Il rischio lavorativo valutazione rappresentazione

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1 diapositiva 1 Prof. Federico Ricci Psicologo del lavoro e delle organizzazioni Facoltà di Scienze della Comunicazione e dell Economia Università di Modena e Reggio Emilia Stili di vita salutari sul lavoro: custodirli e svilupparli attraverso la comunità di pratica

2 diapositiva 2 Il rischio lavorativo valutazione rappresentazione

3 diapositiva 3 Definizioni 1. Pericolo: condizione, descrivibile, in cui l individuo può subire l eventualità di un danno 2. Rischio: valutazione probabilistica che un pericolo possa procurare danni, ovvero che un evento dannoso accada, producendo un certo effetto (R = F x M) 3. Rischiosità: sentimento del rischio sperimentato dal lavoratore durante la propria attività professionale. E questo sentimento che cambia l atteggiamento pratico di fronte al rischio, la decisione di evitarlo, affrontarlo, negarlo. 4. Prevenzione: venire prima, precedere l evento, modificando le cause scatenanti (misure tecniche e procedurali sicure, comportamenti professionali sicuri) con un cambiamento duraturo, affinché non si ripeta l eventualità (ridurre la frequenza) 5. Protezione: azione tesa a ridurre l entità del danno a cose e persone (dispositivi collettivi e, per la parte di rischio residuo, individuali)

4 diapositiva 4 Percezione del rischio 1 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 Paurosi Percepiscono pericoli che non ci sono Realismo Temerari Non percepiscono pericoli che ci sono pericolo

5 diapositiva 5 Stili di lavoro salutari meccanismi psicologici meccanismi sociali cultura organizzativa

6 diapositiva 6 Meccanismi psicologici 1. Utilizzare metodologie che evochino emozioni, per consolidare nel tempo la percezione del rischio ed i comportamenti sicuri. A partire dalla centralità non esclusiva del dettato normativo. 2. Sapere perché apprendere, a cosa serve. Perché devo tornare a scuola? Necessità di valorizzare l esperienza nell apprendimento nuovo. Renderlo concretizzabile. Considerare azioni di miglioramento che rendano efficace la comunicazione tra le persone, all interno dei gruppi di lavoro. Il rischio, infatti, è un elemento ineliminabile, la cui desiderabilità è influenzata culturalmente. 3. Valorizzare anche i fattori che determinano una diversa percezione del rischio, con particolare attenzione ai cittadini migranti, provenienti da culture e realtà sociali differenti, con altre abitudini e codici linguistici.

7 diapositiva 7 Meccanismi sociali 1. Una leadership autorevole che sappia essere credibile nei comportamenti quotidiani (dirigenti, preposti, rls, ), con coerenza nel dichiarare attenzione alla salute lavorativa, nel sostenere realmente i comportamenti sicuri, nel come coinvolge per il miglioramento continuo della sicurezza propria e altrui. 2. Intervenire in modo continuo sulle abitudini quotidiane nei singoli gruppi di lavoro, per uno stile di vita professionalmente sano. Significa contrastare l atteggiamento fatalista ( doveva capitare ), deresponsabilizzante ( è competenza del RSPP ), tecnicista ( adesso dovranno cambiare mezzi e procedure ) e altre forme di pregiudizio. 3. Accrescere la desiderabilità sociale della salute, il conformismo alla sicurezza propria e altrui. Si tratta di interventi intenzionali che possono realizzarsi sul luogo di lavoro (affiancamento), in modo decontestualizzato (teatro, vignette, ), in aula con un facilitatore (studi di caso, simulazioni, ), attraverso riunioni mirate (sperimentazione per il cambiamento), col supporto di comunicazioni interne (indagini e report periodici, notiziari, seminari, )

8 diapositiva 8 Aspetti Psicologici Conseguenza di un modo di essere / valori Aspetti Sociali / motivazioni Rappresentazione del rischio Assunzione di comportamenti rischiosi Una pericolosa assuefazione: L ho sempre fatto e non è mai successo niente. L attenzione soggettiva non riesce più ad orientare il comportamento, in relazione alle reali situazioni di pericolo

9 Livello della cultura organizzativa diapositiva 9 1. Organizzazione del personale: contratti di lavoro troppo brevi, frazionati e saltuari comportano un impoverimento delle competenze lavorative specifiche e l aumento di possibili errori legati ad ingenuità e incapacità determinate dalla precarietà (necessità di adattarsi a qualsiasi lavoro anche senza formazione specifica). 2. Benessere organizzativo come valore: facilitare la consuetudine ad assumere comportamenti non a rischio, attraverso diversi mezzi di comunicazione, promuovendo una trasmissione comportamentale, che porti all adozione di atteggiamenti e modalità che tengano conto della sicurezza personale e collettiva. Coerenza in una serie di azioni concrete e pubbliche, convergenti tra loro per il miglioramento continuo della salute lavorativa (comportamento etico e responsabile delle organizzazioni). 3. Empowerment: vedere più relazioni nelle cose che conosciamo (Herzberg, 1966), sviluppando ulteriore conoscenza, promuovendo un orientamento proattivo. Andare oltre la sola trasmissione di conoscenze e di esperienze pratiche, così da ottenere una sensibilizzazione culturale che porti i lavoratori ad assumersi la responsabilità di prestare attenzione ai rischi presenti sul lavoro.

10 diapositiva 10 La reale prevenzione del rischio lavorativo riduzione degli eventi dannosi aumento del benessere organizzativo

11 diapositiva 11 Avviso di un pericolo (informazione) SI NO Protezione dal pericolo (risposta all informazione) SI SI NO Tutto ok Non accettazione / rifiuto Formazione SI NO NO Istinto / paura Non avviso / non protezione

12 diapositiva 12 Aumento del benessere organizzativo Incoraggiare la comunicazione, l autonomia, la responsabilità, la partecipazione attiva. Perché essere ammalati o sani non è un atto solitario, lo si è sempre con qualcuno, per qualcuno, persino contro qualcuno, in relazione ad un contesto sociale, giocando un proprio ruolo sociale, aspettandoci che altri giochino altri ruoli. I confronti creano informazioni che possono essere utili per arrivare a decisioni più efficaci, quando si tiene sotto controllo la volontà di prevalere, a maggior ragione in condizioni equilibrate di diversità tra i membri. Quindi migliorare la comunicazione significa migliorare la propria professionalità, la qualità del lavoro, la soddisfazione lavorativa e l umore sul lavoro.

13 diapositiva 13 Comunità di pratica Gruppo di persone che ha un interesse o una passione in comune e che in base a ciò sviluppa interazioni con una certa regolarità, per migliorare il proprio modo di agire [Wenger] Il concetto è esito di studi in ambito psicologico ed antropologico Comunità + Pratica Apprendimento Situato -nel cotesto sociale- Eccesso di zelo: Emarginazione della CdP Criticità Rapporti esclusivi, da prevenire Coinvolgendo nuove generazioni Dogmatismo/ipersettorialità, da Contrastare con benchmarking

14 diapositiva 14 Elementi per custodire e sviluppare competenze CAMPO TEMATICO: senso di identità comune (obiettivi e valori dei membri) COMUNITA': relazioni basate su rispetto e fiducia reciproca, condivisione di idee, richiesta di chiarimenti, ascolto PRATICA: conoscenza specifica che la comunità sviluppa, condivide, mantiene Aiuto reciproco con interazioni continue Competenza collettiva: i membri imparano gli uni dagli altri (responsabilizzazione reciproca che genera una negoziazione vincolante) Spontaneo servizio alla comunità: costruzione di una realtà condivisa e disponibilità al coinvolgimento Contesti in cui esiste una Pratica Sociale

15 diapositiva 15 Andragogia Apprendimento come parte integrante della vita quotidiana, come partecipazione sociale e costruzione dell'identità. Partecipare influenza ciò che facciamo e ciò che siamo. Comunione, dalla stessa etimologia della parola comune, esprime la relazione di vari individui che implica un mutuo interesse e la partecipazione ad un oggetto comune. Una fraterna partecipazione in attività, in fatiche, in pene spese e sopportate (Filippesi 1, 3-4). Poiché la comunità di pratica è un contesto di tipo volontario, il successo e la durata nel tempo dipendono dalla capacità di attirare e coinvolgere i membri. Il supporto da parte della Direzione o un problema urgente possono contribuire allo sviluppo di una comunità, ma nulla può sostituirsi al senso di attraente vitalità (energia) che è necessario.

16 diapositiva 16 Fasi di vita della CdP Concepimento: individuare i bisogni comuni di conoscenza: temi di confronto, numero consistente di partecipanti, esperienze necessarie per essere membri Crescita: consapevolezza di esigenze comuni, condivisione delle conoscenze (contenuti e modalità), fiducia reciproca Maturità: (ri)definizione dell'identità professionale Gestione: riconoscimento e confronto con l'esterno Trasformazione:??????? Stima del Valore aggiunto Prodotto dalla CdP

17 diapositiva 17 Coltivazione della CdP IN SINTESI: Promuovere diversi livelli di partecipazione dei membri: Centrali Attivi Periferici Fare in modo che tutti partecipino e ricoprano un ruolo specifico per interessi, motivazioni, coinvolgimento, impegno Realizzare eventi ed instaurare relazioni può aiutare a prendere consapevolezza del proprio valore aggiunto (base sistematica di conoscenze) Routine + Sfide Diffondere La vitalità Al di fuori Della CdP Il segno evidente di vitalità è la realizzazione di attività ed eventi a cadenza periodica (necessità immediate + prospettive future)

18 diapositiva 18 CdP distribuite Allineare interessi ed obiettivi Creare sub unità concentrate su un focus specifico Organizzare eventi per interagire di persona Creare spazi privati (forum, gruppi di progetto)

19 diapositiva 19 Riferimenti bibliografici Wenger e al. Coltivare comunità di pratica Guerini e ass., Milano, 2007 Wenger Etienne Comunità di pratica Raffaello Cortina Ed., Milano, 2006 Ricci Federico Introduzione alla psicologia del lavoro Incontri Ed., Sassuolo (MO), 2007 Ricci Federico Decidere di valutare Incontri Ed., Sassuolo (MO), 2008

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