PROCEDURA OPERATIVA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI

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1 PROCEDURA OPERATIVA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI A fini dell erogazione della produttività individuale e di gruppo ( art 17 comma 1 lettera a) dell Accordo nazionale e ai fini della progressione economica orizzontale, art 5 dell Ordinamento professionale con riferimento al Sistema di Valutazione approvato e concertato il procedura di valutazione e schede 0

2 Contenuto della Procedura 1. Valutazione dei Risultati Scheda e modalità della valutazione 2 2. Valutazione dei comportamenti e delle prestazioni 2 Intensità Elementi per la valutazione dei dipendenti inseriti nelle categorie D, responsabili di servizio o d area Elementi per la valutazione dei dipendenti inseriti nelle categorie C e B3 e successive 5 3. Esperienza acquisita 5 4. Criteri di ripartizione, di selezione, assegnazione dei punteggi, erogazione risorse di sviluppo Progressione economica orizzontale Monitoraggio della Valutazione Parità di punteggio per la progressione economica orizzontale Criteri generali di erogazione delle risorse di sviluppo Esempio di ripartizione della produttività individuale Scheda di valutazione individuale : esempio per categoria D o posizione organizzativa 9 procedura di valutazione e schede 1

3 1. Valutazione dei Risultati Scheda e modalità della valutazione Dipendente Categoria Profilo professionale Ruolo ricoperto Anzianità nell Ente Anzianità nel ruolo ricoperto Precedenti esperienze Esperienze in altri Enti 1- Attività principali 2- Indicatori di attività 3- Descrizione dello Obiettivo da raggiungere 4- Indicatore di risultato 5- Peso assegnato 6- Grado di realizzazione dell obiettivo 7- Punteggio La scheda viene predisposta a cura del superiore diretto per ogni dipendente,. La compilazione della scheda avviene ad opera del Direttore per le posizioni apicali o posizioni organizzative e da parte di queste per i i dipendenti appartenenti alla propria area. La compilazione avviene con la redazione di tutti gli elementi utili alla identificazione professionale e di esperienza acquisita del dipendente. Prosegue inserendo nella varie colonne : 1.- si indica l attività principale cui si riferisce l obiettivo; 2- si riporta l indicatore attuale della attività; 3- si descrive sinteticamente l obiettivo da raggiungere; 4- si riporta l indicatore quantitativo di risultato; 5- viene riportato il peso assegnato dal Nucleo, dal superiore diretto o dal dirigente, secondo il livello di inserimento del dipendente nella struttura organizzativa, con punteggi da 1 a 5 ; 6- viene riportato al termine del periodo di competenza del percorso valutativo il grado di realizzazione dell obiettivo espresso in percentuale. 7- punteggio ottenuto dall obiettivo risultante dalla moltiplicazione del valore in colonna 5 col valore in colonna 6.- Il peso assegnato ad ogni obiettivo, da 3 a 6. Il numero degli obiettivi è predefinito in numero di cinque con assegnazione di un peso ad ogni obiettivo. Il punteggio totale finale si ottiene sommando i valori ottenuti moltiplicando il peso dell obiettivo per il grado di realizzazione, provvedendo poi alla divisione del totale ottenuto per il numero degli obiettivi presentati. Si pone quindi in evidenza come non sia importante ai fini della valutazione il numero degli obiettivi presentati quanto il valore dell obiettivo proposto e il suo grado di raggiungimento. 2. Valutazione dei comportamenti e delle prestazioni La lista dei comportamenti può essere adattata, Ente per Ente, anno per anno, sulla base delle criticità da risolvere. La scheda della valutazione delle prestazioni viene tenuta a cura del Segretario/Direttore o dirigente, per le posizioni organizzative e successivamente procedura di valutazione e schede 2

4 a cascata nella struttura organizzativa come visto nella scheda 1 dei risultati, Le due schede verranno combinate in una unica scheda per ogni dipendente oggetto di valutazione. La valutazione avviene a cadenza periodica di solito quadrimestale secondo le intensità qui sotto riportate. Il punteggio massimo ottenibile è pari a 200 punti, ottenuti dal valore 20 per ognuno dei dieci elementi di valutazione. Intensità 0 non valutabile, non presente, 4 scarso, dimostra mancanza di impegno, coinvolgimento, partecipazione e di risultati, 8 insufficiente, si impegna per lo stretto minimo necessario senza alcun approccio al miglioramento, manca di spirito di collaborazione e di propositività 12 sufficiente, largamente migliorabile, si impegna ma senza carattere di continuità, poco coinvolto nel processo di miglioramento, poco propositivo 16 adeguato al ruolo, si impegna ma richiede ulteriori miglioramenti, non sempre costante nel perseguimento dei miglioramenti 20 buono, rendimento superiore alla media, costante nell impegno e nel rendimento, ricerca continui miglioramenti ed particolarmente propositivo 2. 1 Elementi per la valutazione dei dipendenti inseriti nelle categorie D, responsabili di servizio o d area Elemento Descrittore 1 valutaz 2valutaz 3 valutaz Finale 1. Capacità di programmazione e controllo delle proprie attività e quelle dei collaboratori e gestione del tempo espresso da puntualità e precisione di risposte 2. Autonomia gestionale con capacità di assumere responsabilità correlate al profilo professionale, anche di fronte ad imprevisti piuttosto impegnativi, seguendo percorsi che garantiscano la legittimità dell azione amministrativa, 3. Capacità di affrontare i problemi, affrontare gli imprevisti, proporre soluzioni e Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi 4. Condivisione e supporto operativo gestionale per il raggiungimento degli obietti del CdA e dell area procedura di valutazione e schede 3

5 5. Capacità di gestire il lavoro in autonomia anche di fronte ad imprevisti piuttosto impegnativi, seguendo percorsi che garantiscano la legittimità dell azione amministrativa, 6. Capacità di prevenire e/o gestire situazioni particolarmente critiche nei confronti dell utenza esterna ed evitare le cause di contenzioso con ricerca di soluzioni 7. Capacità di attuazione delle richieste di flessibilità e mobilità interna 8. Orientamento alla qualità del servizio nei confronti dell utenza 9. Capacità di attuare le disposizioni del diretto superiore 10. Capacità di gestire e superare i conflitti interni e intersettoriali procedura di valutazione e schede 4

6 2. 2 Elementi per la valutazione dei dipendenti inseriti nelle categorie C e B3 e successive Elemento Descrittore 1 valutaz 2 valutaz 1. Capacità di attuazione della programmazione predisposta da superiore 2. Capacità di gestione delle proprie attività secondo regole di priorità e non di urgenza 3. Capacità di risposte puntuali e precise 4. Assiduità e costanza nelle proprie attività 5. Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi 6. Condivisione e supporto operativo gestionale per il raggiungimento degli obiettivi del servizio 7. Orientamento alla qualità del servizio nei confronti dell utenza 8. Capacità di attuare le disposizioni del diretto superiore 9. Capacità di gestire e superare i conflitti interni e intersettoriali 10. Autonomia gestionale con capacità di assumere responsabilità correlate al profilo professionale, anche di fronte ad imprevisti piuttosto impegnativi, seguendo percorsi che garantiscano la legittimità dell azione amministrativa, 3 valutaz Finale 3. Esperienza acquisita L esperienza acquisita si ritiene valutabile col numero degli anni di servizio prestati presso la stessa unità organizzativa espressi da punteggi pari a 10 punti per ogni anno di servizio nella medesima unità organizzativa fino ad un massimo di 5 anni, senza che siano state evidenziate valutazioni negative o provvedimenti disciplinari a carico dello stesso dipendente nel periodo preso in considerazione. Punteggio massimo 50 procedura di valutazione e schede 5

7 4. Criteri di ripartizione, di selezione, assegnazione dei punteggi, erogazione risorse di sviluppo 4. 1 Progressione economica orizzontale I criteri che vengono utilizzati per la progressione orizzontale sono comuni a quelli della partecipazione alla erogazione del fondo per la produttività individuale ( con la sola esclusione del punteggio per l esperienza acquisita) prevista dall articolo 17 comma 2 lettera a) e anche per erogazione della indennità di risultato prevista per figure di posizione organizzativa. Per la partecipazione alla erogazione al fondo per la produttività individuale o di gruppo è necessario che ogni dipendente abbia ottenuto una valutazione del grado di realizzazione degli obiettivi del 50% e di almeno 160 punti nella valutazione dei comportamenti, con profilo adeguato al ruolo. Per la erogazione della indennità di risultato delle posizioni organizzative, i punteggi ottenuti permetteranno l erogazione della indennità di risultato in proporzione al Raggiungimento di almeo il 50% degli obiettivi programmati A una valutazione dei comportamenti pari almeno al voto complessivo per una prestazione adeguata. Per la progressione economica orizzontale vengono considerati gli stessi punteggi previsti per la produttività ma con un punteggio che Deve dimostrare il raggiungimento degli obiettivi almeno del 70 % Il punteggio per la valutazione delle prestazioni deve essere quello minimo dell adeguato al ruolo Se è previsto il punteggio per l esperienza acquisita questa deve dimostrare almeno due anni di appartenenza al servizio: Per partecipare alla selezione per i passaggi in progressione economica è necessario avere ottenuto: 4. 2 Monitoraggio della Valutazione Il punteggio da assegnare nella valutazione finale non avverrà come unico momento di valutazione ma sarà il risultato di un percorso valutativo che vedrà due o tre tappe valutative nel corso dell anno. Questo per permettere di attuare lo scopo della valutazione inteso come valorizzazione delle professionalità, per correggere criticità e percorsi critici, per motivare il dipendente e supportarlo nella attivazione di azioni correttive. La valutazione finale non potrà essere quindi semplicemente la somma matematica dei punteggi ottenuti nella valutazione parziale periodi avvenuta nel corso dell anno, bensì una valutazione complessiva che tenga conto del percorso e del grado di miglioramento gradualmente o costantemente fornito nel corso del periodo oggetto della valutazione. La valutazione finale, come conclusione del processo di valutazione, verrà commentato ed esplicitato a conclusione del percorso, nella scheda individuale di valutazione che deve essere controfirmata. procedura di valutazione e schede 6

8 4. 3 Parità di punteggio per la progressione economica orizzontale Nell ipotesi di due posizioni di dipendenti che partecipino alla selezione per la progressione economica, a uguale punteggio vengono considerati prioritari il punteggio più elevato realizzato nei risultati, poi quello realizzato nei comportamenti e infine quello dell esperienza acquisita e infine l anzianità di servizio nell Ente. I primi esclusi per effetto del baricentro, con punteggio superiore al minimo necessario, saranno considerati i primi nella graduatoria dell anno successivo sempre che dimostrino di avere conseguito anche per il secondo anno consecutivo il minimo di punteggio necessario per l inserimento in graduatoria. A seguire la più elevata anzianità di servizio, anzianità nell ente, anzianità Criteri generali di erogazione delle risorse di sviluppo Nell ipotesi che per effetto del mancato raggiungimento del punteggio minimo previsto dalla procedura, una parte delle risorse disponibili non venga erogata, si presentano le seguenti tipologie : per la indennità delle posizioni organizzative, l importo non erogato costituisce economia di bilancio. per la progressione economica l importo non erogato viene destinato al finanziamento della stessa indennità per l esercizio successivo. per i progetti finalizzati con riferimento all articolo 17 comma 1, l importo non erogato per mancato raggiungimento dei risultati o mancata presentazione dei progetti, viene destinato al finanziamento dello stesso istituto per l anno successivo per la produttività individuale o di gruppo ( articolo 17 comma 2 lettera a) l importo eventualmente non erogato viene destinato al finanziamento della produttività individuale o di gruppo nell esercizio successivo Esempio di ripartizione della produttività individuale Alla erogazione del fondo della produttività individuale o di gruppo di cui all articolo 17 comma 2 lettera a) concorrono tutti i dipendenti con al sola esclusione dei dirigenti e delle posizioni organizzative, quindi i dipendenti inquadrati nella categoria D non nominati con incarichi di posizioni organizzative e i dipendenti inquadrati nelle categorie C, B, A, in proporzione al punteggio raggiunto per la valutazione dei passaggi in progressione economica, visti al capo 4.1. con la sola esclusione del punteggio di 50 punti prevista per l esperienza acquisita. Esempio simulativo per la di suddivisione di un fondo di L , con partecipazione di n..6 dipendenti di cui: 1 categ. D punti 650 pari al 23,59% del fondo 1 categ. D 400 pari al 14,52% del fondo procedura di valutazione e schede 7

9 1 categ. C 400 pari al 14,52% del fondo 1 categ. B 500 pari al 18,15% del fondo 1 categ. A 305 pari al 11,07% del fondo 1 categ. A 500 pari al 18,15% del fondo Totale punti 2755 pari al 100% del fondo Si è calcolata la percentuale di incidenza di ogni singolo punteggio attribuito al totale dei punti, trovando così la percentuale di suddivisione del fondo per ciascun dipendente. procedura di valutazione e schede 8

10 4. 6 Scheda di valutazione individuale : esempio per categoria D o posizione organizzativa Dipendente Categor Profilo professionale Ruolo ricoperto nel periodo della ia valutazione Anzianità nell Ente : anni Anzianità nel ruolo ricoperto: anni Precedenti esperienze nell ente Esperienze in altri Enti Rilevazione del grado di raggiungimento degli obiettivi Attività principali, cui è riferito l obiettivo o la nuova attività programmata Descrizione dell Obiettivo da raggiungere Descrizione indicatore di attività Indicatori della attività attuale Indicatore dello Obiettivo (risultato) Peso assegnato all obiettivo da 3 a 5 Grado di realizzazio ne dell obiettiv o Punteg gio Ottenut o totale Valutazione dei comportamenti e delle prestazioni individuali Elemento Descrittore 1 valutaz 2valutaz 3 valutaz Finale 1. Capacità di programmazione e controllo delle proprie attività e quelle dei collaboratori e gestione del tempo espresso da puntualità e precisione di risposte 2. Autonomia gestionale con capacità di assumere responsabilità correlate al profilo professionale, anche di fronte ad imprevisti piuttosto impegnativi, seguendo percorsi che garantiscano la legittimità dell azione amministrativa, 3. Capacità di affrontare i problemi, affrontare gli imprevisti, proporre soluzioni e Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi 4. Condivisione e supporto operativo gestionale per il raggiungimento degli obietti del CdA e dell area procedura di valutazione e schede 9

11 5. Capacità di gestire il lavoro in autonomia anche di fronte ad imprevisti piuttosto impegnativi, seguendo percorsi che garantiscano la legittimità dell azione amministrativa, 6. Capacità di prevenire e/o gestire situazioni particolarmente critiche nei confronti dell utenza esterna ed evitare le cause di contenzioso con ricerca di soluzioni 7. Capacità di attuazione delle richieste di flessibilità e mobilità interna 8. Orientamento alla qualità del servizio nei confronti dell utenza 9. Capacità di attuare le disposizioni del diretto superiore 10. Capacità di gestire e superare i conflitti interni e intersettoriali 1. Valutazione dei risultati 2. Valutazione delle prestazioni e comportamenti Punteggio per la produttività individuale o indennità di risultato 3. Valutazione dell esperienza acquisita punti in base agli anni di servizio Punteggio per la progressione economica orizzontale 1 valutaz 2 valutaz 3 valutaz Valutazione finale Osservazioni e suggerimenti Controdeduzioni Firma del Valutatore Firma del Valutato.Data procedura di valutazione e schede 10

12 PRO.. FORMA.. Centro studi, sviluppo e promozione della formazione aziendale procedura di valutazione e schede 11

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