LA RIFORMA DEL LAVORO: TUTTE LE NOVITA

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1 LA RIFORMA DEL LAVORO: TUTTE LE NOVITA di Maria Teresa Rencinai Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ha trasmesso al Senato della Repubblica il 5 aprile 2012 il Disegno di Legge (n. 3249) recante Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, al fine di realizzare un mercato del lavoro flessibile, dinamico, capace di contribuire alla crescita economica ed occupazionale del nostro Paese. In questo quadro, risulta opportuno analizzare il testo, attualmente sottoposto alla analisi della Commissione Lavoro del Senato, che sta valutando gli emendamenti presentati, con particolare riferimento alle modifiche che saranno apportate, rispetto all attuale quadro normativo. LA FLESSIBILITA IN ENTRATA CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Il DDL introduce modifiche e novità volte a rendere meno appetibile il contratto a tempo determinato ed a potenziare, almeno indirettamente, il contratto a tempo indeterminato, considerato come strumento giuslavoristico dominante nel nostro sistema giuridico. Su questa logica, é stato previsto un incremento del costo contributivo mediante l introduzione di un aliquota, pari al 1,4%, destinata al finanziamento dell ASPI (assicurazione sociale per l impiego) di cui parleremo nel proseguo. Il Disegno di Legge stabilisce che sono esenti da tale contribuzione aggiuntiva i lavoratori assunti in sostituzione di lavoratori assenti, gli assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali, gli apprendisti ed i dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

2 Tale percentuale è in parte recuperabile (per un massimo di 6 mesi), qualora la risorsa, inizialmente assunta con un contratto a tempo determinato, venga stabilizzata. E stata introdotta, inoltre, la possibilità di non indicare la causale (riprendendo il concetto di acausalità della somministrazione, per come indicato nella Finanziaria 2010 per specifiche ipotesi) ma esclusivamente per contratti a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi e senza possibilità di proroga. L opzione studiata dal Ministro Fornero, sostanzialmente, garantisce maggiore flessibilità in entrata, rappresenta per il datore di lavoro un ottima opportunità alternativa a forme contrattuali più costose ed annulla il rischioso contenzioso legato alla genuinità della causale posta a giustificazione dell apposizione del termine. Non risulta al momento chiaro se la cd. acausalità, che riguarda anche la somministrazione (ferma restando l'impossibilità di prorogare il primo contratto che può avere una durata massima di 6 mesi), sia estesa o meno anche al contratto commerciale stipulato tra azienda utilizzatrice e l Agenzia per il lavoro. In un ottica di maggiore flessibilità nella gestione delle risorse umane, si prevede anche la possibilità di prolungare di 30 giorni (per contratti a tempo determinato inferiori a 6 mesi) e di 50 giorni (per quelli superiori a 6 mesi) la durata iniziale della tipologia contrattuale in esame. Si ricorda che precedentemente il prolungamento era previsto, rispettivamente, per 20 e 30 giorni. Nel testo si precisa che la reiterazione del contratto a tempo determinato oltre i 36 mesi comporta, automaticamente, la stabilizzazione della risorsa: ai fini del calcolo, a differenza dell attuale normativa vigente in materia, rientrano anche i mesi di somministrazione di lavoro a tempo determinato. L estensione dei periodi di sospensione (il cosiddetto Stop & Go ) viene aumentata da 20 a 90 giorni per i contratti a tempo determinato superiori a 6 mesi e da 10 a 60 giorni per

3 quelli di durata inferiore ai 6 mesi, comportando inevitabilmente- una minore flessibilità a livello di gestione ed organizzazione del lavoro e delle risorse umane impiegabili. L ultimo aspetto di rilievo riguarda la modifica dei termini di decadenza per richiedere al giudice del lavoro l accertamento della nullità del termine apposto, che passa da 60 giorni a 120 giorni. Viene, inoltre, modificato il termine per il deposito del ricorso alla cancelleria del tribunale (dal rifiuto di conciliare o dal mancato accordo) elevandolo da 60 giorni a 180 giorni. APPRENDISTATO Se, come è stato ribadito dal Ministro del lavoro, il contratto a tempo indeterminato è considerato il contratto dominante, quello di apprendistato rappresenta la strada maestra per l inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, nonché il contratto più economicamente vantaggioso per le aziende che intendano investire sul capitale umano. Tale forma contrattuale, peraltro, è stata da più parti considerata -a ragione- come la vera protagonista indiscussa della riforma Fornero, in relazione alla flessibilità in entrata. A tal proposito giova ricordare come la durata minima sia stata fissata nella misura di sei mesi (riducibile ad un periodo inferiore soltanto per attività stagionali) e quella massima in trentasei. Per i primi tre anni dall'entrata in vigore della riforma in analisi, il datore di lavoro sarà obbligato a stabilizzare il 30% degli apprendisti (percentuale che raggiungerà, allo scadere del terzo anno, il 50%); in caso contrario, non sarà possibile proseguire nell utilizzo di tale strumento. Il rapporto complessivo tra gli apprendisti assumibili direttamente o indirettamente (tramite la somministrazione) ed i restanti lavoratori qualificati, passerà a tre a due, rispetto al precedente rapporto di uno ad uno.

4 L ultima delle novità salienti di tale forma contrattuale a contenuto formativo, riguarda la possibilità di registrare la formazione erogata sul libretto formativo del cittadino. Rimane, al contrario, invariata l entità degli sgravi previsti durante il periodo di apprendistato e nel primo anno di trasformazione a tempo indeterminato. CONTRATTO DI INSERIMENTO Se, da una parte, si registra, dunque, un significativo potenziamento del contratto di apprendistato, dall altra, è necessario evidenziare come, al contrario, sia stato eliminato, dalla rosa delle tipologie contrattuali del nostro ordinamento giuridico, il contratto di inserimento (che nella versione del DDL del 23 marzo, era applicabile ai disoccupati da più di 12 mesi ultra cinquantenni). Al fine di rendere graduale la scomparsa di tale tipologia contrattuale, tuttavia, è stata prevista una clausola di salvaguardia per i contratti in essere e per quelli che potranno essere legittimamente stipulati fino al LAVORO A PROGETTO Il disegno di legge pone sotto la lente di ingrandimento il progetto che giustifica il ricorso a tale tipologia contrattuale attraverso, da un lato, l individuazione una definizione più stringente di progetto, che non potrà più essere una mera riproposizione dell oggetto sociale del committente e, dall altro, l eliminazione del concetto di programma o fase di esso. L individuazione del progetto (funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale), dunque, rappresenta l elemento essenziale del contratto, la cui mancanza

5 determina, conseguentemente, la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Appare, inoltre, necessario favorire l emersione della professionalità specifica del collaboratore nell attività lavorativa, limitando l utilizzo della collaborazione per lo svolgimento di mansioni esecutive o ripetitive. In quest ottica e allo scopo di scoraggiare l utilizzo non genuino del contratto di lavoro a progetto, sono state, inoltre, introdotte una presunzione assoluta ed una relativa. La prima individua il rapporto di natura subordinata nel caso in cui l attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti del committente (senza alcun onere probatorio di quest ultimo), la seconda, invece, salvo prova contraria a carico del committente, determina la mancanza di autonomia del rapporto, con la sola esclusione, in questo caso, delle elevate professionalità individuate dai contratti collettivi. Ultimo tema interessante da evidenziare è quello relativo all istituto del recesso anticipato del datore di lavoro, previsto per giusta causa e per inidoneità professionale del collaboratore, che renda impossibile la realizzazione del progetto ed il recesso anticipato da parte del collaboratore stesso (con preavviso), qualora sia previsto dal contratto individuale. PART TIME In materia di clausole flessibili ed elastiche, il Disegno di Legge enfatizza il ruolo della contrattazione collettiva che dovrà anche stabilire condizioni e modalità per consentire al lavoratore di richiedere l eliminazione o la modifica di tali clausole, prevedendo in capo a quest ultimo il potere di revocarne il consenso.

6 PARTITE IVA Allo scopo di scoraggiare un utilizzo distorto delle cosiddette Partite Iva, il Ministro ha previsto, nell ipotesi in cui la collaborazione con lo stesso committente duri complessivamente più di 6 mesi nell arco di un anno, oppure il collaboratore ricavi più del 75% dei corrispettivi complessivi da un unico committente, ovvero, in fine, disponga di una propria postazione di lavoro presso una delle sedi del committente, la sussistenza del carattere coordinato e continuativo della prestazione. La presenza anche di uno solo dei sopracitati indicatori, unita all intrinseca insussistenza di un progetto per lo svolgimento dell attività delle Partite Iva, non potrà che comportare la trasformazione del rapporto in contratto di lavoro di natura subordinata a tempo indeterminato. Tale presunzione non opera in riferimento a determinate categorie di soggetti, come ad esempio, i professionisti con iscrizione ad albi professionali, i soggetti facenti parte di studi professionali. LAVORO INTERMITTENTE Al fine di combattere la precarietà, il ddl, abrogando l art. 37 del D. Lgs. 276/2003 (che prevedeva il ricorso al lavoro intermittente in periodi predeterminati nell arco della settimana, del mese o dell anno) riduce, di fatto, la possibilità di ricorrere a tale tipologia contrattuale (detta anche lavoro a chiamata) soltanto alle ipotesi concordate con le organizzazioni sindacali.

7 Per questo motivo, non potranno più essere stipulati, ad esempio, i cosiddetti contratti week end che, in periodi di intensa attività produttiva ed in presenza di attività prevalentemente in linea o a catena, consentivano opportunità di impiego saltuario. I contratti in essere, quindi, non conformi alle novità introdotte, cesseranno di avere efficacia decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge. E stato, inoltre, previsto l obbligo di comunicazione amministrativa agli enti competenti, mediante lo strumento del fax e della posta elettronica, ogniqualvolta il lavoratore sia chiamato a prestare la propria attività. E, invece, scomparsa, rispetto al documento di policy del 23 marzo, la possibilità di utilizzare gli sms. ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE La riforma prevede una restrizione all utilizzo di tale istituto, mediante l apposizione, per ogni datore di lavoro, di un tetto di tre associati per lo svolgimento della medesima attività, con la sola eccezione di coloro che sono legati da un rapporto coniugale o di parentela fino al terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di superamento di tali limiti, a titolo sanzionatorio, il rapporto viene considerato come di natura subordinata a tempo indeterminato. La medesima conseguenza viene prevista, salvo prova contraria, nel caso di mancata partecipazione agli utili da parte del lavoratore e di omessa consegna del rendiconto (art c.c.). LAVORO ACCESSORIO

8 Per tale forma contrattuale, fortemente ampliata nello scorso biennio -ferma restando la possibilità di svolgere prestazioni con compensi non superiori ad euro nel corso dell anno solare e l utilizzo dei buoni lavoro- viene vietato il ricorso nell ipotesi di prestazioni rese nei confronti di committenti imprenditori commerciali o professionisti (ad eccezione delle attività stagionali agricole). TIROCINI FORMATIVI Per i cosiddetti stages é prevista una riforma integrale che viene rimandata, entro 6 mesi dalla data di approvazione del DDL, a successivi decreti legislativi nel rispetto di una serie di principi-guida, volti ad evitare l abuso di tale strumento e ad aumentare la produttività del lavoro, attraverso la valorizzazione del capitale umano e dei giovani talenti. Oltre alla revisione e restrizione del campo di applicazione dei tirocini, al fine di valorizzare altri strumenti per l ingresso dei giovani nel mondo del lavoro (primo fra tutti l apprendistato), sono stati individuati elementi qualificanti il tirocinio e possibili sanzioni (amministrative) in caso di violazioni, nonché l obbligo di rimborsi spese (anche forfetari), al fine si scongiurare ipotesi di attivazione di stages completamente gratuiti. LA FLESSIBILITA IN USCITA La riforma prevede per le controversie in tema di licenziamento un rito speciale snello e celere. Sarà, infatti, il giudice a stabilire la tempistica delle singole fasi del procedimento, nel rispetto di postulati essenziali di natura anche costituzionale come il principio del contraddittorio e della parità delle armi nel processo.

9 Il lavoratore, in qualità di ricorrente, proporrà ricorso dinanzi al giudice del lavoro: quest ultimo fisserà l udienza per la comparizione delle parti (non oltre 30 giorni dal deposito del ricorso stesso) con decreto, da notificarsi, a carico del ricorrente anche mediante posta elettronica certificata. Durante la prima udienza il giudice sentirà le parti e omettendo ogni formalità non indispensabile al contraddittorio procederà all istruttoria, richiesta dalle parti o disposta d ufficio, secondo le modalità che riterrà più opportune. LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO La nuova disciplina sul punto (applicabile anche ai licenziamenti posti in essere durante il periodo di maternità, in concomitanza del matrimonio oppure in modo illecito) ricalca la precedente e, dunque, applicando la cosiddetta tutela reale, lascia invariato il grado di efficienza dell impresa e di tutela del lavoratore. Si prevede, infatti, a prescindere dal numero di dipendenti, in caso di annullamento giudiziale del licenziamento considerato discriminatorio, la reintegra del lavoratore sul posto di lavoro (al quale si sostituiscono 15 mensilità in caso di rifiuto, da parte di quest ultimo, ad essere reintegrato), il risarcimento dei danni, pari ad almeno 5 mensilità, nonché il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dovuti. LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Per tale tipologia di licenziamento, qualora il giudice accerti la non sussistenza del fatto contestato, oppure la riconducibilità a condotte punibili con una sanzione di minore

10 gravità, è previsto l annullamento del licenziamento illegittimamente perpetrato, che produce come effetto la reintegra, il risarcimento dei danni retributivi (al netto di quanto percepito dal lavoratore durante il periodo di inattività dal lavoro) quantificabile in un massimo di 12 mensilità ed il pagamento dei contributi (al netto di quanto versato a livello contributivo da eventuali altri datori di lavoro durante il sopracitato periodo). Il lavoratore ha, inoltre, la facoltà di ottenere, in luogo del reintegro, un indennità sostitutiva pari a 15 mensilità. Qualora invece, non emerga in sede giudiziale un uso arbitrario del potere datoriale di licenziamento, il giudice non disporrà la tutela reale, ma potrà riconoscere da 12 a 24 mensilità a titolo di ristoro per il licenziamento ingiustamente perpetrato, tenendo conto dell anzianità di servizio del lavoratore licenziato, delle dimensioni aziendali, del numero degli occupati, del comportamento e delle condizioni delle parti. LICENZIAMENTO ECONOMICO La modifica di rilievo tra la prima versione del DDL e quella sottoposta all iter parlamentare riguarda l ipotesi in cui il giudice accerti la manifesta infondatezza ed insussistenza dei motivi economici posti alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In questo caso, infatti, l autorità giudicante potrà disporre il risarcimento dei danni per un massimo di 12 mensilità, nonché il reintegro nel posto di lavoro (al quale si sostituiscono ulteriori 15 mensilità in caso di rifiuto, da parte del lavoratore, alla reintegra). Nelle ipotesi in cui non si riscontri tale insussistenza, ferma restando l assenza degli estremi del giustificato motivo oggettivo, invece, il giudice, tenendo conto delle dimensioni aziendali, dell anzianità di servizio, del comportamento del lavoratore e delle iniziative

11 prese da quest ultimo per il cosiddetto re-placement, assegnerà un indennità tra 12 e le 24 mensilità. DIMISSIONI IN BIANCO Sono state individuate nuove regole per la lotta al fenomeno delle cosiddette dimissioni in bianco, che riguardano le modalità individuate (che saranno trattate in un successivo Decreto del Ministero del Lavoro) ed il regime sanzionatorio (con sanzioni amministrative tra i ed i euro). La convalida delle dimissioni e la sottoscrizione di un apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro, sono considerate come condizione sospensiva, sottoposta alla risoluzione volontaria del rapporto di lavoro. AMMORTIZZATORI SOCIALI Con l introduzione della nuova assicurazione ASPI, che sostituisce l indennità di mobilità, l indennità di disoccupazione non agricola ordinaria, l indennità di disoccupazione con requisiti ridotti e quella edile, la riforma mira alla razionalizzazione degli strumenti di sostegno al reddito per i soggetti disoccupati, attraverso un percorso transitorio che si completerà nel L ambito di applicazione della nuova forma di sostegno viene esteso agli apprendisti e ai soci lavoratori di cooperativa che abbiano stabilito, in ragione del rapporto associativo, un rapporto di lavoro in forma subordinata, mentre restano esclusi i dipendenti delle P.A. I requisiti di accesso sono gli stessi dell attuale indennità di disoccupazione ordinaria: anzianità assicurativa di almeno due anni e 52 settimane di contribuzione nell ultimo biennio.

12 Per i lavoratori con meno di 55 anni è prevista una copertura di 12 mesi che aumenta a 18 per gli ultracinquantacinquenni. In caso di nuova occupazione con contratto di lavoro subordinato per un periodo superiore ai sei mesi, il trattamento sarà sospeso. Ove la nuova occupazione sia di durata inferiore ai sei mesi, invece, l ASPI viene sospesa e riprende a decorrere dal momento della sospensione. La Mini ASPI copre alcune delle ipotesi escluse dalla applicazione dell ASPI per la mancanza dei requisiti minimi contributivi e, quindi, sostituisce l attuale disoccupazione a requisiti ridotti. Per godere del beneficio è sufficiente vantare una copertura contributiva di 12 settimane nei 12 mesi antecedenti la perdita del posto, fermo restando il requisito dei due anni di anzianità assicurativa. L importo è calcolato come per l ASPI e viene riconosciuto per un periodo massimo pari alla metà delle settimane di contribuzione dell ultimo biennio. Per coloro che perdono il lavoro dopo i 58 anni di età è stato individuato un nuovo sostegno, finanziato dal cosiddetto tesoretto degli over 58 o Fondo della mobilità, una volta entrata a regime la riforma degli ammortizzatori sociali. Se la cassa integrazione ordinaria e per i contratti di solidarietà mantengono l attuale disciplina, la cassa integrazione straordinaria non sarà più applicabile nel caso di cessazione dell attività imprenditoriale dovuta all instaurazione di una procedura concorsuale. La forma di finanziamento della cassa integrazione resta basata su criteri di natura mutualistica. La riforma prevede l obbligo di costituzione di fondi di solidarietà ad hoc destinati, tuttavia, esclusivamente per le realtà con più di 15 dipendenti e operanti in settori privi della cassa integrazione stessa.

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