Collection of formative needs in a hospital Rilevazione dei bisogni formativi in un azienda ospedaliera

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1 Original Article. Luisa Sormani et al 21 ORIGINAL ARTICLE Collection of formative needs in a hospital Rilevazione dei bisogni formativi in un azienda ospedaliera Luisa Sormani, Simona Torri *, Ezio Goggi * Responsabile Ufficio Formazione, * Direzione Sanitaria - Ospedale Valduce, Como, Italia Abstract In a continually developing organization such as a hospital, vocational training plays a fundamental role not only in responding to the need for updating operators knowledge but also in responding to strategic targets. We consider the survey of formative needs as the essential preliminary phase for vocational training; this phase leads to the drawing up of the hospital formative plan. To make this plan, we tried to create a survey instrument that was able to detect the real needs of the people who work in our hospital. The selected instrument was a personal questionnaire about formative needs, supported with meetings and individual interviews with the doctors and the nurses who are responsible for clinical units. The work gave us interesting results; we found how difficult is, without a structural information survey, to detect personal formative needs. We noticed that there is still a scarce knowledge of the health system mechanisms and the evidence that the greatest interests are still those which concern the technical component of the health professions. On the contrary, organization and economic issues are rather neglected. Key words: vocational training, formative needs, hospital, health professions Journal of Medicine and The Person, 2007; 5(1): Received February 27 th 2006, Revised January 30 th 2007, Accepted February 1 th 2007 Introduzione La rilevazione dei bisogni formativi del personale sanitario di un ospedale è considerata l indispensabile fase preliminare per la programmazione e la stesura del Piano Formativo Aziendale (P.F.A.). Essa consente di identificare i bisogni formativi sia individuali, che di struttura (organizzativo-gestionali), e di renderli congruenti alle linee strategiche aziendali. Aderendo a quanto la Regione Lombardia ha proposto con la Delibera del 5 Agosto in merito alla possibilità per gli Uffici Formazione (U.F.) delle Aziende Ospedaliere di accreditarsi come Provider E.C.M. (Educazione Continua in Medicina) regionali, l U.F. e la Direzione sanitaria (D.S.) dell Ospedale Valduce di Como, ente classificato accreditato di 370 posti letto, si è attivato per soddisfare i criteri definiti per l assunzione di tale ruolo, tra i quali la stesura del Piano Formativo. «Il piano formativo cita la delibera - dovrà essere costruito sulla base dei bisogni e delle proposte che, all interno dell azienda, saranno espressi dai singoli operatori, dai dirigenti di struttura e dall alta direzione e dovranno essere armonizzati e valutati in una visione unificante sia in termini di priorità che di budget». È evidente, inoltre, che conoscere i bisogni formativi permette di impostare la formazione non solo per l aggiornamento ma anche come strumento strategico utilizzabile per indirizzare l attività sanitaria; in accordo con la Direzione Generale (DG) la rilevazione ha avuto anche questa finalità 2. Per questo e per l esperienza maturata ci è sembrato quindi non fosse sufficiente affrontare tale proposta come un mero adempimento formale, ma come un occasione per approfondire la conoscenza delle persone e dell ambiente, in cui operiamo. Abbiamo pertanto deciso di non limitarci alla semplice richiesta di un elenco di presunte necessità, ma di tentare di creare uno strumento d indagine dei bisogni reali del personale sanitario che, al contrario, spesso interpreta i propri bisogni come meri desiderata, interessanti per sé e per la propria professione, ma senza un nesso di effettiva utilità, ovvero senza indicazione sia sulla modalità con cui la formazione potrebbe interagire con il lavoro concreto, sia sulla modalità con cui la stessa può aiutare a porsi davanti ad esso. Identificare i bisogni formativi per un

2 22 JOURNAL OF MEDICINE & THE PERSON. MARCH 2007, VOL. 5 NUMBER 1 professionista significa invece cercare di comprendere quali sono le competenze (conoscenze, abilità e comportamenti) necessarie, per assolvere adeguatamente al proprio ruolo e funzioni. Il modello rappresentato dal sistema C.P.D. (Continuous Professional Development) e implementato nell E.C.M. lombardo prevede innanzi tutto l analisi delle attività svolte, per le quali sono definite le competenze ideali messe a confronto con quelle reali: tra queste due tipologie di competenza esiste normalmente un gap, che la formazione può colmare. Il modello del C.P.D. si focalizza sul miglioramento qualitativo della prestazione professionale e sulla necessità di adeguare la performance sanitaria sia ai bisogni dell assistito che a quelli del servizio sanitario di riferimento. Oltre alle tradizionali tematiche proprie dell E.C.M. questo sistema include anche tematiche come il management e le modalità di relazione, quali competenze necessarie a una professione sanitaria di qualità 3. Il lavoro che qui presentiamo è il tentativo da noi svolto di coniugare un indicazione istituzionale per erogare formazione interna riconosciuta, con il desiderio di poter disporre di una conoscenza più approfondita delle necessità espresse sia dall organizzazione locale nel suo insieme che dai suoi singoli componenti. Una conoscenza che si possa trasformare in risposta ai bisogni, ma che abbia anche una funzione di supporto al sistema di governance sanitaria. Metodi e strumenti La rilevazione dei bisogni ha riguardato solo il personale delle professioni sanitarie (medici, infermieri, ostetriche, terapisti della riabilitazione, tecnici di laboratorio, tecnici di radiologia) ed è stata effettuata ai livelli sia individuale sia di funzione organizzativa direzionale. La raccolta dei bisogni formativi è avvenuta utilizzando due modalità differenziate: nella rilevazione individuale tutti i professionisti sanitari dipendenti dell ente sono Tab. 1 Risultati indagine Rapporto con il lavoro Argomento Risposte con relativa percentuale (la percentuale è riferita al n di risposte riportato) Per me il lavoro è Un obbligo Una necessità Una scelta Risposte n ,3% 17,5% 76,2% Per me lavorare in equipe è Un aspettativa Una reale esperienza Un sogno Risposte n ,3% 52,8% 6,9% Per la mia organizzazione credo di impegnarmi Oltre il richiesto Il necessario Al di sotto delle mie possibilità Risposte n ,7% 44,4% 1,9% Ritengo che il mio ruolo sia Riconosciuto e rispettato Conosciuto ma disatteso Incompreso Risposte n ,9% 37,5% 16,6% Ritengo che le mie capacità professionali siano Espresse e riconosciute In sviluppo e sostenute Espresse ma sottostimate Risposte n ,3% 52,1% 29,6% Di fronte a situazioni negative sul lavoro generalmente Ho fiducia nella possibilità Spero che si risolvano Credo che non si di cambiamento al più presto risolveranno mai Risposte n % 39,2% 10,8% Il mio rapporto con i pazienti e parenti È aperto e gratificante Spesso è difficile È conflittuale Risposte n ,7% 37,3% 0% Il mio rapporto con i colleghi È aperto e gratificante Spesso è difficile È conflittuale Risposte n ,1% 60,7% 2,2% Il mio rapporto con gli altri professionisti È aperto e gratificante Spesso è difficile È conflittuale Risposte n ,8% 67,9% 1,3% Il mio rapporto con i diretti superiori È aperto e gratificante Spesso è difficile È conflittuale Risposte n ,5% 60,7% 3,8% Valutando la qualità della mia attività lavorativa posso ritenermi Un professionista Un professionista Un professionista soddisfatto insoddisfatto che può ancora migliorare Risposte n ,1% 4,7% 81,7% Per me la formazione è Un obbligo Una necessità Un occasione di miglioramento Risposte n ,3% 14,1% 81,7% Secondo me la formazione deve avere come obiettivo Le mie competenze La mia cultura La mia personalità professionali Risposte n ,5% 13,5% 1%

3 Original Article. Luisa Sormani et al 23 stati invitati a compilare, in forma anonima con la sola indicazione del ruolo e della U.O. di appartenenza, una scheda personale di bisogno formativo, consistente in una serie di proposte inerenti a tematiche specifiche della propria professione in cui, anziché focalizzarsi sui desiderata, è stato richiesto di esprimere un autovalutazione sul livello di competenze che ciascuno si riconosce in relazione ai singoli argomenti proposti. La scheda di autovalutazione era composta da due parti: una riferita alle proprie competenze, l altra al rapporto con il lavoro 4. Quest ultima ha avuto per obiettivo quello di delineare un immagine, seppur parziale, del clima motivazionale entro il nostro ospedale, per rendere il più efficace possibile il contributo della formazione all organizzazione. Le tematiche relative alle competenze erano 39, quelle sul rapporto con il lavoro 13. La rilevazione del bisogno organizzativo è stata condotta mediante interviste raccolte in incontri avvenuti con i direttori ed i coordinatori di ciascuna U.O. e condotti dal responsabile dell U.F. Agli incontri si sono presentati 14 direttori di U.O. su un totale 15 (uno non ha dato disponibilità) e tutti i coordinatori; è stata condotta un intervista semistrutturata, finalizzata a raccogliere gli specifici bisogni dei vari gruppi professionali presenti nelle diverse U.O. La raccolta del bisogno individuale dei singoli operatori, inviata a tutto il personale delle professioni sanitarie presente al lavoro in quel periodo per un totale di 505 persone, è stata strutturata al fine di stimolare in ogni professionista un autovalutazione delle proprie competenze, cercando di evidenziare quali sono, accanto alle aree tematiche di maggior interesse, quelle che risultano essere aree deboli ovvero poco interessanti e/o poco conosciute. Le aree relative alle competenze erano: normativa, manageriale/gestionale e relazionale; per ognuno di questi temi era possibile non rispondere o rispondere indicando una di due possibili risposte che erano, rispettivamente, per le aree indicate: interessante-non interessante, facili-difficili, apprendista-esperto. L area inerente il rapporto con il lavoro (clima motivazionale) trattava sia il rapporto con le situazioni che con le persone e, per ognuna delle tredici tematiche proposte, dava tre possibili risposte predefinite cui era possibile anche non rispondere (tab.1); nella tabella viene indicato anche il numero di risposte per ciascun item. Prima della sua realizzazione pratica il progetto è stato presentato e discusso in riunioni, organizzate dalla D.S. e dall U.F., alla presenza dei direttori di U.O., di U.O.S. (Unità Operativa Semplice) e dei coordinatori tecnici o infermieristici. Negli incontri è stata presentata la scheda, la sua composizione e le relative modalità di compilazione. La scheda, che non è propriamente definibile come un questionario, è stata elaborata dalla responsabile dell U.F. del nostro ospedale prendendo spunto dai testi riscontrabili in bibliografia, in particolare dal documento del Dipartimento Funzione Pubblica 4 sul tema. Le schede inviate sono state 505; la raccolta è avvenuta tra il 19 ottobre e il 19 novembre I dati raccolti sono stati inseriti in un data base (Access), ed elaborati attraverso foglio elettronico (Excel). Risultati Le schede compilate e restituite sono state 326 (64,5%) Rilevazione bisogni individuali Nelle schede raccolte gli errori di compilazione sono stati in numero limitato; in alcuni casi delle risposte non sono state compilate, in particolare nella sezione rapporto con il lavoro. Per quanto riguarda i campi non compilati, non è stato possibile determinare se corrispondessero a competenze effettivamente non riconosciute oppure ad una sottovalutazione del tema. È da notare che, almeno in parte, la difficoltà di compilazione è stata probabilmente attribuibile ad una scarsa comunicazione interna alle U.O dovuta al mancato passaggio di informazioni tra i responsabili cui la compilazione della scheda era stata presentata e spiegata ed i loro collaboratori. Nella tabella 2 sono riportate le percentuali di risposta suddivise per categoria professionale. Nella tabella 3 sono visualizzate le percentuali dei singoli argomenti relativi alle aree di competenza; i dati di questa tabella sono riportati in ordine decrescente relativamente alla colonna interesse. Tab. 2 Percentuali di risposta al questionario (per professione) Professioni schede risposte % inviate Infermieri e ostetriche ,5% Personale laureato (medici, biologi,farmacisti) ,8% Tecnici di laboratorio ,6% Fisioterapisti ,7% Tecnici di neurofisiologia % Tecnici di radiologia % Totale % Come si riscontra osservando le percentuali, i bisogni maggiormente rilevati come forti, caratterizzati cioè da elevato interesse, maggior difficoltà e ridotto numero di soggetti che si ritengono esperti, sono identificabili nelle aree inerenti la conoscenza e la gestione degli strumenti operativi sanitari, la relazione di gruppo e in particolare il lavoro in équipe e la gestione dei conflitti, la nor-

4 24 JOURNAL OF MEDICINE & THE PERSON. MARCH 2007, VOL. 5 NUMBER 1 Tab. 3 Rilevazione bisogni formativi. Risultati generali delle aree di competenza (la somma dei risultati delle singole colonne non è sempre 100% a causa delle mancate risposte che non sono state conteggiate) Descrizione interesse non int. facili difficili apprendista esperto Linee guida e protocolli 86,6% 2,1% 52,7% 22,0% 31,5% 41,7% Lavorare in équipe 85,4% 3,9% 22,0% 52,1% 40,8% 28,9% Specifiche di area 81,0% 3,9% 43,5% 25,6% 26,2% 46,1% Comunicazione e ascolto 80,1% 4,8% 35,4% 36,9% 34,2% 36,0% Deontologia professionale 78,9% 6,5% 41,4% 31,3% 35,7% 33,3% Emergenza 78,3% 3,9% 19,6% 47,3% 49,1% 22,9% Professionale 76,8% 8,6% 30,7% 39,9% 50,3% 22,0% Segreto professionale 76,2% 9,8% 56,3% 15,5% 30,7% 38,4% Le dinamiche di gruppo 75,9% 8,6% 18,8% 52,4% 46,7% 20,2% Gestione dei conflitti 75,0% 8,0% 13,7% 61,9% 53,6% 16,1% Percorsi diagnostico-terapeutico-assistenziali 74,7% 4,8% 33,9% 31,0% 34,8% 30,1% Evidenced Based Medicine/Nursing 73,5% 5,7% 31,3% 35,4% 45,5% 22,0% Inglese 73,2% 9,8% 26,8% 46,7% 60,7% 16,1% Sanitaria 72,6% 10,4% 22,3% 47,9% 56,5% 15,2% Gestione dell informazione 71,7% 8,0% 26,8% 40,8% 38,7% 27,1% Consenso informato 71,4% 11,9% 52,1% 16,7% 26,8% 37,8% Motivazione e gestione del cambiamento 71,1% 9,5% 14,9% 54,8% 46,7% 17,6% Relazione d aiuto 70,8% 5,1% 25,6% 41,1% 33,0% 28,9% Informatica 69,3% 13,7% 28,6% 43,5% 56,3% 20,5% Controllo delle infezioni ospedaliere 68,8% 11,3% 29,2% 36,9% 49,1% 17,3% Privacy 67,3% 16,4% 53,6% 15,8% 33,3% 34,5% Prevenzione dei rischi sul lavoro 67,3% 16,1% 37,2% 28,9% 47,9% 20,5% Documentazione sanitaria 67,3% 15,2% 32,4% 35,1% 44,3% 24,1% Gestione del lutto 64,6% 7,7% 13,1% 53,6% 47,6% 15,5% Leadership 63,4% 15,5% 14,0% 52,7% 50,6% 12,8% Conoscenza delle responsabilità e delle competenze relative ai diversi ruoli professionali 62,8% 6,0% 28,0% 31,8% 33,3% 26,2% Attribuzione delle responsabilità 61,3% 6,3% 25,6% 31,5% 35,7% 20,8% Counselling 61,3% 8,0% 17,3% 43,5% 41,4% 17,6% Formazione e addestramento 57,4% 8,3% 18,5% 34,2% 36,0% 16,7% Amministrativo-contrattuale 56,5% 19,6% 9,2% 54,8% 64,9% 2,7% Comunicazione della diagnosi 55,4% 8,0% 16,4% 38,4% 31,3% 17,9% Delega di attività 54,2% 10,4% 23,5% 30,4% 33,6% 20,8% Analisi organizzativa 46,1% 19,3% 9,5% 44,0% 43,2% 10,4% Indicatori di qualità 45,5% 14,6% 13,1% 36,9% 42,0% 11,9% Organizzazione dipartimentale 40,8% 21,1% 8,0% 42,9% 44,6% 6,5% Risk management 34,8% 18,2% 4,8% 39,3% 41,4% 3,9% Budget 34,8% 26,8% 3,0% 47,0% 46,7% 3,3% Centri di costo 28,9% 31,3% 3,0% 45,5% 45,2% 2,4% mativa professionale e sanitaria, la deontologia professionale, la conoscenza ed esecuzione di procedure sanitarie con particolare riferimento all emergenza. I bisogni rilevati come latenti, caratterizzati cioè da basso interesse, maggior difficoltà, ridotto numero di esperti e alto numero di non risposte, sono invece identificati nelle aree relative alla gestione economico-finanziaria, alla pianificazione e organizzazione del lavoro, alla gestione del personale e alla normativa amministrativo-contrattuale. Le competenze più consolidate, e quindi considerate come potenzialità interne caratterizzate da alto interesse, maggior facilità, maggior numero di esperti, sono identificate nelle aree dei bisogni forti : aree di conoscenza e gestione degli strumenti operativi sanitari come linee guida e protocolli, conoscenza ed esecuzione di procedure sanitarie specifiche, conoscenza e applicazione dei principi etici e deontologici con particolare attenzione al segreto professionale e al consenso informato.

5 Original Article. Luisa Sormani et al 25 In pratica vi è la tendenza a consolidare il proprio sapere considerando poco le nuove aree di conoscenza che si sviluppano con l evolversi del sistema. Rilevazione bisogni organizzativi Le interviste hanno permesso di identificare i bisogni formativi riconosciuti come strettamente correlati con le specifiche attività di area; anche in questo caso prevale l interesse per gli argomenti di tipologia clinica e relazionale. La rilevazione dimostra una distribuzione dei bisogni abbastanza omogenea nell ambito dei diversi dipartimenti. Una certa diversità è stata invece rilevata tra le varie categorie professionali, che hanno espresso alcuni bisogni peculiari e una differente sensibilità nel riconoscimento degli ambiti di competenza da sostenere, migliorare, sviluppare. Data la tipologia di intervista i risultati non sono stati raccolti in tabella ma vengono riportati in forma descrittiva. Il personale medico dichiara una situazione in cui le competenze consolidate sono quelle tecnico-scientifiche ed è su queste che esprime prioritariamente una necessità di mantenimento e di sviluppo. Una parte del personale, in particolare quello afferente ai servizi diagnostici, manifesta la necessità di migliorare l interazione e lo scambio di informazioni con il resto dell ospedale, identificando in questo, non una propria competenza debole, ma la necessità di sviluppare le conoscenze dei colleghi clinici per migliorare l appropriatezza delle richieste al proprio servizio e il relativo risultato diagnostico. A tale scopo vengono proposte attività formative per l elaborazione di percorsi diagnostico/terapeutici condivisi. Anche nelle interviste non è stata dichiarata una particolare necessità di migliorare le proprie conoscenze circa la normativa sanitaria e rispetto alla gestione di strumenti operativi quali la documentazione sanitaria, linee guida e protocolli. Quasi assente la necessità espressa di sviluppare competenze di tipo manageriale-gestionale. A livello relazionale taluni riconoscono la necessità di migliorare le modalità di comunicazione interna, in particolare di gestione delle informazioni, e di sostenere/sviluppare il lavoro in équipe. Il personale sanitario afferente al S.I.T.R.A. (Servizio Infermieristico Tecnico Riabilitativo) conferma l interesse peculiare, al pari del personale medico, per le competenze tecnico-scientifiche specifiche dell U.O. in cui ciascun professionista lavora, riconoscendo una particolare debolezza nelle capacità di affronto delle situazioni in emergenza. Manifesta la necessità di sviluppare le competenze nell utilizzo degli strumenti operativi, che consentono di gestire i processi assistenziali e migliorano la qualità del servizio prestato, quali la documentazione sanitaria, l E.B.N. (Evidence Based Nursing) e la definizione di linee guida e protocolli. Ritiene inoltre che sia necessario migliorare le competenze trasversali concernenti l area informatica e la lingua inglese per sviluppare le capacità di studio individuale. In ambito managerialegestionale viene sottolineata la difficoltà da parte del personale infermieristico nella gestione del personale di supporto e quindi la necessità di accrescere le competenze necessarie relative alla delega di attività assistenziali. Trattandosi di figure professionali che hanno vissuto, negli ultimi anni, importanti cambiamenti normativi, anche in considerazione delle modificazioni organizzative introdotte dall evoluzione del sistema sanitario, si rileva il bisogno di consolidare un identità professionale che consenta agli operatori di crescere in consapevolezza rispetto al proprio ruolo (autonomia e responsabilità). Nell area relazionale, come per i medici, viene rilevata la necessità di migliorare le modalità di comunicazione interna e di sostenere/sviluppare il lavoro in équipe. Rapporto con il lavoro Nell indagine sul rapporto con il lavoro (tabella 3) i risultati evidenziano una situazione positiva, in cui il personale sanitario risulta avere un livello elevato di motivazione: riconosce che il suo lavoro è fondamentalmente una scelta personale (76,2%), in cui si impegna spesso oltre quanto richiesto dalle norme contrattuali (53,7%) e ha fiducia nella possibilità di risoluzione dei problemi (50%). Si rilevano alcune difficoltà nel riconoscimento dei ruoli (54,1%), in particolare nel personale afferente al S.I.T.R.A.; solo la metà degli operatori (52,1%) sostiene di avere una reale esperienza di lavoro in équipe. Nonostante questo i professionisti ritengono che le proprie capacità professionali siano riconosciute e sostenute (70,4%). I rapporti interpersonali vengono riconosciuti come difficili, anche se in modo variabile in base al soggetto con cui ci si rapporta: è elevato il numero di operatori che ritiene di avere un rapporto aperto e gratificante con i pazienti e i parenti (62,7%), con cui non sono riportati significativi casi di rapporto conflittuale. Con i colleghi, altri professionisti e mansioni superiori, prevale la consapevolezza di un rapporto difficile, con occasionali casi di conflittualità, che risultano maggiori nei confronti dei diretti superiori. La maggioranza dei professionisti riconosce per sé una possibilità di miglioramento (81,7%) e identifica nella formazione un occasione per migliorare (81,7%) e sviluppare le proprie competenze professionali (85,5%). Considerazioni Riteniamo necessario evidenziare che, nella nostra esperienza, «compito della formazione non è quello di moti-

6 26 JOURNAL OF MEDICINE & THE PERSON. MARCH 2007, VOL. 5 NUMBER 1 vare le persone che non hanno motivazione, ma quello di sfruttare le motivazioni che esistono» 5 ; quindi gli scopi della formazione sono necessariamente collegati, influenzati e connessi alle situazioni e variabili culturali e operative del luogo in cui si lavora. Siamo inoltre convinti che la formazione non è un obbligo da adempiere, ma un occasione innanzitutto per sé, una possibilità che apra a conoscenze non solo professionali, ma che amplino il proprio orizzonte umano 6. Questo dovrebbe essere vero per ogni professione, ma in particolare per quelle, come nella sanità, in cui è al centro la relazione con l uomo in alcuni dei suoi momenti più critici. La raccolta del bisogno formativo è stata effettuata non senza qualche difficoltà, come del resto era prevedibile, essendo questo il primo coinvolgimento dei professionisti del nostro ospedale in attività similari. Una certa percentuale di mancate restituzioni della scheda è probabilmente sintomo di tale situazione, anche se il numero delle schede compilate è da considerarsi buono, se confrontato con i risultati solitamente ottenuti con le rilevazioni effettuate mediante questionario 7, anche se, come detto, la scheda utilizzata non è comparabile ad un vero questionario. Durante la presentazione della scheda individuale ai dipartimenti alcuni medici hanno manifestato una reazione negativa, espressa direttamente e vivacemente, e poi ulteriormente sottolineata nella modalità di compilazione della scheda (consegnata in bianco) e dai commenti annotati dagli stessi operatori nella parte destinata alle eventuali note a testo libero. In particolare è stato fatto notare, che l utilizzo di una scheda unica per tutti i professionisti avrebbe potuto determinare un appiattimento tra i diversi ruoli con uno svilimento della peculiarità della figura del medico. I commenti annotati sulle schede sottolineano una complessità di compilazione ritenuta eccessiva, considerata rigida e non idonea a consentire una personalizzazione del processo formativo. È stata inoltre sostenuta l opinione che sia stata data troppa enfasi alle tematiche relazionali e gestionali, ritenute in genere accessorie, rispetto a quelle squisitamente sanitarie, riconosciute come costituenti la mission del professionista; questo evidenzia la necessità di identificare sistemi più efficaci per la responsabilizzazione degli operatori in tale processo. Le interviste effettuate con i responsabili di U.O. sono state anche l occasione, evidentemente non così frequente nella pratica quotidiana, di incontro e di dialogo tra i direttori di U.O.C. e i relativi coordinatori infermieristici; in tali incontri sono state evidenziate, accanto alle necessità di formazione, anche alcune problematiche organizzative che necessitano di affronto comune. Anche nelle interviste non sono mancati atteggiamenti di resistenza, ma sempre contenuti alla semplice manifestazione di disapprovazione e/o di disagio verso il sistema adottato. I risultati dell indagine inerente i bisogni individuali definiscono una situazione in cui sono stati rilevati principalmente elevati livelli di specializzazione clinica e di motivazione e impegno personale; questo in concomitanza di difficoltà nella gestione del lavoro in equipe. Di grande interesse la dichiarazione di uno scarso riconoscimento del valore attribuito al singolo professionista, in considerazione di ruolo e funzioni svolte, nel raggiungimento degli obiettivi di U.O. e di struttura. Di rilievo la conferma di difficoltà nel passaggio e condivisione di informazioni all interno sia della struttura ospedaliera sia delle stesse U.O. (analoga situazione è stata rilevata anche in colloqui informali avvenuti con responsabili di altre aziende ospedaliere); degna di nota in particolare la segnalazione di difficoltà nella trasmissione di informazioni verso i professionisti, sia medici che non, che non hanno responsabilità definite nel sistema. Questa situazione ha avuto come conseguenza anche una difficoltosa conoscenza e assimilazione del funzionamento del sistema di E.C.M. proposto dalla Regione. Interessante inoltre la dichiarazione di scarsa conoscenza del sistema normativo sanitario, inteso sia nella sua parte di normativa nazionale e regionale che in quella contrattuale. Ancora più sorprendente è però il fatto che questa scarsa competenza non si trasformi in una necessità di conoscenza; una formazione su questi argomenti risulta tra gli argomenti con la percentuale di interesse più bassa. Questo anche in presenza di temi come l organizzazione dipartimentale, il budget e il risk management che da qualche anno sono indicati non solo come prioritari dalle istituzioni, ma anche argomento di varie iniziative di aggiornamento. Questo scarso interesse non è limitato a una sola categoria ma diffuso a tutti i professionisti, infatti queste tematiche si ritrovano agli ultimi posti anche nelle valutazioni per singole professioni. I risultati che abbiamo ottenuto rilevano una scarsa cultura manageriale e una persistente resistenza del personale sanitario che ritiene queste tematiche avulse dai propri interessi professionali. Persiste a essere ignorato quanto scritto da Lee Goldman (direttore del dipartimento internistico della facoltà di medicina dell università di California) nell Harrison, da tutti ritenuto uno dei massimi riferimenti della letteratura clinica: «La categoria dei medici svolge un ruolo di vasta portata nel determinare i costi sanitari. Sia singolarmente che attraverso le varie organizzazioni professionali, ai medici compete la responsabilità di stabilire le priorità, fondandosi sulla valutazione delle risorse, che non sono infinite, disponi-

7 Original Article. Luisa Sormani et al 27 bili per l assistenza sanitaria nonché sulle conoscenze relative ai benefici ed ai costi di diverse opzioni diagnostiche e terapeutiche» 8. Osservazione questa, che naturalmente è valida per tutti i professionisti sanitari 9. Dopo aver raccolto i bisogni formativi, è stata preparata una relazione riassuntiva, che ne ha presentato i risultati; direttori e coordinatori di U.O. hanno ricevuto l invito a presentare le proprie proposte formative, tenendo conto anche dei bisogni organizzativi espressi nell intervista. In base al processo definito a livello aziendale le proposte formative, presentate all Ufficio Formazione, sono state sottoposte alla valutazione del Comitato Scientifico, che ha il compito di verificarne la congruenza rispetto sia ai criteri espressi nella delibera regionale dell agosto 2004 nella parte relativa alle linee guida per la formazione continua in medicina, sia alle linee di indirizzo espresse dalla direzione aziendale. Una volta vagliate, le proposte formative accettate verranno inserite nel P.F.A., di cui sono il corpo costitutivo. Il P.F.A. verrà messo a disposizione di tutto il personale sanitario dell azienda e definirà gli obiettivi e le linee formative su cui la struttura si impegna a produrre eventi formativi, in risposta ai bisogni rilevati e in coerenza con le strategie direzionali. Ringraziamenti Si ringrazia Manuela Cervi per la collaborazione Indirizzo per la corrispondenza: Luisa Sormani Uff. Formazione Ospedale Valduce Via Dante 11, Como I formazione@valduce.it BIBLIOGRAFIA 1. Delibera Giunta Regionale Regione Lombardia n. 7/ Agosto 2004 Linee di indirizzo per l attivazione del sistema ECM in Lombardia 2. De Pietro C. Gestire il personale nelle aziende sanitarie italiane; cap. 5: Conoscenza, competenze, capitale umano e formazione in sanità. Mc Graw Hill, Milano Ventriglia G. Dall aggiornamento allo sviluppo professionale continuo. Rivista S.I.M.G. n.1, Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica. Benessere Organizzativo, Manuali di analisi e strumenti per l innovazione. Roma, Bruscaglioni M. La gestione dei processi della formazione degli adulti. Franco Angeli, Milano Rotondi P. Saggin A. Le tecniche di supporto alle persone. Persona e organizzazione. Mc Graw Hill, Milano Ministero dell Economia e delle Finanze, Dipartimento del Tesoro. Customer Satisfaction 2003 e Fabbisogno Formativo Roma, Goldman L. Consapevolezza dei costi in medicina. Harrison-Principi di medicina interna. Mc Graw Hill, Milano Delibera Giunta Regionale Regione Lombardia n. 8/ Ottobre 2006 (Piano Sociosanitario Regionale ); pp La Formazione

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