DI RENZO LA COSTA E VALERIA MARCHITELLI APRILE Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro

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1 GUIDA AL TELELAVORO DI RENZO LA COSTA E VALERIA MARCHITELLI APRILE

2 Il telelavoro (o lavoro a distanza) deve essere inteso quale utile strumento per modulare in maniera flessibile i tempi e gli orari di lavoro nell interesse dei lavoratori e delle imprese. Nel nostro ordinamento, in realtà, manca una definizione del telelavoro (solo nel settore pubblico viene regolamentato dal DPR 70/99). Per il settore privato si deve fare riferimento all Accordo Interconfederale del 09/06/2004 che ha recepito l Accordo quadro europeo sul telelavoro del 16/07/2002. L accordo quadro mira a fornire una disciplina generale dell istituto, lasciando ai contratti collettivi di settore l introduzione di norme più dettagliate. L accordo interconfederale definisce il telelavoro come una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell informazione nell ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro in cui l attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa (art.1). In altri termini il telelavoro costituisce una particolare modalità della prestazione lavorativa caratterizzata dal fatto che l attività lavorativa: - è eseguita mediante l ausilio di strumenti telematici ed informatici e di tutte quelle apparecchiature che siano riconducibili al concetto di ICT Information and Communication Technologies ; - è prestata in un luogo diverso dalla sede dell impresa. In particolare l attività lavorativa può essere svolta: 1) presso il domicilio del lavoratore (cd telelavoro domiciliare) 2) presso una filiale appositamente creata dall azienda (cd telelavoro da centro satellite) 3) in luoghi sempre diversi per mezzo di pc portatili o altri strumenti mobili (telelavoro mobile) 4) in appositi centri creati per lo scopo da un consorzio di aziende, o da un azienda singola o anche da enti pubblici (telecottages o tele centro) 2

3 5) attraverso il cd sistema diffuso d azienda che sarebbe la cd azienda virtuale cioè si rivolge a clienti distanti nello spazio offrendo prodotti sostanzialmente immateriali; 6) attraverso il cd sistema distribuito dove l attività è svolta in varie fasi da più persone dislocate su un territorio più o meno vasto, collegate telematicamente tra di loro. In relazione al tipo di collegamento intercorrente tra il telelavoratore e l azienda è inoltre possibile distinguere da un punto di vista qualitativo: a) telelavoro on line: il collegamento tra telelavoratore e tele datore è interattivo e continuativo. Tale forma di collegamento consente una comunicazione costante tra le due parti del rapporto e facilita lo svolgimento dell attività di controllo da parte del datore. I dati transitano, in questa peculiare modalità di telelavoro a doppio senso grazie a specifiche reti telematiche (internet o intranet); b) telelavoro one-way-line: la trasmissione dei dati e delle informazioni, è a senso unico e va esclusivamente dalla postazione del lavoratore all azienda; c) telelavoro off-line; tale conformazione consente al lavoratore di svolgere la prestazione senza alcun collegamento con la sede dell azienda. in tal caso i dati sono comunicati al datore in esito alla prestazione e solo su tali dati saranno effettuati i successivi controlli. Non configurando una tipologia contrattuale specifica, la qualificazione giuridica del telelavoro va dedotta di volta in volta. Il telelavoro, infatti, può indifferentemente formare oggetto di: - contratto d appalto: la prestazione telelavorativa si configura come un attività - imprenditoriale (ex art c.c.); 3

4 Telelavoro come oggetto di contratto d'appalto (art c.c.) Il telelavoro può essere qualificato come vera e propria attività imprenditoriale, ai sensi dell'art del codice civile, se, nello svolgimento della teleprestazione, l'organizzazione di attrezzature e mezzi e/o di altri soggetti dipendenti prevale sul lavoro personale del soggetto obbligato e quest'ultimo se ne assume effettivamente il rischio economico. La fattispecie si colloca dunque al di fuori dell'area del contratto di lavoro in senso stretto e rientra nell'ambito della disciplina sugli appalti dettata dalla legge n del A questo punto può sorgere, come anticipato, il problema della qualificabilità del contratto come appalto genuino, o come appalto di semplice prestazioni di manodopera, vietato dall'art. 1 della legge n. 1369/1960. Se il ruolo effettivo del tele-imprenditore infatti fosse quello di semplice "intermediario", in quanto la prestazione dedotta in contratto si riduce di fatto alla sola prestazione di lavoro delle persone che egli pone a disposizione dell'impresa committente, il contratto stesso non potrebbe qualificarsi come appalto in senso proprio e i lavoratori assunti dall'interposto dovrebbero considerarsi a tutti gli effetti come dipendenti dell'impresa committente (è il caso, ad esempio, di contratti aventi per oggetto il trasferimento di dati da supporto cartaceo a supporto magnetico, dove il servizio viene svolto con personale dequalificato, collegato a distanza tramite videoterminali con il centro elaborazione dati del committente). Tuttavia la tendenza, prevalente negli ultimi anni, in sede giurisprudenziale è quella di limitare l'ambito di applicazione del divieto di cui alla legge n. 1369/1960 ai soli casi in cui, attraverso il contratto d'appalto, si miri ad eludere gli obblighi previdenziali e gli standard minimi di trattamento retributivo nei confronti dei lavoratori (si veda al riguardo la sentenza n del 19/10/1990 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, che indica l'apporto rilevante di know-how informatico, nel servizio dedotto in contratto, come elemento sufficiente per consentire la qualificazione del servizio stesso come prestazione di natura imprenditoriale e, di conseguenza, del contratto come appalto genuino, sia pure in assenza di un apporto rilevante di strumentazione materiale da parte dell'appaltatore). - contratto d opera: ipotesi in cui il teleprestatore, alla stregua della disciplina di cui all art. 2222c.c. si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, la propria prestazione con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente; Telelavoro come oggetto di contratto d'opera (art 2222 c.c. e 2083cc) In questo caso siamo in presenza di un contratto che abbia per oggetto un'opera o un servizio ben individuato e delineato, per i quali può essere previsto un compenso forfetario indipendente dal tempo impiegato. Tipici esempi di attività inquadrabili in questo contesto sono quelle del consulente informatico, dell'esperto di elaborazione grafica mediante CAD (Computer Assisted Design), del giornalista freelance, del traduttore. Tali lavoratori operano di volta in volta con una pluralità di committenti per l'esecuzione di opere e servizi aventi carattere di occasionalità ed espletano la propria funzione indipendentemente dal luogo di svolgimento della prestazione. L'assenza di carattere continuativo della prestazione lavorativa e di inserimento nell'organizzazione di impresa ne esclude la configurabilità nell'ambito del rapporto di tipo subordinato. Pertanto a questo tipo di impegno non può essere applicata alcuna delle discipline protettive del lavoro subordinato. La legge di riforma delle pensioni (335/95) ha tuttavia esteso a tale tipologia di telelavoratore libero professionista l'assicurazione pensionistica obbligatoria, limitandola però ad un prelievo pari al 13% dei corrispettivi percepiti. 4

5 - contratto di lavoro parasubordinato: il telelavoro comprende quelle fattispecie in cui la prestazione sia caratterizzata da continuità, coordinazione e prevalente personalità (art. 409 n.3 cpc); Telelavoro come oggetto di contratto di lavoro parasubordinato (art cc e 429 c.p.c.) L'altro sottotipo di lavoro autonomo che possiamo collocare accanto al contratto d'opera è costituito da questa forma di lavoro più conosciuta con il nome di "collaborazione coordinata e continuativa", e caratterizzata dal fatto che la prestazione lavorativa tende ad estendersi nel tempo. Le stesse professioni viste in precedenza, quali ad esempio il programmatore informatico, il grafico, il collaboratore editoriale di un giornale o di una rivista, lo specialista che opera al di fuori dell'azienda si configurano in questa tipologia di contratto quando la prestazione non è riferita ad una singola opera quanto piuttosto ad una attività che si protrae nel tempo, non necessariamente indeterminato. A questo tipo di impegno non può essere applicata alcune delle discipline protettive del lavoro subordinato, in particolare per quanto riguarda la facoltà di recesso. - contratto di lavoro subordinato: in tale ipotesi il telelavoratore si obbliga, a fronte di idonea retribuzione, a collaborare nell impresa, sia pur a distanza, prestando il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore. Telelavoro come oggetto di contratto di lavoro subordinato ordinario (Art cc) L'elemento che distingue una prestazione coordinata e continuativa dal lavoro subordinato è costituito dal grado di "obbedienza" e di inserimento nell'organizzazione cui deve sottostare il lavoratore nei confronti del datore di lavoro. Nel caso del telelavoro tale dipendenza è esplicabile anche per il tramite del videoterminale collegato all'elaboratore aziendale. Tale livello di assoggettamento può essere stimato prendendo ad esempio come parametro il grado di libertà che viene concesso al telelavoratore in relazione a modifiche o sostituzione del software aziendale utilizzabile per lo svolgimento della propria attività decentrata. A titolo esemplificativo possiamo classificare come lavoro subordinato ordinario la forma di telelavoro regolamentata dall'accordo aziendale Telecom, nel quale si esplicita chiaramente che la prestazione deve essere effettuata tramite il software applicativo scelto dalla direzione aziendale. 5

6 Alle predette ipotesi può aggiungersi il telelavoro come oggetto di lavoro subordinato a domicilio Telelavoro come oggetto di contratto di lavoro subordinato a domicilio (Legge 877/1973) Tale forma di lavoro subordinato è espressamente regolamentata dalla legge 877/1973. Il fatto di lavorare presso il proprio domicilio di per sé non è sufficiente a determinare l'applicazione di tale normativa. Quanto previsto dalla legge 877 costituisce una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro subordinato. Vi sarà l'applicabilità di tale disciplina quando il lavoratore: a) ha la disponibilità di un locale esterno all'azienda; b) lavora da solo o con l'ausilio, al massimo, dei membri della propria famiglia; c) è assoggettato a direttive predeterminate impartite dal committente; d) svolge un'attività omogenea, come contenuto, rispetto a quella del committente. Esso si distingue dal lavoro subordinato ordinario per il venire meno della necessità di un assoggettamento continuativo al potere direttivo del datore di lavoro che può essere sostituito da un assoggettamento predeterminato ad inizio prestazione. Esiste tuttavia un elemento aggiuntivo rispetto a quanto previsto per il lavoro subordinato visto in precedenza: è necessario che l'attività svolta in ambito domiciliare abbia un contributo produttivo omogeneo rispetto all'attività produttiva aziendale. A questa tipologia di contratto è possibile assoggettare il programmatore che opera con continuità senza vincoli di tipo spazio-temporale per conto di una software house, mentre lo stesso non può dirsi per lo stesso lavoratore qualora egli prestasse la sua opera per conto di un'azienda metalmeccanica o per conto di una banca. L accordo quadro pone a carico del datore i costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione degli strumenti informatici, nonché quelli necessari per fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento del lavoro. E inoltre previsto che il datore adotti tutte le misure opportune per prevenire l isolamento del lavoratore e tutelarne la salute e la riservatezza. Al lavoratore è posto l obbligo di avere cura degli strumenti di lavoro e di avvisare tempestivamente l azienda in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature. E inoltre previsto un espresso divieto di raccogliere o diffondere materiale illegale via internet. 6

7 La distanza che intercorre tra i soggetti del rapporto presuppone che l esercizio del potere datoriale di controllo dell attività avvenga nel pieno rispetto delle norme di tutela della vita personale e privata del telelavoratore. A riguardo l art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 330/70) sancisce in via generale il divieto di ricorrere ad impianti audiovisivi o altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell attività dei lavoratori, aggiungendo però che qualora esigenze organizzative e produttive lo richiedano, l uso delle apparecchiature di controllo è ammesso previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. Principio fondamentale del telelavoro è quello della volontarietà: la scelta di svolgere la propria prestazione secondo modalità telelavorative, dev essere una decisione libera e volontaria oggetto di un accordo (individuale o collettivo) tra le parti. La prestazione lavorativa può essere svolta secondo modalità tele lavorative, sin dall inizio (ab initio); in tal caso il contratto di lavoro deve indicare oltre a tutti gli elementi previsti in un qualsiasi contratto di lavoro subordinato anche: a) le fasce orarie di obbligatoria reperibilità del prestatore. Questa indicazione è necessaria in virtù del fatto che una delle caratteristiche del telelavoro è la possibilità per il prestatore, di gestire e articolare liberamente l orario di lavoro. Al fine, dunque, di facilitare la comunicazione con il datore si rende necessario garantire la presenza del prestatore, presso la prestazione lavorativa, in determinati momenti della giornata. b) la previsione di periodici rientri del lavoratore in azienda; tale previsione è necessaria per evitare l alienazione del telelavoratore rispetto al consueto ambiente lavorativo. Nel caso in cui il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, l eventuale volontà di passare al telelavoro è reversibile per effetto di un accordo individuale e/o collettivo. 7

8 La reversibilità può comportare il ritorno all attività lavorativa nei locali del datore di lavoro, su richiesta di quest ultimo o del lavoratore (art. 2 co.6 Accordo interconfederale del 09/06/2004). Nei casi in cui la scelta di telelavorare sia successiva, lo svolgimento dell attività secondo modalità telematiche rientra nelle ipotesi di mutamento del luogo di lavoro e si impone l obbligo di garantire al lavoratore la possibilità di svolgere mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte in ambito aziendale. Ai telelavoratori competono, inoltre, gli stessi diritti dei lavoratori tradizionali, quali ad esempio: - di accedere alla formazione e allo sviluppo della carriera come i lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell impresa (art.9 comma 1); - di ricevere la formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono (art.9 comma 2); - di esercitare i diritti sindacali riconosciuti ai lavoratori che operano all interno dell azienda (art.10). Poiché il telelavoro si fonda su un libero accordo intercorrente tra datore e lavoro, da ciò discende la libera recedibilità dal contratto, previo preavviso, la cui durata dev essere prevista dal contratto collettivo applicativo o dal singolo contratto individuale. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto; allo stesso modo il datore può accettare o meno la richiesta del lavoratore di essere adibito allo svolgimento di attività in telelavoro. In sostanza, quindi, il telelavoro implica una flessibilità tecnico- organizzativa che non sottintende necessariamente una flessibilità contrattuale (come ad esempio in caso di part time, o di contratto a chiamata), riguardando esclusivamente le modalità esplicative della prestazione lavorativa. 8

9 Un limite all utilizzo del telelavoro, consiste, pertanto, proprio nel tipo di attività svolta dall impresa, in quanto è evidente che possono essere telelavorate solo quelle attività che non prevedono produzione di beni materiali e che possono essere svolte solo in luogo separato rispetto alla sede centrale dell impresa; generalmente si tratta di attività caratterizzate da lavoro intellettuale (es. elaborazione dati, progettazione, marketing, consulenza professionale, vendita, traduzione di documenti..). Dal CCNL al Contratto individuale CONTRATTO SUL TELELAVORO A DOMICILIO (Fonte: Inps) Il rapporto di telelavoro con la società X è disciplinato dal presente contratto che è stipulato tra l'azienda l'associazione sindacale e rappresenta un accordo generale applicabile a tutti i dipendenti presso l'azienda. Il termine telelavoro a domicilio si riferisce al lavoro svolto per un breve o lungo periodo di tempo dai dipendenti presso la propria abitazione o in un altro luogo, secondo quanto stabilito nei singoli casi. Dal punto di vista organizzativo, la postazione di telelavoro si considera appartenente alla sede aziendale. Il telelavoro a domicilio deve essere un iniziativa volontaria e deve risultare vantaggioso sia per il dipendente sia per il datore di lavoro. Orario di lavoro All'orario di lavoro del telelavoratore si applicano le stesse limitazioni previste per l'orario dei dipendenti in azienda. La distribuzione dell'orario di lavoro va effettuata in base alle norme stabilite dal CCNL (Legge 300\70 sull'orario di lavoro). Le ore di straordinario, le ore di lavoro supplementare e le situazioni di emergenza sono disciplinate dalle stesse norme che regolamentano l'orario di lavoro in azienda. Estensione del telelavoro Il volume di lavoro e le mansioni che il telelavoratore è chiamato a svolgere devono essere da lui concordate con i suoi superiori. L'estensione del telelavoro deve essere tale da non precludere al dipendente la possibilità di intrattenere relazioni sociali con i colleghi, sviluppare le proprie capacità e progredire nella carriera. Per questo motivo è necessario che il telelavoratore trascorra in azienda almeno X giorni alla settimana. 9

10 Accessibilità Il telelavoratore deve stabilire l'accessibilità e la distribuzione dell'orario di lavoro in accordo con il proprio responsabile superiore, tenendo in debita considerazione la necessità di garantire l'efficienza delle prestazioni e la capacità del telelavoratore di conciliare il proprio lavoro con la vita familiare, ecc. Il personale centralinista dell'azienda e la segreteria dell'ufficio interessato devono essere tenuti costantemente informati. Il telelavoratore deve inoltre concordare con il proprio superiore le modalità atte a garantire la sua costante reperibilità per i colleghi e i contatti esterni. Il telelavoratore deve notificare le eventuali assenze (per malattia, custodia dei figli, visite di clienti, ecc.) utilizzando le prassi in uso. Se necessario, in caso di assenza del dipendente, il datore di lavoro deve provvedere alla sua sostituzione. Rimborso per spese di trasporto Le giornate lavorative durante le quali il telelavoratore svolge le proprie mansioni a domicilio o presso un'altra postazione di telelavoro sono considerate al pari delle giornate lavorative trascorse in azienda. Il rimborso delle spese di trasporto viene in tal caso calcolato a partire dalla postazione di telelavoro. Attrezzature Il datore di lavoro rimane responsabile per le attrezzature richieste dal dipendente e per la copertura delle relative spese. Al datore di lavoro inoltre competono l'installazione delle attrezzature ed il loro eventuale smontaggio. Le attrezzature possono essere utilizzate dal dipendente soltanto per la durata della sua attività lavorativa. Tutte le modifiche di configurazione delle attrezzature devono essere effettuate dal tecnico incaricato dal datore di lavoro. Il datore di lavoro deve fornire la copertura assicurativa necessaria per le attrezzature. Gli eventuali danni provocati dalle attrezzature all'abitazione del telelavoratore sono normalmente coperti dall'assicurazione del capofamiglia contro tutti i rischi. Il datore di lavoro, in tal caso, deve contribuire per la parte eccedente l'importo dell'assicurazione e per gli eventuali premi di assicurazione per perdite. Spazio di lavoro Lo spazio di lavoro a domicilio deve essere progettato ed attrezzato in modo da risultare idoneo per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Le relative spese sono a carico del datore di lavoro. 10

11 Le spese di telefono, luce e pulizia e tutte le altre spese sono imputate al datore di lavoro in base al compenso/indennizzo giornaliero stabilito. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a corrispondere un ragionevole indennizzo per lo spazio di lavoro che il telelavoratore mette a disposizione presso il proprio domicilio. Tale indennizzo è calcolato in base all'onere fiscale a carico del dipendente. Misure di protezione e sicurezza Il datore di lavoro deve predisporre e fornire al telelavoratore un ambiente di lavoro sicuro e tale da non sottoporlo a rischi di infortunio. Tale responsabilità implica, tra l'altro, l'obbligo di garantire la sicurezza delle attrezzature e delle macchine messe a disposizione del dipendente. Il dipendente deve attenersi a tutte le norme e regolamenti in vigore, nonché prestare la dovuta attenzione per evitare che si producano situazioni pericolose o si verifichino infortuni. Al datore di lavoro deve essere riconosciuta la facoltà di accedere alla postazione di telelavoro. Il rapporto di telelavoro può essere annullato con preavviso di un mese su richiesta del dipendente o del datore di lavoro. Il dipendente, in tal caso, ritorna alla propria occupazione all'interno dell'azienda. Il metodo su cui si basa il telelavoro a domicilio deve essere riesaminato con frequenza annuale. Tale riesame, cui parteciperà anche il telelavoratore, dovrà tra l'altro considerare i seguenti aspetti: vantaggi e svantaggi per l'individuo e per la conduzione aziendale condizione sociale ambiente/carico di lavoro opportunità e problemi ambito del contratto e disciplina degli aspetti rilevanti (Luogo e data) (Firma del rappresentante dei dipendenti e del datore di lavoro) 11

12 Integrazione al Contratto Collettivo sul Telelavoro Contratto stipulato tra il telelavoratore dipendente e la Direzione Aziendale Mansioni ed obiettivi assegnati A NN sono assegnate le seguenti mansioni e il seguente volume di lavoro: (elenco delle mansioni e/o degli obiettivi assegnati) I risultati conseguiti dovranno essere sottoposti da NN al suo diretto superiore almeno una volta alla settimana, e saranno continuamente disponibili per i clienti esterni. Disponibilità Salvo diversa comunicazione resa al proprio diretto superiore e al personale centralinista, durante il normale orario d'ufficio NN dovrà essere reperibile telefonicamente, almeno in alcune fasce orarie, mediante telefono, teledrin, cellulare. Il personale centralinista e la segreteria dell'ufficio dovranno sempre essere informati del numero presso cui il dipendente potrà essere reperito. NN dovrà partecipare alle riunioni aziendali o di divisione. NN si metterà in contatto con il proprio diretto superiore...(tempi e metodi) NN svolgerà la propria attività lavorativa presso l'azienda per X giorni alla settimana (ad esempio, tutti i Martedì e Giovedì). Problematiche associate alla sicurezza e protezione NN dovrà attenersi alle seguenti norme di protezione: (elenco delle norme) Assistenza Per qualsiasi intervento di assistenza sul computer, NN dovrà contattare... 12

13 MALATTIA E INFORTUNIO Situazioni di malattia e infortunio Le prime esperienze applicative della contrattazione collettiva sul telelavoro hanno fatto sorgere dubbi e interpretazioni da parte del diritto del lavoro. Uno di questi punti potenzialmente controversi si riferisce alla sospensione del rapporto derivante da malattia ed infortunio. Ai fini della tutela prevista dalle norme in vigore in caso di malattia, si è convenuto di ritenere rilevante non solo lo stato fisico del lavoratore, ma anche la sua impossibilità a raggiungere il posto di lavoro, senza il rischio di aggravare le sue condizioni di salute. Nel caso del telelavoro domiciliare, questa distinzione non si pone, dato che il telelavoratore non deve spostarsi dalla sua abitazione per raggiungere 'il posto di lavoro'. Pertanto per i telelavoratori che svolgono la propria attività a domicilio, e che durante il periodo di sospensione del lavoro richiesto per malattia o infortunio siano ivi residenti, lo stato di malattia o di infortunio rilevano solo come cause che impediscono l'esecuzione dell'attività lavorativa in quanto invalidanti il lavoratore al punto da renderla incompatibile con il suo stato fisico. Potrebbe quindi accadere che in caso di malattie che non impediscono lo svolgimento dell'attività lavorativa, ma non consentono lo spostamento o la presenza nel luogo di lavoro, come le malattie contagiose o la rottura di un arto, il telelavoratore, a differenza del lavoratore 'normale', non sia autorizzato ad astenersi dalle prestazioni lavorative, invocando lo stato di malattia. 13

14 Indagini, dati e sondaggi Secondo un'idagine della AstraRicerche condotto su manager del terziario risulta che il 29,5% fa uso del telelavoro. L'identikit del telelavoratore vede in testa quadri (74%) poi impiegati (72%), dirigenti (70%), appartenenti alle funzioni commerciali (68%), al marketing-comunicazione (43%), all'ict (29%) e all'amministrazione (27%). Nonostante l'incremento registrato in questi ultimi anni l'italia rimane fanalino di coda nell'europa a 15. L'Italia occupa difatti l'ultimo posto con il 3,9% degli occupati contro una media dell'europa a 15 dell'8,4%. A livello europeo leader indiscusso è la Danimarca con un 16% di occupati, seguita da Regno Unito (9,6%), Germania (8,5%) e Francia (7%). Secondo anche un indagine condotta su oltre 1100 manager da SonicWALL i responsabili aziendali e il management in generale sono sempre più propensi ad accettare che i loro dipendenti lavorino in remoto, ma guardano con preoccupazione all impatto che il lavoro remoto può avere sulla produttività, sul teambuilding e sulla sicurezza informatica. L indagine volta a conoscere il punto di vista dei dirigenti aziendali sul lavoro remoto, sponsorizzata da SonicWALL e condotta negli Stati Uniti e in Australia dalla società di ricerche di mercato online InsightExpress, indica che più della metà degli intervistati sono convinti che offrire agli impiegati la possibilità di lavorare in remoto rappresenti una necessità concorrenziale o, come minimo, un nuovo stimolo per i lavoratori. Più di un terzo dei 1184 manager intervistati hanno dipendenti che lavorano fuori sede per più del 20% del loro tempo. Le ragioni principali che spingono responsabili aziendali che non hanno ancora una politica sul lavoro in remoto a cambiare idea sono: motivazione dei dipendenti (26%), costo dello spazio in ufficio (15%), aumento dei prezzi della benzina (14%), traffico o condizioni atmosferiche (14%). 14

15 Metà di coloro che hanno partecipato al sondaggio affermano inoltre che le loro aziende hanno implementato policy formali per il lavoro in remoto. Nonostante questo crescente sostegno al lavoro fuori sede, i manager hanno identificato diversi punti deboli specifici alla gestione della forza lavoro remota. Le tre principali fonti di preoccupazione, ognuna delle quali ha registrato più del 20% delle scelte dei votanti, riguardano: La produttività effettiva e costante dei lavoratori remoti, nonostante la maggior parte dei manager, il 34%, siano convinti che i lavoratori remoti sono più produttivi piuttosto che ugualmente o meno produttivi dei loro colleghi in ufficio; La possibilità di costruire gruppi di lavoro solidi, con il 15% degli interlocutori che ritengono che i lavoratori remoti non riescano a raggiungere questo obiettivo proprio perché non sono fisicamente in ufficio; Ed infine la possibilità di creare brecce nei sistemi di sicurezza attraverso l accesso remoto, che riguardano in particolare quasi un quarto degli intervistati che non hanno implementato policy di sicurezza per l accesso remoto. L ubicazione dei dipendenti che lavorano in remoto è importante per i manager. La maggior parte, ovvero il 22%, preferisce pensare che il loro staff lavori da casa, mentre un 16% ritiene accettabile che lavori da centri servizi di alberghi. Una limitata preferenza, fra il 6 e il 9 percento, è stata data ai bar, agli aeroporti, alle biblioteche pubbliche e agli hotspot wireless. Meno del 2% degli intervistati guarderebbe con favore a quei lavoratori che scelgono una spiaggia, una piscina o uno stadio con possibilità di connessione per condurre le proprie attività. I dipendenti e i loro responsabili non sono d accordo su produttività e sicurezza Aziende e team remoti non condividono le stesse idee riguardo alla sicurezza legata al lavoro remoto. 15

16 Mentre i lavoratori remoti (intervistati da SonicWALL nel 2006) hanno inserito la sicurezza ad un livello piuttosto basso nel loro elenco di priorità, la sicurezza di rete insieme alla produttività rappresentano la principale fonte di preoccupazione per i loro responsabili. Più del 20% degli impiegati riteneva idoneo l utilizzo di cellulari e PDA per connettersi da casa al lavoro, mentre il 68% dei manager ritiene che computer aziendali e desktop o laptop personali siano più appropriati. Piano di preparazione alle emergenze L indagine ha anche dimostrato le carenze in fatto di preparazione delle reti aziendali a supportare l accesso remoto sicuro. Secondo i risultati, solo il 23% degli intervistati ha software antivirus installato sui computer e laptop personali, e appena il 16% offre una connessione SSL-VPN, il 14% ha una connessione IPSec, il 9% non sa nemmeno se è attivo un sistema di sicurezza per i dipendenti remoti. Solamente il 34% dei manager aveva la certezza che l azienda avesse adottato policy di preparazione alle emergenze che includono i lavoratori remoti; il 13% degli intervistati non ne era a conoscenza, il 27% ha dichiarato di non avere nessun piano e il 27% aveva un piano che non include i lavoratori remoti. I manager tendono a perdere fiducia nei dipendenti che lavorano in remoto se non rispondono immediatamente al telefono fisso o al cellulare. Circa un quarto pensa infatti che stiano occupandosi di faccende domestiche o dei loro figli e il 9% è convinto che li ignorino deliberatamente. Nel marzo del 2006 SonicWALL ha sponsorizzato un indagine presso gli stessi lavoratori remoti, 76% dei quali riteneva che il lavoro remoto aumenti la loro produttività e il 61% era sicuro che anche i loro diretti responsabili la pensassero allo stesso modo. Il nuovo sondaggio invece suggerisce che questo ottimismo non è esattamente condiviso dai loro responsabili, con il 29% che ritiene non ci sia differenza e il 21% che considera il lavoro remoto come meno efficace. La prospettiva Secondo un rapporto dal titolo Workshifting Benefits: The Bottom Line, pubblicato da Telework Research Network s, il telelavoro potrebbe essere ad un punto di svolta. Il rapporto si basa su alcuni dati raccolt da Kate Lister e Tom Harnish, della George Washington University,e riguardano una una molteplicità di fonti secondo cui il 40% dei dipendenti potrebbe lavorare da casa senza che l azienda ne sia danneggiata, anzi! Secondo questi dati sembra proprio che il 30% delle imprese è pronto a fare 16

17 investimenti in questo senso nei prossimi decenni e questo potrebbe comportare una produttività individuale del 27%. Questo è dovuto soprattutto all abbattimento dell assenteismo ma anche ad una riduzione dei costi amministrativi diretti e ad altre spese accessorie, come pulizia, trasporto e servizio mensa per un risparmio totale di oltre 15mila dollari ogni 100 dipendenti. Lo sviluppo del telelavoro, dove possibile, porterà comunque una serie di cambiamenti, di risparmi e anche di eco sostenibilità non indifferente, insomma una vera manna dal cielo per tutti servono solo i soldi per gli investimenti! L Italia saprà salire su questo treno in corsa? Valutare anche.. vantaggi e svantaggi PER IL LAVORATORE Diminuzione del tempo dedicato agli spostamenti Lavoro secondo le proprie disponibilità e bioritmi Aumento del tempo libero Controllo per obiettivi Maggiore vicinanza alla famiglia e amici PER L'AZIENDA Aumento della produttività Diminuzione dei costi e delle dimensioni aziendali Maggiore motivazione dei dipendenti Riduzione del numero e ruolo dei capi intermedi Agilità dell'azienda verso il mercato PER IL LAVORATORE Minore visibilità e problemi di carriera Isolamento dall'ambiente sociale dell'ufficio Diminuzione del tempo libero (possibile sindrome del Workhaolic) Minore guida e aiuto nel lavoro (richiesta di self management) Eccessiva vicinanza alla famiglia e amici Riduzione della distinzione spaziale tra casa e ufficio PER L'AZIENDA Difficoltà nella gestione dei lavoratori distanti Necessità di modificare l'organizzazione dei processi aziendali Diversi contratti di lavoro da gestire Conflittualità con i capi intermedi che debbono modificare il loro ruolo Costi aggiuntivi Necessità di ripensare i meccanismi di potere e autorità 17

18 Telelavoro/Documentazione disposizioni attuative dell Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro domiciliare Direzione centrale Sviluppo e Gestione risorse umane Direzione centrale Organizzazione Direzione centrale Sistemi informativi e Telecomunicazioni Direzione centrale Pianificazione e Controllo di gestione Roma, 22 Luglio 2008 Circolare n. 80 Allegati 1 Ai Dirigenti centrali e periferici Ai Direttori delle Agenzie Ai Coordinatori generali, centrali e periferici dei Rami professionali Al Coordinatore generale Medico legale e Dirigenti Medici e, per conoscenza, Al Presidente Ai Consiglieri di Amministrazione Al Presidente e ai Componenti del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza Al Presidente e ai Componenti del Collegio dei Sindaci Al Magistrato della Corte dei Conti delegato all esercizio del controllo Ai Presidenti dei Comitati amministratori di fondi, gestioni e casse Al Presidente della Commissione centrale per l accertamento e la riscossione dei contributi agricoli unificati Ai Presidenti dei Comitati regionali Ai Presidenti dei Comitati provinciali OGGETTO: disposizioni attuative dell Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro domiciliare 18

19 SOMMARIO: 1. Definizioni 2. Accesso al progetto di telelavoro 3. Attività telelavorabili 4. Progetto sperimentale di telelavoro 5. Progetto individuale di struttura 6. Strumenti di telelavoro 7. Modalità di svolgimento della prestazione di telelavoro 8. Rientri periodici e riunioni 9. Obbligo di riservatezza sui dati trattati dal telelavoratore 10. Standards qualitativi e quantitativi della prestazione di telelavoro 11. Misure di prevenzione e protezione Informazioni generali sui rischi 12. Diritti sindacali 13. Formazione 14. Copertura assicurativa 15. Risorse finanziarie 16. Iter procedurale Premessa Con le presenti disposizioni viene data attuazione all Accordo nazionale sul progetto sperimentale di telelavoro domiciliare, sottoscritto il 14 dicembre 2007 ai sensi dell art. 34 del Contratto Collettivo di Comparto del 14/2/2001. Esso si applica a tutto il personale delle Aree professionali A, B, C con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, esclusi i lavoratori a tempo determinato o in periodo di prova, i dirigenti, i professionisti, i titolari di posizioni organizzative di cui all art. 17 del CCNL e del personale destinatario dell art. 15, comma 1, della L. n.88/1989, salvo quanto previsto dall art. 10 comma 3 del citato Accordo. Le parti si danno atto del carattere sperimentale dell'accordo e, a tal fine, concordano sulla volontarietà e reversibilità dei progetti sperimentali di telelavoro disciplinati dalle seguenti disposizioni attuative. In questa prima fase la sperimentazione sarà attuata esclusivamente presso le Sedi provinciali e subprovinciali e le Agenzie. Copia della presente circolare dovrà essere consegnata a cura del Dirigente responsabile della struttura al telelavoratore all atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro. 19

20 1. Definizioni Nelle presenti disposizioni attuative l'espressione: a. "prestazione di telelavoro" indica il trattamento o l'elaborazione di dati svolta con strumenti di telelavoro presso il domicilio del telelavoratore oppure in altro luogo espressamente indicato dallo stesso, ubicato al di fuori delle strutture dell'istituto; b. progetto sperimentale di telelavoro indica il progetto redatto dal Direttore di struttura e inviato all Osservatorio di cui all art. 6 dell Accordo nazionale, con il quale vengono stabilite, nel rispetto della presente disciplina e delle esigenze funzionali della Sede, le attività telelavorabili, le tipologie professionali, il numero delle posizioni e le risorse da destinare alla sperimentazione (art. 16 dell Accordo nazionale); c. progetto individuale di struttura individua i compiti da assegnare al telelavoratore, le modalità di svolgimento dell attività lavorativa a distanza, i tempi, i costi, gli obiettivi da raggiungere, le necessarie verifiche e viene redatto dal dirigente responsabile della struttura territoriale di appartenenza del telelavoratore (art. 17 dell Accordo nazionale); d. "contratto individuale di telelavoro" indica l'accordo concluso tra il telelavoratore e l Amministrazione con cui si stabiliscono il contenuto, la durata, il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, i diritti e i doveri del telelavoratore, la collocazione temporale delle fasce di reperibilità, i rientri nella sede di servizio, la compensazione delle spese connesse al funzionamento della postazione e ogni altro elemento relativo al rapporto di telelavoro; e. "telelavoratore" indica il dipendente dell'istituto che svolge una prestazione di telelavoro; f. "strumenti di telelavoro" indica le apparecchiature informatiche, comprensive sia dell'hardware che del software, nonchè quelle telematiche necessarie per svolgere la prestazione di telelavoro; g. "postazione di telelavoro" indica il complesso degli strumenti di telelavoro specificati al precedente punto f), i relativi supporti, la sedia, il piano di lavoro necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa a distanza nonché, eventualmente, gli accessori opzionali e le apparecchiature necessarie per lo svolgimento delle videoconferenze. 20

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