JOBS ACT COME CAMBIANO LE REGOLE DEL LAVORO

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1 JOBS ACT COME CAMBIANO LE REGOLE DEL LAVORO LA SPEZIA, 10 luglio 2015 Avv. Luca Failla Founding Partner LABLAW Studio Legale Avv. Stefano Torchio Managing Partner LABLAW Studio Legale 1

2 JOBS ACT: UN PROGETTO IN DIVENIRE Legge Delega n. 183 del 10 dicembre 2014 Contiene deleghe in materia di riforma di ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché della attività ispettiva e di tutela e di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, A) Decreti Legislativi approvati in via definitiva - n. 22 ( contratto a tutele crescenti ) - n. 23 ( riordino normativa ammortizzatori sociali non in costanza di lavoro) - n.80 (conciliazione esigenze vita e lavoro) - n. 81 (revisione figure contrattuali e mansioni) B) Decreti Legislativi in itinere - razionalizzazione attività ispettiva ; - riordino normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di lavoro - riordino normativa in materia di servizi per il lavoro e le politiche attive; - razionalizzazione procedure a carico di cittadini e imprese e altro 2

3 Decreto Legislativo n. 81 revisione figure contrattuali e mansioni 3

4 NOZIONE DI CONTRATTO COLLETTIVO Art. 51 Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. 4

5 MANSIONI Art. 3 Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni e' accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni e' comunicato per iscritto, a pena di nullità e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. 5

6 MANSIONI Art. 3 Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. Il lavoratore non può essere trasferito da un'unita' produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario e' nullo.». 2. L'articolo 6 della legge 13 maggio 1985, n. 190, è abrogato. 6

7 L art. 3 sostituisce integralmente l art c.c. SI APPLICA A TUTTI I LAVORATORI a prescindere dalla data di assunzione Le deroghe ante modifica al divieto ex art vecchio testo rimangono e sono: 1) Accordi sindacali nell ambito di procedure ex lege 223/1991 che prevedono il riassorbimento delle eccedenze 2) Legge 68/1999 art. 4 : inabilità per malattia e o infortunio 3) Lavoratrici madri fino a sette mesi dal parto (mansioni non pregiudizievoli) NB Accordi individuali per evitare il licenziamento e accordi sindacali ex art. 8 legge 148 /2011 (accordi prossimità) già prima della modifica hanno consentito delle deroghe al 2103 c.c 7

8 1. MODIFICA UNILATERALE IN PEJUS DELLE MANSIONI a) In generale Scompare il concetto di equivalenza essendo sufficiente che le mansioni siano «riconducibili» allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte Conseguenze: Evidente meno discrezionalità del giudice e ampio spazio alla contrattazione b) Deroga (unilaterale) In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale (senza diminuzione della retribuzione base salvo indennità specifiche) Conseguenze ll giudice potrà eventualmente solo valutare la sussistenza del presupposto organizzativo come in tema di giustificato motivo oggettivo di licenziamento c) Ulteriore ipotesi di deroga unilaterale Possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (idem c.s. per la retribuzione) 8

9 2. MODIFICA CONSENSUALE IN PEJUS DELLE MANSIONI Nelle sedi protette di cui all articolo 2113 c.c, ultimo comma, ( ) possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell interesse del lavoratore alla conservazione della occupazione, all acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. A differenza delle ipotesi sub. 1 in questa caso non vi sono limitazioni ed è possibile ridurre anche la retribuzione o scendere di più livelli di inquadramento o modificare la categoria legale del lavoratore (da operaio a impiegato e viceversa) Le ipotesi sub 1 lettere b) e c) richiedono la forma scritta e l obbligo formativo Se l obbligo formativo non viene assolto vi sono conseguenze a carico del datore di lavoro? La norma precisa solo che non vi è nullità dell atto di assegnazione ECCEZIONE DI INADEMPIMENTO ex art c.c. 9

10 3. ASSEGNAZIONE A MANSIONI SUPERIORI: UNA IMPORTANTE NOVITÀ Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all attività svolta, e l assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali ( ) o, in mancanza, dopo sei (6) mesi continuativi. ASSEGNAZIONE DEFINITIVA SOLO DOPO 6 MESI (OVVERO DIVERSO PERIODO FISSATO DALLA CONTRATTAZIONE ANCHE AZIENDALE) SALVO DIVERSA VOLONTÀ DEL LAVORATORE 4. COSA INVECE NON CAMBIA Rimane il divieto di trasferimento da una unità produttiva ad un altra in assenza di comprovate ragioni tecniche ecc. Rimane la nullità di ogni altro patto contrario rispetto a quanto previsto dalla norma 10

11 LAVORO PART-TIME Art

12 PART-TIME Integrale abrogazione precedente disciplina (d.lg.vo 61 del 2000) A) LAVORO SUPPLEMENTARE 1) Nel rispetto delle previsioni del CCNL Il datore di lavoro può richiedere lo svolgimento di ore di lav suppl. (ossia oltre l orario concordato tra le parti ma nei limiti dell orario normale); 2) In assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare nel limite del 25% delle ore contrattualmente previste con maggiorazione del 15% della retribuzione, comprensiva di incidenza su istituti retributivi; In questo caso il lav può rifiutare per i motivi indicati (famigliari, di formazione professionale ecc.) B) LAVORO STRAORDINARIO E possibile lo straordinario (ossia oltre il lav supplementare) C) CLAUSOLE ELASTICHE 1) Se i CCNL prevedono clausole elastiche o flessibili le parti le possono pattuire prevedendo : a) lo spostamento della collocazione dell orario di lavoro; b) la variazione in aumento dell orario di lavoro nel part-time verticale o misto il tutto anche al di là dei limiti di cui alla disciplina di legge (preavviso di due giorni e specifiche compensazioni) ma comunque nel rispetto della disciplina collettiva ; 12

13 PART-TIME (segue) 2) Se invece i CCNL non le prevedono le parti le possono pattuire nanti la commissione di certificazione ( con identità di disciplina rispetto al lav. Supplementare) Sono poi state previste ipotesi di revoca del consenso del lavoratore D) CONVERSIONE da PT a FT Ipotizzabile solo se manca la prova scritta del contratto o quando nel contratto scritto non risulti la durata della prestazione lavorativa E) TRASFORMAZIONE Da FULL TIME a PART-TIME Viene esteso il diritto del lavoratore di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse non solo a malattie oncologiche (come sinora avvenuto) ma anche a gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti o in alternativa alla fruizione del congedo parentale purché accertata da una commissione medica presso la ASL. Diritto del lavoratore al ripristino a FT al termine della malattia. Solo priorità alla trasformazione se la malattia colpisce un famigliare Diritto di trasformazione per una sola volta in luogo del congedo parentale 13

14 COLLABORAZIONI, PARTITE IVA E ASSOCIAZIONI IN PARTECIPAZIONE Art. 2 e da 52 a 54 14

15 Cosa accade al CONTRATTO A PROGETTO art. 52 In stretta correlazione con l art. 1 ( il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro), l Art. 52 (superamento del contratto a progetto) prevede che 1. Le disposizioni degli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003, rimangono in vigore esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto. 2. Resta salvo quanto disposto dall articolo 409 numero 3 del codice di procedura civile. E quindi possibile oggi : a) Prorogare il contratto a progetto; b) stipulare un «vecchio» co.co.co (quindi no progetto, no termine finale, no presunzioni ecc.) 15

16 COSA ACCADE AI CONTRATTI DI CO.CO.CO.? Art. 2 Art. 2 comma 1 A far data dal 1 gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro ( si veda art c.c.) Presunzione assoluta di subordinazione in caso di etero-organizzazione e quindi riqualificazione del rapporto? Semplice «attrazione» del co.co.co nell alveo della normativa del rapporto di lavoro subordinato? Se c è etero-direzione «senz altro» trasformazione del rapporto in contratto di lavoro subordinato Per i nuovi contratti Le commissioni di certificazione possono acclarare l inesistenza dei requisiti sub. comma 1. Diretta efficacia sugli enti terzi ; nessuna rilevanza specifica sulle parti per mutamenti di fatto del rapporto nel corso dello stesso 16

17 RIMEDIO PER I CONTRATTI IN ESSERE ART. 54 AL FINE DI PROMUOVERE LA STABILIZZAZIONE DELL OCCUPAZIONE MEDIANTE IL RICORSO A CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo, i datori di lavoro privati a decorrere dall che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di persone titolari di partita IVA, godono degli effetti di cui al successivo comma 2 a condizione che: 17

18 a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una sede protetta. b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni di cui al comma 2, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. 18

19 L assunzione a tempo indeterminato alle condizioni di cui al comma 1, lettere a) e b), comporta l'estinzione degli illeciti amministrativi contributivi, fiscali connessi alla erronea qualificazione del rapporto di lavoro fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all assunzione. 19

20 ECCEZIONE Art. 2 comma 2 Non si trasformeranno in contratti di lavoro subordinato le collaborazioni: - per cui gli accordi collettivi NAZIONALI ( e non quelli aziendali ad es.) prevedono discipline specifiche giustificate da particolari esigenze produttive (call center) In teoria i CCNL potranno far rivivere le norme del contratto a progetto ora abrogate - prestate nell esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l iscrizione in Albi; - prestate nell esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; - rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI. In questi casi ovviamente sempre è possibile per il collaboratore far accertare in giudizio in giudizio la natura subordinata del rapporto. 20

21 COSA ACCADE PER I CONTRATTI che scadono dalla pubblicazione in GU al 30 dicembre 2015? Ai contratti in essere si applicano come detto le «vecchie» regole ma non si possono convertire sino al e a tale data devono essere in corso Conseguenza: se scadono prima del non sono oggetto di sanatoria. Il termine è legato al famoso bonus ex legge stabilità per impedire di cumulare i benefici della stabilizzazione e dell esonero contributivo. Rimedio: Il datore di lavoro potrebbe risolvere il contratto ed assumere nel 2015 a T.I (no stabilizzazione ma si bonus) con il rischio però che in caso di accesso ispettivo venga successivamente accertata la natura subordinata del rapporto e quindi si decada dal bonus 21

22 COSA ACCADE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE? In attesa del riordino della disciplina del lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione, quanto disposto dal comma 1 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni fino al 1 gennaio Solo da questa data divieto di utilizzo dei co.co.co per tutte le PA 22

23 COSA SUCCEDE PER LE ASSOCIAZIONI IN PARTECIPAZIONE? Art. 53 Superamento dell associazione in partecipazione con apporto di lavoro Modifica 2549 c.c. No rapporti di Ass in Partecipazione con apporto di lavoro da parte di persone fisiche. Si nel caso in cui l associato sia una persona giuridica (e quindi ad es. anche una srl unipersonale o una società di persone!) I contratti in essere vanno avanti sino alla scadenza Sono abrogate tutte le altre norme (ad es. le presunzioni, le eccezioni alle presunzioni ecc.) 23

24 ABOLIZIONE DEL JOB SHARING? Sono state abolite tutte le norme del d. lg.vo 276 / 2003 (art. da 41 a 45) Però il contratto è valido ex art c.c. ed è previsto anche da alcuni CCNL nazionali (terziario ad es.) 24

25 LAVORO INTERMITTENTE ART

26 LAVORO INTERMITTENTE - Casi determinati dalla contrattazione collettiva, anche territoriale o, in mancanza, da decreto del Ministero del Lavoro - Principio parità di trattamento e riproprozionamento - Viene confermata anche l attuale modalità tecnologica, attraverso sms o posta elettronica, di tracciabilità dell attivazione del contratto. Sanzioni da 400 a 2400 euro - Può in ogni caso essere concluso se il lavoratore ha meno di 24 o più di 55 - Tranne che in alcuni settori (spettacolo, P.e., turismo) limite confermato di 400 giornate nel triennio. Solo In caso di superamento Conversione del rapporto - Indennità disponibilità (si veda art. 16) e divieti (art. 15) - E possibile anche a tempo determinato - Se il lav è obbligato contrattualmente a rispondere alla chiamata e rifiuta ciò costituisce giustificato motivo di licenziamento 26

27 LAVORO a TERMINE Art

28 - Opportuna riscrittura della normativa (art. da 19 a 29) e pressochè totale abolizione del d.lg.vo 368/2001 (eccetto i regimi speciali per poste e servizi aerei) - Confermati i 36 mesi di durata massima entro un massimo di 5 proroghe. - Il numero di contratti è illimitato salvo il periodo di «pausa» di 10 o 20 gg minimo in relazione alla durata del contratto salvo che nelle attività stagionali, start up ecc e nei casi ex CCNL - Il numero di addetti a TD è nel limite della percentuale del 20% della forza lavoro al 1 gennaio dell anno di assunzione (salvo diverse percentuali previste dai CCNL di qualsiasi livello ). - In caso di violazione della percentuale è prevista una sanzione amministrativa. No trasformazione - In caso di violazione della durata complessiva o del numero delle proroghe trasformazione a tempo indeterminato. - Se invece tra due c. a TD non si rispetta il periodo di pausa, si trasforma il secondo contratto e non il primo. - In caso di prosecuzione di fatto, la trasformazione opera solo se si eccedono i 30 o 50 gg (a seconda della durata del contratto) ; diversamente solo indennizzo in percentuale sulla retribuzione - In tema di proroghe e rinnovi è possibile riferirsi anche a mansioni di pari livello purchè della stessa categoria legale e non più alla stessa attività. - Proroga ulteriore di 12 mesi nanti la DTL ma senza assistenza obbligatoria - Divieto di assumere nelle unità produttive interessate da riduzioni del personale ex legge 223/1991 L accordo sindacale non può più derogare - No limiti quantitativi non solo per le start up e per le attività stagionali ma anche per gli over 50 28

29 LAVORO ACCESSORIO Art

30 NOVITA - I committenti imprenditori o professionisti che ricorrono a prestazioni occasionali di tipo accessorio sono tenuti, prima dell'inizio della prestazione, a comunicare alla direzione territoriale del lavoro competente i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore con modalità telematiche (anche sms e mail). - Potranno acquistare i vouchers solo con modalità telematiche (gli altri committenti anche tramite le rivendite autorizzate) - Il massimale annuo è elevato a 7.000,00 euro (netti) fermo il limite di 2000,00 per committente. - Il massimale è di 3 mila euro per i percettori di prestazioni integrative di salario o di sostegno al reddito - Il riferimento è all anno civile e non all anno solare - E vietato nell ambito dell esecuzione di appalti di opere e servizi (confermata la discontinuità e occasionalità della prestazione ) ma sono confermate le eccezioni esistenti 30

31 APPRENDISTATO Art

32 APPRENDISTATO Abrogazione TU del 2011 Principio ispiratore : Alternanza scuola lavoro (sistema DUALE) dalla fine della scuola dell obbligo all Università senza costi per le imprese per la formazione svolta presso l ente formativo In generale : -Non sono previsti specifici benefici all assunzione -Confermati i benefici contributivi sino a 12 mesi dopo la trasformazione (ma per i lav in mobilità si applica la specifica normativa ) -E previsto a tempo determinato per le attività stagionali. -No somm. a TD; si staff leasing -Il requisito della forma scritta solo ai fini della prova; -Durata minima (non meno di 6 mesi) -Tre tipologie contrattuali : (i) per la qualifica ed il diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore ; (ii) professionalizzante; (iii) di alta formazione - Il piano formativo in forma sintetica (da presentarsi entro 30 gg dall assunzione) è redatto nel caso (i) e (iii) dall istituto scolastico con il coinvolgimento dell impresa ospitante; In caso di mancata conferma di almeno il 20% degli ap. Il datore di lavoro potrà assumere un solo ulteriore lav. con contratto del tipo (ii) senza limitazione per i tipi (i) e (iii) 32

33 APPRENDISTATO (segue) - Il contratto del tipo (i) dura al massimo 4 anni e può riguardare anche studenti delle scuole superiori (non solo istituti tecnici) a partire dal secondo anno In questo caso il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi può costituire motivo di licenziamento. - Il contratto del tipo (ii) è deputato all acquisizione della qualificazione professionale sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi inquadramentali previsti dai Contratti collettivi La tipologia sub (ii) è possibile attivarla non solo per coloro tra i 18 e i 29 anni compiuti ma anche a prescindere dall età per coloro che beneficiano del trattamento di disoccupazione o l indennità di mobilità (non semplicemente che sono iscritti) - Il contratto del tipo (iii) è finalizzato alla laurea o, al dottorato ecc. Anche in questo caso nessuna retribuzione per le ore di formazione svolte fuori dai locali aziendali e del 10% se svolte in azienda - Confermate le disposizioni più significative ad es. in tema di recesso al termine del periodo formativo data di decorso del preavviso (nel corso del rapporto si applicano le norme sul lic.) - Salvi i principi fondamentali (no cottimo, si incentivi, possibilità di inquadramento anche di 2 livelli inferiori o in alternativa retribuzione in modo graduale rispetto all anzianità, presenza del tutor ecc.) rinvio ai CCNL o ad appositi accordi interconfederali - NB Per i lav in mobilità o percipienti il trattamento di disoccupazione no recesso ma solo norme sul licenziamento 33

34 APPRENDISTATO - Il contratto del tipo (ii) o professionalizzante si sgancia del tutto dalla normativa Regionale nel senso che è ormai integralmente disciplinato dal CCNL. La Regione nei 45 gg dall avvio può comunicare all azienda le modalità di svolgimento dell offerta formativa pubblica che non può superare le 120 ore nel triennio. - Se la Regione non interviene o interviene tardivamente il datore di lavoro non ha altri obblighi che adempiere al contratto individuale di lavoro 34

35 GRAZIE! 35 35

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