METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

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1 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI Premessa Il sistema di valutazione della prestazione individuale del personale della Comunità montana del Torre Natisone e Collio si pone la finalità di misurare l andamento annuale della prestazione dei dipendenti e dei titolari di posizione organizzativa, al fine di promuovere lo sviluppo professionale e la motivazione e verificare il contributo di ogni dipendente alla performance organizzativa dell ente in una logica di miglioramento continuo. Il sistema non rappresenta esclusivamente uno strumento di controllo interno, è una leva di crescita delle competenze professionali e manageriali e dell organizzazione nel suo complesso. La valutazione dei risultati individuali ha ragione di essere in quanto si colloca in un sistema di valutazione più generale che riguarda i risultati dell ente nel suo insieme. La definizione degli obiettivi individuali scaturisce infatti dalla definizione degli obiettivi di ciascun servizio e dagli obiettivi definiti nel piano delle prestazioni triennali; questo, a sua volta, rispecchia gli obiettivi dell Ente. Nella definizione del processo si è intesa la valutazione come una ordinaria modalità di gestione delle risorse umane, intrecciata con altri momenti organizzativi, efficace per il rendimento del miglior servizio possibile, utile al soggetto valutato non solo per i benefici economici ma anche per aspirare al miglioramento professionale e al benessere lavorativo. Si è tenuto conto del diritto di ciascuna persona di ricevere un apprezzamento chiaro rispetto all attività svolta, nella consapevolezza che solo attraverso la riflessione su punti di forza e aree di miglioramento ci può essere correzione e crescita. Le finalità prime che si intende raggiungere sono: - il riconoscimento delle capacità e limiti professionali in una prospettiva di miglioramento dei servizi offerti - la possibilità per il personale di : - aggiornare le conoscenze, la professionalità, - acquisire nuove competenze, - essere informati nelle scelte di programmazione operativa, - contare nei piani di attuazione.

2 CRITERI DI VALUTAZIONE delle posizioni organizzative Il sistema di valutazione si fonda sulla costruzione di un indicatore di prestazione individuale (IPI) che riassume, in un unico valore, la valutazione espressa rispetto agli ambiti considerati per lo specifico ruolo ricoperto nell organizzazione. L IPI si ottiene moltiplicando il punteggio, espresso in scala da 1 a 10 (1 minimo, 10 massimo) per il peso attribuito a ciascun criterio di valutazione e sommando i punteggi parziali ottenuti. I criteri di valutazione sono stati scelti tenendo conto delle esigenze e a partire dai sistemi di valutazione già in uso. La valutazione che viene fatta al termine del periodo di osservazione riguarda il raggiungimento degli obiettivi concordati (risultati conseguiti) e le competenze dimostrate, cioè i comportamenti adottati con riferimento allo svolgimento dei propri compiti da parte delle Posizioni organizzativa - responsabili di servizio. Attraverso la valutazione delle competenze si valutano le modalità di svolgimento delle attività anche relativamente all adempimento dei normali obblighi connessi al ruolo ricoperto. CRITERI PERCENTUALI organizzative di servizio Posizioni PESI Responsabili RISULTATI CONSEGUITI (OBIETTIVI RAGGIUNTI) 40% COMPETENZE AREA RELAZIONALE 30% Rapporti con l Amministrazione collaborazione con i colleghi Gestione del gruppo di lavoro COMPETENZE - AREA ORGANIZZATIVA 30% Orientamento al risultato Programmazione del lavoro Flessibilità Iniziativa a risoluzione dei problemi Presa di decisione RISULTATI CONSEGUITI Si fa riferimento al raggiungimento degli obiettivi concordati all inizio del periodo di valutazione. Per i responsabili di P.O. gli obiettivi che compaiono nella scheda di valutazione sono selezionati tra gli obiettivi del piano risorse e obiettivi. Gli obiettivi selezionati possono essere sia di un servizio che trasversali su più servizi; per gli obiettivi trasversali si valuta la partecipazione e l apporto del servizio al raggiungimento del risultato.

3 Per il personale di categoria D, C, B, A possono essere esplicitati obiettivi individuali e/o obiettivi di gruppo; per gli obiettivi di gruppo si valuta la partecipazione e l apporto individuale al raggiungimento del risultato. Gli obiettivi individuali possono riguardare comportamenti puntuali da modificare e nuove abitudini da adottare; l individuazione di questi obiettivi può discendere dalle aree di miglioramento individuate per il dipendente nella precedente valutazione. COMPETENZE VALUTATE Rapporti con l Amministrazione: rapportarsi in modo efficace ed efficiente con gli organi istituzionali dell ente. Collaborazione con i colleghi: stabilire rapporti costruttivi con i colleghi, far circolare le informazioni. Gestione del gruppo di lavoro: dar sostegno e anche controllare e richiamare con fermezza; saper delegare; orientare i collaboratori verso gli obiettivi da raggiungere. Orientamento al risultato: individuare gli obiettivi in maniera chiara e coerente, valutando correttamente la concreta possibilità di realizzazione; mettere cura e attenzione per fornire la qualità richiesta. Programmazione del lavoro: individuare correttamente le priorità e controllare il rispetto delle scadenze. Flessibilità: sapersi adattare a situazioni mutate rispetto ai programmi definiti. Essere motivati e aperti alla crescita professionale. Iniziativa e risoluzione di problemi: proporre idee e soluzioni migliorative per ridurre costi o per migliorare la qualità del servizio. Presa di decisione: assumere decisioni rapidamente ed in modo coerente con il contesto e la propria competenza. Rendere partecipi gli altri interlocutori delle decisioni assunte autonomamente. MODALITA DI VALUTAZIONE GENERALI La valutazione è svolta in un ottica di percorso che inizia al 1 gennaio e si conclude al 31 dicembre dell anno solare per tutto il personale. Il processo di valutazione per tutto il personale si articola in tre fasi: - condivisione degli obiettivi: ad inizio anno attraverso un colloquio individuale o di gruppo il responsabile comunica in maniera chiara ed efficace il contesto di riferimento (piano della prestazione della Comunità e obiettivi/attività di PEG assegnati al gruppo di lavoro) e i risultati attesi; l efficacia del colloquio è data dal livello di comprensione e di presa in carico degli obiettivi. Prima del colloquio di condivisione degli obiettivi il responsabile valutatore individuerà i comportamenti attesi nel periodo di valutazione specifici per il ruolo ricoperto dal valutato. Durante il colloquio di condivisione degli obiettivi, attraverso la scheda di assegnazione di attività, si chiarirà e si concorderà con il valutato la prestazione attesa per il periodo di riferimento e verranno indicati esplicitamente i comportamenti attesi e gli indicatori di risultato. Gli obiettivi devono essere trasmessi all O.I.V.. - Monitoraggio delle attività: in corso d anno il responsabile avrà adeguati momenti di confronto con il personale per evidenziare e ri-orientare i

4 comportamenti verso gli obiettivi concordati e i comportamenti standard definiti. I colloqui di monitoraggio sono anche il momento di verifica di congruenza degli obiettivi e possono condurre, a fronte di eventi straordinari che mutano le condizioni di contesto, all adeguamento degli obiettivi iniziali; in tal caso la modifica degli obiettivi dovrà essere comunicata preventivamente all OIV. - Colloquio di valutazione: la valutazione finale si realizza attraverso il colloquio valutativo e dovrà essere effettuata entro il mese di febbraio successivo al periodo di valutazione. Nella scheda di valutazione è prevista un area da utilizzare al fine di indicare le motivazioni che hanno portato alla valutazione espressa sui comportamenti e gli obiettivi di miglioramento assegnati ad ogni valutato. PROCESSO DI DEFINIZIONE E VALUTAZIONE DEI RISULTATI A) La definizione degli obiettivi da assegnare alle posizioni organizzative viene fatta dai responsabili di servizio di concerto con il segretario. L OIV è garante del corretto svolgimento del processo. Entro un mese dall approvazione del bilancio, il segretario di concerto con i responsabili stessi sulla base degli obiettivi contenuti nel P.E.G. (Piano Esecutivo di Gestione), seleziona quelli che saranno presi a base per la valutazione dei responsabili. Nella stessa riunione sono altresì definiti, in funzione delle indicazioni rese in tal senso dall Amministratore temporaneo, i pesi da attribuire agli obiettivi selezionati. Il responsabile di posizione organizzativa in sede di valutazione, sia intermedia che finale, ha la facoltà di presentare osservazioni e proposte di modifiche. La valutazione passa attraverso un processo di autovalutazione guidata e concordata con i valutatori stessi. In ogni caso, se il dissenso permane, i responsabili possono chiedere di essere sentiti dall OIV entro 15 giorni dalla consegna della scheda di valutazione finale. Dopo il contradditorio, l OIV decide in via definitiva. B) I titolari di posizione organizzativa hanno la responsabilità della definizione degli obiettivi e della valutazione della prestazione dei propri collaboratori all interno del proprio servizio; tale definizione avviene sulla base degli obiettivi assegnati al proprio servizio di competenza. Il valutato in sede di valutazione, ha la facoltà di presentare osservazioni e proposte di modifiche. La valutazione può passare attraverso un processo di autovalutazione guidata e concordata con i valutatori stessi. In ogni caso se il dissenso permane i dipendenti possono chiedere di essere sentiti dalla conferenza dei responsabili entro 15 giorni dalla consegna della scheda di valutazione finale. Dopo il contradditorio l OIV decide in via definitiva. La scheda per la valutazione dei collaboratori da parte dei responsabili di servizio è quella allegata al presente atto.

5 MODALITA DI DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI OBIETTIVI STRATEGICI Descrizione dell obiettivo: completa esposizione del contenuto dell obiettivo comprensivo di procedure e adempimenti da effettuare con richiamo alla normativa vigente alla base di tali procedure e adempimenti. Finalità: scopo finale dell obiettivo ovvero raggiungimento del risultato finale, da cui emerge anche la caratteristiche di strategico dell obiettivo. Indicatore misurabile: è quel dato, atto, provvedimento (possono essere anche una pluralità di indicatori misurabili per ogni singolo obiettivo) dal quale risulta che l obiettivo è stato raggiunto. (Ad esempio se si assume come obiettivo strategico l approvazione del bilancio entro la data prescritta dalla norma in materia, l indicatore di risultato sarà la proposta di delibera di approvazione del bilancio annuale e pluriennale corredata da tutti i documenti necessari, effettuata entro il termine prescritto). Tempi di esecuzione: Il termine entro il quale l obiettivo deve essere raggiunto. Qualora l obiettivo si sviluppi in più steps è meglio, per una maggiore comprensione, inserirli con relativi tempi di esecuzione. Responsabile dell obiettivo : coincide con il Responsabile del servizio competente. Risorse umane: il personale dipendente interessato all obiettivo con descrizione dei compiti affidati. Risorse finanziarie: l obiettivo deve trovare corrispondenza nelle poste di bilancio, per quanto possibile. Peso proposto per l obiettivo in scala da 1 a 100: OBIETTIVI GESTIONALI La scheda degli obiettivi gestionali deve comprendere: descrizione dell obiettivo come sopra tempi di adempimento dell obiettivo personale impiegato nell obiettivo risultati finali da perseguire. Qualora gli obiettivi comprendano personale di diversi servizi, ovvero siano trasversali, il Responsabile, nonché valutatore, è il Responsabile del servizio dal quale proviene la proposta dell obiettivo. PESO OBIETTIVI L Amministrazione della Comunità montana annualmente attribuisce il peso agli obiettivi sia strategici che gestionali, e sulla base dei pesi dati è distribuita la produttività al personale dipendente, con esclusione delle posizioni organizzative, accertata e determinata in sede di contrattazione decentrata a livello locale. VALUTATORI E SCHEDE DI VALUTAZIONE Le posizioni organizzative responsabili di servizio sono valutati dal segretario della Comunità montana. La valutazione è funzionale alla corresponsione dell indennità di risultato ai predetti secondo la scheda sotto riportata e i criteri in essa contenuti.

6 SCHEDA DI VALUTAZIONE PER CORRESPONSIONE INDENNITA DI RISULTATO RELATIVA AI SEGUENTI OBIETTIVI PROGRAMMATI ANNO OBIETTIVO n. Servizio RESPONSABILE P.O. CRITERI Punteggio da 1 a 10 RISULTATI CONSEGUITI Da 1 a 10 COMPETENZE RELAZIONALI a) rapporti con l Amministrazione da 1 a 3 b) collaborazione con i colleghi da 1 a 4 c) gestione del gruppo di lavoro da 1 a 3 COMPETENZE ORGANIZZATIVE a) orientamento al risultato da 1 a 3 b) programmazione del lavoro flessibilità da 1 a 3 c) iniziativa e risoluzione di problemi presa di decisione da 1 a 4 PUNTEGGIO TOTALE = IPI (INDICATORE PRODUTTIVITA INVIDUALE) PUNTEGGI PARZIALI ASSEGNATI PESI PERCENTUALI 40% 30% 30% PESI PERCENTUALI ASSEGNATI PUNTEGGIO PARZIALE IL VALUTATORE

7 Criteri di valutazione Criteri PUNTEGGIO DA 1 a 10 RISULTATI CONSEGUITI COMPETENZE RELAZIONALI Rapporti con l'amministrazione Collaborazione con colleghi Gestione del gruppo di lavoro COMPETENZE ORGANIZZATIVE Orientamento al risultato Programmazione del lavoro Flessibilità Iniziativa e risoluzione di problemi Presa di decisione Pesi percentuali P. O e 40% 30% 30% PUNTEGGIO MASSIMO 1000 Il sistema di valutazione si fonda sulla costruzione di un INDICATORE DI PERFORMANCE INDIVIDUALE (IPI) che riassume, in un unico valore, la valutazione espressa rispetto agli ambiti considerati per lo specifico ruolo ricoperto nell organizzazione. L'IPI si ottiene moltiplicando il punteggio, espresso in una scala da 1 a 10 (1 minimo, 10 massimo) per il peso attribuito a ciascun criterio di valutazione e sommando i punteggi parziali ottenuti. IPI da 700 a 1000 corresponsione del massimo dell indennità di risultato o di produttività IPI superiore a 600 e inferiore a 700 corresponsione del 80% del massimo dell indennità di risultato o di quella di produttività. IPI superiore 500 e inferiore a 600 corresponsione del 60% del massimo dell indennità di risultato o di produttività. IPI pari o superiore a 400 e inferiore a 500 corresponsione del 40% del massimo dell indennità di risultato o di produttività. IPI inferiore a 400 nessuna corresponsione dell indennità di risultato o di produttività.

8 Competenze valutate Rapporti con l'amministrazione Collaborazione con colleghi Gestione del gruppo di lavoro Orientamento al risultato Programmazione del lavoro Flessibilità Iniziativa e risoluzione di problemi Presa di decisione Si rapporta in modo efficace ed efficiente con gli organi istituzionali dell'ente Stabilisce rapporti costruttivi con i colleghi, fa circolare le informazioni. Sa dare sostegno e anche controllare e richiamare con fermezza; sa delegare; orienta il comportamento dei collaboratori verso gli obiettivi da raggiungere Individua gli obiettivi in maniera chiara e coerente, valutando correttamente la concreta possibilità di realizzazione; mette cura e attenzione per fornire la qualità richiesta Individua correttamente le priorità e controlla il rispetto delle scadenze Sa adattarsi a situazioni mutate rispetto ai programmi definiti; è motivato ed aperto alla crescita professionale. Propone idee e soluzioni migliorative per ridurre i costi o per migliorare la qualità del servizio Assume decisioni rapidamente ed in modo coerente con il contesto e la propria competenza. Rende partecipi gli altri interlocutori delle decisioni assunte autonomamente

9 I dipendenti della Comunità montana sono valutati dalle rispettive posizioni organizzative - responsabili di servizio. La valutazione è funzionale alla corresponsione della produttività al personale dipendente secondo la scheda sotto riportata e i criteri in essa contenuti. Ottimo Buono Sufficiente Insufficiente SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE ANNO. SERVIZIO IL CONTENUTO DELLE VALUTAZIONI CHE RIASSUMONO TALI GIUDIZI SONO: a) Raggiungimento degli obiettivi assegnati con provvedimento dal proprio responsabile di servizio e sottoscritti per accettazione. Questo aspetto incide nel giudizio complessivo nella misura massima del 60% così suddiviso Ottimo = 60% Buono 50% Sufficiente 20% Insufficiente 10% b) Capacità di mettere in pratica autonomia nel proprio lavoro e il senso di collaborazione nei confronti di tutto il personale dei servizi e settori istituzionali della Comunità montana compresi Commissario straordinario e segretario Questo aspetto incide nel giudizio complessivo nella misura massima del 20% così suddiviso Ottimo = 20% Buono 18% Sufficiente 15% Insufficiente 10% c) Preparazione e capacità professionali: - Partecipazione ai corsi del piano di formazione della Comunità montana; - Eventuali relazioni in caso di necessità e anche di propria iniziativa in merito a problematiche giuridiche o tecniche con proposte risolutive inerenti argomenti di propria competenza istituzionale. - Questo aspetto incide nel giudizio complessivo nella misura massima del 20% così suddiviso: - Ottimo 20% - Buono 18% - Sufficiente 15% - Insufficiente 10%

10 I suddetti giudizi vengono attribuiti prima in forma parziale sulle singole voci a) b) e c). Il giudizio complessivo risulta dalla somma delle percentuali parziali. La produttività spetta in percentuale a quella di posizione percepita nell anno come segue in base al giudizio complessivo ottenuto: Percentuali massima relative ai singoli giudizi RISULTATO FINALE IPI (indicatore di produttività individuale) Ottimo = 100% Buono= 86% Sufficiente = 50% Insufficiente = 30% DATA RELAZIONE DEL VALUTATORE IL VALUTATORE PER PRESA VISIONE IL VALUTATO

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