JOB ROTATION PICCOLO EXCURSUS STORICO

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1 JOB ROTATION PICCOLO EXCURSUS STORICO

2 LA JOB ROTATION piccolo excursus storico La Job Rotation, strumento innovativo delle politiche attive del lavoro largamente utilizzato in tutta Europa con risultati positivi e tangibili, rappresenta una felice combinazione di formazione permanente dei lavoratori da un lato e formazione finalizzata all ingresso o al reinserimento dei disoccupati, dall altro, che concorre a rendere effettivo il diritto al lavoro e alla crescita professionale. Sviluppatasi in Danimarca dall inizio degli anni 90, di seguito utilizzata in diversi paesi del nord e nel centro Europa (Svezia, Irlanda, Scozia, Inghilterra, Germania). In Italia la Job Rotation è stata sperimentata per la prima volta in dall Arcidonna di Palermo nel In seguito, spesso veicolata dai Progetti di Iniziativa Comunitaria, è stata testata in altri paesi dell Europa mediterranea, arrivando in alcuni casi ad essere acquisita come strumento delle politiche per l occupazione. Si tratta di uno strumento che può essere utilizzato in vari modi per far incontrare i fabbisogni formativi di imprese, lavoratori e disoccupati in inserimento lavorativo, senza comportare delle soste nella attività aziendale. Può trattarsi di un esperienza interamente in house, ovvero interna all azienda, con un set di dipendenti che ne sostituisce un altro, mentre il primo è impegnato nella formazione o riqualificazione. Oppure può essere utilizzata per l inserimento lavorativo di persone disoccupate. Nel primo caso l accento è posto sopra tutto sulle possibilità di aumentare da un lato la capacità del lavoratore di acquisire una visione delle diverse aree aziendali e contemporaneamente aumentare la propria motivazione, inserendo nelle sue attività quotidiane continui momenti di innovazione e aggiornamento. Nel secondo caso l accento va invece sulle possibilità d impiego offerte alla persona che viene inserita in azienda, che può acquisire competenze assumendosi direttamente delle responsabilità. In effetti abbiamo rinvenuto sia alcuni casi di Practises nei quali abbiamo verificato come, con il nome di Job Rotation, venisse chiamata una sorta di rotazione di mansioni fra i dipendenti di una stessa impresa. In questo caso si tratta di una strategia aziendale, adottata in particolare da imprese di grandi dimensioni, che prevede che alcuni lavoratori in maniera permanente o per certi periodi della loro vita lavorativa, non esercitino mansioni predeterminate ma siano periodicamente assegnati a diversi settori dell'azienda; la rotazione dei lavoratori nelle diverse posizioni permette di avere un gruppo di dipendenti in grado di conoscere tutte le varie fasi del processo produttivo aziendale e che ha una visione globale dei problemi che in un ambiente di lavoro possono insorgere, sia a livello di relazioni umane che a livello produttivo. In Italia questa strategia è stata applicata per esempio dalla Telecom. Nel nostro lavoro abbiamo deciso di non focalizzare l attenzione su questo modello, ma di accentrare il focus su una ricerca delle buone prassi che in Europa hanno sperimentato la rotazione fra lavoratori stabilmente assunti all interno di una data azienda e disoccupati in stage. In tale ultimo caso, il modello prevede l ingresso di un certo numero di disoccupati in un azienda per un periodo di tempo determinato e, nel contempo, l uscita di coloro che sono già occupati per permettere loro di aggiornarsi e riqualificarsi. Nell ambito delle iniziative innovative in materia di lotta alla disoccupazione ed incremento complessivo della qualità delle risorse umane, la Job Rotation si presenta DONN@ - Job Rotation: piccolo excursus storico Pagina 2 di 6

3 come particolarmente adatta allo sviluppo di una politica di Pari Opportunità per e tra lavoratori e lavoratrici, disoccupati e disoccupate. Infatti, favorisce contemporaneamente sia l acquisizione di competenze strettamente legate ai bisogni del mondo imprenditoriale da parte di soggetti privi di occupazione che il continuo aggiornamento, perfezionamento e riqualificazione dei lavoratori già occupati. In tal modo, contribuisce ad innalzare la qualità globale delle imprese e la loro competitività da un lato, le opportunità di espansione e creazione di nuovi posti di lavoro per le fasce più deboli, dall altra. I progetti di Job Rotation sono stati generalmente finanziati dal Fondo Sociale Europeo, nell ambito di programmi (Adapt, Equal) aventi lo scopo di ridurre le discriminazioni nell ambito lavorativo per alcune categorie di persone svantaggiate, quali ad esempio le donne che rientrino al lavoro dopo la maternità, gli emigranti, gli ex tossicodipendenti, ex carcerati, ecc. Anche quando i programmi sono stati finanziati direttamente dagli enti locali (in Italia si fa riferimento specifico alla Job Rotation nei POR dell Emilia Romagna, della Toscana e della Campania, per esempio ) si rivelano strumenti di attuazione di politiihce di welfare integrato. Il sistema prevede che il personale dipendente con competenze ormai obsolete o comunque insufficienti, lasci il lavoro ordinario, per un periodo di tempo determinato, in maniera tale da poter seguire corsi di riqualificazione ed aggiornamento. Nel frattempo l azienda, dopo averli selezionati, inserisce dei sostituti, scelti tra disoccupati di lungo periodo, all interno di categorie di persone disagiate, dando così loro l opportunità di fare un esperienza di lavoro e magari di poter essere assunti all interno della stessa azienda o altrove. I disoccupati seguiranno un corso di formazione in aula, generale o specifico a seconda delle mansioni che andranno a ricoprire; inoltre, tra i dipendenti verranno scelte delle figure, cosiddetti mentori, che affiancheranno i disoccupati-sostituti fino a quando non ci sarà la completa sostituzione. La durata del turnover generalmente si aggira intorno ai 6 mesi, il rapporto numerico disoccupati/occupati può variare: nell esperienza del programma Equal at Work, realizzato a Dublino, tale rapporto varia da 1:4 a 1:6. Il modello si presenta adatto all implementazione nelle piccole e medie aziende. Il grado di soddisfazione è piuttosto elevato: una grossa percentuale dei disoccupati, al termine di tale esperienza, in genere trovano un occupazione o all interno della medesima impresa o altrove. Non si registrano cali di produzione tra prima e dopo la sostituzione. Positività e criticità rilevate Punti di forza: Crescita e aggiornamento delle competenze dei lavoratori già avviati Soddisfazione delle esigenze delle aziende di sostituire i lavoratori in formazione Sensazione dei disoccupati di trovarsi in posizione di parità con gli altri lavoratori Possibilità per i disoccupati di fare un esperienza di lavoro e di poter essere assunti dalla stessa azienda Flessibilità e mobilità del mercato del lavoro Livello costante di produzione anche durante il turnover Punti di debolezza: Problemi di reclutamento dei disoccupati per la mancanza di lavoratori qualificati DONN@ - Job Rotation: piccolo excursus storico Pagina 3 di 6

4 Assenza di interesse reale/scarsa motivazione da parte dei senza lavoro Necessità di un attenta pianificazione, che tenga conto anche delle esigenze produttive dell impresa Analisi attenta dei bisogni formativi dell azienda e coinvolgimento di un ampio numero di partecipanti, quali le scuole di formazione, le organizzazioni del mercato del lavoro, gli uffici di collocamento Per chi volesse approfondire il tema, suggeriamo di visitare, fra i tanti rinvenibili sul tema, i siti: DONN@ - Job Rotation: piccolo excursus storico Pagina 4 di 6

5 L e p r o t a g o n i s t e d e l l a J o b R o t a t i o n L azienda La beneficiaria La dipendente Il mentor DONN@ - Job Rotation: piccolo excursus storico Pagina 5 di 6

6 LA JOB ROTATION: FATTORI CRITICI & DI SUCCESSO 1. Selezione beneficiarie 2. Disponibilità aziende & Formazione dipendenti 1) Problema azienda: assenza dipendente versus costo 1) Competenze di base del lavoro. Due possibili approcci: a) Sostegno economico all azienda 2) Motivazione b) Gratuità autoselezione in base al reale interesse delle aziende alla formazione 3) Coerenza tra inserimento ed eventuali esigenze di 2) Coerenza tra formazione offerta ai dipendenti ed professionalità dell azienda esigenze dell azienda 1 1 Valutare possibili sinergie per l ampliamento dell offerta formativa 3. Il ruolo del mentore 4. Il dipendente sostituito Il mentore deve monitorare sul buon inserimento in azienda della beneficiaria a) Formazione sul ruolo di mentore: valutarne l opportunità b) Coinvolgimento e responsabilizzazione del mentore Il dipendente ha veramente la volontà di trasferire informazioni, conoscenze e competenze? Possibile paura del dipendente di perdere la propria posizione lavorativa. Coinvolgerlo per rassicurarlo e responsabilizzarlo DONN@ - Job Rotation: piccolo excursus storico Pagina 6 di 6