Le ragioni degli approcci morbidi

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1 Le ragioni degli approcci morbidi

2 Approcci morbidi Gli approcci morbidi alle organizzazioni privilegiano gli aspetti culturali, simbolici, riflessivi e pongono particolare attenzione al processo di attribuzione di senso che i soggetti attivano enll interazione con le organizzazioni

3 Anni 70 Gli approcci morbidi si diffondono negli anni 70 in forza di due fattori: Declino dei controlli puramente burocratici nelle imprese Crescente insoddisfazione per lo studio dei soli aspetti strutturali (critica agli approcci di ispirazione contingentista secondo cui esiste una connessione tra il grado di turbolenza dell ambiente e la struttura ottimale dell organizzazione)

4 Critica agli approcci contingentisti Le scelte strategiche delle imprese non potevano essere spiegate in base alle loro caratteristiche strutturali, ma dipendevano in larga misura dalla azione strategica dei soggetti Imprese operanti nello stesso settore (medesima ampiezza, strutture organizzative comprabili) rivelavano un atmosfera interna differente (Confronto tra imprese occidentali e giapponesi)

5 La crescente fortuna delle ricerche qualitative Negli anni 70 si diffondono lo studio dei casi, l etnografia, l osservazione partecipante, la ricostruzione di eventi significativi

6 adottati da diverse scuole di pensiero Gli approcci soft non caratterizzano una sola scuola di pensiero, ma sono condivisi da una molteplicità di scuole, come interazionismo simbolico, cognitivismo, la fenomenologia, l etnometodologia

7 Approcci culturalisti, approcci interpretativi Individuiamo l asse oggetto-soggetto come dimensione concettuale lungo cui collocare gli approcci che esamineremo in questo capitolo

8 Approcci oggettivisti o culturalisti Sono così chiamati, perché partono dal presupposto che le organizzazioni possiedono una propria cultura intesa come giacimento accumulato nel tempo Lo studio della cultura è la strada per capire il funzionamento dell organizzazione

9 Approcci soggettivisti o interpretativi Così chiamati perché partono dal presupposto che la realtà esterna sia soltanto una costruzione sociale risultante dal conferimento di senso che i soggetti compiono nel flusso di esperienze

10 con varie posizioni intermedie

11 Schein e il concetto di cultura organizzativa Tesi fondamentale: studiare un organizzazione equivale a studiare la sua cultura

12 Definizione di cultura organizzativa La cultura organizzativa è l insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto e sviluppato, affrontando i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere trasmessi ai nuovi membri come modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei problemi

13 Come si fa la conoscenza di una cultura organizzativa? Attraverso un analisi che si sviluppa a differenti livelli di profondità

14 Tre livelli di profondità Al livello più superficiali ci sono gli artefatti, ossia i prodotti direttamente osservabili di una data organizzazione (architettura, abbigliamento, gergo, rituali)

15 Secondo livello Valori espliciti dell organizzazione: siamo nella sfera dei discorsi manifesti, che vengono creati e fatti circolare dalla leadership, per rafforzare il senso di appartenenza dei membri (ricognizione di quei discrosi attraverso colloqui e interviste)

16 Terzo livello Assunti di base: le convinzioni profonde e inespresse, date per scontate, di cui i membri non sono nemmeno del tutto consapevoli (gli assunti di base riguardano i campi universali dell esperienza umana, come il rapporto con la natura, le relazioni con le persone, la concezione del tempo

17 Assunti di base Si possono combinare variamente tra di loro, dando luogo a sistemi di convinzioni articolati e complessi (devono sempre soddisfare il requisito della coerenza interna)