DEVELOPING THE WEAVE AND WARP

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1 3 rd International Congress of Coaching Psychology 2013 Italy DEVELOPING THE WEAVE AND WARP Speaking with Keynote & Invited speakers Rome, 16th and 17th May Centro Congressi Frentani via dei Frentani 4, Roma

2 Indice/Index 1. La Trama e l Ordito/The Weave & the Warp 2 2. Interviste/Interviews Tatiana Bachkirova 3 Andrea Castiello d'antonio 6 Sarah Corrie 11 Alberto F. De Toni 16 Juan Carlos Jimenez 18 David Lane 20 Arnon Levy 23 Michel Moral 26 Stephen Palmer 34 Maite Sànchez-Mora Garcìa 37 Reinhard Stelter 41 Vicki V. Vandaveer Biografie/Who s who A cura di/edited by 54 Speaking with Keynote & Invited Speakers by SCP Italy is licensed under a Creative Commons Attribuzione - Non commerciale - Non opere derivate 3.0 Unported License. 1

3 La Trama e l Ordito/The Weave & the Warp Siamo le relazioni che costruiamo e coltiviamo nel tempo come professionisti e come persone. È su questa evidenza che SCP Italy sta mettendo le radici in Italia ed è con questo spirito che abbiamo affrontato la sfida del 3rd International Congress of Coaching Psychology 2013 Sviluppare la Trama e l Ordito (Roma, 16 e 17 Maggio). Questo è vero ancor più per una disciplina giovane come la coaching psychology poco conosciuta in Italia. Nei mesi di preparazione al congresso è stato naturale e sorprendente tessere la trama e l ordito delle relazioni. Entrare in contatto e cominciare a conoscere persone che fino a quel momento avevamo forse conosciuto attraverso le loro ricerche e i loro libri. Ritrovare persone incontrate in altri congressi o eventi promossi dalla comunità dei coaching psychologist nel mondo o persone del nostro paese che non frequentavamo da anni. Emozioni e conoscenze che abbiamo voluto condividere con i nostri soci e simpatizzanti lanciando nell ottobre 2012 l iniziativa Congress Warm up. Nasce così questa pubblicazione che raccoglie le interviste che via via abbiamo realizzato con le persone che volevamo coinvolgere, che abbiamo coinvolto e che sono diventati cammin facendo i Keynote speaker e Invited speaker del congresso. Ringrazio di cuore e sono grata a ciascuno di loro e a tutte le persone che con il loro contributo hanno reso possibile anche questo. Silvana Dini MISCP Accred Coaching Psychologist Presidente SCP Italy We are the relationships we build and grow over time as professional and people. It is on this evidence that SCP Italy is putting down its roots in Italy and it is with this spirit that we faced the challenge of the 3rd International Congress of Coaching Psychology, Developing the weave and warp (Rome, 16 and 17 May). This is even more true for a young discipline such as coaching psychology which is still little known in Italy. During the months of preparation for the conference it has been natural and astonishing to developing the weave and warp of relationships. To get in touch and get to know people who until then we had perhaps known through their research and their books. To find people we had met in conferences or other events sponsored by the coaching psychologist community in the world or people of our own country that we had not seen in years. These are the emotions and knowledge we wanted to share with our members and supporters launching in October 2012, the Congress Warm up initiative. The result is this publication containing the interviews that we gradually realized with the people we wanted to get involved with, and that we have become involved with and that have gradually become the Keynote speakers and Invited speakers of the conference. I am grateful and I sincerely thank each of them and all the people that have made this possible with their contributions. Silvana Dini MISCP Accred Coaching Psychologist President SCP Italy 2

4 SCP Italy intervista Tatiana Bachkirova Nel Regno Unito la regolare supervisione nella pratica del coaching e della coaching psychology è una pratica consolidata. Quali sono le sfide che i supervisori e i coach devono affrontare in questo momento? Nel campo del coaching, una sfida costante sia per il coach sia per il supervisore, è lo sviluppo di una solida conoscenza di base. La conoscenza che attribuiamo alla coaching psychology è arrivata da molte fonti, comunque la ricerca e la costruzione di teorie in relazione al coaching in quanto tale è ancora limitata. Abbiamo bisogno di un livello di ricerca più elevato in aggiunta agli studi basati sulla pratica. Affinché ciò accada molte università stanno introducendo il coaching come disciplina. Qui si concentra una vasta area di ricerca. Ciò richiede che i coach e le associazioni professionali riconoscano il valore della specializzazione in coaching e supervisione e di partecipare a dibattiti sulla natura della conoscenza e sul ruolo delle evidenze nello sviluppo della reputazione professionale. La coaching psychology in Italia sta muovendo i primi passi e come SCP Italy stiamo fortemente promuovendo l evidence-based practice nel coaching e nella coaching psychology cosi come la formazione continua e la supervisione. In base alla sua esperienza, che cosa suggerisce per migliorare lo sviluppo di queste aree specifiche? Sono d accordo che il movimento dell evidence-based practice sia importante. Ciò consente di imparare attraverso la conoscenza supportata dalla ricerca, che si manifesta nella buona pratica dello sviluppo personale e professionale continuo e nella supervisione dei coach. Per quanto mi riguarda, la psicologia in Italia ha una forte tradizione fenomenologica e vanta risultati significativi nella psicoterapia sorella del coaching. Combinare la conoscenza di scuole diverse al fine di migliorare la pratica di CPD (Continuing Professional Development) e la ricerca in supervisione risulterà più produttivo. Durante il 2 International Conference in Coaching Supervision (Oxford, 2012), lei ha scelto un argomento curioso e inusuale: l auto-inganno dei coach. Quali sono le riflessioni che l hanno spinta a fare questa scelta? Ero interessata alla natura dell auto-inganno da un bel po di tempo, tanto che ho notato come a volte io e altri coach che praticano supervisione, possiamo tralasciare informazioni importanti nel nostro lavoro e nelle relazioni, non perché non siamo capaci di notarli, ma perché abbiamo ragioni per non notarli. La ricerca sull argomento e le spiegazioni recenti del fenomeno presenti in letteratura erano affascinanti. Ciò mi ha richiesto di iniziare il mio progetto di ricerca per il quale ho intervistato supervisori coach con molta esperienza sull auto-inganno e sul modo in cui la supervisione può aiutare a limitare il fenomeno. Ho sommato i risultati di questo progetto differenziandoli per tematiche e costruendo su di essi una mappa concettuale, a mio avviso vale la pena condividerli. 3

5 Quali sono i comportamenti manifesti dell auto-inganno nei coach? Io suggerisco che ci sono 3 tipi di ragioni che portano all auto-inganno: la paura, per esempio del rifiuto da parte del cliente; il guadagno, ad es finanziario, quando il coaching si protrae inutilmente; e inoltre l esigenza di immagine, per esempio quando il coach è eccessivamente concentrato sulla propria reputazione. Tutto ciò potrebbe portare il coach a spingere il cliente troppo oltre nel realizzare un cambiamento o ad ignorare il dilemma etico che può provocare la messa in discussione del contratto di coaching e la cessazione del coaching stesso. Un altra tipica manifestazione è oltrepassare i confini del coaching con altre pratiche ad esempio la psicoterapia o prendere contratti che vanno oltre la capacità di gestirli. I supervisori come possono gestire il proprio potenziale auto-inganno, nella relazione di supervisione? Una delle condizioni importanti per lavorare sull auto-inganno è essere curiosi piuttosto che giudicanti. Aiuta anche il conoscere abbastanza questo complicato fenomeno in modo da saper interpretare i suoi segnali e le circostanze che potrebbero provocarlo. È certamente importante avere la supervisione o sviluppare relazioni di supporto in cui possano essere esplorate eventuali manifestazioni di auto-inganno come parte del processo di sviluppo. Grazie Tatiana e arrivederci al 3 rd International Congress of Coaching Psychology 2013 Italy Rome! SCP Italy interviews Tatiana Bachkirova In the UK, regular supervision is a well established practice in coaching and coaching psychology. What are the professional challenges that supervisors and coaches have to cope with at present? One consistent challenge for the coaching field is developing a solid knowledge base both for coaching and coaching supervision. The knowledge that we attribute to coaching psychology has come from many sources, however research and theory building in relation to coaching as such is still limited. We need a higher level of research in addition to practitioner-based studies. In order for this to happen more universities have to embrace coaching as a discipline. That is where a larger scale of research is mainly conducted. This requires that coaches and professional bodies recognize the value of postgraduate education in coaching and coaching supervision and engage in debates about the nature of knowledge and the role of evidence in developing a reputable profession. Coaching psychology in Italy is still taking its first steps and as SCP Italy, we are strongly fostering evidence-based practice in coaching and coaching psychology as well as lifelong learning and 4

6 supervision. Based on your experience, what are your suggestions to better develop these strategic areas? I agree that the movement for evidence-based practice is important. It allows learning through research-supported knowledge which manifests itself in the good practice of continuing personal and professional development and supervision of coaches. As far as I am aware, psychology in Italy has a strong tradition in phenomenology and significant achievements in a sister-field of coaching - psychotherapy. Combining knowledge from several schools in order to improve CPD practice and research in supervision would be most productive. In the recent 2 nd International Conference in Coaching Supervision (Oxford, 2012) you have chosen an attractive and unusual topic: the self-deception of coaches. What are the reflections that inspired you to make this choice? I was interested in the nature of self-deception for quite a while since I noticed how I and the coaches I supervise can sometimes miss important information in our work and relationships, but not because we are not capable of noticing it but because we have reasons for not noticing it. The research on the topic and recent explanations of this phenomenon in the literature were fascinating. This prompted me to start my own research project in which I interviewed highly experienced coaching supervisors about self-deception in coaches and the way supervision can help to minimize it. I summarized the result of this project in several themes and in a conceptual map of self-deception in coaching that in my view are worth sharing. What are the behavioral manifestations of self-deception in coaches? I suggest that there are three main reasons that lead to self-deception: fear, e.g. of rejection by the client; gain, e.g. financial, when the coaching is extended unnecessarily; and image needs, e.g. when the coach is over-concerned with his/her own reputation. All of these may lead to coaches pushing clients too hard to make a change or ignoring ethical dilemmas that may lead to questioning the coaching contract and termination of coaching. Another typical manifestation is overstepping the boundaries of coaching with other practices, e.g. psychotherapy or taking on contracts that are beyond their capacities to manage. How can supervisors manage their own potential self-deception in the supervisory relationship? One of the most important conditions for working with self-deception in ourselves is to be curious rather than judgmental. It also helps if supervisors know enough about this tricky phenomenon and how to watch for the signs of it and the circumstances that may lead to it. It is certainly important to have their own supervision or developmentally supportive relationships where they can explore any potential manifestations of self-deception as part of their developmental process. Many thanks Tatiana and arrivederci to the 3 rd International Congress of Coaching Psychology 2013 Italy Rome! 5

7 SCP Italy intervista Andrea Castiello D Antonio La Coaching Psychology sta muovendo i suoi primi passi in Italia. In prospettiva, quali trasformazioni culturali pensi che possa favorire? Credo che l introduzione del coaching nella prospettiva psicologica in Italia non sarà particolarmente semplice, e questo per due motivi. Da un lato, i nostri interlocutori aziendali sono sempre stati abbastanza restii ad approcciare e condividere le iniziativa di sviluppo del capitale umano che abbiano il prefisso psico, preferendo approcci che ai loro occhi appaiono più concreti e lineari. Sarà quindi importante, per noi tutti, fare in modo di essere compresi dai committenti, ed essere capaci di illustrare ciò che si dovrebbe definire il valore aggiunto delle prospettive psicologiche applicate all Executive Coaching. Dall altro, il campo professionale è non solo saturo di coach, ma anche affollatissimo di coach non-psicologi: considerando la competizione che regna nel nostro settore, l introduzione di un nuovo indirizzo di coaching organizzativo andrà quindi incontro a qualche prevedibile resistenza. Al di là di ciò, credo che la Coaching Psychology apporterà un forte contributo nell area del coaching sia professionale, sia accademicamente studiato, con un salutare riferimento (chiamiamolo pure!) scientifico, cioè basato su teorie e modelli riconosciuti. Nel mondo delle organizzazioni, ricollegandomi a quanto detto sopra, vi sarà l occasione di ribadire la necessità di una solida competenza nel campo della psicologia a mio avviso, non solo del lavoro ma anche clinica, pur sempre applicata al contesto lavorativo supportando così l inserimento operativo di concetti psicologici nell area della complessa relazione persona-lavoro. Qual é il maggior contributo che la Psicologia Positiva può dare al Coaching? E importante visualizzare le tante e differenziate radici comuni che uniscono la Positive Psychology, da un lato, e la Coaching Psychology, dall altro. Si tratta di radici teoriche, generalmente fatte risalire ad una serie di fonti tra le quali spicca il movimento americano della Third Force, ma anche istituzioni e singoli studiosi. Vi sono poi le radici applicative: infatti, nel coaching psicologico ma io direi in tutto il coaching, anche quel genere di coaching che oggi non è qualificato come psicologico ma che implicitamente (purtroppo, e spesso a sua insaputa!) utilizza concetti psicologici - si applicano conoscenze che derivano dalle grandi aree dello studio dell essere umano. In questo quadro appena tratteggiato è accaduto che il coaching si sia andato differenziando e distinguendo: sono così sorte diverse linee applicative, ma anche teoriche e metodologiche, e una di tali linee è progressivamente derivata dalla Psicologia Positiva. E il 2000 quando Seligman & Csikszentmihalyi, in un loro famoso lavoro, definiscono il campo della nascente psicologia positiva: un orientamento, non dimentichiamolo, che ha avuto un forte impatto nell area della psicologia clinica e della psicoterapia. 6

8 Seguendo l indicazione offerta da Martin Seligman alcuni anni dopo, nel 2007, in un articolo intitolato Coaching and Positive Psychology, il contributo maggiore che può essere visualizzato è proprio quello di donare al coaching psicologico un framework in cui distinguersi e delinearsi: ciò anche a livello (auspicabilmente) tecnico, vale a dire relativo all utilizzo di tecniche specifiche. Ma io credo che un altro genere di contributo sia ancora più rilevante, vale a dire l orientamento interno dello psicologo il quale, abbracciando un ottica saggiamente positiva, può essere di maggior aiuto al proprio coachee. Come è stato scritto da P. Alex Linley & Susan Harrington sulle pagine del primo numero di The Coaching Psychologist (2005), la Psicologia Positiva e la Coaching Psychology emergono come dei partner naturali nel campo della psicologia applicata. Entrambe sfidano i tradizionali assunti della (psico)patologia, ed entrambe indicano le strade verso la realizzazione piena dell essere umano. Qual é il valore aggiunto di questo approccio rispetto ad altri? Il coaching psicologico trae dalle indicazioni della Psicologia Positiva numerose strade da poter percorrere. La prima è senza dubbio l enfasi sul potenziamento del soggetto potremmo dire il selfempowerment lo sviluppo del proprio, personale benessere come base (anche) per una soddisfacente performance organizzativa. Il secondo aspetto è quello di intendere la facilitazione come una delle attività cruciali dello psicologo che si occupa di soggetti non necessariamente psicopatologici. In tal senso, occorre facilitare, appunto, lo sviluppo della persona. Mi vengono in mente diversi casi di tardo-adolescenti che si erano in qualche modo bloccati nel loro percorso di prendere il vento e volare verso le proprie mete, ed è bastato davvero poco per ridare a queste persone il senso della via e la fiducia in loro stessi. Anche nel mondo del lavoro vi sono persone insabbiate e ferme a cui può bastare poco per riprendere vita e vitalità. Come affermava Georg Groddeck nel campo della psicosomatica, il medico (il terapeuta, lo psicoterapeuta e nel nostro caso, il coach) ha spesso solo il compito di indicare la via e lasciare che accada! Le persone hanno le loro risorse (se non sono troppo sofferenti, naturalmente). Probabilmente l handbook sulle forze & le virtù caratteriali (character strengths and virtues) dato alle stampe nel 2004 da Peterson & Seligman non soddisfa le tante aspettative che ancora si nutrono in questo campo. Ma, certo, se da un lato vi sono i DSM con la loro patologizzazione spinta di ogni aspetto della nostra vita, si può anche tollerare una iniziale indicazione tassonomica non proprio soddisfacente degli aspetti positivi delle persone! Come può il Coaching ispirato alla Psicologia Positiva alleviare la sofferenza psicosociale delle persone nei contesti organizzativi? Questa è una domanda importante perché è sempre da tenere presente che le condizioni del nostro mondo del lavoro e delle persone che in esso operano sono ben lontane da un contesto di positività e di felicità organizzativa! Da tale punto di vista, credo che sia 7

9 davvero necessario non fare finta, cioè non fingere di vedere e considerare soltanto ciò che va bene, o soltanto le aree di forza del coachee. Se la psicologia positiva fosse applicata in tale modo superficiale, allora diverrebbe del tutto inutile. In fondo, la psicologia positiva pone allo psicologo una scelta da compiere: la scelta di base è relativa al significato della natura umana e alle componenti della persona a cui dare rilevanza. Se il focus è sul difetto, sul deficit, sull incompetenza (intesa in senso ampio) allora si va necessariamente verso l iniziale ricerca dei segni delle psicopatologie e delle sociopatologie che sono certamente, entrambe, diffuse nel mondo del lavoro -. Ma se si considerano, nella loro dovuta importanza, le risorse delle persone - vedi il concetto di resilienza, mutuato dalla fisica e dalla metallurgia, ma in qualche misura significativo in psicologia (anche se non ne avremmo avuto bisogno, dato che abbiamo ben altri concetti per indicare il medesimo nucleo) allora l ottica cambia. E cambia in un modo diverso rispetto alla ripetitiva e noiosa indicazione dei soliti punti di forza a cui una certa psicologia dell organizzazione di basso spessore ci ha abituato. Nell animo delle persone vi è molto di più e molto di diverso rispetto agli psychological strengths: vi è l essere umano nel suo complesso, che va compreso prima ancora che diagnosticato e aiutato! Grazie mille Andrea, siamo felici di averti con noi al Congresso! SCP Italy interviews Andrea Castiello D'Antonio Coaching Psychology is taking its first steps in Italy. What cultural changes do you think it could yield in the future? I believe that the introduction of coaching in the psychological perspective in Italy will not be particularly easy for two reasons. On the one hand, our company interlocutors have always been quite reluctant to approach and share initiatives on the development of human capital that have the "psycho" prefix, preferring approaches that to their eyes appear more concrete and linear. It will therefore be important for all of us, to be understood by our customers, and to be able to explain what should be defined as the "added value" of a psychological perspectives applied to Executive Coaching. On the other hand, the field is not only saturated with professional coaches, but also crowded with non-psychologist coaches: considering the competition that exists in our industry, the introduction of a "new" direction in organizational coaching will meet some predictable resistance. Beyond that, I think Coaching Psychology will make a strong contribution in the area of both professional and academically studied coaching, with a healthy (let's call it!) "Scientific" reference that is based on recognized theories and models. 8

10 Following the earlier thread, in the world of organizations there will be an opportunity to reaffirm the need for a strong expertise in the field of psychology - in my opinion, not only in organizational psychology but also in clinical psychology, although applied to the organizational context - thus supporting the "operational" insertion of psychological concepts in the complex area of the person-work relationship. What is the greatest contribution Positive Psychology can give to Coaching? It is important to visualize the many and varied "common roots" that bring together Positive Psychology on the one hand, and Coaching Psychology, on the other. These are theoretical roots, generally traced back to a number of sources among which the American movement of the Third Force, but also institutions and individual scholars. Then there are practical roots: in fact, psychological coaching - but I would say in all coaching, even the kind of coaching that today is not qualified as a "psychological" but implicitly (unfortunately, often unknowingly!) uses psychological concepts applies concepts derived from large areas of the study of the human being. In this context coaching has started differentiating and distinguishing itself: different application courses have emerged, but also theoretical and methodological courses, and one of these courses has gradually derived from the Positive Psychology. It is in 2000 that Seligman & Csikszentmihalyi, in their famous work, define the emerging field of positive psychology: an orientation, let us not forget, who has had a strong impact in the area of clinical psychology and psychotherapy. Following the indication provided by Martin Seligman a few years later, in 2007, in an article entitled Coaching and Positive Psychology, the greatest contribution that can be displayed is just to give coaching a psychological framework in which to stand out and emerge: this should also be true at a (hopefully) technical level, namely on the use of specific techniques. But I believe that another kind of contribution is even more significant, namely the internal orientation of the psychologist who, embracing a "wisely positive" point of view, can be more helpful to their coachee. As P. Alex Linley & Susan Harrington wrote on the pages of the first issue of The Coaching Psychologist (2005), Positive Psychology and Coaching Psychology emerge as "natural partners" in the field of applied psychology. Both challenge the traditional assumptions of (psycho) pathology, and both point the way towards the full realization of the human being. What is the added value of this approach compared to others? Psychological coaching takes directions from Positive Psychology on the many routes that can be followed. The first is undoubtedly the emphasis on strengthening the individual - we could say selfempowerment - the development of their own, personal well-being (also) as a base for a satisfactory organizational performance. The second aspect is to consider "facilitation" as one of the crucial tasks for the psychologist who deals with subjects that are not necessarily psychopathological. In this sense, in fact, the development of the person should be facilitated. I can think of several cases of late-teenagers who were somehow "stuck" on their way to catch the 9

11 wind and fly to their destinations, and it took very little to give these people a sense of confidence in themselves. Even in the work world there are hidden and still people who would need very little to resume life and vitality. As Georg Groddeck stated in the field of psychosomatics, the doctor (the therapist, the psychotherapist - and in our case, the coach) often has only the task of showing the way and letting it happen! People have their resources (if they are not suffering too much, of course). Probably the handbook Character strengths and virtues printed in 2004 by Peterson & Seligman does not meet the expectations that many still feed in this field. But, of course, if on the one hand there are the DSMs which tend to bring out the pathology in every aspect of our lives, an initial taxonomic indication, even if not quite satisfactory, of the positive aspects of people could also be tolerated! How can Positive Psychology inspired Coaching alleviate the psychosocial suffering of people in organizational contexts? This is an important question because we should always keep in mind that the conditions of our work-world and of the people who operate within it are far from a context of organizational positivity and happiness! From this point of view, I think it's really important to avoid "pretending," that is avoid pretending not to see and not to consider only what is good, or only the areas of strength of the coachee. If positive psychology was applied in such a superficial way, then it would become completely useless. After all, positive psychology presents the psychologist with a choice: the basic choice is related to the meaning of human nature and to the important elements of the person. If the focus is on the defect, on the deficit, on the lack (in a broad sense) then we are necessarily going towards the initial search for signs of psychopathology and sociopatologie - which are certainly both, common in the work world. But if you consider, in their due importance, the "resources" of the people - this is the concept of "resilience", borrowed from physics and metallurgy, but to some extent significant in psychology (although we would not have needed it, since we have many other concepts to indicate the same nucleus) - then the point of view changes. And it changes in a different way than the repetitive and boring indication of the usual "strengths" to which a certain shallow organizational psychology made us accustomed to. In a person s soul there is much more and there is much that is different from psychological strengths: it is the human being as a whole, that must be understood before they are even diagnosed and helped! Thank you so much Andrea, we are happy to have you with us in Congress! 10

12 SCP Italy Intervista Sarah Corrie Uno dei temi principali del Congresso è l approccio Evidence-Based alla professione. Tu cosa intendi per Approccio Evidence-Based? La nozione di approccio evidence-based è oggi talmente utilizzata nel nostro vocabolario che è facile supporre che abbia un accordo, una comprensione comune rispetto al suo significato. Tuttavia, questo non è completamente vero. La pratica evidence-based è emersa in un particolare contesto politico, economico e professionale, e la valutazione delle sue implicazioni non possono essere separate da questo. Quindi la domanda Cosa si intende per approccio evidence-based? è di fondamentale importanza. Come disciplina emergente, la coaching psychology è in una posizione privilegiata per dibattere e potenzialmente sfidare un accettazione acritica del concetto di evidence. Se vogliamo sviluppare una base di conoscenza adatta allo scopo, abbiamo bisogno di rendere chiari gli scopi per i quali l evidence viene richiesta e utilizzata, e cosa ci serve nel quotidiano quando affermiamo di seguire un approccio evidence-based. Abbiamo anche bisogno di essere chiari su chi possiede la nostra evidence e chi ha il diritto di fare dichiarazioni e creare dei precedenti sulla base di essa. Quindi, seguire un approccio evidence-based presuppone opportunità, sfide e responsabilità. Nella migliore delle ipotesi, può essere visto come una guida per il pensiero e un aiuto per il rigore nel nostro processo decisionale. Rappresenta un invito ad allargare il nostro metodo di lavoro verso la riflessione critica e il controllo, aiuta a riconoscere quando stiamo operando al limite delle conoscenze attuali e offre un approccio sistematico per estendere la coaching psychology a nuovi campi di applicazione. Nel peggiore dei casi, crea un divario tra il mondo della scienza e la pratica, e diventa un impegno non sempre appropriato per il perseguimento di risultati che possono sembrare molto lontani dalle domande e dalle esigenze sia dei professionisti che dei clienti. Puoi fornirci qualche esempio di approcci/modelli di coaching che sono stati realmente modificati sulla base dell evidenza empirica? La ricerca influenza la pratica a più livelli e le riviste di coaching psychology forniscono una panoramica dei metodi creativi attraverso i quali sia i ricercatori che i professionisti stanno seguendo lo sviluppo del settore. Quindi, per certi aspetti, questo avviene in ogni momento. Gli ultimi dieci anni in particolare si è assistito a una vera crescita del numero di ricerche disponibili. Tuttavia, a oggi la teoria e la pratica si sono evolute a velocità diverse, e la capacità di stabilire una solida base di conoscenze rimane ostacolata dal fatto che le nostre ricerche sono in una fase di sviluppo precedente rispetto a quella di altre professioni psicologiche. Ciononostante, apportiamo alla nostra disciplina una serie di concetti, teorie, modelli e metodi, molti dei quali sono stati studiati nei settori in cui hanno avuto origine. Questi forniscono una base da cui può emergere il carattere distintivo degli interventi di coaching psychology e attraverso la quale può essere stabilita l'efficacia di tali interventi. 11

13 Quali sono risultati maggiori della ricerca sulla coaching psychology? Quali sono le sfide future? A oggi i temi di ricerca importanti sono stati molteplici e vari, compresi i tentativi di identificare quelle caratteristiche del coach e del cliente che migliorano l'efficacia, l'influenza del rapporto coach-cliente e l'impatto organizzativo degli incarichi del coaching. Le riviste di coaching psychology forniscono anche esempi del lavoro attento e rigoroso di coloro i quali stanno seguendo la creazione di teorie e modelli di intervento che siano adeguati alle esigenze dei diversi contesti di coaching. Una delle caratteristiche di garanzia della coaching psyichology è la sua diversità e l'impegno per ampliare l'impatto attraverso la ricerca di nuove forme di applicazione. Questo è ciò che rende il settore così emozionante. Allo stesso tempo, pone delle sfide. È difficile, per esempio, immaginare le scoperte della ricerca empirica o meno - che saranno rilevanti per tutte le forme di coaching psychology. Nel momento in cui costruiamo la nostra base di conoscenze, sarà necessario stabilire una vasta gamma di metodologie per assicurare la conoscenza specifica che può diventare pratica nei contesti diversi. Abbiamo bisogno, pertanto, di abbracciare una vasta gamma di paradigmi di ricerca che ci permetterà di indagare efficacemente le questioni che sono di importanza fondamentale per il progresso della coaching psychology in questo momento. Come Presidente dello Special Group in Coaching Psychology della British Psychological Society, quali sono le sfide attuali (in termini di rischi e opportunità) che la CP sta affrontando in UK? Questo è un momento importante per la coaching psychology nel Regno Unito. Un compito importante è garantire che la coaching psychology venga promossa in modo efficace, al fine di assicurare una più ampia comprensione della sua importanza, della sua portata e del suo contributo in diversi ambiti di vita e di lavoro. Attualmente, vi è una limitata comprensione di ciò che la coaching psychology ha da offrire, sia da parte dei nostri colleghi che lavorano in altre discipline psicologiche, così come gli acquirenti di coaching, sia da parte dei clienti. Andando avanti, dobbiamo assicurarci di promuovere la coaching psychology molto più energicamente di quanto abbiamo fatto finora. C è anche la necessità di avere chiari meccanismi attraverso cui riconoscere la competenza unica degli psicologi coach. Questo riguarda sia la formazione che le credenziali per garantire standard di qualità costantemente elevati, di cui i consumatori dei nostri servizi possano avere fiducia. La BPS ha recentemente istituito un Post- Qualification Register per cui gli psicologi chartered che hanno il pre-requisito di conoscenze e capacità possono richiedere che le loro competenze nel campo della coaching psychology vengano formalmente riconosciute. Questo è un passo nella giusta direzione. Attualmente stiamo esplorando ulteriori percorsi per permettere di entrare a far parte del Register anche i nostri membri non-chartered che possono analogamente ottenere il riconoscimento delle proprie credenziali. E quali sono le tue aspettative rispetto al Congresso di Roma? È un privilegio essere stata invitata a parlare alla Conferenza. È una preziosa opportunità poterci riunire come una comunità internazionale al fine di condividere conoscenze, apprendimento e innovazione, e poter essere ispirata da coloro il cui impegno è quello di 12

14 aiutare a sviluppare la coaching psychology nelle sue molteplici forme. Non vedo l'ora di rivedere alcuni vecchi amici e forgiare nuove relazioni, mentre lavoriamo insieme per progredire nel settore in modi che mi auguro possano dare a tutti noi molto da pensare nei prossimi mesi. A titolo personale, questa è la mia prima visita a Roma - una città che ho a lungo desiderato di visitare. Sono molto impaziente di vedere alcune delle magnifiche attrazioni culturali e storiche per cui Roma è famosa, per non parlare di alcuni piatti della cucina deliziosa! Quindi mi aspetto di essere ispirata a diversi livelli - professionalmente e culturalmente - e vorrei augurare a tutti una conferenza stimolante e piacevole. SCP Italy interviews Sarah Corrie One of the main themes of the Congress will be Evidence-Based Approach to the profession. What do you mean by Evidence Based Approach? The notion of an evidence-based approach is now such a familiar term in our professional vocabulary that it is easy to assume that we have an agreed, collective understanding of what this means. However, this is far from the case. Evidence-based practice has emerged in a particular political, economic and professional context from which a consideration of its implications cannot be separated. So the question, what is meant by an evidence-based approach is a critically important one. As an emerging discipline, coaching psychology is uniquely placed to debate and potentially challenge an uncritical acceptance of the concept of evidence. If we are to develop a knowledge base that is fit for purpose, we need to be clear about the purposes for which evidence is sought and used, and the agendas we are serving when we claim to be pursuing an evidence-based approach. We also need to be clear about who owns our evidence and who is entitled to make statements and set precedents on the basis of it. So pursuing an evidence-based approach presents opportunities, challenges and responsibilities. At best, it can be seen as a guide to disciplined thinking and an aid to rigour in our decision-making. It represents a call to open up our ways of working to critical reflection and scrutiny, helps us recognise when we are operating on the edge of current knowledge and offers a systematic approach to extending coaching psychology to novel areas of application. At worst, it creates a divide between the worlds of science and practice, and becomes a misplaced allegiance to the pursuit of outcomes that can seem far removed from the demands and needs of both practitioners and the clients they seek to serve. Can you provide one or two example of coaching models/approach that have been actually been modified based on empirical evidence? Research influences practice at multiple levels and coaching psychology journals provide a flavour of the creative ways in which both researchers and practitioners are pursing the development of the field. So in certain respects, this is happening all the time. The last ten years in particular have witnessed a real growth in the number of research studies available. However, to date our science and practice have evolved at different rates, and the ability to establish a robust knowledge base remains hampered by the fact 13

15 that our body of research is at a relatively earlier stage of development than that of other psychological professions. Nonetheless, we bring to our discipline a host of concepts, theories, models and methods many of which have been investigated in the fields in which they originated. These provide a basis from which the distinctiveness of coaching psychology interventions can emerge and through which the effectiveness of those interventions can be established. What are the main results of the coaching psychology research so far? What future challenges? Important research topics to date have been multiple and varied, including attempts to identify those attributes of coach and client that enhance effectiveness, the influence of the coach-client relationship and the organisational impact of coaching engagements. Coaching psychology journals also provide examples of the thoughtful and rigorous work of those who are pursuing theory generation and models of intervention that are tailored to the needs of different coaching contexts. One of coaching psychology s hallmark features is its diversity and the commitment to widening impact through seeking new forms of application. This is part of what makes the field so exciting. At the same time, this poses some challenges. It is difficult, for example, to imagine any research findings empirical or otherwise that will be relevant to all forms of coaching psychology. As we build our knowledge base, establishing a broad range of methodologies will be necessary to ensure domain-specific knowledge that can inform practice in different contexts. We need, therefore, to embrace a wide range of research paradigms that will enable us to investigate effectively the questions that are of critical importance to the advancement of coaching psychology at this time. As Chair of the Special Group in Coaching Psychology of the British Psychological Society what are the current challenges (risks & opportunities) CP is facing in UK? This is an important time for coaching psychology in the UK. A major task is ensuring that coaching psychology is promoted effectively, in order to ensure wider understanding of its relevance, scope and contribution to multiple domains of life and work. Currently, there is a limited understanding of what coaching psychology has to offer, from both our colleagues working in other psychological disciplines, as well as the buyers of coaching and the clients we seek to serve. In going forward, we need to ensure that we are promoting coaching psychology far more vigorously than we have done previously. There is also a need for clear mechanisms by which the unique expertise of coaching psychologists can be recognised. This extends to both training and credentialing to ensure consistently high quality standards in which consumers of our services can have confidence. The Society has recently established a Post-Qualification Register to which chartered psychologists who have the pre-requisite knowledge and skills can apply to have their expertise in coaching psychology formally recognised. This is a step in the right direction. We are currently exploring additional routes to joining the Register though which our non-chartered members might similarly gain recognition of their credentials. And what are your expectations for the Rome Congress? 14

16 It is a privilege to have been invited to speak at the Conference. This is a valuable opportunity for us to come together as an international community in order to share knowledge, learning and innovation, and to be inspired by those whose dedication is helping develop coaching psychology in its many forms. I am looking forward to renewing some old acquaintances and forging new relationships as we work together to progress the field in ways that I hope will give us all much to think about in the months ahead. On a personal note, this is my first visit to Rome a city I have long wished to visit. I am very much looking forward to sampling some of the magnificent cultural and historical attractions for which Rome is famous, not to mention some delightful cuisine! So I am expecting to be inspired on many levels professionally and culturally and would like to wish everyone attending a stimulating and enjoyable conference. 15

17 SCP Italy intervista Alberto F. De Toni Qual è la sua definizione di complessità? Un sistema può essere definito complesso quando le sue proprietà non sono riconducibili a quelle delle singole parti che lo compongono. Ad esempio a temperatura ambiente l acqua è liquida, mentre i suoi componenti idrogeno e ossigeno sono gassosi. La proprietà liquida è una proprietà emergente. I sistemi complessi hanno caratteristiche peculiari che dipendono dalle interazioni tra le parti. Vanno studiati con un approccio sistemico e non analitico. Come può l azienda rispondere al crescente livello di complessità che caratterizza lo scenario attuale? A livello strategico la risposta è focalizzarsi su un insieme limitato di mercati, prodotti, tecnologie al fine di selezionare una porzione circoscritta di complessità esterna. A livello organizzativo la risposta non può essere quella degli anni fondata sull automazione integrata in una illusione pan-tecnologica (la tecnologia può risolvere la complessità interna indotta da quella esterna), ma deve essere di natura antropologica basata sull auto-attivazione ovvero sull auto-organizzazione. Crede che il fenomeno dell ageing possa rallentare la capacità di reazione delle aziende alla complessità? Le do una risposta facendo riferimento a quanto accade nelle arti marziali dove i più bravi sono i più senior. E vero che gli anziani hanno meno capacità fisiche, ma la loro bravura dipende da quelle qualità che hanno maturato con l esperienza. Quindi la discriminante non è l età ma l approccio che si ha nella gestione della complessità: approccio analitico vs. approccio olistico o sistemico. In che modo i processi di coaching possono essere di aiuto nella gestione della complessità? I processi di coaching sono molto importanti perché consentono di lavorare su alcune delle capacità organizzative fondamentali per la gestione della complessità: condivisione, riconfigurazione, ridondanza e interconnessione. Il coaching in particolare ha uno spazio enorme nel supportare lo sviluppo delle diverse classi di ridondanza: cognitiva, funzionale, informativa e relazionale. 16

18 SCP Italy interviews Alberto F. De Toni Which is your definition of complexity? A system can be defined as complex when its properties are not ascribable to the single parts which compose it. For example, at room temperature water is liquid, but its components hydrogen and oxygen are gasses. The liquid state is an emergent propriety. Complex systems have peculiar characteristics which depend on the interaction among parts. They must be studied with a systematic and not analytic approach. How can organizations respond to the growing level of complexity which characterizes the current scenario? At a strategic level the answer is focus on a limited set of markets, products, technologies in order to select a limited portion of external complexity. At an organizational level, the answer cannot be the one used in the 80s 90s based on integrated automation, an illusion of pan-technology (technology can solve internal complexity caused by the external one), but it must be of an anthropological nature based on self-activation that is self-organization. Do you believe the ageing phenomenon can slow down the ability of companies to react to complexity? I will give you an answer referring to what happens in martial arts in which seniors are the best. It is true that elder people have less physical capacities, but their abilities depend on the qualities they have matured with experience. So age is not discriminating but the way you manage complexity: analytic approach vs. holistic or systemic approach. In which way may coaching processes help manage complexity? Coaching processes are very important because they allow to work on several organizational abilities which are fundamental for managing complexity: sharing, reconfiguration, redundancy and interconnection. Coaching in particular has a great space to support the development of different classes of redundancy: cognitive, functional, informational and relational. 17

19 SCP Italy intervista Juan Carlos Jimenez Attualmente in Catalogna, qual è il contributo della Coaching di psychology all'interno delle organizzazioni? Lo sviluppo della Coaching Psychology in Catalogna, che è una regione altamente industrializzata, è sulla buona strada. Un recente studio ha dimostrato che quasi il 50% delle aziende catalane che hanno partecipato al sondaggio stanno usando servizi di coaching. Inoltre, il 70% di loro preferisce il coaching svolto da psicologi. In Catalogna, esistono coach interni nelle organizzazioni? Qual è il suo punto di vista circa la presenza di questo ruolo? Il ruolo del coach interno è difficilmente presente all'interno delle organizzazioni catalane. Solo alcune grandi aziende hanno questa posizione e utilizzano i suoi servizi oltre ad altri interventi effettuati da coach esterni. A mio parere, la presenza di coach interni richiede due condizioni: un dipartimento risorse umane con una buona reputazione e non associata a misure impopolari e una grande professionalità dei coach interni, il che significa che hanno bisogno di preservare la loro indipendenza e discrezione. Se il coach interno è anche uno psicologo è più probabile che sia considerato degno di fiducia. Secondo te, quale è il valore aggiunto che la Coaching Psychology potrebbe dare al team coaching e al group coaching? La Coaching Psychology porta il valore aggiunto della Psicologia, che è una grande colonna che sostiene con il necessario rigore la complessità di questo tipo di coaching.tutti i sistemi di approcci che si collegano con i modelli psicologici aiutano il team coaching e il group coaching ad aumentare la sua efficacia. Parlando di executive coaching in Catalogna, quali sono i bisogni prevalentemente espressi dal top management? Il Top Management ha due requisiti principali. Il primo è quello di raggiungere l'efficacia e l'efficienza, con un numero minimo di sessioni. Si tratta di una vera e propria sfida per i coach psicologi, che sono tenuti ad aiutare i coachee a raggiungere i loro obiettivi nel minor tempo possibile. Il secondo è quello di ottenere indicatori affidabili per misurare il ROI del coaching. Questo è anche un problema impegnativo che necessita di ulteriori ricerche. Grazie mille, Juan, e non vedo l'ora di averti con noi al Congresso in Italia! 18

20 SCP Italy interviews Juan Carlos Jimenez Currently in Catalonia, which is Coaching Psychology s contribution within organizations? The implementation of Coaching Psychology in Catalonia, which is a highly industrialized region, is on track. A recent study has showed that nearly 50% of the Catalonian companies which participated in the survey are using coaching services. Moreover, 70% of them prefer coaching carried out by psychologists. In Catalonia, do internal coaches exist within organizations? What is your point of view about the presence of this role? The role of the internal coach hardly exists within Catalonian organizations. Only some large corporations have this position and use its services besides other interventions made by external coaches. In my opinion, the presence of internal coaches requires two conditions: a Human Resources department with good reputation and not associated with unpopular measures and great professionalism of internal coaches, which means that they need to preserve their independence and discretion. If the internal coach is also a psychologist he or she is more likely to be trustworthy. In your opinion, which is the added value that Coaching Psychology could give to team and group coaching? Coaching Psychology brings the added value of Psychology, which is a great column to support with the necessary rigor the complexity of this type of coaching. All systems approaches which connect with psychological models help team and group coaching to increase its effectiveness. Talking about executive coaching in Catalonia, which are the prevalent needs expressed by top management? Top management has two main requirements. The first one is to achieve efficacy and efficiency, with a minimum number of sessions. This is a real challenge for coaching psychologists, who are required to help coachees to reach their goals in as less time as possible. The second one is to get reliable indicators to measure the ROI of coaching. This is also a challenging issue which needs further research. Thank you so much, Juan, and I am looking forward to having you with us at the Congress in Italy! 19