RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE NEL MONDO DELLE GRANDI ORGANIZZAZIONI

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1 RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE NEL MONDO DELLE GRANDI ORGANIZZAZIONI Seminario dell Istituto Alti Studi per la Difesa: Sociologia e gestione delle Risorse Umane, febbraio 2014 Intervento di: Roberto Maglione Direttore Centrale Risorse Umane del Gruppo Finmeccanica Roma, 20 febbraio

2 IL GRUPPO FINMECCANICA (1/2) Bilancio consolidato 2012 ( milioni, numero addetti): Ricavi: Portafoglio Ordini: Investimenti in R&S: Costo del Lavoro: Dipendenti:

3 IL GRUPPO FINMECCANICA (2/2) ELETTRONICA PER LA DIFESA E SICUREZZA SELEX ES DRS (US Proxy) AERONAUTICA ALENIA - AERONAUTICA ELICOTTERI AGUSTA - WESTLAND SISTEMI DI DIFESA OTOMELARA WASS MBDA Aerospazio, Difesae Sicurezza: circa addetticonsolidati, con un volume di ricaviparia circa 15 miliardi(*) SPAZIO TAS -I TELESPAZIO TRASPORTI ANSALDO STS ANSALDOBREDA BMB Sistemi Difesa 7% Trasporti 10% Elettronica Difesa e Sicurezza 33% Elicotteri 25% Trasportiedaltreattività: circa addetti, con un volume di ricaviparia quasi 2 miliardi(*) (*) Valori2012 Spazio 6% Aeronautica 17% RIPARTIZIONE DEI RICAVI PER SETTORE DI BUSINESS(2012) 3

4 IL CONTRIBUTO DI FNM ALL ITALIA (1/2) A,D&S-Finmeccanica è il decimo Gruppo al Mondo per ricavi e il terzo per Investimenti in R&D Ricavi da prodotti/sistemi ad alta e medio-altatecnologia pari al 90% del fatturato Valore della produzione in Italia > 11 miliardi, con un valore aggiunto di oltre 3,5 miliardi Ogni euro di valore aggiunto generato ne produce ulteriori 1,6 nell economia nazionale Il 33% del personale è laureato Oltre il 25% lavora in progettazione ed R&S Ogni addetto sostiene altri 2,1 posti di lavoro Investimenti in R&Sin Italia pari a 1,3 miliardi Il Gruppo esporta i 2/3 dei propri beni (1,9% del tot.) Fonte: Studio Prometeia-Oxford Economics

5 IL CONTRIBUTO DI FNM ALL ITALIA (2/2) Fonte: Studio Prometeia-Oxford Economics 2013, valori

6 CRESCITA (PER ACQUISIZIONI) Nel decennio , sono stati gestiti circa NUOVI INGRESSI ( dei quali derivanti dalla acquisizione di nuove Società + circa assunzioni in Italia) N addetti Nazionalità delle principali società acquisite (+14,7%) (+2,6%) (+4,6%) (+20,8%) (-0,5%) (+2,9%) (-6,3%) (- 4,3%) (- 5,3%) (+5,3%) Fonte: Hyperion S9 6

7 DINAMICA DEL COSTO DEL LAVORO Il costo del lavoro (per un totale di circa 4,5 Mld ) evidenzia, rispetto all andamento dei Ricavi, una dinamica pro-capite sostanzialmente in linea (2,8% vs 2,4%) ed una incidenza stabile nel tempo (27,5% del 2013 vs 26,5% del 2004) ,0 Costo del Lavoro ( /Mln) Ricavi per addetto (K ) CAGR ,4% ,0 400,0 350,0 300,0 250,0 200,0 150,0 Ricavi per addetto ( /Mgl) 0 Costo del Lavoro pro capite (K ) Costo del Lavoro su Ricavi (%) ,1 57,6 59,3 61,3 62,6 63,5 63,5 67,7 69,2 71,3 26,5 27,8 26,9 26,8 26,1 25,3 25,5 28,0 27,0 27,5 Fonte: Sistema Informativo Hyperion S9 100,0 CAGR ,8% 7

8 INTERNAZIONALIZZAZIONE Circa Risorse (41% dell Organico totale del Gruppo) operano in oltre 20 Paesi. Il 90% di queste Risorse si concentra nelle 5 Nazioni sotto indicate: Numero addetti per Paesi esteri a maggiore presenza Finmeccanica al (valori puntuali) Tot.: JV in rosso UK USA France Poland Germany 953 Selex ES AW MBDA TELESPAZIO DRS Tech. Ansaldo STS DRS Tech. Ansaldo STS AW Selex ES Alenia Aermacchi AnsaldoBreda MBDA FATA Oto Melara TAS MBDA Ansaldo STS TELESPAZIO Alenia Aermacchi PZL Swidnik MBDA TELESPAZIO Selex ES TAS Ansaldo STS Fonte: Hyperion S9 8

9 GESTIONE DEL CAMBIO MIX Gestione proattiva del cambio mix professionale, inquadramentale e generazionale con un sostanziale bilanciamento delle entrate(19.240) e delle uscite(19.776) Numero addetti al in Italia (valori puntuali) N.B. Esclusi i passaggi intra-gruppo e le variazioni di perimetro (acquisizioni/cessioni di società e rami d azienda) Totale IN OUT Saldo Fonti: Sistema Informativo Hyperion S9 9

10 GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Distribuzione dell organico per anzianità aziendale al (N addetti in Italia = ) 27,4% 17,7% 16,7% 23,3% 10,1% 4,8% fino a 5 anni da 6 a 10 anni da 11 a 20 anni da 21 a 30 anni da 31 a 35 anni oltre 35 anni Fonte: Hyperion S9 10

11 GESTIONE DELLA COMPLESSITA Gestione di business, tecnologie, mercati, clienti e competenze molto diversificati, dinamici e di dimensione internazionale, con una struttura portante di oltre INGEGNERI e una solida base dirigenziale di circa EXECUTIVES (26.7%) Numero addetti per Società al (valori puntuali) e peso relativo occupati (valori percentuali) Tot.: Numero addetti alla PROGETTAZIONE ~ ~ ~ ~ ~ (20.7%) (18.3%) Operai Altre categorie ~ ~ ~ ~ (9.4%) (6.5%) (3.8%) (3.8%) (3.7%) (2.6%) (1.8%) 544 (0.9%) 538 (0.8%) 402 (0.6%) 275 (0.4%) Selex ES AW AA DRS Tech ASTS MBDA TAS AB TPZ OM Corp. Fata WASS BMB 8% 39% 42% 32% 12% 27% 3% 58% - 18% "allargata" 19% 11% 58% % Operai sul Totale Addetti Fonte: Sistema Informativo Hyperion S9 - I valori relativi alle JV sono consolidati 11

12 GESTIONE DIRIGENTI Gli Executive consolidati del Gruppo sono 1.858, di cui DIRIGENTI in Italia. La Direzione Centrale Risorse Umane ha supervisionato nel periodo , tra nomine e assunzioni dal mercato 730 Dirigenti, un terzo dei quali(229) è stato reclutato dal mercato. Nel periodo considerato, l età media si è abbassata di circa 2 anni (52,2 anni ad oggi), anche per effetto dell uscita di 950 Dirigenti. N Dirigenti Tot Cumulato IN di cui dal mercato OUT SALDO Esclusi i trasferimenti interni al Gruppo e acquisizioni/cessioni di rami d azienda. I dati non comprendono Thales Alenia Space e MBDA Fonte: Rilevazione Finmeccanica febbraio

13 SISTEMA INTEGRATO HR Il Sistema Integrato per la gestione e la valorizzazione delle Risorse Umane, partendo dalle esigenze del Business, ha lo scopo di valorizzare il Capitale Umano del Gruppo, creando una Comunità di competenze, intenti e valori in grado di rispondere, adattandosi, ai mutamenti degli scenari e dei mercati di riferimento 1 BUSINESS 2 SISTEMA HR 3 VALORIZZAZIONE TALENTI 1 Macro-processi 2 3 Governance e Organizzazione 8 Group Identity e Comunicazione Interna 7 Pianificazione e Sist. Inf. HR 1 2 Organizzazione e Processi 3 Sviluppo TOP SUCCESSOR TOP TALENT Elite Management 4 Strategie, Posizionamento e Business Model Profili professionali e Competenze richieste Gestione Relazioni Industriali Formazionee Knowledge Management (K.M.) People caring e Welfare aziendale KEY TALENT HIGH POTENTIAL 6 5 RIPOSIZIONAMENTO GESTIONE DEL CAMBIAMENTO Fonte: u.o. Risorse Umane di Finmeccanica Spa, maggio COMUNITA /IDENTITA 13

14 CRITERI E METODI GENERALI DI RICERCA E SELEZIONE I criteri di RICERCA E SELEZIONE adottati si basano sulla osservazione e verifica di molteplici elementi: Performance Potenziale Attitudine al General Management Motivazione e tratto manageriale Internazionalità Disponibilità alla mobilità Propensione all innovazione Spendibilità su posizioni complesse 14

15 RICERCA E SELEZIONE INTERNA AL GRUPPO (1/3) Le valutazioni vengono effettuate all interno del Gruppo (e raccolte principalmente con lo strumento della MANAGEMENT REVIEW ANNUALE), anche tramite: lagestione e l osservazione diretta da parte dellesocietà Operative, con un particolare coinvolgimento della Famiglia Professionale HR che, attraverso un continuo affinamento delle metodologie di valutazioneha creato a livello di Gruppo un linguaggioe delle pratiche comuni ed omogenee (e quindi comparabili); l osservazione diretta in sede di iniziative di formazione manageriale gestite dalla Corporate (ELP, DTV, CHANGE, ecc.); la gestione centralizzata delle 100 Risorse Strategiche; leattività di knowledgemanagement riferite alcompetencemanagement System, che consente di leggere, con riferimenti comuni ed oggettivi, Processi, Ruoli e Competenze per ciascuna Famiglia Professionale/Società Operativa. 15

16 RICERCA E SELEZIONE INTERNA AL GRUPPO (2/3) RESPONSABILITA ORGANIZZATIVE Sulla base di un linguaggio comune su professionalità e responsabilità organizzative( Role Matrix ), il Sistema consente di valutare in modo trasparente il contributo individuale di ciascuna risorsa (metodologie di valutazione) e di intercettare (Call for Talent) i Talenti di Finmeccanica), definendone i percorsi di sviluppo e alimentando in modo continuativo il SISTEMA INTERNO DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE QUALIFICATO SOCIAL FACTORS ECONOMIC FACTORS RISULTATI COMPORTAMENTI POTENZIALE BUSINESS FACTORS MARKET CONTEXT PROFESSIONALITA PRESTAZIONE MISURABILE POLITICAL FACTORS PRESTAZIONE ATTESA RoleMatrix Matrice dei ruoli e mestieri del Gruppo Metodologie di valutazione di perfomance, competenze e potenziale Posizionamento dei Talenti 1 2 Call for Talent 3 Fonte: u.o. Risorse Umane di Finmeccanica Spa, febbraio

17 RICERCA E SELEZIONE INTERNA AL GRUPPO (3/3) FEMS: Finmeccanica Elite Management System Gestione diretta dell Elite da parte di Corporate 100 TOP SUCCESSOR TOP TALENT Co-gestione di Corporate con Società Operative KEY TALENT HIGH POTENTIAL N Risorse mediamente coinvolte nel ciclo annuo Iniziative di formazione di Gruppo e definizione di piani di sviluppo e percorsi di carriera individuali Fonte: u.o. Risorse Umane di Finmeccanica Spa, febbraio Gestione e valorizzazione dei Talenti e delle Risorse Strategiche del Gruppo 17

18 ESEMPIO DI SCHEDA INDIVIDUALE Timeframe (Short, Mid, Long Term) Managerial complexity and job profile Executive summary Career Path 18

19 RICERCA E SELEZIONE ESTERNA AL GRUPPO Società terze ricercano, selezionano e certificanoi Profilie le Competenze Chiave richieste dal Gruppo in termini di Leadership Manageriale, attraverso una valutazione basata sui seguenti parametri: Creazione del Valore Conoscenza del Mercato ed Orientamento al Cliente Raggiungimento dell Eccellenza nelle Prestazioni Sviluppo del Capitale Umano Conoscenza del Business Collaborazione ed Orientamento Internazionale Innovazione e Gestione del Cambiamento 19

20 SCHEMA RIEPILOGATIVO SELEZIONE NELL AMBITO DEL GRUPPO: INCLUSA CORPORATE Stessa Famiglia Professionale/ Funzione Altre Fam. Prof. / Funzioni correlate SELEZIONE NELL AMBITO DEL GRUPPO: STESSO SETTORE Stessa Fam. Prof. / Funzione Altre Fam. Prof. / Funzioni correlate SELEZIONE DAL MERCATO con l ausilio di Società esterne di Headhunting TOTALE INSERIMENTI DIRIGENTI : 833 CRESCITA INTERNA ALLA SOCIETA' OPERATIVA Stessa Famiglia Professionale/ Funzione Altre Fam. Prof. / Funzioni correlate 563 (67,6%) 270 (32,4%) Nomine Interne Assunzioni dal Mercato 20

21 PERCORSI FORMATIVI E DI VALUTAZIONE PERMANENTE TARGET POPULATION ATTIVITA DI FORMAZIONE, SCOUTING E ASSESSMENT REALIZZATE CON METODOLOGIE STRUTTURATE E COMUNI, FACULTY INTERNA E PARTNERSHIP INTEGRATE CON LE PRINCIPALI BUSINESS SCHOOL INTERNAZIONALI (COLUMBIA UNIVERSITY, IMPERIAL COLLEGE, INSEAD, BOCCONI, POLITECNICO DI MILANO E LUISS) 21

22 CONTRIBUTO ALLA CREAZIONE DI VALORE PER IL GRUPPO 1. Pianificazione e Sviluppo Organizzativo 2. Sviluppo, Formazione Knowledge Management COMPETITIVITA 4. Relazioni Industriali e Welfare aziendale 3. Gestione Capitale Umano Fonte: u.o. Risorse Umane di Finmeccanica Spa,, dicembre

23 LE PERSONE GIUSTE AL POSTO GIUSTO L investimentopiùimportante, complesso, impegnativoe dilungoperiodoper le impreseè quellonellerisorseumane: ilprocessodiricerca, reclutamento e selezione risulta pertanto decisivo per la sopravvivenza stessa dell impresa 23

24 CONCLUSIONI GRAZIE PER L ATTENZIONE! 24