MEDICA

AREA DIRIGENZA MEDICA AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA DI FERRARA Servizio Sanitario Nazionale Regione Emilia-Romagna AREA DIRIGENZA MEDICA ACCORDO AZIENDALE Determinazione Fondo di Posizione Graduazione Economica delle Posizioni

Dettagli

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it 1 OGGETTO ORARIO DI LAVORO, TURNI DI GUARDIA E REPERIBILITÀ QUESITO (posto in data 16 gennaio 2010) Un problema all interno dell unità operativa in cui lavoro è quello del timing dei turni. Viene fatto

Dettagli

CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I

CITTÀ DI AVIGLIANO. (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I CITTÀ DI AVIGLIANO (Provincia di Potenza) METODOLOGIA PERMANENTE DI DEL PERSONALE (art. 6 C.C.N.L. 31/3/1999) SEZIONE I PRINCIPI GENERALI 1. Generalità Il Comune di Avigliano valuta il proprio personale

Dettagli

Associazione professionale Petracci Marin - www.petraccimarin.it

Associazione professionale Petracci Marin - www.petraccimarin.it Sanità - Dirigente medico funzioni ed incarichi Lei è un medico con specializzazione di chirurgo esperto nel campo plastico, inserito nell azienda ASL n. XXX di XXX con la qualifica di dirigente medico

Dettagli

I PROCESSI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NELL AOUD

I PROCESSI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NELL AOUD I PROCESSI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NELL AOUD INDICE 1. Premessa 2. Riferimenti normativi e bibliografici Pag. 3 Pag. 5 3. La valutazione individuale Pag. 6 4. Il percorso valutativo 5. I principi

Dettagli

AO ORDINE MAURIZIANO DI TORINO. Servizio Sanitario Nazionale Regione Piemonte. Azienda Ospedaliera Ordine Mauriziano di Torino

AO ORDINE MAURIZIANO DI TORINO. Servizio Sanitario Nazionale Regione Piemonte. Azienda Ospedaliera Ordine Mauriziano di Torino Servizio Sanitario Nazionale Regione Piemonte Azienda Ospedaliera Ordine Mauriziano di Torino CONFERIMENTO DELLA POSIZIONE DI COORDINATORE SANITARIO E DI ASSISTENTE SOCIALE CRITERI GENERALI (art. 10 c.8

Dettagli

Società ROCCA di MONSELICE S.r.l Monselice (PD) codice fiscale: 02482640287

Società ROCCA di MONSELICE S.r.l Monselice (PD) codice fiscale: 02482640287 REGOLAMENTO per il reclutamento del personale dipendente e per il conferimento di incarichi professionali e collaborazioni (adottato ai sensi della Direttiva C-II DGR n. 258 del 05/03/2013 e successive

Dettagli

ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Ministero delle politiche agricole alimentari e forestali ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE

Dettagli

REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI E COLLABORAZIONI

REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI E COLLABORAZIONI REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI E COLLABORAZIONI SEZIONE I Disposizioni generali Art.1 Finalità La società Terme di Recoaro SpA

Dettagli

Tutto ciò premesso, le Parti concordano quanto segue:

Tutto ciò premesso, le Parti concordano quanto segue: REGOLAMENTO DISCIPLINANTE LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIRIGENZIALE DELL AREA DELLA DIRIGENZA MEDICA E VETERINARIA Delibera del Direttore Generale n. 138 del 10/03/2009 II giorno 10 marzo 2009 alle ore

Dettagli

PROPOSTA DI NUOVO MODELLO DI CARRIERA PER LA DIRIGENZA DEL RUOLO SANITARIO

PROPOSTA DI NUOVO MODELLO DI CARRIERA PER LA DIRIGENZA DEL RUOLO SANITARIO PROPOSTA DI NUOVO MODELLO DI CARRIERA PER LA DIRIGENZA DEL RUOLO SANITARIO a cura di Giuseppe Montante VALUTAZIONE DEL MODELLO VIGENTE DI CARRIERA MOTIVAZIONI Da circa 16 anni è stato introdotto per la

Dettagli

REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI COLLABORAZIONE DI NATURA OCCASIONALE O COORDINATA E CONTINUATIVA

REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI COLLABORAZIONE DI NATURA OCCASIONALE O COORDINATA E CONTINUATIVA REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI COLLABORAZIONE DI NATURA OCCASIONALE O COORDINATA E CONTINUATIVA Art. 1 Oggetto, finalità e ambito di applicazione 1. Il presente Regolamento disciplina

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli

Dettagli

REGOLAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA REGIONALE PER IL LAVORO E L ISTRUZIONE ARLAS INTRODUZIONE. Art. 1. Oggetto e finalità del regolamento

REGOLAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA REGIONALE PER IL LAVORO E L ISTRUZIONE ARLAS INTRODUZIONE. Art. 1. Oggetto e finalità del regolamento ALLEGATO A REGOLAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA REGIONALE PER IL LAVORO E L ISTRUZIONE ARLAS INTRODUZIONE Art. 1 Oggetto e finalità del regolamento 1. Il presente Regolamento disciplina l amministrazione

Dettagli

REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE COMUNE DI PATU Provincia di Lecce - Regolamento Comunale - REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato

Dettagli

3 - Il processo di valutazione di cui sopra si svolge su due istanze distinte e separate, prima e seconda istanza.

3 - Il processo di valutazione di cui sopra si svolge su due istanze distinte e separate, prima e seconda istanza. Regolamento per la VALUTAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE CON QUALIFICA DIRIGENZIALE Metodologia e strumenti operativi coerenti con il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro della dirigenza ed allineati

Dettagli

L.R. 28 luglio 2008, n. 23. (Capo IV La dirigenza)

L.R. 28 luglio 2008, n. 23. (Capo IV La dirigenza) Normativa comparata L.R. 28 luglio 2008, n. 23. (Capo IV La dirigenza) Disciplina dell'organizzazione degli uffici regionali e disposizioni concernenti la dirigenza ed il personale. Pubblicata nel B.U.

Dettagli

Attribuzione Funzioni di Coordinamento nell ambito dei diversi Profili Professioni per la copertura di postazioni di lavoro afferenti alla Direzione

Attribuzione Funzioni di Coordinamento nell ambito dei diversi Profili Professioni per la copertura di postazioni di lavoro afferenti alla Direzione Attribuzione Funzioni di Coordinamento nell ambito dei diversi Profili Professioni per la copertura di postazioni di lavoro afferenti alla Direzione Assistenziale 24 Maggio 2007 1 Premessa Il ruolo del

Dettagli

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo

COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo REGOLAMENTO COMUNALE SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art.1

Dettagli

PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE ALLEGATO A PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE CAPO I NUCLEO DI VALUTAZIONE ART. 92 - NUCLEO DI VALUTAZIONE

Dettagli

REGOLAMENTO DI ATENEO PER IL RECLUTAMENTO DI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO. Art. 1 Ambito di applicazione

REGOLAMENTO DI ATENEO PER IL RECLUTAMENTO DI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO. Art. 1 Ambito di applicazione REGOLAMENTO DI ATENEO PER IL RECLUTAMENTO DI RICERCATORI A TEMPO DETERMINATO Art. 1 Ambito di applicazione Il presente Regolamento disciplina il reclutamento di personale addetto allo svolgimento di attività

Dettagli

IL Ministro per la pubblica amministrazione e l innovazione, Le Regioni, le Province e i Comuni, le Organizzazioni sindacali, concordano quanto segue.

IL Ministro per la pubblica amministrazione e l innovazione, Le Regioni, le Province e i Comuni, le Organizzazioni sindacali, concordano quanto segue. IL Ministro per la pubblica amministrazione e l innovazione, Le Regioni, le Province e i Comuni, le Organizzazioni sindacali, concordano quanto segue. La pubblica amministrazione è stata oggetto negli

Dettagli

REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI E COLLABORAZIONI

REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI E COLLABORAZIONI REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI E COLLABORAZIONI 1 di 5 ARTICOLO 1 FINALITÀ 1. L Associazione Curia Mercatorum, (di seguito denominata

Dettagli

Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance. Finalità e principi

Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance. Finalità e principi Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance Finalità e principi Art. 1 - Finalità Il presente regolamento disciplina il sistema di misurazione e valutazione della

Dettagli

CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DEL PERSONALE

CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DEL PERSONALE CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DEL PERSONALE TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI... 3 Art. 1 Principi generali...3 Art. 2 Regole generali di condotta per le procedure

Dettagli

FRONTESPIZIO PROTOCOLLO GENERALE

FRONTESPIZIO PROTOCOLLO GENERALE FRONTESPIZIO PROTOCOLLO GENERALE REGISTRO: NUMERO: DATA: OGGETTO: Protocollo generale 0082911 17/09/2014 08:57 Avviso per l'attribuzione di incarico dirigenziale di struttura semplice dipartimentale denominata

Dettagli

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona)

COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) SISTEMA DI APPROVAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 7 COMMA 1 DEL D.LGS 150/2009. INTEGRAZIONE AL VIGENTE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI

Dettagli

COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena. Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro

COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena. Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro COMUNE DI MARANO SUL PANARO Provincia di Modena Proposta di una Metodologia di Valutazione Permanente per il Comune di Marano sul Panaro INDICE Premessa 3 1. La valutazione permanente e la disciplina delle

Dettagli

ART.2 COMPETENZA E PRESUPPOSTI PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI

ART.2 COMPETENZA E PRESUPPOSTI PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI COLLABORAZIONE, DI STUDIO, DI RICERCA E DI CONSULENZA AD ESPERTI ESTERNI. ART.1 OGGETTO, FINALITA E AMBITO DI APPLICAZIONE 1. Il presente regolamento disciplina

Dettagli

ITALIA LAVORO SPA REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI

ITALIA LAVORO SPA REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI Art. 1 Finalità ed ambito di applicazione 1. Il presente regolamento disciplina le procedure comparative di reclutamento e selezione che Italia Lavoro utilizza per l assunzione del personale dipendente

Dettagli

CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DEL PERSONALE ESTERNO

CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DEL PERSONALE ESTERNO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DEL PERSONALE ESTERNO (adottato con delibera del CdA del 17/7/2013) INTRODUZIONE Art. 1) PRINCIPI GENERALI Art. 2) REGOLE GENERALI

Dettagli

Manuale di valutazione del personale non titolare di posizione organizzativa

Manuale di valutazione del personale non titolare di posizione organizzativa Manuale di valutazione del personale non titolare di posizione organizzativa 1 Premessa Il presente manuale è stato redatto al fine di fornire uno strumento, rapido e accessibile, per chiarire i presupposti

Dettagli

LINEE GUIDA DI BUDGET

LINEE GUIDA DI BUDGET Settore Controllo di Gestione LINEE GUIDA DI BUDGET Indice GLI OBIETTIVI DELLE LINEE GUIDA DI BUDGET... 3 IL BUDGET: DEFINIZIONE... 3 IL PROCESSO DI BUDGETING... 4 ASSEGNAZIONE... 4 PIANIFICAZIONE E PROGRAMMAZIONE...

Dettagli

REGOLAMENTO SAN PANCRAZIO SALENTINO

REGOLAMENTO SAN PANCRAZIO SALENTINO REGOLAMENTO SULLA MOBILITA INTERNA DEL C O M U N E DI SAN PANCRAZIO SALENTINO (Approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 95 del 26 luglio 2007) 1 INDICE SISTEMATICO Art. 1 Individuazione e definizione

Dettagli

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it 1 OGGETTO ACCERTAMENTO DELL IDONEITÀ AL SERVIZIO QUESITO (posto in data 29 agosto 2014) Sono un dirigente medico in servizio dal 1990. Il direttore della mia unità operativa ha fatto richiesta, a fronte

Dettagli

Ministero per i Beni e le Attività Culturali

Ministero per i Beni e le Attività Culturali Ministero per i Beni e le Attività Culturali ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (OIV) MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE SETTEMBRE 2010 1. I riferimenti

Dettagli

1) IL MODELLO DI VALUTAZIONE

1) IL MODELLO DI VALUTAZIONE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL DIRETTORE DELL ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICO SOCIALI. Il sistema di valutazione si articola, dal punto di vista metodologico, in tre aspetti distinti ma tra

Dettagli

COMUNE DI ORBETELLO (Provincia di Grosseto)

COMUNE DI ORBETELLO (Provincia di Grosseto) COMUNE DI ORBETELLO (Provincia di Grosseto) REGOLAMENTO DI ISTITUZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Art. 1 - Area delle posizione organizzative 1. Nel rispetto dei criteri generali contenuti nelle disposizioni

Dettagli

PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA

PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA PROPOSTA DI PIANO FORMATIVO PER UN AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA Sormani Luisa*, Goggi Ezio *Responsabile Ufficio Formazione, Direzione Sanitaria Aziendale Ente Ospedaliero Valduce di Como (ospedale religioso

Dettagli

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE

REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art. 1 Definizione di performance organizzativa e di performance individuale La performance organizzativa

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE, L AGGIORNAMENTO ED I CREDITI FORMATIVI DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO

REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE, L AGGIORNAMENTO ED I CREDITI FORMATIVI DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE, L AGGIORNAMENTO ED I CREDITI FORMATIVI DEL PERSONALE TECNICO-AMMINISTRATIVO Premessa L Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia considera la formazione e l aggiornamento

Dettagli

Codice per la disciplina della procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale

Codice per la disciplina della procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale Approvato dal Consiglio di Amministrazione il 29 ottobre 2010 Codice per la disciplina della procedura di ricerca, selezione ed inserimento di personale Con delibera del Consiglio di Amministrazione del

Dettagli

OGGETTO COMANDO, ANZIANITÀ DI SERVIZIO ED EFFETTI ECONOMICI

OGGETTO COMANDO, ANZIANITÀ DI SERVIZIO ED EFFETTI ECONOMICI 1 OGGETTO COMANDO, ANZIANITÀ DI SERVIZIO ED EFFETTI ECONOMICI QUESITO (posto in data 20 giugno 2014) Mi è stato proposto un comando presso un'altra azienda, con le stesse mansioni che sto svolgendo attualmente

Dettagli

17/09/2013 - BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE LAZIO - N. 76 - Supplemento n. 1. Regione Lazio

17/09/2013 - BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE LAZIO - N. 76 - Supplemento n. 1. Regione Lazio Regione Lazio DIREZIONE RISORSE UMANE E SISTEMI INFORMATIVI Atti dirigenziali di Gestione Disposizione 17 settembre 2013, n. A07316 Ricerca di professionalità per l'affidamento dell'incarico di dirigente

Dettagli

OGGETTO ATTESTATO DI FORMAZIONE MANAGERIALE QUALE REQUISITO per il conferimento di un incarico di struttura complessa

OGGETTO ATTESTATO DI FORMAZIONE MANAGERIALE QUALE REQUISITO per il conferimento di un incarico di struttura complessa 1 OGGETTO ATTESTATO DI FORMAZIONE MANAGERIALE QUALE REQUISITO per il conferimento di un incarico di struttura complessa QUESITO (quesito posto in data 4 gennaio 2010) Sto predisponendo la domanda per partecipare

Dettagli

COMUNE DI BRUGHERIO (PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA)

COMUNE DI BRUGHERIO (PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA) PROCESSO DI VALUTAZIONE delle prestazioni (PERFORMANCE INDIVIDUALE) rese dal personale Il sistema di valutazione permanente intende promuovere, da un lato, il miglioramento della qualità delle prestazioni

Dettagli

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Anno 2014. (ai sensi dell art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n.

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Anno 2014. (ai sensi dell art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Anno 2014 (ai sensi dell art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150) Indice Premessa 1. Descrizione del Sistema 1.1. La Nuova Organizzazione

Dettagli

Istituto di ricovero e cura a carattere scientifico di diritto pubblico (D.I. 31/07/1990 e 18/01/2005) OGGETTO

Istituto di ricovero e cura a carattere scientifico di diritto pubblico (D.I. 31/07/1990 e 18/01/2005) OGGETTO SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE REGIONE FRIULI VENEZIA GIULIA 33081 - Aviano (PN) - Italy Via Franco Gallini 2 C.F. - P.IVA 00623340932 Tel. 0434/6591 Fax 0434/652182 CRO A V I A N O Istituto di ricovero

Dettagli

Trattamento Economico della Dirigenza Medica LA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE DEL DIRIGENTE MEDICO

Trattamento Economico della Dirigenza Medica LA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE DEL DIRIGENTE MEDICO Trattamento Economico della Dirigenza Medica LA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE DEL DIRIGENTE MEDICO 2 Struttura della retribuzione CCNL 2002-2005 art. 33 TRATTAMENTO FONDAMENTALE TRATTAMENTO ACCESSORIO INDENNITA

Dettagli

OGGETTO OBBLIGHI IN MATERIA DI RILEVAZIONE DELLE PRESENZE

OGGETTO OBBLIGHI IN MATERIA DI RILEVAZIONE DELLE PRESENZE 1 OGGETTO OBBLIGHI IN MATERIA DI RILEVAZIONE DELLE PRESENZE QUESITO (posto in data 17 giugno 2013) Ai Direttori Unità Operative Complesse e ai Responsabili di Unità Operative Semplici Dipartimentali sono

Dettagli

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09)

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09) Regolamento di disciplina della misurazione, valutazione e trasparenza della performance ( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) Il presente Regolamento è assunto ai sensi degli artt. 16 e 31 del

Dettagli

Art. 1 OGGETTO E FINALITA DEL REGOLAMENTO

Art. 1 OGGETTO E FINALITA DEL REGOLAMENTO REGOLAMENTO SULLA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE PER L INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITA E IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI AREA PERSONALE DEL COMPARTO Art. 1 OGGETTO E FINALITA DEL REGOLAMENTO

Dettagli

approvato all adunanza del 18 marzo 2013

approvato all adunanza del 18 marzo 2013 REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI INDIVIDUALI DI COLLABORAZIONE AUTONOMA A SOGGETTI ESTRANEI ALL AMMINISTRAZIONE DELL ORDINE DEGLI AVVOCATI BOLOGNA approvato all adunanza del 18 marzo 2013 ARTICOLO

Dettagli

Regolamento per la disciplina del reclutamento del personale di Istituto Luce Cinecittà S.r.l.

Regolamento per la disciplina del reclutamento del personale di Istituto Luce Cinecittà S.r.l. Regolamento per la disciplina del reclutamento del personale di Istituto Luce Cinecittà S.r.l. PARTE I DISPOSIZIONI PRELIMINARI Articolo 1 Procedure di assunzione 1- Il presente Regolamento disciplina

Dettagli

REGOLAMENTO IN MATERIA DI AFFIDAMENTO, CONFERMA, REVOCA INCARICHI DIRIGENZIALI, AREE DIRIGENZIALI MEDICA - VETERINARIA e S.P.T.A.

REGOLAMENTO IN MATERIA DI AFFIDAMENTO, CONFERMA, REVOCA INCARICHI DIRIGENZIALI, AREE DIRIGENZIALI MEDICA - VETERINARIA e S.P.T.A. REGOLAMENTO IN MATERIA DI AFFIDAMENTO, CONFERMA, REVOCA INCARICHI DIRIGENZIALI, AREE DIRIGENZIALI MEDICA - VETERINARIA e S.P.T.A. Il presente regolamento definisce le procedure per l affidamento, la conferma

Dettagli

Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015

Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015 Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015 DEFINIZIONE DI BUDGET Il Budget è lo strumento per attuare la pianificazione operativa che l Istituto intende intraprendere nell anno di esercizio

Dettagli

IL DIRETTORE DELL AGENZIA

IL DIRETTORE DELL AGENZIA IL DIRETTORE DELL AGENZIA V IST A la determinazione direttoriale n. 31026 del 10 novembre 2011, e successive modifiche e integrazioni, con la quale sono stati formalizzati i criteri per il conferimento,

Dettagli

Indicazioni operative per la predisposizione della proposta di budget per l anno 2010.

Indicazioni operative per la predisposizione della proposta di budget per l anno 2010. 1 OGGETTO PREDISPOSIZIONE DEL BUDGET QUESITO (posto in data 3 marzo 2010) Indicazioni operative per la predisposizione della proposta di budget per l anno 2010. RISPOSTA (inviata in data 5 marzo 2010)

Dettagli

REGOLAMENTO PER L EROGAZIONE AI DIRIGENTI DELLE INDENNITA DI POSIZIONE E DI RISULTATO

REGOLAMENTO PER L EROGAZIONE AI DIRIGENTI DELLE INDENNITA DI POSIZIONE E DI RISULTATO GALLERIA DELLE ESPERIENZE Controllo di Gestione: Best Practices COMUNE DI LUGO (Provincia di Ravenna) AREA SERVIZI INTERNI SERVIZIO PERSONALE E ORGANIZZAZIONE REGOLAMENTO PER L EROGAZIONE AI DIRIGENTI

Dettagli

Regolamento per il reclutamento di ricercatori universitari a contratto a tempo determinato. Art.1 Ambito di applicazione

Regolamento per il reclutamento di ricercatori universitari a contratto a tempo determinato. Art.1 Ambito di applicazione Regolamento per il reclutamento di ricercatori universitari a contratto a tempo determinato Art.1 Ambito di applicazione Il presente Regolamento disciplina il reclutamento di personale addetto allo svolgimento

Dettagli

I.N.P.D.A.P. REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP

I.N.P.D.A.P. REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP I.N.P.D.A.P. ISTITUTO NAZIONALE DI PREVIDENZA PER I DIPENDENTI DELL'AMMINISTRAZIONE PUBBLICA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP Art. 1 (Oggetto del regolamento

Dettagli

AMGA Legnano SpA Regolamento per il reclutamento del personale

AMGA Legnano SpA Regolamento per il reclutamento del personale AMGA Legnano SpA Regolamento per il reclutamento del personale INDICE 1. INTRODUZIONE... 3 1.1 PRINCIPI GENERALI... 3 2. AMBITO DI APPLICAZIONE... 4 2.1 IN GENERALE... 4 2.2 ESCLUSIONI... 4 3. PUBBLICITÀ

Dettagli

Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale

Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale Sistema di Valutazione della Performance del Segretario Comunale In applicazione dell art. 7 del D. Lgs. 150/2009 recante Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della

Dettagli

Provincia di Frosinone REGOLAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE

Provincia di Frosinone REGOLAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE Provincia di Frosinone REGOLAMENTO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE Approvato con deliberazione di G. P. n. 448 del 20.11.2002 ART 1 Oggetto del Regolamento 1. Il presente Regolamento, nell ambito della normativa

Dettagli

REGOLAMENTO DI BUDGET 2015

REGOLAMENTO DI BUDGET 2015 REGOLAMENTO DI BUDGET 2015 Premessa La programmazione Aziendale ricomprende in modo integrato il documento di programmazione annuale, il Piano Performance, gli Obiettivi di Interesse Regionale, gli obiettivi

Dettagli

AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE

AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELL AOUS Premessa Il Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n.150, attuativo della Legge 4 marzo

Dettagli

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it

HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE www.health-management.it 1 OGGETTO ORARIO DI LAVORO DEL DIRIGENTE MEDICO QUESITI (posti in data 3 agosto 2012) La disciplina dell orario di lavoro del dirigente medico reca in sé una profonda contraddizione. In particolare nel

Dettagli

Regolamento di organizzazione delle strutture amministrative dell Università degli Studi di Teramo

Regolamento di organizzazione delle strutture amministrative dell Università degli Studi di Teramo Regolamento di organizzazione delle strutture amministrative dell Università degli Studi di Teramo Articolo 1 Finalità ed obiettivi 1. Il presente regolamento definisce le linee fondamentali di organizzazione

Dettagli

REGOLAMENTO. PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI INSIEL- INFORMATICA PER IL SISTEMA DEGLI ENTI LOCALI S.p.A.

REGOLAMENTO. PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI INSIEL- INFORMATICA PER IL SISTEMA DEGLI ENTI LOCALI S.p.A. REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI DI INSIEL- INFORMATICA PER IL SISTEMA DEGLI ENTI LOCALI S.p.A. CAPO I - PRINCIPI GENERALI Articolo 1 - Oggetto 1. Il presente

Dettagli

AMMINISTRAZIONE PROVINCIALE DI IMPERIA

AMMINISTRAZIONE PROVINCIALE DI IMPERIA AMMINISTRAZIONE PROVINCIALE DI IMPERIA Regolamento provinciale per la disciplina degli strumenti e delle metodologie per i controlli interni, ai sensi dell art. 3, comma 2, del d.l. 174/2012, convertito

Dettagli

AZIENDA SPECIALE PALAEXPO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE. Febbraio 2007

AZIENDA SPECIALE PALAEXPO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE. Febbraio 2007 AZIENDA SPECIALE PALAEXPO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE Febbraio 2007 SOMMARIO INTRODUZIONE...3 1. PRINCIPI GENERALI...3 2. REGOLE GENERALI DI

Dettagli

L Istituto Nazionale per l Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (in seguito denominato, per brevità, INAIL) nella persona del

L Istituto Nazionale per l Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (in seguito denominato, per brevità, INAIL) nella persona del CONVENZIONE TRA L INAIL E L INPS PER L EROGAZIONE DELLA INDENNITA PER INABILITA TEMPORANEA ASSOLUTA DA INFORTUNIO SUL LAVORO, DA MALATTIA PROFESSIONALE E DA MALATTIA COMUNE NEI CASI DI DUBBIA COMPETENZA

Dettagli

ESATTO S.p.A. REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE

ESATTO S.p.A. REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE ESATTO S.p.A. REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE Approvato con deliberazione del Consiglio di Amministrazione del 16.12.2013 ART. 1 PREMESSE E AMBITO DI APPLICAZIONE 1. In ottemperanza alle

Dettagli

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO

----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO Servizio Sanitario Nazionale Regione Umbria Direzione per l Amministrazione del Personale Ufficio Relazioni Sindacali ----------------------------- AREA COMPARTO SISTEMA DI VALUTAZIONE INTEGRATO PREMESSA

Dettagli

Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti

Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti 1 Finalità e valori di riferimento Il presente Sistema di Valutazione valido per

Dettagli

ALLEGATO 1.1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

ALLEGATO 1.1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1 Titolo I) Disposizioni generali... 3 Art. 1 Principi generali...3 Art. 2 Definizioni...3 Titolo II) Il ciclo di gestione della performance... 3

Dettagli

SOMMARIO. Art. 1 - Finalità della valutazione -------------------------------------------------------------------------- 3

SOMMARIO. Art. 1 - Finalità della valutazione -------------------------------------------------------------------------- 3 REGOLAMENTO SISTEMA PREMIANTE - AREA DEL COMPARTO - Adottato con Deliberazione n. 280 del 22/04/2015 1 SOMMARIO Art. 1 - Finalità della valutazione --------------------------------------------------------------------------

Dettagli

OGGETTO PROBLEMI POSTI DALLA CARENZA DELLA DOTAZIONE ORGANICA

OGGETTO PROBLEMI POSTI DALLA CARENZA DELLA DOTAZIONE ORGANICA 1 OGGETTO PROBLEMI POSTI DALLA CARENZA DELLA DOTAZIONE ORGANICA QUESITI (posti in data 19 giugno 2012) Sono il responsabile facente funzioni di una unità operativa complessa di anestesia e rianimazione,

Dettagli

Sistema di valutazione permanente del personale

Sistema di valutazione permanente del personale Premessa Il sistema di valutazione permanente, previsto dall art. 6 del CCNL 1/4/1999, intende promuovere, da un lato, il miglioramento della qualità delle prestazioni dei servizi resi e, dall altro, la

Dettagli